医院人才梯队建设管理办法
医院人才培养和人才梯队建设方法探索
医院人才培养和人才梯队建设方法探索医院人才培养和人才梯队建设是医院发展的重要保障。
随着医疗行业的迅速发展和人才竞争的加剧，医院必须通过方法探索，不断完善人才培养和梯队建设机制，提高医院的综合实力和核心竞争力。
在人才培养方面，医院可以通过以下方法进行探索：1. 制定全面的培养计划：医院应制定全面的培养计划，包括岗位培训、继续教育和学术研究等方面。
通过培训和学习，提升医护人员的专业技能和综合能力。
2. 实施精细化培养：医院应根据不同岗位的需求，对医护人员进行精细化培养。
通过制定不同岗位的培训计划，注重培养医护人员的专业技能和创新能力。
3. 建立导师制度：医院可以建立导师制度，通过导师的指导和帮助，培养医护人员的能力和素质。
导师可以传授经验，引导医护人员发展，并提供职业规划和发展建议。
4. 推行轮岗培训：医院可以推行轮岗培训制度，让医护人员在不同科室和岗位之间轮岗学习，拓宽视野，提高综合能力。
5. 加强科研培养：医院应加强科研培养，鼓励医护人员参与科研项目和学术交流，提升科研能力和学术水平。
1. 建立职业发展通道：医院应建立健全的职业发展通道，为医护人员提供良好的职业发展环境和发展机会。
通过培养和选拔优秀人才，形成良好的人才梯队。
2. 完善绩效评价机制：医院应建立科学、公正的绩效评价机制，根据医护人员的绩效和贡献，确定晋升和奖惩措施，激励医护人员的积极性和创造力。
3. 建立人才储备池：医院可以建立人才储备池，定期选拔和培养潜在的领导人才。
通过培养和挖掘潜力，为医院的发展储备更多的人才。
4. 加强团队合作：医院应加强团队合作，培养和激发团队合作精神。
通过团队合作，提高医护人员的协作能力和创新能力。
5. 开展国际交流与合作：医院可以积极开展国际交流与合作，吸引和培养国际化医护人才。
通过与国际医疗机构的交流和合作，引进先进的管理经验和医疗技术。
通过以上方法的探索和实施，医院可以全面提高人才培养和梯队建设的效果，不断提升医院的综合实力和核心竞争力。
医院人才培养和人才梯队建设方法探索
医院人才培养和人才梯队建设方法探索首先，医院可以建立完善的人才培养体系。
这包括培训机制、职称评聘制度、专业技术岗位晋升制度等。
通过设立各级各类培训班，引导医务人员不断提升自身的专业技能和综合素质。
同时，建立健全的绩效评价制度，以激发医务人员的内在动力和创造力。
其次，医院可以加强引进人才和人才储备。
医院可以通过多种渠道，如与高校合作、招聘会等方式，吸引高层次人才加入医院。
与此同时，医院还可以建立人才储备库，为医院长期发展提供人才储备，以确保人才的持续补充和流动。
此外，医院可以注重人才培养的个性化和定制性。
医院可以根据不同岗位和发展阶段的需求，制定个性化的培养计划，为每一位医务人员提供有针对性的培训和发展机会。
同时，注重提升医务人员的团队合作精神和协作能力，以增强整个医院团队的战斗力和凝聚力。
另外，医院可以加强国际化交流与合作。
通过与国内外著名医院、学术机构的交流与合作，医院可以与国际前沿的医疗技术和管理经验接轨，为医务人员提供更广阔的发展空间和学术交流平台。
同时，医院可以积极参与国际性的医学会议和研讨会，推动医院人才在国际上的影响力和竞争力。
最后，医院可以建立良好的激励机制。
医院可以通过薪酬激励、荣誉表彰等方式，为医务人员提供一种公平、公正的竞争环境，激发医务人员的积极性和创造性。
同时，医院应建立健全的晋升和激励机制，为医务人员提供发展空间和晋升机会，以保持他们的工作动力和职业发展的积极性。
综上所述，医院人才培养和人才梯队建设是医院持续发展的关键因素。
通过建立完善的人才培养体系、加强引进人才和人才储备、注重个性化和定制化培养、加强国际化交流与合作以及建立良好的激励机制等措施，可以有效地提高医院的整体素质和竞争力，为医院的可持续发展打下坚实基础。
医院卫生专业技术人才梯队建设制度
医院卫生专业技术人才梯队建设制度
（一）人才队伍建设的指导思想与目标
1. 指导思想：以党的“十八大”、“十九大”和“全国人才工作会议”精神为指导，从我院实际情况出发，制定和完善各项科技人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院科技人才的作用。
坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境，培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍。
2. 工作目标
（1）扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%，硕士研究生学历占20%；十年内，临床医师本科学历占30%，硕士研究生学历占60%，博士研究生学历占10%。
五年内培养和引进学科带头人十人，十年内培养和引进学科带头人二十人。
（2）调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理。
（3）提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高。
使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平。
（二）实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍
1. 坚持高起点，加速高层次人才的开发。
医院专业人才梯队建设制度-模板
医院专业人才梯队建设制度
一、人才梯队建设目标：
1、各级各类卫生技术人员职称从高到低呈金字塔状。
2、临床、医技、护理各学科带头人、技术骨干合理。
二、人才梯队建设措施
1、人才引进：根据计划，每年适当引进卫生专业的研究生和本科毕业生充实到临床一线岗位。
根据学科发展需要，适当引进学科带头人，形成合理的人才梯队。
2、培训提高：培训计划，每年选送一定数目的卫生专业技术人员到全国各大医院进行长、短期进修学习，鼓励临床医生、护士在职读硕士学位、博士学位(毕业回到医院后，在职称晋升可给予一定政策)，实行继续教育制度。
3、对各级各类卫生专业技术人员进行年度考核，实行动态管理，竞争上岗，择优聘用，对考核不合格的实行低聘或解聘，对优秀者可以低职高聘。
4、建立健全人才激励机制，分配向成绩突出、贡献大的优秀人员倾斜。
5、建立考核档案。
医院管理中的人才梯队建设规划
医院管理中的人才梯队建设规划在医院管理中，人才梯队建设规划是至关重要的。
医院作为一个特殊的组织，需要各个方面的专业人才来共同维护和提升其整体运行效率和服务质量。
因此，科学有效的人才梯队建设规划对于医院的发展至关重要。
一、制定发展规划医院管理中的人才梯队建设规划首先应该是以医院的整体发展规划为基础。
只有确立了医院的发展目标和战略方向，才能有针对性地进行人才梯队建设规划。
因此，在医院管理中，制定发展规划是首要任务。
二、分析现有人才结构在制定人才梯队建设规划之前，医院管理人员需要对医院现有的人才结构进行彻底的分析。
这包括人员数量、专业背景、技能水平等方面的综合评估，以便确定未来的人才需求。
三、制定招聘计划根据医院的发展规划和现有人才结构分析，医院管理人员应该制定相应的招聘计划。
这包括明确招聘的数量、专业领域，以及招聘的时间表和招聘方式等方面的具体安排。
四、建立培训机制除了招聘新人才外，医院管理中的人才梯队建设规划还需要重视现有员工的培训和发展。
因此，建立健全的培训机制是至关重要的。
医院可以通过举办内部培训、外部培训、定期考核等方式来提升员工的综合素质和专业能力。
五、激励机制设计为了吸引和留住优秀人才，医院管理人员需要设计合理的激励机制。
这包括薪酬福利、晋升机会、职业发展规划等方面的激励手段，以确保员工的积极性和工作满意度。
六、建立沟通机制有效的沟通是医院管理中人才梯队建设规划的关键。
医院管理人员需要与员工保持密切的沟通，了解员工的需求和想法，及时解决问题，增强员工对医院的归属感和使命感。
七、加强团队建设在医院管理中，团队合作是至关重要的。
因此，医院管理人员需要加强团队建设，营造和谐的工作氛围。
通过团队合作，提升员工之间的协作能力和团队凝聚力，为医院的发展打下坚实基础。
八、确保人才流动医院管理人员需要确保人才的合理流动。
这既包括内部人才的流动，也包括外部人才的引进和流入。
通过灵活的人才流动机制，医院可以更好地匹配人才和岗位之间的需求，提升整体绩效水平。
医院人才梯队建设计划
医院人才梯队建设计划背景：随着医疗的不断深化和医疗服务需求的日益增长，医院人才梯队建设成为医疗机构发展的重要方向之一、良好的人才梯队建设不仅能够保证医院的服务质量和竞争优势，还能够提高员工的工作满意度和专业发展空间，吸引更多优秀医务人员加入医院。
目标：本人才梯队建设计划的目标是：通过全面、系统的培养和管理，打造一支高素质、专业化、团队协作能力强的医院人才梯队，为医院的可持续发展提供坚实保障。
1.人才引进与外部合作1.1.建立人才引进机制，与相关医学院校、科研机构等建立长期合作关系，促进人才的交流与互补。
1.2.制定优惠政策，吸引和留住高层次人才，并提供良好的工作环境和发展空间。
2.培训与职称晋升2.1.设立专业培训课程，包括疾病诊断与治疗、医学科研、医学伦理等方面的内容，提高医务人员的综合素质。
2.2.建立岗位职责与职称晋升相匹配的制度，激发医生的个人潜力，提高工作积极性。
3.岗位轮岗与交流3.1.实行医生轮岗制度，让医务人员在不同科室之间交流学习，扩展临床经验，提高综合治疗能力。
3.2.搭建专业交流平台，定期举办学术讲座、研讨会等活动，提高医务人员的专业水平和专业交流能力。
4.激励机制与福利保障4.1.建立科学的绩效评价体系，对工作出色的医务人员进行奖励与表彰，营造良好的工作氛围。
4.2.提供具有竞争力的薪酬福利，包括医疗保险、住房补贴、培训津贴等，提高员工的生活质量和工作满意度。
5.团队建设与协作机制5.1.建立科室团队，采取项目化的工作方式，促进成员之间的合作与交流，提高工作效率。
5.2.定期组织团队建设活动，培养团队意识和互助精神，提高团队凝聚力。
6.内外兼修与创新发展6.1.激发医务人员的学术研究兴趣，鼓励他们参与科研项目，提高医院的学术水平和科技创新能力。
6.2.引入先进的医疗设备和技术，提高医院的服务水平和竞争力。
实施计划：1.第一年：建立人才引进机制，与相关院校和科研机构建立合作关系，制定并实施培训计划。
医院人才培养和人才梯队建设方法探索
医院人才培养和人才梯队建设方法探索随着医疗服务的需求不断增长，医院作为提供医疗服务的主要场所，其人才培养和人才梯队建设显得尤为重要。
本文将探讨医院人才培养和人才梯队建设的方法。
一、建立完善的人才管理体系医院需要建立完善的人才管理体系，从人才选拔、培训、激励、评价等方面进行全面管理。
首先，要制定明确的招聘标准，优先选择具有专业技能、工作经验丰富、责任心强且具备创新能力的人才。
其次，要在员工中发现和培养潜力，提供适合其发展的培训机会，培养出复合型人才。
在激励方面，可以采取竞争激励、考核激励、团队激励等方式，提高员工工作积极性和效率。
最后，通过对员工表现的评价，及时给予肯定和激励，形成优胜劣汰的人才梯队体系。
二、加强人才培训医院要加强员工的职业素养和技能培训，推动技能“优尖”的员工教授“薄弱”的员工，从而加强员工的交流、学习和提高，提高工作效率。
同时，还可以组织员工参加国内外的医学学术交流和技术培训，开展继续教育，提高员工综合素质和专业能力。
三、打造和谐职业环境建立和谐、公平、公正的职业环境，形成良好的职业氛围，是医院人才梯队建设的重要保障。
医院应该引导员工共同维护职业规范、职业道德与良好的工作秩序。
同时，还要树立开放、公平、公正的评价机制，为员工的发展提供可持续的平台。
四、加强科研和技术创新为满足医院的受众需求，加强科研和技术创新是势在必行。
医院应该建立科研技术平台，推动医疗技术的创新和发展，同时鼓励员工参与到研究和创新中来，通过研究和实践，提升医院的科研能力和技术水平，避免知识和经验的流失。
总之，医院人才培养和梯队建设需要建立完善的人才管理体系，加强员工职业素养和技能培训，打造和谐职业环境，同时加强科研和技术创新。
只有这样，才能够形成一支高素质、专业化的人才队伍，为广大患者提供更好的医疗服务。
医院人才培养与梯队建设制度
医院人才培养与梯队建设制度XX医院是一家现代化综合性三级甲等医院，拥有34个临床科室、10个医技科室，共计1264张开放床位。
此外，该医院还拥有26个硕士点、27个博士点和1个临床博士后流动站，57名在岗博士生导师，1名XXX院士，1名国家自然科学基金杰出青年基金获得者和2名。
随着门急诊量的不断增加和床位数的扩大，该医院正处于快速发展期。
为了实现可持续发展，医院需要充分发挥老专家、老教授的作用，培养中青年专业技术人才，选拔学术带头人，构建良好的人才梯队等。
为此，近年来，该医院不断完善人才培养体系，通过对医院自身后备人才的培养和学术、学科带头人的重点引进，推动优势学科的发展，构建优秀合理的卫生人才梯队，为医院实现快速高效发展提供了保障和动力。
其中，医院设立了专项基金，用于支持人才培养和引进工作。
此外，医院还开展了各类培训和学术交流活动，为医护人员提供研究和成长的机会。
通过这些措施，医院已经取得了显著的成效。
未来，医院将继续完善人才培养体系，加强人才梯队建设，为医院的可持续发展提供坚实的人才支撑。
1) 医院设立了种子基金和中青年骨干基金，以资助青年骨干开展初期研究。
获得种子基金的科研人员在取得一定阶段性研究成果后，可以申请获得中青年骨干基金，以进一步开展科学研究。
医院还会帮助申报院外人才培养基金，如国家自然基金青年基金、教育部的博士点师基金、留学回国人员启动基金、新世纪优秀人才以及XXX新星计划等，以获得持续的资金支持。
这些基金的设立激发了中青年医务工作者投身科研工作的热情，同时也为优秀人才脱颖而出提供了最初的资金支持。
这不仅是一个人才培养的过程，也是一个医院储备科研项目、为医院持续发展奠定基础的过程。
2) 医院自1999年起设立了优秀中青年留学专项基金，用以资助优秀中青年人才出国留学，开拓视野，赶超世界先进水平。
该基金要求申请者具有大学及以上学历或具有副高及以上专业技术职务，年龄一般在50岁以下，具有良好政治素养，医教研水平突出等。
医院人才梯队建设工作计划
医院人才梯队建设工作计划
1. 确定人才需求：通过市场调研和内部人才需求分析，确定医院人才梯队建设的具体需求。
2. 制定培养计划：针对不同岗位和职业发展阶段的医务人员，制定相应的培养计划，包括培训课程、轮岗计划等。
3. 招聘和选拔：建立科学的招聘和选拔机制，引进和选拔符合医院需求的医疗人才。
4. 建立导师制度：通过设立导师制度，为新员工提供指导和帮助，帮助他们尽快融入医院工作。
5. 提升员工福利：优化薪酬福利体系，提升医务人员的待遇，提高员工满意度和忠诚度。
6. 进行绩效评估：建立科学的绩效考核体系，激励医务人员提升个人能力和专业水平。
7. 持续培训：定期组织各类培训活动，提升医务人员的专业知识和技能，保持其竞争力。
8. 建立人才库：建立医务人员的人才档案和数据库，为医院的人才储备和管理提供支持。
医院后备人才梯队建设方案
精英人才梯队建设方案第一章后备人才梯队建设概要第一条后备人才后备人才指公司为适应未来业务需要自内部选定的，有明确的拟任用职位的，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术和科研素养和发展潜力，能够快速接任管理职位或担任关键业务岗位，达成公司目标的人员。
后备人才包括后备管理人才和后备技术人才，后备管理人才指集团下属医院科室负责人及以上职位的后备人才；后备技术人才指集团下属医院关键技术岗位的后备人才，如接触和掌握公司血管瘤治疗技术的岗位等。
第二条后备人才梯队公司根据本办法，建立后备人才选拔、培养、任用的规范化流程，形成公司下属医院后备人才的梯队式储备。
根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员工中挑选、关键技术岗位的后备人才原则上从有相关经验的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库，形成后备人才的储备梯队。
第三条人才梯队建设的目的一、将有潜力的人才纳入人力资源开发重点，实施基于公司发展战略的人才培养计划，发挥集团下属医院各梯次核心人才的中坚作用。
二、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备管理人才的长效培养机制。
三、解决如何尽快、从优发掘培养干部及核心技术骨干的问题。
四、解决集团下属医院的关键岗位一旦发生空缺给集团下属医院业务开展带来负面影响的问题。
第四条人才梯队建设的原则一、选有所用原则。
进入后备人才库的人员，应有明确的拟任用职位。
二、持续性原则。
各单位后备人才选拔工作每年至少开展一次，保证优秀人才层出不穷、生生不息。
三、共同培养原则。
培训方案由实施主体单位制定，总部各部门、下属医院作为培养基地，共同实施培训工作。
四、人才共享，推荐单位优先选用的原则。
由总部实施的后备人才培养项目，推荐单位优先选用。
其中，推荐单位因业务发生变化等原因未予任用的，总部可帮助推荐任用。
五、技术和管理同步原则。
即同步培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
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医院人才梯队建设管理办法第一章总则第一条为实施“大综合、强专科”的医院科学发展战略，规范中青年优秀人才的选拔、培养，用好人才、留住人才、引进人才，建设合理、优秀的人才梯队，根据《医院人才建设规划》和医院专业设置、学科建设发展需要，特制定本办法。
第二条本办法适用于医院临床、医技、护理、行政后勤人员，在医院思想建设、组织建设、制度建设、经济建设、学科建设、文化建设、党风廉政建设及作风建设方面做出重大贡献和取得突出业绩的人才。
第三条本办法中的“123优秀人才”分为三个层次：第一层次：选拔培养10名在本专业有一定影响力，在陕南乃至全省有一定知名度的优秀专家。
第二层次：选拔培养20名在区域内有一定知名度的优秀专家及学科带头人。
第三层次：选拔培养30名在院内有较大发展潜力的优秀中青年业务骨干。
第二章选拔条件第四条医院“123优秀人才”基本条件：1．具有良好的思想素质和医德修养坚持中国共产党的领导，热爱祖国，热爱医院，爱岗敬业，遵纪守法，医德高尚，具有良好的职业道德，能较好地履行岗位职责。
2．具有较强的医疗、教学、科研能力业务方面：临床医疗方面技术精湛，多次成功治愈疑难、危重病症或者在较大范围内多次有效地预防、控制、消除疾病，被业内所公认，有较高知名度。
在新技术引入、技术创新方面有突出贡献，在医院管理上有创新贡献的。
教学方面：独立承担医学院校教学任务，独立带教下级医师及实习学生，教学效果良好，教学评价成绩优秀。
科研方面：具有本专业坚实的理论基础和系统的专业知识，积极开展临床科研工作，具有一定的组织能力和良好的团队协作精神，科研成果丰硕，在省、市、区内同行中有一定影响力。
3．其他身体健康，熟悉一门外语，熟练应用计算机。
第五条医院“123优秀人才”必备条件各层次人选除具备上述基本条件外，近5年的医疗、教学、科研情况还须具备下列各层次条件中的2项。
第一层次优秀人才1．高级职称，年龄不超过55周岁。
2．获得国家自然科学奖，国家技术发明奖、国家科学技术进步奖人员；获省（部）级科学技术奖一、二、三等奖前三位；获市级科学技术奖一等奖首位人员。
3．省级以上专业学术委员会委员；省级优势专科、重点学科、重点专科负责人。
4．在中国科技论文统计源期刊上发表2篇以上学术论文的人员（前两位）。
第二层次优秀人才1．高级职称，年龄不超过45周岁。
2．获省（部）级科学技术奖一、二、三等奖前五位；获市级科学技术奖一、二等奖前两位、三等奖首位人员。
3．市专业学术委员会委员以上；市级优势专科、重点学科、重点专科、特色专业负责人。
4．在国家级科技论文期刊上发表2篇以上学术论文的人员（前两位）。
第三层次优秀人才1．高级职称或中级职称任职3年以上人员，年龄不超过40周岁。
2．获省（部）级科学技术奖一、二、三等奖前八位；获市级科学技术奖一、二、三等奖前三位人员。
3．市、区专业学术委员会委员以上；市级优势专科、重点学科、重点专科、特色专业主要参与者。
4．在省级以上学术期刊发表2篇以上学术论文的人员（前两位）。
入选“新世纪百千万人才工程”省级人选的人员，获省劳动模范、省青年科技奖人员，市“311”人才、汉中市“有突出贡献拔尖”人才者可作为选拔第一、二、三层次优秀人才必备条件之一。
市、区优秀共产党员、劳动模范、岗位能手、技能标兵可作为选拔第三层次优秀人才必备条件之一。
第三章选拔原则与程序第六条选拔医院“123优秀人才”坚持党管人才原则；服务于医院发展的原则；鼓励创新、促进青年优秀人才脱颖而出的原则；公开、公正、竞争、择优的原则。
第七条“123优秀人才”每三年选拔一次，按照“个人申报、专家评审、动态培养、定期考核”的程序进行，具体选拔程序为：1．选拔程序逐级推荐，由个人向所在科室申请，科务会讨论确定推荐人选，被推荐人填写《医院“123优秀人才建设工程”入选申报表》，由推荐科室填写推荐理由，连同被推荐者的论文、成果证书原件及复印件、实绩材料等有关证明材料报送主管职能部门审核同意后报医院人力资源部。
2．资格审核由人力资源部对上报的推荐对象进行入选资格审查，确定初步推荐人选，提交院长办公会讨论，党委会审议通过。
3．入库审定由院长办公会审定初步推荐人选，党委会审议通过，最终确定“123人才建设工程”入库人员名单。
4．公示医院对“123优秀人才”入库人员名单进行院内公示，对公示中反馈的情况进行调查、核实。
5．命名“123优秀人才”由医院命名，并颁发医院“123人才”证书。
6．各层次人员与医院签订目标责任书，作为考核和管理的依据。
第四章培养与管理第八条每批“123优秀人才”培养、管理期为3年，培养目标如下：（一）第一层次：学术带头人在培养期内应具有稳定的专业研究及学科发展方向，其学术水平在省内保持一定影响，并达到下列目标：1．获省部级及以上的科研、教学成果奖励（排名前三）；或主持省部级课题1项；或主持市级课题2项。
2．独立或第一作者在国内外学术期刊上发表有影响的本专业学术论文2篇以上，其中至少1篇在中文核心期刊上发表；或在国家级出版社正式出版本专业领域的学术专著1部（独撰或第一作者）。
3．制定本专业的学科发展建设规划，较为全面地掌握本专业的研究方向；积极进取，刻苦钻研，形成富有特色的专业发展方向；组建合理的学术梯队，形成具有较高水平的医疗教学科研队伍，并保持本专业在市内乃至全省同类学科中的领先水平。
4．完成医疗、教学工作任务；组织本专业医务人员积极开展临床科研活动，每年至少开展新技术、新业务1项。
每年至少指导1项院级科研项目或教研课题；每年至少举办2次专题学术报告或讲座；在医疗、教学、科研方面至少指导2名青年医师。
（二）第二层次：学术带头人培养对象在培养期内应形成稳定的研究方向，其学术水平在区域内保持一定影响，并达到下列目标：1．获省市级及以上科研、教学成果奖励（排名前三）；或主持省市级课题1项；或主持市级课题1项。
2．独立或第一作者在省级以上学术期刊上发表有影响的本专业学术论文2篇以上，其中至少1篇在中文核心期刊上发表；或正式出版学术专著1部（独撰或第一作者）。
3．完成各项医疗、教学、科研工作任务，工作效果较好，参与制定或修订本专业的学科发展计划；组织本专业医务人员积极开展医疗、教学、科研活动，开展新技术、新业务1项。
每年至少举办1次专题学术报告或讲座；在医疗、教学、科研方面至少指导1名青年医师。
（三）第三层次：优秀青年业务骨干在培养期内应达到下列目标：1．主持或参与市级以上课题1项。
2．独立或第一作者在省级以上学术期刊上发表有影响的本专业学术论文2篇以上。
3．完成各项医疗、教学、科研工作任务，工作效果较好，参与制定或修订本专业的医疗、教学、科研工作计划；组织本专业医务人员积极开展教研活动，每年参与开展新技术、新业务1项。
第九条主要管理办法为：1．协调服务医院相关职能部门对“123优秀人才”进行综合管理服务，包括提出拟定和修改有关政策的建议，检查、督促、协调有关部门落实有关待遇，组织推荐、选拔、考核、报批等工作。
2．建立档案人力资源部建立“123优秀人才”业绩档案和计算机信息库。
业绩档案包括：人员登记表、从事专业工作简要情况、获奖情况（证书复印件）、著作及论文目录、考核材料、专业技术职务聘任情况、参加知名学术活动、有关奖惩等情况。
并将所在科室上报的其政治思想、业务工作、进修学习等方面情况，及时存档，更新计算机信息库。
3．目标管理入选人员及专业科室、主管职能部门应根据本《办法》第四章“培养目标”的规定并结合专业设置和学科建设的实际及发展重点，认真研究制订个人目标责任及实现目标的措施，医院提供相应保障条件。
4．考核医院对人才进行日常跟踪考察，对各层次人员实行年度考核和管理期满考核，主要考核思想政治表现、职业道德、工作目标完成等情况。
5．走访联系党委办公室、人力资源部与“123优秀人才”建立联系制度，经常交流思想，掌握情况，在政策规定范围内积极帮助他们解决工作和生活中的实际困难。
通过座谈会、个别走访等形式，经常听取他们的意见、建议和要求。
6．宣传表彰医院要加大对人才兴院战略和党管人才政策的宣传，对有突出贡献的“123优秀人才”及时组织总结采访，采取多种形式及时表彰奖励，宣传他们的事迹，提高他们的社会知名度。
7．培训教育把“123优秀人才”培训教育纳入全院干部教育培训规划，3年内至少轮训一次，时间不少于10天，每年安排一定时间进行业务学习或参观考察，提高他们的政治理论素养及业务水平，引导他们严格要求自己，养成求真、合作、创新、献身的良好职业道德，帮助他们更新知识，提高业务素质，在安排外出考察或进修时，优先从中选拔。
8．动态管理“123优秀人才”实行一年一考核，连续3年考核位于倒数一位者，实行末位淘汰制，不再享受有关待遇。
对完成目标责任、取得新的科研成果，做出突出贡献，符合再次选拔条件的，可以继续作为下届层次人选。
管理期内调离本院的不再享受有关待遇。
“123优秀人才”退休后，不再列入管理范围；医院继续与他们保持联系，注意倾听他们的意见和建议，关心他们的晚年生活。
在管理期内如完不成目标任务；年度考核不合格；弄虚作假，谎报成果，采取不正当手段骗取荣誉；政治上、经济上犯有严重错误；被追究刑事责任；在工作中因个人责任给医院、集体或他人造成重大损失或严重后果，不宜再作为“123优秀人才”的，由院务委员会研究审定批准，取消“医院123优秀人才”称号和待遇。
第五章待遇及奖励办法第十条对“123优秀人才”要优先安排科研经费等，有计划地安排承担重大科研课题和新技术研发、应用；积极为他们搭建平台，参加国际、国内学术研讨、交流活动和进修、考察等；医院对确定的123人才在职称晋升中可作为加分条件。
第十一条被授予医院“123优秀人才”称号的，每年考核合格后，发放用于业务开展、科研、学习培训的经费，第一层面人才5000元，第二层面人才3000元，第三层面人才2000元。
第六章附则第十二条“123优秀人才建设工程”是一项着眼于未来的重要工作，医院要坚持民主、公平、公正择优的原则，以对医院的实际贡献和现实表现为依据，切实加强对“123优秀人才建设工程”的领导，发挥各方面的积极性，大力宣传人选所做出的成绩和他们的奉献精神，努力创造人才迅速成长所需的良好环境。
第十三条各科室要提高认识，采取积极措施，保证“工程”的落实，加强医院学科和技术带头人队伍的建设，提高我院医疗专业技术队伍的整体水平。
第十四条本办法最终解释权归人力资源部。