对我市企业人才引进的思考
加强对人才的引进和培养提升队伍素质
加强对人才的引进和培养提升队伍素质加强对人才的引进和培养，提升队伍素质人才引进和培养是一个国家、一个企业发展的重要战略。
只有引进和培养具备优秀素质的人才，才能为国家和企业的长期发展奠定坚实的基础。
本文将讨论如何加强对人才的引进和培养，提升队伍素质。
一、加强人才引进人才引进是提升队伍素质的第一步。
为了吸引优秀的人才，我们可以采取以下措施：1. 提供良好的薪酬和福利待遇。
优秀人才往往在多个单位之间选择，他们会选择那些提供竞争力薪酬和福利的组织。
因此，为了吸引人才，我们必须提供具有吸引力的薪酬和福利待遇，例如高薪水、奖金激励、优厚的福利等。
2. 提供良好的职业发展机会。
人才往往渴望在自己的领域内不断成长和发展。
因此，我们应该提供丰富的培训和学习机会，以及晋升和发展的途径。
此外，我们还可以与高校合作，设立留学奖学金，吸引优秀的学生加入我们的团队。
3. 提供良好的工作环境和企业文化。
优秀人才偏好舒适的工作环境和积极向上的企业文化。
我们应该创造积极向上的工作氛围，注重员工关系，关心员工的个人需求和发展，使他们感到自己受到重视和认可。
二、加强人才培养引进人才只是第一步，培养人才同样重要。
为了提升队伍的素质，我们应该注重人才的培养。
以下是一些培养人才的方法：1. 制定系统的培训计划。
为了培养人才，我们可以制定系统的培训计划，涵盖各种技能和知识领域。
培训计划应该根据不同员工的需求进行个性化设置，包括定期的培训课程、岗位轮岗等。
2. 建立导师制度。
为了更好地培养新员工，我们可以建立导师制度，将新员工与有经验的老员工进行配对，通过导师的指导和帮助，帮助新员工更快地适应工作，并掌握所需的技能和知识。
3. 注重实践能力培养。
除了理论知识的培养，我们还应该注重实践能力的培养。
通过提供实践机会和项目，培养员工的实际操作能力和问题解决能力。
三、提升队伍素质提升队伍素质是一个长期的过程，需要我们不断努力和投入。
以下是一些提升队伍素质的方法：1. 建立完善的绩效评估体系。
对招商引资工作的几点思考和认识
对招商引资工作的几点思考和认识
1. 招商引资是促进地方经济发展的重要手段之一。
通过招商引资，可以引入外来资本和技术，促进本地产业结构升级和提升创新能力，从而推动地方经济的快速发展。
2. 招商引资需要充分发挥地方政府的作用。
地方政府在招商引资过程中，既是监管者，也是服务者，应该积极承担起政策宣传、招商引资政策的制定和落实、行业配套服务等角色，为企业提供优质高效的服务。
3. 招商引资不仅仅是引进资本，更重要的是引进高素质的人才。
在招商引资项目中，应注重引进具有核心技术和创新能力的高端人才，从而推动地方产业的升级和创新发展。
4. 招商引资需要注重产业的可持续发展。
在引进项目和投资资本时，要注重产业链的完整性和长期发展的可持续性，避免过度依赖某一项目或资本，从而减轻潜在的风险。
5. 招商引资需要注重与本地企业的合作。
在引进外来企业的同时，应积极寻找与本地企业的合作机会，促进本地企业与外来企业的互利共赢，实现资源的共享和优势互补。
6. 招商引资需要注重风险防控。
在引进项目和投资资本时，要注意对招商引资项目进行风险评估和防控，避免造成地方政府财政风险和社会稳定风险。
7. 招商引资需要注重营商环境的优化。
要通过改革创新，优化
营商环境，提高市场准入门槛，降低企业运营成本，增强企业的创新发展能力，从而吸引更多的投资和项目进入。
8. 招商引资需要注重全球视野和区域合作。
要紧紧抓住全球化发展的机遇，主动融入全球产业链和价值链，加强与国内外企业的合作，实现共同发展和互利共赢。
申论人才引进大作文
申论人才引进大作文在当前社会快速发展的背景下，人才引进成为了各个城市发展的重要方向之一。
毫无疑问，人才的引进对于促进城市发展、提升城市竞争力具有重要的意义。
然而，人才引进也面临着一些挑战和问题。
因此，我们需要认真思考如何解决这些问题，更好地引进人才服务城市发展。
首先，人才引进需要树立正确的导向。
过去一段时间，很多城市盲目引进人才，只注重学历和知识背景，而忽略了人才的素质和综合能力。
这导致了短期内人才引进数量增加，但人才质量并未得到提升的情况。
因此，在引进人才时，我们应从人才的全面素质出发，注重挖掘人才的潜能和发展潜力。
其次，城市应提供良好的发展环境和条件。
人才引进不仅仅是为了让人才来到城市工作，更重要的是为他们提供良好的发展机会和发展平台。
各个城市应加强对人才的培养和引导，为他们提供良好的人才成长环境，增加他们的发展空间和发展机会。
再次，要加强人才引进的管理和服务。
人才引进过程中，尤其是对于外来人才来说，他们面临着适应城市环境和生活的问题。
因此，城市应加强对外来人才的服务和管理，提供全方位的生活支持和服务，帮助他们更好地适应城市生活。
最后，在人才引进中，要注重人才的“理性引进”。
不能盲目引进人才，而应根据城市发展的需要，结合人才的专长和特长，有选择地引进人才。
只有在这样的前提下，才能更好地发挥引进人才的作用，为城市发展注入新的活力。
综上所述，人才引进是城市发展的重要指标之一，但在进行人才引进时，需要在理念、环境、服务等方面综合考虑。
只有以正确的导向引进人才、提供良好的发展环境和条件，加强管理和服务，才能更好地发挥人才引进的作用，实现城市发展的目标。
深化事业单位人才引进机制的分析思考
深化事业单位人才引进机制的分析思考随着国家不断推进现代化建设和科技创新，各个领域对高素质人才需求越来越强烈。
而事业单位作为国家的重要组成部分，其运行和发展也离不开人才的支撑。
为了吸引和留住更多的高水平人才，需要进一步深化事业单位人才引进机制。
本文就此进行分析思考。
一、建立多元化人才引进渠道目前，事业单位人才引进的主要渠道是公开招聘和内部选拔。
公开招聘虽然能够广泛接触到人才，但其方式单一、程序繁琐、时间长等问题也日益凸显，同时对应聘者的限制过多也难以发挥其潜力。
内部选拔则存在用人单位对内部人员的偏见和门槛，无法充分体现市场竞争的优势。
因此，建立多元化的人才引进渠道，既能够避免单一渠道的不足，又能够充分利用优质人才的资源。
除了公开招聘和内部选拔外，还可以借助互联网等技术手段，直接向高等学府、科研机构、专业人才代理机构、社会组织等各类渠道进行招聘。
二、明确高水平人才的优惠政策笔者认为，要吸引并留住高水平人才，还需要明确他们的优惠政策。
包括薪酬待遇、福利保障、住房优惠等多方面的关怀，保证其享有应有的生活质量和待遇水平。
对于高水平人才的薪酬待遇，应该根据其职业水平和岗位特点进行定制化，从而实现职业价值的充分体现。
同时，在增加薪资水平时应该考虑到高水平人才的技能等级、服务年限、学历等情况。
除此之外，碳排放费、医疗保障、养老金等不同保障也应该根据高校人才的实际需要而不同设定。
三、加强岗位评价和职业晋升对于人才引进机制，关键之一是组织机构和岗位特点的定位和调整。
在储备、招聘、考核、评价、培训、管理、晋升、退出等环节中，加强岗位评价和职业晋升。
从而更好地保证高水平人才享有平等的职业发展机会，维护事业单位的健康发展。
四、规范人才引进流程深化人才引进机制不仅仅是关注到人才的具体情况，更是要注意到各种流程、政策、法规的完善。
目前，我国的人才引进机制还存在诸多不够规范、经验单一、突发问题流程缺失的情况。
这不利于高水平人才引进工作的开展，更大程度上会引发不稳定因素，降低事业单位吸引高水平人才的竞争力。
对人才强企的几点思考
对人才强企的几点思考人是企业的主体，是企业的灵魂。
人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。
国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。
因此，我们既要从理论上提高对“人才强企”的认识。
更要在实践中把“人才强企”作为企业发展的核心任务抓好。
一、正确识辨人才是人才强企的前提企业对人才的识辨、评价不是一成不变的，而是动态的，人才之间随着相互竞争，其素质和能力也在发生变化，企业与企业之间对人才的需求不同，对人才的结构要求和人才的定位也不同。
人才强企首先要正确定位企业的人才需求和人才标准，明确人才的必备条件、根本标志和基本特征，并建立相应的考核检验机制，明确企业人力资源中哪些是初级人才，哪些是优秀人才，哪些是高级人才，避免埋没真人才、误用非人才和流失好人才。
这样才能根据企业人才的现状和企业发展的需要，合理配置人才，以人才合力的最大化，求得企业效益的最大化。
二、创新人才培养与发掘机制是培养人才关键人才的培养与发掘是人才战略的两个重要环节，二者各有侧重又紧密联系。
人才培养侧重于对人才素质的提高，一般从两个方面进行：一是一般性培养，侧重人才的思想道德素质和岗位基本知识技能有；二是重点培养，着重于人才的专业知识技能和人才使用的特殊要求。
培养人才的过程也是发掘人才的过程。
人才的发掘来源有两个：一是企业的人才资源，二是社会的人力资源。
企业的人力资源有两种情况：一是人才已经被发现并选拔任用，二是人才没有被发现，其价值得不到体现。
而在已经任用的人才中又有两种情况：人才高质低用，未能人尽其才；人才的低质高用，造成人才的力不从心。
这两种情况都是人才资源的浪费。
因此，及时发掘人才，有利于人尽其才，减少和避免人才的浪费和埋没。
一般来说，发掘人才的途径有三条：一是从企业现有队伍进行人才的再发掘。
有人在自己的工作岗位上刻苦钻研，勤于实践，不断夯实完善自我，素质和能力有很大提高，并超过了他的上级，他完全可以在更新更高的平台上发挥更大的作用：有人向一专多能、一岗多技的复合型方向发展，其具备的第二专业技能如果有岗位，就能发挥更大的作用，创造更大的价值。
国有企业招商引资的思考与建议
国有企业招商引资的思考与建议干这行这么久，今天分享点国有企业招商引资的经验。
我觉得国有企业在招商引资这块那可是大有文章可做，但也得小心踩坑。
这一路走来，真是酸甜苦辣都尝遍了。
首先，国有企业有很强的优势，像资源丰富资金雄厚呀。
但是呢，这也容易带来些问题。
比如说往往在决策上就会因为流程繁琐又多部门交叉而变得超级慢。
我以前负责一个项目的时候，跟一个很有潜力的外地企业在谈合作。
我们这一边呢，从项目提议到第一次正式会面讨论，就花了快俩月。
这过程中各种部门盖章审批，我都感觉把人家企业的心都磨凉了半截。
这时候我就想，是不是应该有个更灵活简化的临时决策流程呢？至少让前期洽谈顺利一些。
当然我知道这方案不完美，毕竟国有企业得谨慎避免风险，但效率也很重要啊。
哦对了还有国有企业在招商引资的时候形象打造特别关键。
你想啊，就像咱们出去买东西都愿意挑那种口碑好店面干净服务热情的店家一样。
咱们国企得把自己的优势和诚意明明白白阐述出来。
我记得有次和一家科技企业谈合作，我们开始就准备了一本厚厚的宣传册，从企业概况到历史成就再到未来规划，结果人家企业的负责人很满意。
他就说感觉我们很用心很专业。
再就是专业人才的重要性。
我感觉这里是个弱点，国有单位有时候就像个大机器，人员比较固定，难有特别灵活的人才引进机制。
我自己这几年就深刻体验到这一点，懂市场懂行业又能灵活应变的人不多。
那怎么办呢？我觉得可以开辟特殊人才引进渠道，从待遇、发展空间上等多方面吸引真正专业的人才参与招商引资。
然后我们在市场调研方面一直摸着石头过河。
以前有个项目想引进新的技术企业，结果对这个技术以及相关市场缺乏深入了解就去谈，人家说什么我们只能半懂不懂地听着。
所以啊一定要提前把功课做足。
我觉得可以找相关领域的专家或者专业的市场调研机构来合作。
还有在政策优惠上别乱许诺。
国有企业一旦许下诺言就代表着公信力。
我在看资料的时候发现有些地方急于引进企业就开始画大饼，结果后来企业入驻发现实现不了，最后反而闹得不愉快。
对解决我市人才支撑不足问题的思考
工作研究 ・Ｇ ｎ ｚ ｏＹ ｎｉ ｏ ｇ ｕ ａｊ ｕ
关子解决我市人才支撑不足问题的思考
◎ 曹宏志
作 。鼓励 我 市 企 事业 单 位采 取 聘用 、兼 职 、假 日博 士 、星期 日工程师等形 式 引进 智力 ，视贡 献大小 给予 合理 报酬 。三 是如何发挥 我市现 有人才 的作 用 。要 鼓 励各类 专业技 术人才兼职 流动 ，建 立全市 统一调度使 用 高层 次紧缺人 才资源机 制 ，加快 开发培养领 军人才 队伍 ，举 办 高层 次人才发展 论坛 ，完善领 导干 部联系 高层次人才制度 。
近几年 来 ，我市 大力实施 人才强市 战略 ，紧紧 围 绕人才 引进 、培养 、使用和 管理来抓好人才 工作 ，较 好地 满足 了经济社会 发展对人才 的需求 。但 是 ，随着 我 市科学发展 示范 区建 设的加速推 进 ，人才 支撑不足
的 问题 日益 显现 。刚 刚结束 的市委 八届 四次全会做 出 二 、 打造 人 才载 体 优 势 。在 发挥 科 研 院所 、高 了 《 关于加快科 学发展示 范 区建设 的决定》 ，这 就意 校 、留学 人员创 业 园、外 国专 家机 构 、７ 家企 业博 士 味着 我市对人才 的需求将越 来越大 ，对人才 的素质 要 后 科研 工作 站 、３ 省级农 业 引智成 果推 广示 范基 地 家 求将 越来越 高，人才支撑不 足 的问题 必然要破解 。结 和 清 华 、北 大 等研 究 生 服务 实 习基 地 的作用 的基 础 合工 作实际 ，我认 为解决这 一 问题 ，必须 打造 四个 优 上 ，加快 人 才 载体 建 设 步伐 。一 是根 据 我 市 高等 院 势。 校 、科研机构和 企业 的情 况 ，积 极 申请 ，力争再 设立 打造 人才政策 优势 。为应 对经济 全球化 、知 批博 士 后 科研 工 作 站 、流 动 站 、 高新 技术 研 发 中 识资本化 、人才 国际化 的挑 战，近两年来 ，外地纷纷 心 、创 新 中心和 重点实验 室 。在 此基础上 ，突出抓好 出台人才优 惠政策 ，加大对人才 的吸 引力度 。 比如 ， 批 国家 、省级 研发机 构 的建 设。二是可 以考虑在 曹 深 圳 、珠海 、无锡 、宁波等地人才 政策影 响力较 大 ， 妃甸新 区设立 留学人员创 业园或建立 国外智力 引进 示 取 得 了较好 的效果 。而 目前我市人 才优惠政策 主要是 范 区，使 之成为 高新技术产 业集聚 的示 范基地 、高水 依据 《 关于进 一步做好 引进 、选拔 和培养 高层 次创新 平 研发机 构集聚 的技 术创新基 地 、高 素质人才集 聚 的 型 人才工作 的实施 意见 （ 试行 ）》 （ 唐发 ［ ０ １ 科 技创业基地 。三是 争取 国内科研 院所 、高校 在我市 ２ ０ ］３ 号 ） ， 当时是 针 对 引进 博 士 、硕 士 制 定 的 ，有 些 条 建立 分支机 构或分校 。加快我 市科研 院所 、高校 建设 款没有 落实好 ，有 些 己不符 合形势 的要 求 。着 眼我市 步伐 ，促进重 点研 究领 域和特 色学科建 设 。整合全 市 科学发展 示范 区建 设 、 “ 四城 ”建设对 人才 队伍建 设 职业 教 育资源 ，大力开 发先进 制造业 、现代化工业 、 提 出的新 要求 ，我 市应在原 有政 策 的基础 上 ，合理借 现代服 务业和 现代农业 发展所 需的各类 高技 能人才和 鉴先进经 验 ，立足 于在全省乃 至全 国形成 较强 的人才 实用人才 。 集 聚优势 ，进一步解 放思想 ，开拓创新 ，制定 出更加 三 、打造人才 机制优势 。主要是 借鉴外地 经验 ， 灵活务 实影响力大 的人才政策 。这个政策要 具有较 强 建立完 善人才评 价激励机 制 。在 人才评价 方面 ，不 能 的前瞻性 、针对性和 连续性 ，应 该突 出三 点：一是如 唯学历 、唯职称 、唯资历 、唯身份 ，而是要 重能力 、 何 引进急 需人才 。引进 既有工作 经验又有一 定工作业 重业绩 、重认可 、可建立 市人才 资源 协会 ，组织会员 绩 的硕士 以上 、副 高职称 以上人 才 以及有 国家执 业资 按行 业 特 点开 展 评价 工 作 研 究 ，逐 步实 现 社会 化评 格 的高级技师 ，尤其是 中 国科学 院院士、 中国工 程院 价 ，真 正建 立起重在 群众认可 的党政 人才评价制度 、 院士、 国家有 突出贡献 的中青年专家 、 国家 “ 百千万 市 场 和 出 资人 认可 的企 业经 营 管 理人 才 评价 制 度 、 人才 工程 ”人选 等 国内项 级人才一 定要 有突破性 的政 社会 和业 内认可 的专 业技术人才 评价制度 以及注重职 策 。二是 如何 引进 国内外特 别是京津 的智力 。要鼓励 业道 德和职业 技能水 平的技能人 才评价制 度 。在 人才 国 内外 专家 教 授 、 归 国 留学人 员 带 资金 、技 术 、 项 激励 方面 ，政府 应设立优 秀人才成就 奖 、引进人才贡 目、产 品、专利等来 唐创业 ，或 以其它方 式与我市合 献奖奖 项 ，大 张旗鼓地进 行表彰 、奖 励和宣 传 ，进一
人才引进思想上总结的不足
人才引进思想上总结的不足人才引进是一个国家或组织为了促进经济和社会发展，吸引优秀人才加入其体系的重要手段之一。
然而，人才引进思想在实践中存在一些不足之处。
本文将从政策制定、执行效果、平衡发展和文化融合等方面进行论述，总结人才引进思想上的不足。
首先，在政策制定方面，人才引进思想存在着不足。
一些政府或组织在制定人才引进政策时缺乏长远规划和深入研究，过于注重眼前利益而忽视了长远发展。
他们往往只重视吸引高端人才，而忽视了中低端人才的培养和引进。
这会导致人才的结构不合理，无法满足全面发展的需求。
其次，在执行效果方面，人才引进思想存在着一定的不足。
一些地方或企业在引进人才时往往只注重数量，而忽视了质量。
他们过分追求引进高学历、高技能的人才，而忽视了综合素质的培养和选拔。
这样容易导致人才的实际应用能力不足，无法真正发挥其潜力。
再次，在平衡发展方面，人才引进思想存在着一些不足。
一些地方或企业在引进人才时常常只关注经济发展而忽略了社会、环境等其他方面的问题。
他们往往只重视引进高薪、高福利的人才，而忽视了引进适应当地情况、具备社会责任感的人才。
这样容易导致人才的需求与社会发展的需要产生脱节，造成不稳定和不可持续的发展。
最后，在文化融合方面，人才引进思想存在着不足。
一些地方或企业在引进人才时往往只注重专业能力，而忽视了文化、语言等方面的融合。
他们往往对外来人才的文化背景和适应能力缺乏了解，导致人才与当地社会无法良好融合。
这不仅影响人才的发展和发挥，也会导致文化冲突和社会矛盾的产生。
为了解决以上问题，我们应该加强人才引进思想的创新。
政府和组织需要制定全面、科学的人才引进政策，注重平衡发展和长远规划。
在执行过程中，要注重人才的综合素质和实际能力，促进人才的全面发展。
同时，要注重人才的文化融合和适应能力，促进人才与当地社会的良好互动。
总之，人才引进思想在实践中存在一些不足。
政策制定、执行效果、平衡发展和文化融合等方面的问题，都需要我们深入思考和改进。
关于引进外资工作的对策思考思考和对策
关于引进外资工作的对策思考思考和对策随着中国改革开放政策的深入推进，引进外资已经成为中国经济发展的重要支撑，同时也面临着前所未有的挑战。
在不断变化的世界经济环境下，如何有效引进外资，提高外资利用水平，成为了当前各地政府和企业必须思考的重要问题。
本文针对当前引进外资工作中存在的问题和对策进行了思考，希望对相关人员有所启示。
一、问题分析1. 外资引进总量下降近年来，随着国内经济的发展，投资机会减少，同时外国政府加强管控，外资投资总量下降。
与此同时，欧洲和美国的经济也在放缓，将对外资引进形成制约。
2. 外资用地成本高随着国内经济的发展，尤其是地价的上升，外资引进到中国的用地成本不断攀升，给企业发展带来沉重的负担。
3. 法律法规不完备外资企业在中国唯一能遵循的法律是国家的法律，但是中央和地方政府在履行部分职责时存在的不一致性却给企业带来了困扰。
泛滥和低质是另一个问题。
很多外方企业并不了解中国的法律法规，中方企业也常常没有足够的经验。
4. 人才培养需加强外资企业常常需要在中国拥有优秀的员工。
然而，经过多年的发展，中国的人才市场仍然面临着诸多问题，如缺乏策略性人才、高水平人才的培养等问题，从而制约了外资企业的发展。
二、对策建议1. 减少地价，解决用地成本问题降低用地成本是吸引外资的有效手段。
政府应该鼓励房地产市场和投资机会多样化。
珠三角在评定外来企业要求用地的时候，考虑到了一花一世界的魅力，为引进企业提供优良的用地前景。
2. 改革法律法规，完善法制环境政府应该积极改进法律和法规，使其更加透明、标准化和建立在平等原则基础上，建立完善的法规体系，使外国投资者在中国投资时可以获得公平和透明的对待，提升吸引外资的信心和实力。
3. 提高人才培养工作合力政府应该积极鼓励和支持企业发展人才培养计划，培养策略性和高水平人才，提升中国劳动力的竞争力和吸引外资的水平。
4. 发展创新和技术产业当前世界经济发展的核心是技术创新，中国也应该发展自己的创新和技术产业，努力吸引高科技企业的投资，不断提升中国的核心竞争力。
关于国有企业人才引进工作的思考
企业经营与管理QIYEJINGYINGYUGUANLI118一、人才引进工作对于企业发展的重要意义随着经济全球化的发展，国有企业面临着前所未有的压力和挑战。国有企业要想抓住机遇谋求发展，就必须要不断增强企业的核心竞争力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，任何企业的发展都是要依靠一批高素质、高技能的专业型人才，国企也不例外。近年来，随着外企的不断涌入及民企的强势发展，国企人才流失严重，并且其中多是国企内部中高层管理人员、技术人员，对国企的发展产生了不小影响。另一方面，由于国企的特殊性质，其自身对内部人力资源管理工作方面的重视度低、人才战略思想不突出，特别是在人才引进渠道上的单一性等，也造成了国企人才的严重不足。因此，如何善用方法渠道，有效引进人才，加强内部人力资源管理，成为国企解决人才问题，实现持续发展的关键。人才是宝贵的资源，是生产力要素的重要组成部分，尤其是在经济社会快速发展的今天，以科技为核心的生产力要素已经逐渐成为衡量经济发展和社会进步的重要指标，而科技又是人才在推动在助力，高精尖科技必然是高层次人才的阵地，因而人才在现代社会越发地变得重要。人才引进是人才发展战略的重要环节。无法完成人才引进工作，人才发展就无从谈起，因此，人才引进是人才战略开展的前提。二、国有企业人才引进面临的形势及问题国企要长远发展，必须进行人才的引进，以弥补流失的人才和避免人才断层。一些高等院校的应届毕业生到公司报到后不满一两个月就匆匆离去，另谋高就了；还有部分人由于要还助学贷款国企比较稳定才免强留下来。企业一方面千方百计的引进人才，另一方面却留不住人才，造成了当前国有企业的窘境。当前国有企业人才引进面临的主要问题有：（一）人才规划意识薄弱当前，部分国有企业在人才引进过程中，缺乏科学的分析和长远的人力资源规划，盲目追风式引进人才或单纯为完成工作指标而引进人才。由于其人才规划意识的薄弱，造成引进的人不能最大限度的发挥其价值，不仅给人才的发展造成障碍，更对企业的发展十分不利。（二）引进渠道相对单一当前，国企的人才引进渠道相对单一，主要依靠在全国各高等院校进行毕业生的招收。但部分学生到公司报到后不满一两个月就匆匆离去，另谋高就了；还有部分人由于要还助学贷款国企比较稳定才勉强留下来。单一的引进渠道对于人才的引进十分不利。（三）用人观念依旧传统一些单位的用人观念依旧传统，其体现在不尊重人才，不深入了解、不关心他人的工作，不为人才提供良好的工作环境，使人才感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。企业在不断引进人才的同时，却又不能充分提供人才发展的有效空间和环境，难以实现人才效益的最大化。（四）薪酬机制缺乏优势薪酬是激励员工的重要手段。缺乏合理的薪酬设置和薪酬激励，必然导致优秀人才的流失。面对外企的高薪，国内工资普遍偏低，然而光有高薪酬同样使人才缺乏工作的热情，因此要想更好的留住人才，激励人才，使人才能够更高效的工作，建立一套必要的薪酬竞争机制至关重要。（五）人才流失现象严重随着社会经济的高速发展，国有企业不再具有以往的绝对优势，因而引进的人才流失现象十分严重。其中对引进人才的使用向、培养目标没有明确的认识，对引进人才缺乏有效的沟通和了解，是造成引进人才的浪费和再流失的主要原因。关于国有企业人才引进工作的思考张林林/辽河油田公司党委组织部，辽宁盘锦124010【摘要】随着知识经济时代的来临，人才逐渐成为企业的核心竞争力。因而企业要想更好的发展，就要不断的发展壮大人才队伍，人才引进作为企业吸取人才的重要手段，其重要性不言而喻，然而，引进人才过程中同样存在着一些问题。本文阐述了企业人才引进工作的重要性，并通过对当前人才引进工作面临形势及存在问题的分析，提出了加强和创新国有企业人才引进工作的相关对策。【关键词】人才引进；国有企业；创新三、加强和创新国有企业人才引进工作的对策（一）树立科学的人才规划意识良好的人力资源规划可以为国有企业塑造一支优质、高效的人才队伍，充分发挥人才潜能，提高工作效率，为国有企业发展提供有力的人力资源保障。国有企业应根据企业发展要求和内外部环境变化，制定人力资源规划，对不同类型的国有企业的工作内容、任职要求及内部人员配置进行客观分析，对国有企业人才的供给和需求变化进行科学预测，合理储备人才，避免盲目引进人才。（二）拓展多种人才引进渠道人才引进工作应该不仅仅局限于当前的高校毕业生，应该更多的考虑有经验的工作人员以及国外的人才。由于高校毕业生没有工作经验，需要投入大量人力物力进行培训，其刚刚进入社会工作的心态并不稳定，不够踏实，往往在企业工作的时间都不长。引进有经验的工作人员以及国外人才，能最大限度的减少企业的不必要投资，能为企业创造更多的效益。（三）确立与时俱进的用人观念要具有与时俱进的用人观念，为人才提供一定的发展和提升空间。向人才提供教育和培训机会，是其中一种重要的手段。只有加强培训投入，企业才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业发展趋势，学习最新的科技知识，提高分析运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养，放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长。（四）建立具有优势的薪酬机制薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。（五）完善防止人才流失的相关措施引进人才只是人才引进工作的第一步，而如何有效的防止人才流失才是这项工作的实质。要在企业内部建立公平公正的定期考评，并对相关人员提供必要的入职培训和自我增值机会。不仅如此，还要充分发挥企业文化的作用，让人才确实了解到企业的经营现状和企业理念，真正的了解企业融入企业。一个新引进的人才短时间内很难对企业透彻的了解，企业把人才引进纳入到正规化的考核系统中，更有助于为其提供合理环境。四、结语人才是企业发展的动力，引进人才是企业发展重要的助力方式，然而人才引进容易，人才留住难。因而只有树立科学的人才规划意识；拓展多种人才引进渠道；确立与时俱进的用人观念；建立具有优势的薪酬机制；完善防止人才流失的相关措施，才能更好的使引进的人才为企业发展贡献更多的力量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对我市企业人才引进的思考
发表时间：2016-07-22T09:52:41.593Z 来源：《文化研究》2016年2月作者：孙玉洁
[导读] 本文结合我市的实际情况，分析了问题根源所在，并提出了合理化建议，这对于加大我市企业人才引进的力度具有重要的指导意义。
孙玉洁中共蓬莱市委党校
摘要近年来，企业人才引进对经济的带动作用越来越明显，它在很大程度上已经成为提升城市核心竞争力的关键因素。
本文结合我市的实际情况，分析了问题根源所在，并提出了合理化建议，这对于加大我市企业人才引进的力度具有重要的指导意义。
关键词企业人才引进激励
新时期，人才引领和带动经济社会发展的趋势已经越来越明显。
科技型人才作为科技创新的引领者、高新技术的领军人、新兴产业的开拓者，在很大程度上已经成为提升城市核心竞争力的关键因素，对经济社会的发展和综合实力的提升发挥着关键作用。
但是从目前我市的引进人才工作情况看，热门专业、紧缺人才、高层次人才、名牌高校毕业生，引进仍然比较困难。
因此,正确分析我市企业人才引进方面存在的问题并加以改善,对于促进我市经济腾飞具有重要的意义。
一、我市企业人才引进培养方面存在的问题
（一）高层次人才短缺，人才载体不足。
主要表现在行业领军人物和优秀拔尖人才比较短缺，我市烟台市级以上专家仅有31人，而招远市为90人、龙口市为174人。
在创新载体上，与省内县市的差距也比较大，我市仅有1家院士工作站和1家博士后工作站，寿光市有6家院士工作站、5家博士工作站和3个泰山学者岗位，差距显而易见。
（二）人才吸附能力相对较弱。
主要原因有以下几方面：一是地域环境及城市发展规模影响。
目前，国内人才流动趋势基本以北上广等中型以上规模城市为主，蓬莱籍大学生毕业后基本选择地级以上大城市就业。
二是薪资待遇与我市物价不成正比。
目前，我市物价特别是房价相对比较坚挺，买房难的问题成为阻碍人才流入我市的重要因素。
三是城市配套设施建设不足。
我市人口相对较少，流动人口比例较低，导致娱乐产业、消费产业数量有限，难以成规模、成气候、上档次；而引进人才工作之余难以找到合适的娱乐、消费场所，加之我市大部分企业驻地处于城乡结合部或农村，周边各项配套设施较其他地区相对落后，难以吸引人才落户我市。
四是企业文化建设滞后。
目前，我市建立企业文化的企业比例较小，基本集中在效益相对较好的大中型企业；而大部分企业基本以利润来衡量发展形态，对文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、文化环境、企业产品等较为轻视，导致企业人才缺乏归属感，出现流失现象。
（三）人才年龄结构不合理。
主要表现为中高级职称人才年龄相对老化。
据统计，全市现有的正高职称人才绝大多数在50岁以上；副高职称人才中50岁以上的有145人，占副高职称人才总数的36%；中级职称人才中50岁以上的有286人，占中级职称人才总数的28.6%。
按照现行退休政策，在未来5-10年，将有近一半的中高级人才接近退休或退休，青黄不接的问题将逐步凸显。
（四）高层次人才稳定性不强。
近几年，随着我市各种引才措施的创新实践，在高层次人才中，以“柔性流动”方式引进的“输入性”或“引入性”人才占了相当的比例，外地人数超过本地人数60个百分点。
这些高层次人才一般以项目为依托，以团队为中心，归属感较差，一旦政策的支持力度（科研资助、住房、交通、医疗、保险、子女入学等）不够或个人择偶不顺、家庭情况等因素发生变化，较容易流动，造成高层次人才流失。
二、加强我市人才引进培养的建议
（一）加大高层次人才的引进力度，优化人才队伍层次结构。
一是采取“总部+基地”的引才方式。
采取不转人员档案、不转人事关系，只求人才为我所用的引才方式，把高层次人才的档案、关系、工资待遇等留在公司总部，而其本人工作地点却在蓬莱生产基地，这样，就形成一条“总部+基地”的引才新路子。
二是采取“企业+高校”的引才方式。
在引才过程中，重点结合产业内的重点项目开展引进工作，筛选具有较大潜力的重点项目与对口高校进行匹配，把“共同完成项目”作为人才引进的特殊形式，利用校企联合进行技术攻关，这样，有利于提高引才的针对性，更有利于重点项目的完成和成果的转化。
三是采取“项目+专家”的引才方式。
以招商引资项目为依托，采取项目、人才“打包引进”的方式，在项目落地的同时，为企业引入国内外专家、教授、院士、研究员等高层次人才和高技能人才团体，争取达到“引进一个项目、带来一个团队、形成一个产业”的目的。
（二）加快营造良好环境和企业文化，提高人才吸附能力。
一方面，营造良好的工作氛围和组织环境。
首先是增加企业员工间、上下级及同级间相互交流的机会和动力，通过融合气氛、轻松工作环境、增加人才工作的满意感来提高工作效率。
其次是要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
另一方面，加强企业文化建设。
首先要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”,充分发挥人才的积极性，实现感情留人；其次要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神,崇尚“团结出人才、团结生财富”理念，增强企业的凝聚力和战斗力。
（三）重视中青年人才的培养力度，优化人才的职称结构。
以培养与提升战略型企业家的全球视野和战略眼光、锻炼与提高人才的科技创新能力和创新知识、培训与构建一流管理人才队伍为重点，充分利用国内知名高校的师资力量，采取“走出去、请进来、消化掉、再创新”的学习思路，坚持“缺什么补什么，需要什么学什么”的原则，全面提高我市人才队伍特别是青年人才队伍的政治素质、创新素质、理论素质和科技管理水平，培养和造就一支适应我市经济社会发展需要的青年人才队伍，为全面建成小康社会、加快建设经济文化强市提供坚强的思想政治保证、人才保证和智力支持。
各类产业应充分发挥主动性，注重在实践中培养造就中青年人才，加大企业自身投入，自行构建青年人才培养目标与阶段性经济社会发展目标相适应、人才知识结构同产业结构升级相协调的人才培养开发机制。
（四）完善输入性人才的配套政策，增强人才的稳定性。
建立健全鼓励人才创新创业的政策措施和激励保障机制，最大限度的激发人才的创新活力。
一是调整政府科技奖励制度，从注重科技项目的奖励转变为更加注重人才的奖励，对获得重大科技成果、做出突出贡献的人才给与重点奖励，对在科技创新创业中取得突出业绩的人才，市级有关部门可优先向国家、省市推荐申报有突出贡献的中青年专家、劳动模范等荣誉称号或享受政府津贴，充分调动人才在推动全市经济社会发展中的积极性和创造性。
二是鼓励企业建立人才产权激励制度，
实施股权激励计划等，将人才拥有的专利、非职务发明和专有技术，价值量化后转为个人拥有的股份；鼓励企业为人才建立补充养老保险制度等。
三是不断优化“生活、创业、学术、融资”等人才环境，加大政策的支持力度，在住房、交通、子女入学、配偶就业、医疗保险等方面为人才提供优质服务，解决人才后顾之忧，不断提升“拴心留人”的人才服务水平，增强人才的稳定性，降低流失率。