企业人才引进战略思索
企业引进人才工作思路和措施
企业引进人才工作思路和措施企业引进人才是为了提升企业的竞争力和发展潜力。
下面是一些企业引进人才的思路和措施：1. 制定明确的人才引进战略：企业应该根据自身的发展需求和人才需求制定明确的人才引进战略。
这包括确定所需的专业背景、技能和经验，以及制定合适的招聘渠道和方式。
2. 拓宽招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站和校园招聘，企业还可以考虑通过社交媒体、专业网络和行业协会等渠道进行招聘。
此外，与猎头公司合作也是一种有效的招聘方式。
3. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
企业应该了解市场上相同职位的薪酬水平，并提供有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才。
4. 建立良好的企业品牌形象：企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
企业应该注重建立良好的企业文化和价值观，提供良好的工作环境和发展机会，以吸引人才。
5. 加强人才培养和发展：企业应该注重培养和发展内部人才。
通过提供培训和发展机会，激励员工持续学习和成长，从而提高员工的专业能力和职业发展潜力。
6. 积极与高校合作：与高校合作是一种有效的引进人才的方式。
企业可以与高校建立实习、合作研究和人才培养项目，吸引优秀的毕业生加入企业。
7. 引进海外人才：随着全球化的发展，引进海外人才已成为一种重要的人才引进方式。
企业可以通过与海外高校和研究机构合作，招聘海外人才，为企业带来新的思维和创新能力。
企业引进人才需要制定明确的战略，拓宽招聘渠道，提供有竞争力的薪酬福利，建立良好的企业品牌形象，加强人才培养和发展，积极与高校合作，以及引进海外人才等措施。
这些措施可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
关于企业人才引进工作的实践与思考1
关于企业人才引进工作的实践与思考1关于企业人才引进工作的实践与思考1企业人才引进工作的实践与思考引进人才是企业发展的重要保障之一，尤其是在如今全球化竞争激烈的商业环境下，高素质的人才更是企业取得竞争优势的关键。
企业人才引进工作的实践经验可以总结为以下几个方面。
首先，要明确人才引进的目标和定位。
企业的发展需要不同层次、不同专业的人才支持，因此企业在人才引进时需明确所需人才的岗位要求和职位定位。
定位清晰后，企业可以通过招聘网站、高校合作、猎头公司等途径开展招聘工作，从而吸引到满足企业需求的人才。
其次，要注重人才引进的渠道多样化。
人才市场是竞争激烈的，企业仅仅依靠传统的招聘方式可能面临狭隘的选择范围。
因此，企业需要借助各种渠道来引进人才。
可以与高校合作，开展校园招聘，吸引优秀的毕业生；可以与猎头公司合作，从市场上挖掘高级人才；可以通过网络招聘平台等途径发布招聘信息，吸引有潜力的应聘者。
第三，要注重人才引进的全面评估。
在引进人才时，仅凭简历和面试很难全面了解一个人的能力和潜力。
因此，企业可以采取多种评估手段来全面了解候选人的能力和适应性。
可以进行能力测试、个性测试等，以更客观、科学的方式评估候选人的综合素质和能力，从而选取最适合的人才。
第四，要注重人才的培养与发展。
人才引进只是企业人才战略的一个环节，更重要的是如何培养和发展这些引进的人才，使其为企业创造更大的价值。
企业可以通过为员工提供培训机会、晋升机会、挑战机会等方式来激发员工的潜力和积极性，使其能够在企业中不断成长和发展。
最后，要建立人才引进的长效机制。
人才引进工作不能仅仅停留在引进人才的阶段，还需要建立长效机制来保证人才的良性流动和持续引进。
企业可以建立完善的人才管理体系，包括人才储备、人才培养、人才评估等环节，通过全面管理和激励机制来留住和发展人才。
综上所述，企业人才引进工作的实践需要注重目标明确、渠道多样化、全面评估、培养发展和建立长效机制等方面的要求。
中小企业的人才引进策略
中小企业的人才引进策略人才对于企业的发展至关重要，然而中小企业在人才引进方面常常面临困境。
本文将探讨中小企业的人才引进策略，并提出一些有效的方法。
一、了解企业需求在引进人才之前，中小企业需要清晰地了解自身的需求。
这包括：企业目标、业务发展方向、现有人力资源状况等。
只有通过对这些信息的充分了解，企业才能明确需要哪些类型的人才来促进企业的发展。
二、建立招聘渠道中小企业可以通过多种方式建立与人才的联系，如：利用社交媒体平台、参加行业招聘会、与相关院校建立合作等。
招聘渠道的建立可以为企业吸引更多的人才，并提高招聘效率。
三、打造吸引人才的企业形象中小企业在竞争激烈的人才市场中往往难以与大型企业相媲美，因此需要积极提升企业形象以吸引人才。
这可以通过提供有竞争力的薪资待遇、良好的工作环境、晋升机会等方面来实现。
此外，中小企业还可以注重员工培训与发展，打造有吸引力的职业发展通道。
四、灵活运用外部资源中小企业可以通过与其他企业、机构进行合作来获取人才资源。
例如与大学合作开展实习生项目、与其他企业签订人才共享协议等。
通过这种方式，中小企业可以借助外部资源来满足自身的人才需求。
五、提供职业发展机会在中小企业中获得职业发展机会往往相对有限，这也是吸引人才的一大难题。
然而，中小企业可以通过提供具有发展潜力的岗位、良好的晋升机制和培训机会来解决这一问题。
只有承诺给予员工更好的成长空间，中小企业才能吸引并留住优秀的人才。
六、建立人才储备池中小企业可以通过建立人才储备池，及时收集并管理合适的人才信息。
这样一来，当企业有用人需求时，可以快速找到合适的人选，提高招聘效率。
七、培育内部人才除了引进外部人才，中小企业也应该重视内部员工的培养和提升。
通过提供培训项目、激励机制和晋升机会，中小企业可以培育和留住内部人才，并优先考虑内部晋升。
结论中小企业在人才引进方面面临诸多挑战，但通过理解企业需求、建立招聘渠道、打造企业形象、灵活运用外部资源、提供职业发展机会、建立人才储备池以及培育内部人才等策略，中小企业可以有效地解决人才引进问题，并实现良好的发展。
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法
企业吸引人才留住人才的情况分析及策略与方法企业吸引人才留住人才是一个持久、全球性的挑战。
随着市场竞争的加剧和劳动力的流动性增加，吸引和留住人才比以往任何时候都更加困难。
在这篇文章中，我们将探讨企业吸引人才留住人才的情况分析以及相应的策略和方法。
对于企业吸引人才的情况分析，我们可以从以下几个方面进行考虑：1.企业文化和价值观：吸引人才的第一步是创建积极、有吸引力的企业文化和价值观。
人才更容易留在那些能够提供发展机会、有创造性环境的企业中。
企业应该建立一个为员工提供支持和发展机会的文化，让员工感到被重视和认同。
2.薪酬和福利：薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供有竞争力的薪酬和福利计划，包括股权激励、健康保险、弹性工作时间等，以满足员工的需求。
3.人才发展和培训：员工渴望发展和提升自己的技能。
为了留住人才，企业应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能并实现职业目标。
此外，企业还应该鼓励员工参与专业团体、学习交流活动等，提供更多的发展机会。
4. 工作环境和工作-life平衡：一个积极的工作环境和良好的工作-life平衡是吸引和留住人才的关键。
企业应该提供舒适的办公环境、有趣和有意义的工作任务，以及充分的工作-life平衡政策（如弹性工作时间、家庭支持等），以满足员工的需求。
5.有效的管理和沟通：好的管理和沟通对于吸引和留住人才至关重要。
企业应该建立高效的管理机制，提供明确的职业发展路径，并与员工进行定期的沟通和反馈。
通过开放的沟通和有效的管理，企业可以增加员工的参与度和忠诚度。
除了上述的情况分析之外，企业还可以采取以下策略和方法来吸引和留住人才：1.建立雇主品牌：企业应该积极推广自身的雇主品牌，提高知名度和吸引力。
以高薪酬、福利和职业发展机会为卖点，针对目标人群进行定向营销。
2. 引入灵活的工作制度：为了满足员工的需求，企业可以试行弹性工作时间、远程办公等灵活的工作制度。
这样可以提高员工的工作-life 平衡，进而增加员工的满意度和忠诚度。
企业引进人才工作思路和措施
企业引进人才工作思路和措施引进人才是企业发展的重要保障之一。
一家企业如果能够吸引并留住优秀的人才，将能够获得持续的竞争优势。
为了在激烈的市场竞争中取得优势，企业需要制定一套行之有效的工作思路和措施来引进人才。
以下是一些关键的思路和措施，可以帮助企业成功引进人才。
首先，企业需要明确人才引进的战略定位和需求。
企业应该仔细分析自身的业务发展和市场需求，明确需要哪些人才来支撑企业的发展。
例如，企业可能需要技术人才来开发新产品，市场人才来拓展新的市场，管理人才来提升企业的运营效率等等。
明确人才需求的具体方向和岗位要求，可以帮助企业更加有针对性地开展人才引进工作。
其次，企业可以采取多种渠道来寻找人才。
招聘网站、人才市场和高校招聘会是企业常用的招聘渠道，可以发布招聘信息并筛选合适的人才。
此外，企业也可以通过人才中介机构来寻找适合的人才。
人才中介机构通常拥有丰富的人才资源和专业的人才评估能力，可以为企业提供更加高效和精准的人才招聘服务。
此外，企业还可以通过内部员工推荐、专业社交平台和行业协会等渠道来寻找人才。
第三，企业应该建立良好的用人机制和人才培养机制。
一方面，企业应该根据人才的实际表现和潜力，制定合理的薪酬和激励政策，激发人才的积极性和创造力。
另一方面，企业应该为人才提供良好的发展机会和培训机制，帮助他们提升专业能力和职业素养。
这样不仅能够提高人才的满意度和忠诚度，也能够为企业培养出更多的内部人才。
此外，企业还应该加强品牌建设，提高企业的知名度和吸引力。
一个有吸引力的企业品牌可以吸引更多的人才关注和选择。
企业可以通过多种方式来提高品牌知名度，如在媒体上发布企业新闻和成功案例、参加行业展览和论坛、与知名大学合作等等。
同时，企业还应该加强与优秀人才的沟通和交流，让他们了解企业的发展愿景和文化，增加他们对企业的认同感和归属感。
最后，企业应该建立完善的人才引进和管理机制。
企业可以建立专门的人才引进团队，负责招聘工作的组织和实施。
中小企业的人才引进策略
中小企业的人才引进策略人才是企业发展的关键要素，而对于中小企业来说，引进高素质的人才更是至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在人才引进方面可能面临一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人才引进策略，旨在帮助这些企业有效吸引并留住优秀的人才。
一、培养内部人才在寻找外部人才之前，中小企业应首先重视内部人才的培养。
通过提供培训和发展机会，激励员工的内部晋升，并建立良好的晋升通道。
这不仅体现了企业对员工的关爱，也激励了员工的工作积极性和忠诚度。
同时，培养内部人才还能降低企业的招聘成本，并保持企业经营的稳定性。
二、加强与高校合作与高校建立紧密的合作关系是中小企业引进人才的有效途径之一。
首先，可以与高校共建实习基地，为学生提供实践机会，培养专业技能。
其次，可以定期举办校园招聘会，直接接触优秀的毕业生并进行面试。
此外，还可以与高校教师合作开展科研项目，提高企业的科技创新能力。
三、与相关行业进行交流合作与相关行业进行交流合作，不仅可以拓宽企业的业务范围，还能为人才的引进提供更多的机遇。
中小企业可以积极参加行业协会的活动、展览会和研讨会，与其他企业和专业人士进行交流。
通过这种方式，不仅可以了解最新的行业动态，还可以有机会接触到一些优秀的人才，并在合适的时间引进他们加入企业。
四、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
中小企业虽然可能无法像大企业那样提供丰厚的薪资，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪资和福利待遇。
例如，可以提供灵活的工作时间和地点，提供丰富的培训和发展机会，给予员工更多的晋升和激励机会。
此外，中小企业还可以与当地政府、银行等机构合作，争取更多的人才引进补贴和贷款支持。
五、树立良好的企业形象中小企业需要树立良好的企业形象，以吸引更多的人才。
这包括提供良好的工作环境和员工福利，注重企业文化建设，加强内部沟通和团队合作，以及注重社会责任。
通过这些努力，企业能够塑造出一个有吸引力、有活力、有发展潜力的形象，进而吸引更多的人才加入。
人才引进方法和思路
人才引进方法和思路人才引进方法和思路人才引进就是本地紧缺人才通过外出招聘、短期聘用等形式引进外地人才开展工作，不断推进本地某些领域、某些行业快速发展。
人才引进的关键在于留用，重赏只能吸引一时，能否留用重在做好后期服务保障。
如何抓好服务管理、激励保障是人才引进的关键，也是保持引进人才稳定的重要因素。
注重人才使用。
结合专业特长，合理安排岗位，使其发挥特长，体现人生价值。
加快人事制度改革力度，通过公开选拔、竞争上岗、交流轮岗等方式，盘活人才合理流动，进一步激发创造活力。
在职称评定方面给予一定倾斜。
注重服务保障。
及时落实工资福利及社会保障待遇，并办理养老、医疗、失业、工伤等保险。
同时，做好住房保障、安家费用、户籍落户、子女入学等相关事宜，解决引进人才的后顾之忧。
注重人文关怀。
建立领导干部联系人才制度，随时掌握他们的工作和生活情况，协调解决各类困难，积极营造拴心留人的良好氛围。
848100****县委组织部办公室杨银财电话159993803520903-6565361以下资料为赠送资料：《滴水之中见精神》主题班会教案活动目的：教育学生懂得“水”这一宝贵资源对于我们来说是极为珍贵的，每个人都要保护它，做到节约每一滴水，造福子孙万代。
活动过程：1.主持人上场，神秘地说：“我让大家猜个谜语，你们愿意吗？”大家回答：“愿意！”主持人口述谜语：“双手抓不起，一刀劈不开，煮饭和洗衣，都要请它来。
”主持人问：“谁知道这是什么？”生答：“水！”一生戴上水的头饰上场说：“我就是同学们猜到的水。
听大家说，我的用处可大了，是真的吗？”主持人：我宣布：“水”是万物之源主题班会现在开始。
水说：“同学们，你们知道我有多重要吗？”齐答：“知道。
”甲：如果没有水，我们人类就无法生存。
小熊说：我们动物可喜欢你了，没有水我们会死掉的。
花说：我们花草树木更喜欢和你做朋友，没有水，我们早就枯死了，就不能为美化环境做贡献了。
主持人：下面请听快板《水的用处真叫大》竹板一敲来说话，水的用处真叫大；洗衣服，洗碗筷，洗脸洗手又洗脚，煮饭洗菜又沏茶，生活处处离不开它。
关于企业人才引进工作的实践与思考
关于企业人才引进工作的实践与思考企业是经济发展的主体，企业质态决定经济兴衰，推动企业人才引进、促进创新转型是人才工作服务发展大局的重要任务。
去年以来，泗阳县启动实施“泗水英才”计划，紧贴企业发展需求，完善引才政策，拓展引才渠道，创新引才机制，推动企业柔性引进高层次人才48人（3人入选省“双创计划”、8人入选市“集聚计划”）、全职引进本科以上学历人才186人，承担省级以上科技项目23项，开发市级以上新产品28个，创建市级以上企业研发机构20家，有力推进了县内企业提质增效，“洼地引才”做法被《新华日报》头版头条报道。
一、主要做法1、完善政策，激发企业引才热情。
制定出台《硕博人才引进意见》、《急需紧缺人才引进办法》等系列政策，加大财政奖补力度，降低企业用人成本，充分调动企业引才热情。
一是高端领军人才。
对企业引进的带项目、带技术的高校院所专家教授等高层次人才，根据合作项目评审情况，给予30至150万元的资助资金，推动企业应用新技术、转化新成果。
二是硕博专业人才。
对企业全职引进的硕（博）士研究生，给予每人5万元的安家补助，按每人每月1000元和2000元的标准，发放三年生活补贴，并长期补贴“三险一金”个人承担部分。
三是产业基础人才。
对到企业工作的本科学历人才，按每人每月500元（211工程高校毕业生800元）的标准，发放三年生活补贴。
同时，出台《人才发展专项资金管理使用暂行办法》，设立1000万元引才专项资金，纳入财政预算，保证及时兑现人才奖补政策，并新建7000多平方米的人才公寓，免费提供给企业引进人才居住。
2、细化举措，畅通企业引才渠道。
坚持“走下去、走出去，请进来”，广开渠道，广聚英才。
一是走下去“问需”。
建立科技成长型企业信息库，对企业人才、技术需求和全国高校院所重点学科、优势专业进行全面排查，分类梳理统计，编制《企业人才、技术需求目录》和《重点对接高校院系、研究院所目录》，提升引才针对性。
二是走出去“联姻”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人才引进战略思索中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上问题地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。
从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。
99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
规模小不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
个体对企业的贡献度大，影响也大无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因二、吸引人才机制的建立虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。
所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：(一)建立正确的观念1．从狭隘的人才观到全面的人才观由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才；人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人；全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．建立对人才理性的认识由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点；只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。
在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。
然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。
由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。
正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．转变使用人才的观念虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。
这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。
其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。
而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
创造吸引人才的各种条件中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争里。
只具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。
采取这种模式主要从以下两方面来考虑：首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。
这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。
所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。
而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。
这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。
对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。
并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。
根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。
要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。
另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
3．运用股权在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。
通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。
这种政策主要适用于上市公司或行业和企业都处于成长期的情况，其实施要点是工作绩效的评价，以及与工作绩效相对应的股权的大小。
要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。
它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。