国外吸引人才的主要策略
国内外人才流动的现状与研究
国内外人才流动的现状与研究一、背景介绍随着全球化和经济一体化的加速推进，世界范围内的人才流动也越来越频繁。
在人才竞争越来越激烈的情况下，不同国家和地区都希望通过吸引和留住优秀的人才来推动自身的发展和经济繁荣。
本文主要围绕国内外人才流动的现状与研究进行探讨。
二、国内人才流动的现状1. 人才流动的类型国内人才流动主要分为两种类型：一是地区内的流动，也即由一个城市或地区流向另一个城市或地区。
二是跨行业流动，比如从一家企业跳槽到另一家企业、或者由学校的教职员工转至其他机构等。
2. 人才外流与留守由于经济发展水平、收入和职业前景等因素的影响，近几年国内人才流向外部的现象日益增多。
很多人选择离开原来生活和工作的城市或者国家，前往需要人才支持的国家或者地区。
而一些人则选择留守，尤其是在一线城市，由于当地高薪、社会福利等方方面面的优势，很多人宁愿留在当地发展。
3. 人才流动对地方经济的影响人才流动对地方经济的影响是显而易见的。
流动人口的到来，可以促进本地的经济发展。
而对于人口流失的地方，可能会出现人口缺口和职业人才短缺的问题，从而影响当地的经济发展和社会福利。
三、国外人才流动的现状1. 人才流动的类型国外的人才流动与国内类似，主要包括地区内和跨行业流动两种类型。
其中，地区间的人才流动比较常见，如有些人选择前往发达国家或地区寻找更好的职业机会和生活条件。
2. 人才流入和流出的国家随着全球化的加速推进，越来越多的人才选择离开自己的国家，前往海外发展。
而一些发达国家也非常重视人才的引进，通过虚拟招聘会、清晰的移民政策等来吸引人才流入。
3. 人才流动对经济的影响国外的人才流动对经济的影响更为显著，尤其是对于国家和地区来说。
在流入的情况下，一些高级人才能够为所在国家或地区带来更多的创新和企业发展。
同时，对于一些发达国家而言，引进海外人才也有助于缓解自身人口老龄化等问题。
四、人才流动的影响和研究1. 影响人才流动不仅是影响个人和企业的决策，也是影响国家和世界的发展的重要因素之一。
新加坡人才立国战略如何凸显奇效？
规范制度 抢 占先机
新加坡 政 府给海 外学 者尽可能 大的学 术空 间。 外 对 来人才， 新加 坡也有非 常严 苛的工作纪律 ， 政府 会根据 工 作业 绩来 决 定 外 来人 才的 去 留。 如 ， 美 国大学 与 教 例 和 授签长 期合 同不同， 新加坡 国立大学一 般会和学者 签２ 年 至５ 期 限不 等的合 同， 同到期 就 必须更 新， 间不 断 年 合 其 对其进行评估 。 一旦发现达不 到标准， 则会 “ 毫不 留情” ，
Hale Waihona Puke 纪实ｏＮ ＨＥＳ ＯＴ Ｔ Ｐ
新加坡人才立 国战略如何 凸显奇效 ？
新加 坡什 么都没有 ， 只有人才。 人才立 国就 是 “ 弹丸之地 ” 新加坡之 所以能够创造 奇迹的秘诀所在 。
文 暨佩 娟
如 果 问 一 个 新 加 坡 人 ： 加 坡 有 什 新 么？ 多半 会 听到 这样 的 回答 ： 加坡什 么 你 新
一
公共部门觉得不适应， 可以换到私营部门” 。 据介绍， 新加坡人力资源部和 经济发 展局还联合
成 立了联 盟 组 织 “ 络新 加坡 ” 组 织了 ‘ 联 ， ‘ 人力之 家 ” 活
动。 该机构致力于吸引全球人才来新加坡工作、 投资和居
住 ， 引海 外新加坡 人 回国就业 ， 吸 推动 经济发展 。
都没有， 只有人才。 在全球 最具竞争力的国
家 行列 中， 新加 坡稳 居前 三 名 。 最早 的 向 从
外输出制造业产品， 到后来输出高科技 ， 到
作 为亚洲 的金 融中心 向外输 出金 融 ， 到现 再 在 向外 输出战咯 思想 ， 被称为东盟 “ 大脑 ” 和
“ 军师” 的新加坡不动声色地完成着从低端
招才引智 招商引资 方案-概述说明以及解释
招才引智招商引资方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分旨在对招才引智和招商引资方案进行简要介绍，为读者提供整体的背景信息和基本概念的理解。
招才引智是指通过各种手段吸引优秀人才，借助其智慧和才能推动经济和社会的发展。
随着全球化的加速和信息技术的快速发展，招才引智已成为各个国家和地区的竞争重点。
通过招才引智，可以引进高端人才、技术专家和创新人才，促进技术创新、产业升级和经济增长。
招商引资是指通过各种措施吸引境内外资本的流入，支持和推动经济发展。
作为一种重要的经济招商手段，招商引资可以为地方政府和企业提供资金、技术、市场和管理等资源，促进经济结构优化和产业转型升级。
本文将重点探讨招才引智和招商引资的关键要点和方案。
在招才引智方面，我们将介绍在人才引进政策、人才培养机制、人才评价体系方面的重要措施和创新模式。
在招商引资方面，我们将介绍各类投资项目和优惠政策，以及投资环境和产业发展方向等方面的内容。
通过全面梳理招才引智和招商引资方案，本文旨在为相关决策者和实施者提供参考，并对过去的经验和教训进行总结，为今后的工作提供指导和建议。
最后，我们将进行综合评价，并提出一些建议，以进一步完善和优化招才引智和招商引资的相关工作。
1.2文章结构文章结构部分的内容应该是对整篇文章的框架和组织进行介绍和说明。
可以按照以下思路展开撰写。
在文章结构部分，我们将对本文的章节组成和各个章节的主要内容进行说明，以便读者能够更好地理解文章的结构和内容安排。
首先，本文分为引言、正文和结论三个主要部分。
引言部分旨在引出本文的主题和背景，提供相关问题的概述，并阐述文章的目的。
本部分将从概述、文章结构和目的三个方面来进行介绍。
在概述部分，我们将简要概括招才引智和招商引资的意义和重要性，以及这两个方面在促进地方经济发展中的作用。
接着，在文章结构部分，我们将详细介绍本文的章节内容和组织方式。
本文主要包含4个小节。
第一个小节将重点讨论招才引智的要点1，包括其定义、意义和实施策略等。
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》范文
《外资企业人才流失现状分析及对策研究》篇一一、引言随着全球经济的不断发展和国际竞争的加剧，外资企业在华业务逐渐增多，吸引了大量国内外优秀人才。
然而，近年来外资企业人才流失现象日益严重，给企业带来了巨大的挑战。
本文将对外资企业人才流失的现状进行分析，并探讨相应的对策。
二、外资企业人才流失现状1. 流失率持续上升随着国内市场的竞争加剧，外资企业的人才流失率持续上升。
许多优秀员工选择离开公司，寻求更好的发展机会。
2. 关键岗位人才短缺部分外资企业在关键岗位上的人才短缺，导致企业业务发展受阻。
这主要源于企业对于人才的吸引力不足，以及内部晋升机制不完善。
3. 员工满意度下降员工满意度是影响人才流失的重要因素。
当前，部分外资企业在员工关怀、职业发展、薪酬福利等方面存在不足，导致员工满意度下降，进而引发人才流失。
三、人才流失原因分析1. 企业文化差异部分外资企业的企业文化与国内员工价值观存在差异，导致员工难以融入企业，从而产生离职意愿。
2. 职业发展受限部分员工在外资企业工作一段时间后，发现自己的职业发展受到限制，缺乏晋升机会，从而选择离开。
3. 薪酬福利不足薪酬福利是员工选择工作的重要考虑因素。
部分外资企业在薪酬福利方面未能与市场接轨，导致员工流失。
四、对策研究1. 加强企业文化建设外资企业应积极融入中国本土文化，加强企业文化建设，提高员工的归属感和认同感。
同时，企业应关注员工的价值观，尽可能地实现企业文化与员工价值观的契合。
2. 完善职业发展机制企业应建立完善的职业发展机制，为员工提供多元化的晋升机会和培训资源。
通过制定明确的职业发展规划，帮助员工实现个人价值，从而提高员工的忠诚度和满意度。
3. 提高薪酬福利水平企业应关注市场薪酬水平，确保员工的薪酬福利具有竞争力。
同时，企业可以通过提供丰富的福利待遇，如健康保险、年假等，提高员工的满意度和归属感。
4. 加强员工关怀与沟通企业应加强与员工的沟通和关怀，了解员工的需求和困难，及时为员工提供帮助和支持。
人才战略方案策划书3篇
人才战略方案策划书3篇篇一《人才战略方案策划书》一、引言人才是企业发展的核心竞争力，制定科学合理的人才战略方案对于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出至关重要。
本策划书旨在深入分析企业当前人才状况，明确人才需求，提出一系列针对性的人才战略举措，以吸引、培养和留住优秀人才，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
二、企业人才现状分析（一）现有人才数量与结构对企业现有的各类人才进行盘点，包括管理人员、技术人员、营销人员等，分析其数量分布和专业结构，了解人才的优势和不足。
（二）人才流失情况调查近年来企业人才的流失情况，分析流失原因，如薪酬待遇、职业发展空间、工作环境等，找出导致人才流失的关键因素。
（三）人才培养与发展现状评估企业在人才培养和发展方面的投入和成效，包括培训体系、晋升机制、激励机制等，找出存在的问题和改进的方向。
三、人才需求预测（一）基于企业战略规划的人才需求根据企业的长期发展战略，预测未来不同阶段所需的人才类型、数量和能力要求，确保人才与企业发展战略相匹配。
（二）业务拓展和创新带来的人才需求分析企业业务拓展和创新项目对人才的需求，提前规划和储备相关领域的专业人才。
（三）市场竞争对人才的需求关注行业内竞争对手的人才动态，了解市场对人才的竞争态势，针对性地调整人才战略。
四、人才战略目标（一）短期目标（1-2 年）吸引一批关键岗位的优秀人才，提升人才队伍的整体素质和能力，建立较为完善的人才培养体系，减少人才流失。
（二）中期目标（3-5 年）打造一支高素质、专业化、富有创新精神的人才队伍，为企业的持续发展提供强有力的人才支持，在行业内树立人才优势。
成为人才集聚的高地，吸引国内外顶尖人才加盟，形成人才引领企业发展的良好局面，使企业在行业中处于领先地位。
五、人才战略举措（一）人才引进策略1. 拓宽人才引进渠道通过校园招聘、社会招聘、猎头招聘、网络招聘等多种方式，广泛吸引各类优秀人才。
2. 优化人才引进政策制定具有竞争力的薪酬福利政策、股权激励政策、职业发展规划等，吸引人才加盟。
国外科技创新人才环境研究
实施 培养 和 吸引人才 计划 英 国政 府 一 方 面 出资 改 善 在 校 外 国 留学 生 和 科 研 人 员 到 英 国学 习 和工 作 ， 宽 对 他 们 的入 境 限制 ， 放 在 学 习、工 作 、生 活 方 面 给 他 们 创 造 必 要 的 条 件 ，减 轻 后 顾 之忧 。２ ２ ００ 年 英 国 实 施 一 项 “ 技 能 移 民 计 高 划 ”（ ＨＳＭＰ ， 门用 于 吸 引高 层 次 ）专 海外人才。
成。
究与创 新 的舞 台。
随着各 国一 波 波 新发 明技 术 来袭 ， 英 完善 科 技创 新人才 管理 机制 在科 技 创 新 人 才开发 方面 ， 形成
一
国又 重新 投 入技 术 创新 的第 一线 。
套 科 学 合 理 的 人 才选 拔 和 任 用机
明确 科 技创 新的 战略地 位 １９ ９ ４年 ， 国政 府 首 次公 布创 英
业界 的 科 技 创 新 人 才提 供 了合 作 研
在家 里上 班 。
新基 金 ”， 项 基 金与 高 等教 育 及 企 该 业 和 社 区联 系 基 金 相 结 合 ， 持 在 支 大学周 围建 立各种 科 技 网络 群 ， 同时 还 支 持 各 大 学 内部 建 立 专 门 机 构 从
新 白皮 书 《实 现 我 们 的 潜 能 一 一 科 博 士 生 的生 活 条 件 ，同 时 大 力 吸 引
学、 工程 和 技 术 战略 》， 后 陆 续 出 此
台了一 系列 清 晰 的政 府文 件 以明确 国 家 以创 新 为核 心 的 新 的 国 家 科 技 发
武 之 地 ， 技 创 新人 才 资 源 可 以得 展 战略 。新 战略 的主要 内涵 包括 ： 科 重
结合深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略,弘扬科学家精神,写一篇感想
结合深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，弘扬科学家精神，写一篇感想目录1. 引言1.1 背景和意义1.2 结构概述1.3 目的2. 深入实施科教兴国战略2.1 政策和措施2.2 效果评估2.3 问题和挑战3. 人才强国战略的作用与实践3.1 战略目标与举措3.2 人才培养与引进3.3 培育创新型人才的手段和经验4. 创新驱动发展战略的重要性与影响力4.1 创新对经济社会发展的意义4.2 创新驱动下科技成果转化的效率提升和推广应用情况4.3 技术创新对传统产业升级、产业结构优化的推动作用分析5. 弘扬科学家精神并总结体会5.1 科学家精神的内涵及其重要性5,2 发扬科学家精神对全社会的影响5.3 个人感悟和总结6. 结论7. 参考文献1. 引言1.1 背景和意义随着经济全球化的深入推进，科学技术对于国家发展的重要性日益突出。
为了适应新时代的发展需求，中国提出了科教兴国战略、人才强国战略以及创新驱动发展战略。
这些战略的实施将极大地促进科学教育、人才培养和创新能力的提升，有助于我国实现持续稳定发展。
科教兴国战略旨在加强教育体系建设，提高科学文化素质，培养具备创新精神和科技能力的人才。
人才强国战略则注重人才资源开发与利用，以培育高层次创新型人才为目标。
创新驱动发展战略则是通过大力支持科技创新和知识产权保护来引领产业升级。
这三项战略相互依存、相互促进，在推动我国实现高质量发展方面起到了至关重要的作用。
本文通过结合深入实施科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，探讨了如何弘扬科学家精神，并总结了相关的感悟与体会。
通过对这些战略的理论研究和实践案例分析，可以揭示科学家精神对于促进国家发展的重要作用，为相关领域研究者提供借鉴和启示。
1.2 结构概述本文主要分为六个部分进行阐述。
首先，在引言部分将介绍本文的背景和意义，以及文章的结构概述。
第二部分将深入探讨如何实施科教兴国战略，并评估其效果，并探讨其中面临的问题和挑战。
世界一流大学高层次人才引进的经验与借鉴
指标设置往往处在动态调整过程中 ， 注重与 学校的发展战略保持一致， 不仅关注教师个
（ ）终 身教职制促进职 业发展 四
终身教职制起源于二十世纪初的美国， 人 的职业发展 ，同时也重视通过共 同参与 、 指 教师在经历 了较长时间的试用期后， 经过 目标计划等来推动 院系和学校 的发展 ， 并保
一
方面 ，多种 聘用 形式并存 以保 持队伍活
历作为教师聘任的一个重要条件 。
力。教师在获得终身教职前 ，各大学普遍采
中国高校师资研 究 ・ ０ ・ ２１ ３ １
取聘任合 同制， 同时， 实行终身制与任期制 、 的评价方式有 系主任评价、学生评价 、同行 常任制与兼职制等形式多样的教师聘用机制 评价 、自我评价等 。其中，同行评价备受重
以满足不同层次的人才需求 。 为保证学术进 视， 特别是在高层次人才招聘和职 务晋升 中
步和教育质量 ， 多大学对合 同聘任制教师 被广泛应用 。 许 评价 内容主要包括教学、 学术 实行 “ 非升即走”制度 ，在促使教师流动 的 与创造性研究和服务性工作等 ，同时 评价
同 时 ，也 为 高层 次人 才 的引进 创 造 了空 间 。
募还是教师职位 的晋升 ， 必须是在职位空缺 的方式选拔 。
或经批准 同意新设 的前提下进行 。 为确保人
一
般情况下 ， 各大学教师招聘 的信息主
才聘用 的科学性 ， 一些高校还设有 岗位 设置 要刊登在各大新闻媒体的教育专栏及相关学
或者在有关专业学术会议上进行公 委员会 （ｏｉｏ ｌ ａ ｏ ｏ ｔ ｅ Ｐ ｓｉ Ａｌ ｃｔ ｎＣ ｍｍｉｅ）和 术期刊， ｔｎ ｏ ｉ ｔ
“ 加拿大首席科学家计划”（ Ｒ Ｃ ｎ 重要 内容。耶鲁大学在 《 Ｃ Ｃ， ａ． 耶鲁 ２ ０ ．０ ８ ０ ５ ０ 年 ２
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中国人事报/2009年/1月/21日/第006版
理论与探索
国外吸引人才的主要策略
中国人事科学研究院李建钟
当今世界，人才竞争已成为综合国力竞争的重要标志。
为赢得人才，赢得未来，世界各国纷纷创新策略，通过多种方式吸引和留住人才。
策略一：开展选择性移民
美国是最早通过选择性移民政策吸引科技人才的国家，其成功经验为越来越多的发达国家所效仿。
为吸收具有特殊技能的国外人才，美国于1990年开始发放H-1B签证。
据美国人口统计局计算，从1990－1998年，美国共引进850万合法移民，其中30%移民持有学士以上学位，大部分属22－40岁之间的中、青年人。
目前在美国信息产业工作的210万职工队伍中，有35万人属于1992年以后移居美国的新移民，其中40%（约14万人）持有硕士以上学位。
大批海外移民和科技人才流入美国，对美国科技与经济发展作出了不可低估的贡献。
策略二：实行规划引导
制定和实施人才引进规划成为一些国家有意识地引进人才的重要方式。
如韩国政府确立了利用海外高级人才提高本国科技水平的政策，实施并资助了“长期回国计划”、“临时回归计划”和“外国学者访问计划”等；以色列制定了“移民研究资助计划”、“地区研究与开发中心吸收计划”、“技术学士进修计划”以吸引海外本族裔人才；巴西制定了“博士扎根特别计划”，并通过联合国开发计划署“依靠侨居海外的本民族专家转让知识”项目，推动海外巴西学者回国工作；泰国政府则制定“人才回流”计划和“智囊回流计划”，吸引海外人才回归；英国政府通过与沃尔夫森基金会和皇家学会合作，共同发起一个高级人才招聘计划，每年出资400万英镑作为启动资金，通过研究机构聘请50名世界顶尖级研究人员。
策略三：放宽工作签证
尽管很多国家本国存在就业问题，却为国外人才在本国就业积极提供便利。
如日本每年接纳大约20万名左右以工作签证为主的临时移民，其中71%的签证给予了技术人才；法国专门设立“外派职员”临时居留证，有效期3年，在法国设立分支机构的外国企业员工都可申请；2003年11月，新加坡政府特别设立了商业入境证，凡在新加坡创业的外国人，凭商业计划可以申请来新加坡居留两年，居留期内可以无限次出境，并可更新居留期限和为家属申请居留权；2006年美国国会规定任职于高等教育机构、非赢利性和政府研究机构、获得美国高等教育机构硕士以上学历的外国公民不受签证名额限制；2008年加拿大宣布在政府认可的专业学院全职就读8个月并获得学位、文凭或证书，就可申请工作签证。
策略四：给予优厚待遇
给予优厚待遇是吸引人才的根本措施之一，也是尊重人才价值的体现。
如韩国向留学回国者提供回国所需的搬家费，提供免费住房、子女教育津贴、国内交通津贴，并允许海外自由旅行；以色列专门设立“科学吸收中心”，为科技移民提供就业咨询，并对本国高科技单位提供补助，在开始两年，用人单位只需支付所雇佣的科技移民工资的15%-20%，其余都由“科学吸收中心”支付，以提高科技单位的积极性；在泰国，政府规定具有博士及以上学位且具有国外两年以上工作经验的留学生，如愿意回国服务，政府将适当补给其在国外的学习生活费用，平均每人约350万铢（约78万美元）泰币；从2002年到2005年，德国政府先后拿出1.8亿欧元，在高等学校设立“青年教授”岗位，稳定并吸引优秀青年学者到德国高校从事教学工作。
一些国家还通过税收优惠等措施，间接提高回国创业者的收益，如马来西亚对自愿回国投资创业的留学生，免除两年
所得税及所有固定资产税。
策略五：扩招留学生
通过培养国外留学生并留下他们在本国工作，是最便利的人才吸引手段。
日本政府1954年就创立了“国费外国留学生制度”，由政府对外国留学生提供奖学金。
2008年，日本前首相福田康夫提出“接收30万外国留学生计划”，计划选出30所单位，使其留学生占到学生总数的两成以上，并计划在日本创造有利条件让外国留学生五成以上能在日本就职。
1999年，英国提出了“要在5年内争取到全世界1/4留学生”的目标，并发动企业赞助，通过奖学金吸引海外学生；2003年，欧洲议会通过“伊拉斯谟世界”计划，总预算达2亿欧元，资助4200名外国留学生、1000名教师到欧盟学习和参加研究项目。
策略六：成立国家猎头
成立政府专门机构搜罗海外人才是一些国家促进人才回流的措施。
20世纪70年代初，韩国教育部在美国和欧洲建立韩国科学家和工程师专业协会，80年代后又扩展到日本、加拿大、中国和俄罗斯，90年代又建立各类国际韩国人才联络站。
新加坡政府在海外设立了8个“接触新加坡”联络处，为全球精英和海外新加坡人发掘新加坡国内的就业和教育机会，并负责政府海外宣传和招聘联络工作。
马来西亚则通过建立政府工作组，专门搜寻流失在海外的高层次人才，通过对居留在美国等国家的2万名本国专家中最重要的600名进行联系，在4年间促使240人回国服务。
策略七：鼓励国际合作
广泛而持续的国际合作既是利用国外智力的有效手段，也是培养本国人才的重要方式。
如日本制定了《国立、公立大学任用外籍教员的特别措施法》、《研究交流促进法》、《外国科技人员招聘制度》、《特别研究员制度》等，通过开放重要职位、开展科研合作、给予高额补助等方式，吸引外国科学家来日本参加研究。
其中《特别研究员制度》专门设立了“海外特别研究员”和“外国人特别研究员”，前者选拔本国人才到海外开展研究，后者则争取国外人才到日本进行科研活动；同时，日本还在美国建立NEC研究实验室，每年经费达2000万美元，用高薪聘用美国科技专家进行高科技开发和研究。
韩国也是如此，1989年，韩国同美国建立“研究共同体”，1992年又与美国建立“韩美科技财团”，支持科技合作，1990年韩国与苏联建交后，签订科技协定，邀请200-400名前苏联高级科技人员参与韩国“G-7”工程。
策略八：建设高科技园
建立高科技园区，汇集国际精英，发展领先科技，是当代各国吸引和开发海外人才的最有效方式。
除著名的美国硅谷和英国剑桥科学园外，1963年，日本政府成立“集中科研机构评审委员会”，花20年时间、超过100亿美元建立筑波科学城，到2001年，筑波科学城拥有300家研究机构和1300名研究人才，其中外国研究人才3300多人；1992年，韩国开始建设大德研究城，当时研究城内48家机构拥有14000多名工作人员，从国外回来的博士有2600多人；1987年，印度政府电子部发起“软件技术园”计划，并于1991年在班加罗尔建成第一个软件技术园，成为印度“硅谷”。
策略九：建立国际人才库
掌握信息，才能赢得主动。
20世纪60年代起，印度政府开始创建“科学人才库”，并在主要发达国家专门建立海外专家人才数据库，搜集能为印度重点项目解决问题的人才信息。
与印度相仿，20世纪90年代，韩国也建立了海外人才数据库，目的是争取海外人才回国，并为韩国大学和研究机构吸引人才提供信息。
随着人才竞争的激化，可以预见，各国在吸引海外人才方面的举措将会不拘一格，不断创新。
但值得注意的是，政府并非人才引进的主体，只是企业和其他社会组织吸引人才的服务者和促进者，市场才是国际人才配置的真正主角。
唯有发挥市场力量，人才引进才能保持持久动力。