高校海外高端人才引进问题的若干思考
高校海外高层次人才引进工作的策略分析
摘要：引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。
本文站在高校人力资源管理者视角，分析了目前海外高层次人才引进工作中存在的主要问题，提出了具体的应对策略。
关键词：高校海外高层次人才引进工作对策建议在经济全球化和人才国际化的大背景下，积极实施高层次人才引进战略，大力引进海外高层次人才，对提升高校的整体实力和可持续发展能力起着至关重要的作用。
高校引进海外高层次人才，是汲取世界先进科技和管理经验、提高教学科研水平和管理水平的必由之路，也是建设一支高素质师资队伍、提高学校核心竞争力的重要举措。
1.海外高层次人才的界定人事部、教育部、科技部、财政部于2005 年4 月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[ 2005] 25 号)，对海外高层次留学人才作出了明确界定。
《意见》指出，当前我国引进的海外高层次留学人才一般是指：我国公派或自费出国留学，学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩，为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人，以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
江苏省于2011年6月发布《省政府关于印发江苏省海外高层次人才居住证制度暂行办法的通知》（苏政发[2011]87号），对居住证发放对象界定为海外高层次人才，即在国外(境外)取得博士学位，在国外(境外)著名高校、科研院所和知名实验室担任相当于副教授以上职务的专家学者;在世界500强企业或著名跨国公司、金融机构担任中级以上职务的专业技术人才和中层以上的经营管理人才。
各高校在国家界定海外高层次人才基础上，根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况，对海外高层次人才一般也有各自的定义。
2.高校海外高层次人才引进的重要性为了吸引大批留学人才，我国不断完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。
截至2010年底，留学回国人员总数已达63.2万人。
关于高端人才引进工作的思考和建议
关于高端人才引进工作的思考和建议干这行这么久，今天分享点关于高端人才引进工作的经验。
首先我觉得，要明白高端人才心里想啥。
我以前就干过傻事，以为只要钱给够就成。
结果碰了一鼻子灰。
高端人才啊，他们不像普通求职者那么简单。
就像买东西，你以为给高价人家就把自己“卖”给你了，其实不然。
有次我遇到一个技术大拿，给他开出了超级优厚的薪资待遇，但他连理都没理。
后来我才搞清楚，他更看重的是能有自由发挥的空间，想搞自己的一些科研项目。
所以说，招人时一定要深入去了解他们真正的需求。
哦对了还有，咱们得把自身的平台优势亮出来。
这就好比介绍对象，你得把自己家的好条件一一数出来。
咱企业或者单位有啥独特的资源、有啥长远的目标，得让高端人才看到希望。
比如说咱这儿有超先进的实验设备，有和国际顶尖团队合作的机会，不宣传出去不行啊。
我之前就没做好这点，只埋头说待遇，就像卖东西只说个价格，别的啥都不提。
不对，我想起来了，也不是完全不提，但说得很模糊，人家根本不感兴趣。
在物色高端人才的途径上，也得拓宽。
传统的招聘网站有时候不太管用。
我感觉可以参加高端的行业峰会、研讨会啥的。
在那种场合能接触到很多领域内的大咖，而且见面聊天能建立更直观的印象。
我有次在一个行业交流会上认识了一位行业专家，聊得特别投机，后来就把他拉拢过来了。
这种面对面的交流就是比在网上看简历干巴巴的要好得多。
但是我得承认，我这些建议也有局限性。
毕竟不同行业、不同地区、不同类型的高端人才都有各自的特点。
比如说金融行业的高端人才可能更看重地域优势，像在上海、香港这样的金融中心。
我提供的这些建议可能对于科研类等其他领域的就需要调整。
这就需要大家自己根据实际情况灵活处理，比如如果数值评估发现自己是个追求性价比的小企业，那就从发展潜力和老板魅力等其他侧面下手。
要是个有深厚底蕴的大公司，那主打稳定和资源多一般错不了。
我自己也还在摸索学习这个高端人才引进工作。
像如何平衡高端人才和原有团队之间的关系，这个我现在还没完全搞透彻。
高校海外高层次人才引进工作的思考
国， 国的人事工作者指明 了方 向。” 于我国高校来说， 为我 对 引进海外人才能够促进师资队伍的国际化， 升办学 实力和 提
科研水平 。 加强高校的师资队伍建设， 对于 深入实施 “ 科教兴
戏。 尤其地方高校在名气 、 实力等方面有待提升， 把引进高层
而深远的意义。
１ 海外 高 层 次 人 才 的 界 定
人事部 、 教育部 、 科技部 、 财政部于 ２ ０ ０ ５年 ４月联合 发
次人才作 为建设人 才强校 的一项根 本措施 已 经达成普遍 的 共识 。但是， 在加速引进海外人 才的同时， 矛盾 凸显 。
（ ｕ ｎＲ ｓｕｃｓ ｐｒ ｎ， ｎｈ ｎＵ ｉｅｓｙ Ｈ ｂ ｉ ｎ ｕｎ ｄ ｏ０ ６０ ） Ｈ ｍａ ｅｏ ｒｅ ａｔ ｔ Ｙａｓａ ｎｖｒ ｔ， ｅ ｅＱｉ ａ ｇ ａ ６ ０ ４ Ｄｅ ｍｅ ｉ ｈ
摘
要： 随着知识经济和经济全球 化的发展 ， 高层次人才资源成为国际性的紧缺资源。 海外高层次人才是高校发展 的特 需
Ｓｉ ｔ ｌ ｉ ｔｒ ａｉ ｎ ｌｓ ｏ ｔｇ ｏ ａｌ ｎ ｅ ｔ ａ ｈ ｒ ｅ ｎ ｎ ｏ ａ Ａｂ ｔ ｃ ： ｅ ｋ ｏ ｅ ｇ ｃ ｎ ｍｙ ａ ｄ ｅ ｏ ｏ ｃ ｇｏ ａ ｉａｉ ｎ ｔ ｅ ｈ ｇ －ｅ ｅ ｕ ｎ Ｓ ￣ ｓ ｒ ｔ Ａｓ ｈ ｎ ｗｌｄ ｅｅ ｏ ｏ ｎ ｃ ｎ ｍｉ ｌｂ ｌ ｔ ， ｉ ｈ ｌ ｖ ｌ ｍａ ｌ Ｏ ａ ｔ ｚ ｏ ｈ ｈ ＂ ｅ
的 国” “ 和 人才强校” 高 校 海 外高 层次 人 才引 进 工作具有重大 战略， 推动高等教育的 自身发展， 思考
高校海外高层次人才引进工作的思考
第5卷第4期杭州电子科技大学学报(社会科学版)Vol.5No.4 2009年12月JOURNAL OF HANGZ HOU DIANZ I UNI VE RSI TY(Social Sci ences)Dec.2009高校海外高层次人才引进工作的思考王海南(杭州电子科技大学人事处,浙江杭州310018)收稿日期:2009-05-26作者简介:王海南(1977-),女,黑龙江阿城人,讲师,人力资源管理.摘要:引进海外高层次人才是建设人才强校的一项积极决策。
以笔者所在学校海外高层次人才管理工作为研究对象,通过相关数据、座谈等方式对高校现状进行分析研究,并提出改进和完善海外高层次人才引进工作的几点建设性意见。
关键词:海外高层次人才;队伍建设;政策建议中图分类号:G472.3 文献标识码:B 文章编号:1001-9146(2009)04-0066-04在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今天,我国高等教育正面临着一场深刻的变革,各高校之间综合实力的竞争日趋激烈,引进高层次人才是建设人才强校的一项根本措施。
把海外高层次人才引进规划与学校发展战略规划、学科建设、教师队伍建设规划密切结合,是高校实现跨越式发展战略的重要举措。
一、海外高层次人才的界定人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布5关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见6(国人部发[2005]25号),对海外高层次留学人才做出了明确界定。
5意见6指出,当前我国引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。
各高校在国家界定海外高层次人才基础上,根据学校的发展规划、师资水平、科研平台等现有情况,对海外高层次人才有更为明确的定义。
上海高校对海外高端人才这样定义:在国外知名大学或企业做出很大成绩,回国后能引领某个学科快速发展的专家学者。
我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探
我国高校引进海外高层次人才问题与对策初探刘冬梅;曹文军;吕兆丰【期刊名称】《医学教育管理》【年(卷),期】2015(000)001【摘要】High-level talents are the core driving forces for the development of university education. The national universities need to introduce high-level overseas talents in order to enhance their international competitiveness and achieve the goal of ifrst-class development. At present, the introduction of high-level overseas talents has led to a good result, but still has some problems. This article suggested to make the top-level design, unify management, diversify introduction, provide career development platform and qualiifed environment, make scientiifc evaluation and reasonable incentive mechanism, and build a full range of service support system, in order to improve the overseas talent introduction policy to ensure that overseas talents could be introduced and kept for good working.%高层次人才是高等教育发展的核心推动力量。
引进海外人才的问题和对策
引进海外人才的问题和对策
引进海外人才可以为国家和地区带来许多好处，例如创新能力的增强、经济发展的推动以及文化交流的丰富。
然而，引进海外人才也存在一些问题和挑战，如语言和文化差异、社会融入问题、竞争与合作关系的平衡等。
为了有效引进海外人才并解决相关问题，可以采取以下对策：
1. 政策支持：制定相关政策和法规，提供更多的工作机会和移民通道，使得海外人才能更加顺利地进入国家或地区。
2. 教育培训：提供语言培训和文化适应培训，帮助海外人才更好地融入当地社会和工作环境。
3. 提供社会支持：建立社区和支持网络，为海外人才提供社交和职业发展机会，帮助他们逐步实现融入。
4. 加强沟通与合作：加强国际合作与交流，促进彼此间的了解和信任，避免语言和文化误解，共同推动创新和发展。
5. 优化评估体系：建立科学的人才评估体系，综合考量海外人才的专业技能、创新能力和文化适应度，确保引进的海外人才与本地需求相匹配。
6. 提供福利待遇：提供公平合理的薪酬待遇及福利保障，吸引和留住优秀的海外人才。
7. 鼓励创业创新：提供创业支持和优惠政策，鼓励海外人才在当地创业，为经济发展和就业创造更多机会。
综上所述，引进海外人才既是一个机遇也是一个挑战。
通过政策支持、教育培训、社会支持、加强沟通与合作、优化评估体系、提供福利待遇和鼓励创业创新等对策，可以有效地解决相关问题，实现海外人才的有效引进和发展。
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。
与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。
国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策
高校附属医院海外高层次人才引进的现状与对策高校附属医院是我国医疗卫生体系中不可或缺的一部分，其在培养人才、科研创新、医疗救治等方面发挥着重要作用。
随着我国医疗事业的发展和国际化进程的加快，高校附属医院面临着海外高层次人才引进的现状与对策问题。
本文将围绕这一问题展开讨论，分析目前海外高层次人才引进的现状，并提出相应的对策。
一、海外高层次人才引进的现状1.人才引进的需求随着我国医疗卫生事业的不断发展，高校附属医院对海外高层次人才的需求日益增加。
这些人才不仅在临床医疗方面具有较高水平，更重要的是具有丰富的科研经验和国际视野，能够引领医院的科研创新和学科发展。
2.人才引进的困难我国在医疗卫生领域的整体发展水平与国际先进水平还存在一定差距，这导致了海外高层次人才引进存在一定的困难。
由于医疗资源和技术的不足，高校附属医院难以提供与国际先进水平相匹配的工作条件和平台；我国的医疗体制和工作环境与国外存在较大差异，这会影响海外人才的愿意来华工作；一些高校附属医院在人才引进政策、薪酬待遇、科研经费支持等方面存在不足，也制约了海外高层次人才的引进。
二、对策建议1.加大政策倾斜力度针对海外高层次人才引进的困难，应该加大政策倾斜力度，出台更加有利于海外人才的引进政策。
一方面，可以在签证、居留、子女教育、医疗保障等方面给予更多的优惠政策，为海外高层次人才提供更舒适的工作和生活环境；还可以在税收、奖励补助、科研经费支持等方面给予更多的支持，提高海外人才来华工作的吸引力。
2.加强国际合作交流高校附属医院应该加强与国外一流医疗机构和学术机构的合作交流，借助国际合作项目和学术交流活动，增进与海外高层次人才的联系与合作。
通过与国外一流医疗机构的合作项目，高校附属医院可以为海外高层次人才提供更好的科研平台和合作机会，吸引他们来华工作。
3.提高医院整体综合实力高校附属医院需要进一步提高医院的整体综合实力，提升医院的学科建设、临床治疗水平和科研创新能力。
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高校海外高端人才引进问题的若干思考
作者：吴宛蒙
来源：《天津教育·下》2018年第06期
高校海外高端人才引进所存在的问题
引才渠道问题
当前，我国大部分高校都是通过国内现场招聘、网站发布招聘信息的方式来引进海外高端人才，而该种招聘方式往往给海外人才的求职带来诸许多不便，使得大部分有意愿回国的海外人才因为没有能够及时回国应聘而失去了机会，或是因为回国应聘成本过高而作罢，所以高校应当要采取有效的引才方法来有效引进海外高端人才。
人才选择问题
引进海外高端人才目的在于将高校“软实力”提升，从而更好地提高高校所培养人才的质量，而并非单纯地提升高校知名度。
高校不同，其所需求的人才类型也有所差别。
就现阶段来说，我国部分高校在引进海外高端人才时具有一定的盲目性，常常只是为了引才而引才，没有结合自身情况以及学科建设需求来进行选择，没有针对性地选择与甄别海外人才，从而导致不必要的资源浪费。
人才管理问题
当前我国相较于大部分西方发达国家而言，在教师管理方面仍存在一定差距，具体表现为：缺乏先进的管理理念，侧重于行政手段，手续繁多，办事效率较低，且关系网复杂，从而直接致使大部分海外高端人才在国内开展工作时面临诸多困难，也有不少有意愿回国发展的海外人才存在回国后难以与国内环境相适应、无法将个人才能有效发挥出来的情况。
在客观层面上来说，当前我国无论是在工作条件、学术氛围还是科研环境上均难以和国外相提并论，并且我国当前还缺乏一个健全的海外留学人员服务体系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面还存在后顾之忧，这些都限制了海外留学人才回国发展。
缺乏立法支撑
当前我国大部分与海外高端人才工作的相关文件都是“通知”“办法”，尚未有专门针对海外高端人才的引进与管理方法，所以海外高端人才政策还处于较低层次，且不少政策体系不完善，缺乏指导性与权威性。
高校海外高端人才引进所存在问题的几点建议
积极拓宽人才引进渠道
高校在对海外高端人才引进的过程中，可以通过多种方法来增进和海外人才的沟通与交流，构建起海外高层次人才引进的“绿色通道”机制，并将有关引进程序精简，提升效率。
其次，高校还应当要加大宣传力度，提升其知名度。
如：可以定期将相关招聘信息发布在国外知名的期刊或网站上，让海外人才能够全面了解当前国内高校的需求以及优惠政策。
不仅如此，高校还可以采取举办海外高层次人才洽谈会、与著名猎头公司、专业媒体平台以及驻外机构组织合作等方法来进行宣传。
再者，高校还应当做好国外招聘工作，组织专家代表到高校集中、留学人才汇集的国家招贤纳士。
此外，高校还应当要建立起专业的海外留学人才联系机制，充分利用校际交流、师生关系以及来访互访等各类渠道来做好和海外人才的联系，并保持信息畅通，构建起和海外人才沟通的桥梁。
严格把关引进人才质量
首先，高校应当要建立起完善的人才评审机制，而这是有效引进人才、确保人才质量的基本前提。
当前我国不少高校都没有对一些领域与学科的海外高端人才进行评审的资格与条件，所以需要国家组织专家组建专门的评委会来严格把关将要引进的人才，并开展评审监督，保证实际引进的人才都具有真才实学。
其次，高校在对海外高端人才进行引进的过程中需要重视如下几方面问题：人才在某一学科领域中是否有突出贡献，有无重大科研项目主持经验，有无国际学术声誉与威望，有无在科研机构或高校担任过要职等。
如果人才具有上述其中一个条件，就能够认定其具有引进价值。
除此之外，高校在进行海外人才引进时，还需综合自身学校情况，判断学校是否急需引进该方面人才，引进后可否保证人才能够将其专长发挥出来，为学校做出贡献。
建设完善的配套服务体系
高校要想有效吸引与留住海外高端人才，则应当建设与其配套的服务体系，从根本上解决海外人才回国发展所面临的实际问题。
如，应当尽可能给海外人才在国内居住与出入境方面提供便利，对相关手续进行精简，且合理放宽对外籍人才的签证要求等。
又如，能够降低海外人才回国居住门槛，高校可以适当给人才配偶安排工作，建立一批双语学校，解决其子女的入托和入学难问题。
如此一来，才能够彻底打消海外高端人才回国发展的顾虑，并将更多的精力放到教学科研当中。
此外，高校还应当完善有效的反馈机制，让海外人才能够将其心声、意见、建议以及困难及时反映出来，并及时解决。
而且高校可以定期监督与反馈当前政策落实情况，并采取有效措施进行调整与优化。
構建起完善的海外高端人才法律体系
应当要积极建立完善的海外高端人才法律体系，对国际相关立法经验进行借鉴，并切合我国海外人才管理需求来推动相关法律体系建设，切实形成一个全方位、全面覆盖的海外高端人才法律体系，实现相应工作的标准化与法制化开展。
结语
总而言之，在国际经济发展态势良好的今天，我国各大高校应当要有效把握人才回流的机遇，通过积极拓宽人才引进渠道，严格把关引进人才质量以及建设完善的配套服务体系等方法来不断提高人才引进的效率与质量，切实解决在海外高端人才引进工作中所存在的问题，切实推动高校的建设与发展。