经济师考试中级人力资源专业复习资料 奖金

经济师考试中级人力资源专业复习资料奖金
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第二节奖金
「知识点」5个
★7. 奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

其设立目的是在绩效与薪酬之间建立一种密切联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。

★★8.个人奖励计划
个人奖励计划是奖励员工达到了与职位有关的绩效标准，如质量、生产率、顾客满意度、安全性以及出勤率等。

常见的个人奖励计划有五种：
（1）计件制，是企业根据员工单位时间产量与客观生产标准相比较的结果，来对员工进行奖励的一种人个奖励计划。

通常有三种形式，即简单计件制、多计件制和差别计件制。

（2）计时制，是根据单位产量的时耗来计发薪酬的形式。

计时制也有多种衍生形式，如：
？标准工时制——以节约工作时间的多少来计算应得的奖金。

？哈尔西奖金制——通常是五五分账，若员工在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约下来的工时薪酬的一半。

？罗恩制——依据节约的工作时间占标准工作时问的百分比确定的，奖金随着节约时间的的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节约的丁时越多，员工奖金水平将越低于工作超额的增长幅度。

（3）佣金制，是销售职位普遍使用的一种奖励制度，它是按照销售数量或是销售额的一定比率来计算奖金的。

？单纯佣金制：佣金=销售×佣金率，薪酬完全是佣金；
？混合佣金制：薪酬=基本工资+佣金，销售难度较大的行业；
？超额佣金制：所得佣金=佣金—定额，相对较为稳定的行业。

（4）管理奖励计划，是在经理达到或超过其部门有关销售、利润、生产或其他方面的目标时对经理进行奖励。

（5）行为鼓励计划，是奖励员工符合公司利益的具体行为成就。

例如，良好的出勤率或安全记录等。

个人奖励计划的优点：个人奖励计划降低了监督成本，能够更好地预测和控制劳动力成本，而且较易操作，易于沟通。

同时个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中。

个人奖励计划的缺点：由于现代企业中职位性质的不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。

此外个人奖励计划会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工个人技能的发展。

★★★9.团队奖励计划
（1）基于团队的奖励计划——薪酬分配的方法可以有多种：
a）当团队成员可以观察到成员之间贡献或绩效之间的差异时，可以采用平等分配薪酬的方法，以便于增强团队成员之间的合作。

b）当企业为避免“大锅饭”现象的发生，力图激励团队中贡献较大的成员，则可以采用一部分薪酬支付基于员工个人绩效，一部分基于团队绩效的分配方法。

c）当企业假定较高基本薪酬的员工对团队贡献较高时，则可以根据每位成员的基本薪酬与团队全体成员总体的基本薪酬之比差异性的分配薪酬。

（2）收益分享计划
指一个团队的成员，通常是一个部门或单位。

由于生产率的提高而得到奖励。

他根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本的降低等给团队中的员工支付奖金。

在企业中用的最为普遍的，同时也是最重要的收益分享计划有斯坎伦计划、拉克收益分享计划以及改进生产盈余计划。

a）斯坎伦计划
？特点：强调员工参与——相信如果员工提出了企业的目标，就会在工作中就能自我管理、自我控制，
相信如果给予员工工作机会，员工就会愿意接受并主动承担责任。

？在斯坎伦计划中以某一时期的斯坎伦比率作为基期标准，当由于员工的建议而导致生产成本的降低，
即当期斯坎伦比率低于基期标准时，节省下来的资金即在员工中进行分配。

1. 斯坎伦比率 = 劳动力成本/产品的销售价值
2. 产品的销售价值 = 销售收入 + 库存商品价值
b）拉克收益分享计划
？与斯坎伦计划相同，拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励鼓励员工参与。

？但不同的是，它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率。

拉克比率={净收入-（原材料+供应物及提供服务的成本）}/计划参与者的总雇用成本
例，去年ABC公司的净收入是750万美元，支付了320万美元的原材料费、25万美元的各种供应物以及22.5万美元的服务费。

同年，总雇用成本是240万美元。

则：该公司的拉克比率= [750-（320+25+22.5）]/ 240= 382.5/ 240= 1.59（美元）
基于这些数据，即：附加价值是382.5万美元[750-（320+25+22.5）].这个比率说明1美元雇佣成本产生1.59美元的附加价值。

也就是说，只有当当期的拉克比率大于1.59时，公司员工才能分享当期的绩效奖金。

c）改进生产盈余计划（2007年单选）
这种方法旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

优点：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单，同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

缺点：是它导致了优秀员工的流动。

★10.短期奖励计划
（1）绩效加薪
绩效加薪即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。

通常是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定好的绩效加薪规则，确定员工在第二年可以得到的基本薪酬，绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。

（2）一次性奖金
一次性奖金即在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬。

优势：①往保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的同定薪酬成本的增加；②可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。

不足：从长期来看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多。

如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

（3）月/季度奖金
月/季度奖金是根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

在实际执行过程中，员工个人的绩效奖金往往还与其所在的部门绩效及个人的绩效挂钩。

企业在计算员工的奖金时可以采用以下公式。

n 部门季度奖金总额的计算
部门季度奖金总额 = 企业季度奖金基准×（部门季度奖金基准额×部门季度绩效考核系数）/∑（部门i季度奖金基准额×部门i季度绩效考核系数）
？员工季度奖金的计算
员工季度奖金 = 部门季度奖金总额×（员工季度奖金基准额×员工季度绩效考核系数）/∑（员工i季度奖金基准额×员工i季度绩效考核系数）
（4）特殊绩效奖励计划
特殊绩效奖励计划是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。

如开发新产品、开拓新市场予以奖励。

特殊绩效奖励计划提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。

11.长期绩效奖励计划
（1）长期绩效奖励计划是指绩效街量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

（2）将衡量周期界定在一年以上，是因为企业的许多重要战略目标都不是在一年以内能够完成的，长期绩效奖励计划的支付通常是以三到五年为一个周期。

（3）长期绩效奖励计划强调长期规划和对企业未来可能产生影响的那些决策，有助于企业招募、保留和激励高绩效的员工，为企业的长期资本积累打下良好的基础。

（4）主要形式：现股计划、期股计划以及期权计划。

所谓现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的当前市场价值向员工出售股票，但这种计划同时规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售；期股计划规定，企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限作出规定；期权计划与期股计财类似，但是也存在一定的区别。

在这种计划中，
企业给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。

但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，行权价一般参照股票的当前市场价格确定，该计划同样要
对员工购股后出售股票的期限作出规定。