公司部门绩效考核两种创新方法-奖金池分配
公司奖金分配方案
公司奖金分配方案一、设立奖金池公司应根据年度利润和预算，设立一个固定的奖金池。
这个池子的规模，可以根据公司的发展状况和市场竞争情况来调整。
比如，今年公司利润增长了20%，那么奖金池的规模也可以相应提高。
二、业绩考核我们要对员工的业绩进行考核。
这个考核分为两部分：个人业绩和团队业绩。
个人业绩主要看员工的工作完成情况、创新能力和对公司的贡献程度。
团队业绩则关注整个团队的协作效果、项目完成质量和客户满意度。
1.个人业绩考核个人业绩考核分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
优秀者可以获得奖金池的20%，良好者15%，合格者10%，不合格者不参与奖金分配。
2.团队业绩考核团队业绩考核同样分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
优秀团队可以获得奖金池的30%，良好团队20%，合格团队10%，不合格团队不参与奖金分配。
三、奖金分配1.基础奖金基础奖金按照员工的工龄和职位来确定。
工龄越长，职位越高，基础奖金越高。
这部分奖金占总奖金池的40%。
2.绩效奖金绩效奖金根据个人业绩和团队业绩来确定。
个人业绩优秀者可获得奖金池的30%，良好者20%，合格者10%，不合格者不参与分配。
团队业绩优秀者可获得奖金池的50%，良好者30%，合格者20%，不合格者不参与分配。
3.特殊贡献奖金特殊贡献奖金主要用于奖励那些为公司发展做出重大贡献的员工。
这部分奖金占总奖金池的20%。
具体分配方案如下：对公司有突出贡献的员工，如成功开拓新市场、完成重大项目等，可奖励奖金池的10%。
对公司技术创新、管理创新有重大贡献的员工，可奖励奖金池的10%。
四、奖金发放奖金发放采取一次性发放的方式，在每年的年终举行颁奖仪式。
同时，公司会对获得奖金的员工进行公示，以表彰他们的贡献。
五、其他事项1.奖金分配方案的解释权归公司所有，如有争议，由公司人力资源部负责解释。
2.奖金分配方案可根据公司实际情况进行调整，以适应市场变化和公司发展需要。
3.员工应遵守公司规章制度，如有违反，公司将按照相关条款进行处理，包括但不限于取消奖金分配资格。
绩效考核奖分配方案（通用9篇）
绩效考核奖分配方案绩效考核奖分配方案（通用9篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，就不得不需要事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编整理的绩效考核奖分配方案（通用9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核奖分配方案1第一章总则第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。
执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
第二章范围月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）。
第三章年度绩效奖金发放第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
第八条年度绩效奖金的发放条件（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。
办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。
生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
绩效考核与奖金发放的方法
绩效考核与奖金发放的方法绩效考核与奖金发放的方法绩效考核与奖金发放都是很多员工关注的内容，但是有很多的员工都不知道绩效考核与奖金发放的制度。
下面店铺为你精心推荐的绩效考核与奖金发放的技巧，希望对您有所帮助。
绩效考核与奖金发放方法第一，要为企业的绩效管理创造良好的环境。
所谓的创造良好的环境，主要是要让企业内的员工对绩效管理形成正确的认识：让考核者认识到绩效管理时管理工作者的重要工作，目标设定、过程监控、考核发现差距、通过绩效沟通来寻求业绩改善是管理者的天然职责;让被考核者认识到绩效管理的目的是提升自己的业绩、能力、态度，绩效管理和对自己影响较大的培养、晋升、待遇等工作密不可分，必须认真对待，努力去达到业绩目标;人力资源部门认识到自己只是考核工作的组织者，各级部门主管才是考核的主体，考核归根到底是服务与各级管理者的工作;绩效管理是目标管理的一种，PDCA循环仍然是其最根本的原则。
第二，平衡记分卡的思想已经成为了当今企业绩效管理的主要支柱。
平衡记分卡最初是一个全面的绩效管理工具，近年来已经成为主要的战略管理工具。
对于处于战略管理阶段的企业，特别是成长型企业，在科学的战略规划基础上，再延伸做平衡记分卡，通过平衡记分卡施绩效管理，国内企业已经有不少的成功实践。
企业在设计绩效指标体系的时候，完全可以运用战略图，但在记分卡的设置时要根据你的管理水平、信息化水平、企业规模来确定如何做减法。
绩效指标的设计不是指标越多越好，而是抓住重点，越少越好。
第三，考核结果的强制分布不是必须的，排序法也是适合中国企业的实际需要的一种选择。
国外的优秀企业GE、IBM，国内的华为等都在绩效管理的实践中，引入了强制分布，取得了较好的效果。
国内的管理咨询公司，也大多推荐企业在绩效管理时搞强制分布。
实践中，企业可采用排序法来代替。
再优秀的企业，群体内的员工多优秀，排序总是可以的，只是大家的差距比较小。
第四，经营好的企业可事先约定奖金的发放，大多数企业可采用分饼法来进行奖金的发放。
绩效奖金分配方案
3.本方案如有与国家法律法规及公司规章制度相抵触之处，以国家法律法规及公司规章制度为准。
（以下无正文）
五、分配方法
1.设定关键绩效指标（KPI）：根据公司年度目标，制定个人及团队的关键绩效指标。
2.绩效评价：通过定性和定量的方法，对员工的工作绩效进行全面评价。
3.奖金计算：根据绩效评价结果，计算基本奖金和浮动Байду номын сангаас金。
4.分配流程：按照公司规定的流程，由各部门负责人提出分配方案，经人力资源部审核后执行。
为建立科学合理的激励机制，提高员工工作积极性与效率，保障公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司政策，特制定本绩效奖金分配方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体正式员工。
三、分配原则
1.公平性：确保每位员工在同等条件下享有平等的机会和待遇。
2.激励性：通过差异化的奖金分配，激发员工的工作热情和潜力。
八、特殊情况处理
1.员工在绩效周期内离职、违纪等，按照公司相关规定处理。
2.如遇特殊情况，影响绩效评价的公正性，可由人力资源部进行特殊调整。
九、监督管理
1.员工对绩效奖金分配有异议，可向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部负责监督绩效奖金分配的公平性和合理性，及时处理员工申诉。
十、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.提交分配方案：各部门负责人根据本部门绩效评估结果，提出绩效奖金分配方案。
3.审批：人力资源部对各部门提交的分配方案进行审批。
4.公示：审批通过后，对绩效奖金分配方案进行公示，接受全体员工监督。
5.发放：公示无异议，按照分配方案发放绩效奖金。
绩效考核奖金分配方法技巧
绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核奖金分配方法技巧绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的工作动力和激励机制。
奖金分配是绩效考核的一个重要环节，合理的奖金分配可以激励员工积极工作，提高工作效率，进而提升企业的整体绩效。
本文将介绍一些绩效考核奖金分配的方法和技巧。
一、绩效考核的目标与过程绩效考核的目标是为了评估员工的工作表现和贡献，从而根据绩效水平进行奖励和激励。
绩效考核的过程包括设定考核指标、收集考核数据、评估绩效水平和制定奖金分配方案。
在制定考核指标时，要既考虑团队绩效，又注重个人绩效。
在收集考核数据时，可以通过员工自评、上级评估和同事评价等多种方式获取信息。
在评估绩效水平时，要将考核指标和实际绩效相结合，注重绩效的客观性和公正性。
在制定奖金分配方案时，要根据绩效水平和企业经济状况合理分配奖金。
二、绩效考核奖金分配的方法1. 积分法积分法是根据员工在各个方面的表现，给予不同的积分，然后根据积分多少来确定奖金的多少。
例如，可以根据员工的工作完成情况、工作质量、工作态度等方面给予不同的积分，然后按照积分的多少来确定奖金的比例。
2. 百分比法百分比法是根据员工的绩效水平，给予不同的百分比奖金。
例如，绩效水平为A级的员工可以得到100%的奖金，B级可以得到80%的奖金，C级可以得到60%的奖金等。
这种方法能够体现绩效水平的差异，同时也比较容易操作。
3. 阶梯法阶梯法是根据员工的绩效水平，分为不同的阶梯，每个阶梯对应不同的奖金比例。
例如，绩效水平为A级的员工可以得到2000元的奖金，B级可以得到1500元的奖金，C级可以得到1000元的奖金等。
这种方法能够根据不同绩效水平的员工，给予不同的奖金，进一步激励员工的工作积极性。
4. 参与式奖金分配参与式奖金分配是将奖金分配的权力下放给员工，让员工一起参与奖金分配的决策。
例如，可以设立一个由员工组成的评审小组，根据员工的工作表现评估绩效水平和分配奖金。
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇
绩效考核与奖金分配方案优秀8篇奖金分配方案篇一为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。
3、各项品质指标以《xxxx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
（附：各部门的考评指标及数据来源）。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金。
另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5%。
xxx报废率≤1.1%。
xxx报废率≤0.9%。
外部客户报废率≤0.4%。
（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金。
部门奖金分配方案
部门奖金分配方案一早起来，脑袋里就冒出了这个话题：部门奖金分配方案。
毕竟，年终奖这事儿，谁不关心呢？那就让我这个有着十年方案写作经验的大师，来给大家捋一捋。
咱们得明确一个原则：公平、公正、公开。
这是奖金分配的基础。
下面，我就按照这个原则，一步步来给大家梳理这个方案。
一、奖金总额的确定1.部门年度业绩完成情况。
这个业绩指标，可以从业务量、利润、市场占有率等方面来衡量。
业绩越好，奖金总额自然就越高。
2.公司整体业绩。
公司的整体业绩，是各部门共同努力的结果。
因此，部门奖金总额，也要参考公司整体业绩。
3.部门人数。
部门人数越多，奖金总额相应地也要增加。
但要注意，这里的人数，并非简单的“人头数”，而是要考虑部门职责、工作量等因素。
二、奖金分配的细则1.个人业绩。
个人业绩是衡量员工贡献的重要指标，可以从业务量、项目完成情况、客户满意度等方面来评估。
个人业绩越高，奖金分配比例越大。
2.团队协作。
一个优秀的团队，是离不开每个成员的共同努力的。
因此，团队协作也要纳入奖金分配的考量范围。
可以从团队项目完成情况、团队协作氛围等方面来评估。
3.岗位职责。
不同岗位的职责不同，对部门的贡献程度也不同。
在奖金分配时，要充分考虑岗位职责的差异。
4.工作年限。
工作年限在一定程度上，可以反映员工的忠诚度和经验积累。
因此，工作年限也是一个重要的参考指标。
三、奖金分配的具体操作1.制定奖金分配方案。
根据上述原则和细则，制定详细的奖金分配方案。
方案中，要明确各项指标的计算方法、权重以及奖金分配比例。
2.公示奖金分配方案。
将制定的奖金分配方案，向全体员工公示。
公示期间，如有意见或建议，可以提出修改。
3.审批奖金分配方案。
在公示结束后，将方案提交给公司领导审批。
领导审批通过后，开始执行奖金分配。
4.发放奖金。
按照审批通过的奖金分配方案，将奖金发放给每位员工。
四、注意事项1.奖金分配方案要定期调整。
随着公司业务的发展，各部门职责和业绩也会发生变化。
公司部门奖金分配方案（精选3篇）
公司部门奖金分配方案（精选3篇）公司部门奖金分配方案篇1为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部万，**部*万，**部万)。
3、各项品质指标以《*年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评：1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。
(附：各部门的考评指标及数据来源)。
因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源：1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。
奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：报废率≤1.5‰;报废率≤1.1‰; 报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金此方案表示效益越好，品质做的越好，报废的越少奖金越多。
绩效考核奖金分配方案
绩效考核奖⾦分配⽅案绩效考核奖⾦分配⽅案4篇绩效考核奖⾦分配⽅案1 为了进⼀步发挥奖⾦杠杆作⽤，完善公司⽣产和经营管理制度，推动公司全⾯发展，在降低⽣产成本⽅⾯更好地挖掘⼈的潜⼒，发挥⼈的主观能动性，我们根据前期发放奖⾦的具体情况，进⼀步完善了奖⾦考核和分配⽅案。
⼀、各类⼈员奖⾦标准⽐例 在⼀般情况下，根据指标完成情况和⼯作责任两个因素确定内部奖⾦分配⽐例，即主要职务（⼯种）⾼于辅助职务（⼯种）；繁重劳动⾼于轻便劳动；复杂劳动⾼于简单劳动。
例如，第⼀层次的奖⾦是⽣产者和⽣产管理者；第⼆层次的奖⾦是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖⾦是⼀般后勤⼈员和辅助⼈员。
公司⼈员分类 1、管理线：是指从事公司⾼层决策的管理⼈员和从事⾏政、财务、⼈事等⼯作的⼯作⼈员。
具体包括主管⽣产、设备、财务等⽅⾯的副总以上级别的⼈员和办公室、财务部、⼈事部等部门的⼯作⼈员。
2、⽣产线：是指直接从事⽣产活动和管理⽣产的⼈员。
包括炼铁、烧结、球团等⼚的所属⼈员。
3、辅助线：是指直接服务或协调⽣产⼚⽣产活动的⼈员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
⼆、奖励总额的确定 奖励总额是指将⼯资收⼊以外的主要技术经济指标的考核收⼊作为公司全体员⼯的奖励基⾦。
有以下⼏种主要技术经济指标的考核： 1、按⽉⼯资总额减去应发⼯资（不包括加班⼯资）的余额提取奖⾦，公式为： 奖⾦总额={计划⼯资总额（110万元）-应发⼯资（不包括加班⼯资）}×计奖⽐例（100%） 奖⾦总额应随公司应发⼯资⽔平⽽波动。
2、按⽉度产量的超额程度计提奖⾦。
奖⾦按照⽬标产量的超额程度等⽐例提取。
公式为： ⽉度奖⾦总额={⽉度实现的产量-⽉度⽬标产量（25000吨）}×计奖⽐例（40元/吨） 3、按照备品备件节约量的⼀定⽐例提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约备品备件⽽做出的贡献。
公式为： 奖⾦总额={⽉度备品备件消耗定额（100万元）/⽉⽬标产量（25000吨）}-{⽉度实际备品备件消耗额/⽉实际产量）×计奖⽐例（1000元/吨）} 4、按⼊炉焦⽐节约程度提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约燃料⽽做出的贡献。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则一、背景及目的员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配是企业对员工工作表现进行绩效评价，并根据评价结果对员工进行奖励的制度。
通过实施岗位绩效考核及部门奖金二次分配，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效，促进团队协作和发展，最终实现企业整体目标。
本文旨在制定员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配的实施细则，确保其公平、公正、透明和可操作性，为企业和员工提供指导。
二、岗位绩效考核1.考核周期：岗位绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核指标：考核指标根据岗位职责和工作重点确定，需要做到量化和可衡量。
考核指标可以包括但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、个人发展等方面。
3.评价方法：绩效评价采用定期评议、自评、同事评和上级评的方式进行。
评价结果由直接上级进行综合评定。
4.考核结果：将员工的绩效考核结果分为四个级别：优秀、良好、合格和不合格。
根据绩效等级的不同，员工将获得相应的奖金和晋升机会。
5.绩效奖励：岗位绩效考核结果优秀的员工可以获得绩效奖金，并有机会参与岗位晋升。
良好和合格的员工也可以获得一定比例的绩效奖金。
三、部门奖金二次分配1.部门奖金基数：每个部门的奖金基数根据部门整体绩效和贡献确定，基数的计算公式为部门收入总额乘以绩效系数。
2.部门奖金分配比例：部门奖金分配比例根据岗位绩效考核结果确定，绩效等级越高的岗位分配比例越高。
3.岗位绩效对部门奖金的影响：岗位绩效考核结果对部门奖金分配具有一定权重，具体权重由公司人力资源部综合考虑并确定。
4.部门奖金分配方式：部门奖金分配采用个人奖金和团队奖金相结合的方式。
个人奖金根据个人绩效等级和绩效分配比例计算，团队奖金根据整体部门绩效和团队合作情况进行分配。
5.奖金分配透明：公司将公布部门奖金分配比例和分配金额，确保奖金分配的公平和透明。
四、执行和监督1.执行责任：人力资源部门负责岗位绩效考核及部门奖金二次分配的执行和监督。
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精选资料 公司部门绩效考核两种创新方法研究 摘要：绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决 定了员工在公司发展的每一个方面。 从员工角度来说， 绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评 定，间接影响到其晋升、 调动及自身职业发展；从企业角度来说， 绩效考核让企业了解每一 位员工优劣势， 从而制定不同的职业培养计划， 同时为人力资源储备提供了关键依据。 但是 绩效考核会遇到各种问题， 本文就绩效考核中遇到的档次拉开过大以及大一统指标的问题提 出了两种创新考核方法， 希望能够一方面为研究人力资源的学者提供新的角度； 另一方面为 从事人力资源的实践者提供了可行的操作方式。
1. 绩效考核内涵及意义
1.1. 绩效考核的内涵
绩效考核是指针对企业中每个职工所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价， 决定员工一定周期内整体 表现的过程。 绩效考核是企业绩效管理体系中最重要的组成部分。 完善的绩效管理体系一般 包含 4W1H ，即 When- 评价周期； What- 考核方法； How- 考核流程； Why- 评价结果运用； Who- 考核关系。绩效考核主要涵盖 What 、
How 和 Who 的内容，绩效考核的主要目的是 界定出每一位员工在部门或公司的工作成果的次序，因此是绩
效管理体系的核心。
1.2. 绩效考核的意义
绩效管理旨在通过客观评估员工的工作行为， 使各级管理者明确了解下属的工作绩效， 提高各管理单元的管理绩效， 促进经营目标的实现； 并以此对员工的工作绩效和工作能力态 度作出客观评价，激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
绩效考核最直接的意义在于衡量了每一位员工为部门和公司的付出，了解其对于组织 的贡献度。而除此之外，绩效考核对组织、对员工有更多的意义：
a) 了解员工的素质状况以及培训发展需求。绩效考核用统一的标准衡量方法确定员工 的整体水平、优
劣势等， 能够公正、 客观的了解员工的素质状况， 从而有针对性的制定适合 员工的培训发展计划，以培养员工应提升的素质和能力。
b) 为员工的薪酬决策提供依据。绩效薪酬是员工薪酬体系的重要构成，如何制定合理 的绩效薪酬，
使得员工能够劳有所得， 对于优秀员工予以更多的奖金， 以肯定其为公司付出 的努力， 同时激励其他员工为公司更加努力工作。 绩效考核结果为绩效薪酬的确定提供了科 学、合理的依据，通过绩效考核，公司依此付给对组织不同贡献度的员工不同的薪酬水平。
c) 为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息。员工是否能够胜任岗位工 作通过绩效考核精选资料
一目了然， 从而确切知晓每一位员工胜任的岗位及级别， 从而为人力资源规 划收集基础信息，同时根据员工特质对每一位员工进行职业生涯规划。
d) 提高员工个体和组织的绩效。通过绩效考核以及绩效考核后和员工进行分析提升， 从而持续提高员
工的个人综合素质，从而全面提升组织绩效。
e) 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。同样，绩效考核结果能够运用在员工 的晋升、降调职
及离职中，是这些职务变动的依据和来源。
2. 绩效考核中存在的问题
然而，在企业真实的情况下对员工绩效进行考核时，往往会遇到各种各样的问题，而 这些问题普遍的存在于各企业中。一般而言，绩效考核会产生以下问题：
a) 考核内容和指标“大一统”，指标设立缺乏依据，没有基于部门职责、岗位职责和 工作计划。 考
核内容和指标的设立照搬其他企业考核指标， 没有根据企业自身特点对不同部 门的性质进行修改， 最终的结果可能会造成后勤部门普通员工的绩效考核结果高于业务部门 优秀员工的绩效考核结果，显然大一统的绩效考核内容和指标是非常不适宜的。
b) 考核实际上是“有奖励无惩罚”。这在国企中大量存在。如图 1 所示，国企的绩效 考核是金字塔
形， 除强制分布优秀的 5% 和良好的 20-30% 外， 对于业绩表现不好的员工没 有任何的惩罚措施， 而全部归为普通表现。另一种是纺锤形， 这样一种方式有奖有惩， 最早 被杰克韦尔奇在 GE 中采用，效果非常好，成功实现 GE 的转型，同时使得员工优胜劣汰， 打造了优秀的员工队伍，提高了员工素质，这样的一种考核方式强制规定了优秀和淘汰的 5% ，从而极大激发了员工追求优秀、避免淘汰的斗志。目前国内大多数国企采用的是金字 塔的考核方式， 不能充分发挥绩效考核有奖有惩的有效激励作用， 使得大多数员工甘于普通， 不思进取。
c) 绩效系数层级之间相差太大， 表现相近员工之间收入差距过大， 造成内部的不公平。 绩效系数过
少， 相互之间档次拉开过大， 造成一旦落入第一档次的绩效系数， 与上一档次的 绩效系数将会有很大的差距， 最后体现出来的绩效工资也会相差很大， 对于表现相近的员工 来说，容易形成内部不公平，工作氛围的不和谐，工作效率的下降。
d) 绩效反馈缺失，致使绩效考核无法发挥全面的作用。很多企业在员工绩效考核结束 后对于绩效结果
的反馈缺失， 使得员工并不了解绩效考核中间的操作过程、 评定为特定绩效 等级的原因， 以及自身做的较好以及需要完善的地方。 绩效考核单纯变成了数字游戏， 最终 成了走过场，员工也不能从定期的绩效考核中获得成长。
e) 考核结果应用单一，只是单纯的绩效工资分配方式。有些企业在绩效考核结束后， 只是将绩效考核
作为员工发绩效工资的一种依据， 而并没有和集团人力资源培训、 员工晋升 调岗等方面相结合，绩效考核没能完全发挥其应有的作用。
3. 两种绩效考核创新方法 精选资料
3.1. 方法简述
本文旨在对绩效考核中的层级档次拉开过大、考核内容和指标大一统的问题提出两种 绩效考核创新方法， 从而能有效的解决员工得分相近， 却没有能够享受到应有的相似的绩效 薪酬的问题； 以及优于大一统考核指标导致业务部门考核结果不能体现业务部门优秀员工业 绩的问题。
第一种方法：为体现得分相近员工应具有相近的绩效系数结果，这种绩效考核创新方 法主要基于员工绩效考核打分结果进行计算。 同时操作方式在一定绩效薪酬总量上进行， 为 方便阅读，本文将之定义为“奖金池相对比例分配法”。
第二种方法：为体现业务部门内不同能力员工的业绩，这种绩效考核创新方法主要基 于员工在业务部门内项目运作的角色及项目运作的数量来进行计算。 同时操作方式在一定绩 效薪酬总量上进行，为方便阅读，本文将之定义为“项目制分配法”。
3.2. 奖金池相对比例分配法
在使用此方法时，首先需要确定的是奖金池的总量。一般来说，奖金池的总量与绩效 薪酬总量一致，计算方式为：
部门资金池=刀（部门人员岗位工资*绩效系数） 即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加 总后得出奖金池的总量。当然，如有不合格的员工绩效为 0。
接着，假设每位员工的绩效得分从低到高为 S1…Sn，则S1为绩效打分基准值。 对应 的参考系数为 D1…Dn，相应每个人的岗位工资为 A1…An。设置调节系数 G ,那么参考 系数 D1 … Dn 的计算方法为：
D1=1 ； Dn= （Sn-G ） / （S1-G ）
这里需要说明的是调节系数 G的作用是调节 D1…Dn之间的差距，G越大，则D1… Dn 之间的差距将会被拉大，而一般 G< p>
在得到参考系数 D1 … Dn 之后，根据每一位员工的岗位工资及系数，得出基准相对比 例，设为 X 。计算方式为：
X=资金池总额/刀（部门人员岗位工资*参考系数）
最后一步是根据 X 以及奖金池总额， 计算出每一位员工的真实绩效薪酬。 计算方法为： 员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数*X
笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述奖金池相对比例分配法进行实际 计算，计算过程及结果如下表 1所示。 精选资料
表1-一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程 隘辻55 : 3U2SJ0
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注：双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升。 从上述计算结果可以看出，采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比，重点 提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬，而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。 而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到， 员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果， 同 时经调节系数G=75的调节后的结果。
在上表中，“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上，为了 体现“高绩效高奖励”、 “低绩效重惩罚”的原则，拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬，使 之与实际情况相一致，同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬。 通过差距平均化拉大处理后， 绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升， 而绩效得分较低的员工 薪酬则有大幅度的降低，降低最多的是员工 13，从原先的2600元降至562，仅为原先的 20%。
33项目制分配法
项目制分配法一般运用在业务部门，例如战略规划部、市场部、投融资部等部门，这 些部门以项目为作业单位，通过项目将员工组成不同的小组，安排项目经理代理项目成员， 在特定时间内完成项目。最为典型的采用项目制的公司类型为投资银行及咨询公司。
采用项目制分配法的部门，一般有两种操作方式。一种是部门自主进行评定，只要不 超过奖金池总量即可；一种是人力资源部为项目制业务部门定制特定的绩效评定方式， 部门 进行执行即可。本文所阐述的项目制分配法介于两者之间， 是为部门负责人和人力资源部负 责人提供了一种可行的分配方案，以供参考。