企业用工风险防范手册
企业用工风险防范与处理
企业用工风险防范与处理企业用工风险是指企业在用工过程中可能面临到的各种潜在风险，例如劳动合同纠纷、工资欠款、违规操作、可能导致人身财产损失或法律诉讼，这些风险可能会给企业带来经济损失和负面影响。
因此，企业需要采取有效措施，防范和处理这些风险，保障企业自身利益。
确定用工风险首先，企业需要了解并识别可能存在的用工风险，可从以下几个方面入手：1.法律合规风险企业应确保在用工过程中遵守国家和地方的相关法律法规，例如《劳动合同法》、《最低工资规定》、《社会保险法》等等。
通过了解这些法规，企业能从法律层面规范企业用工行为，避免不必要的风险。
2.人力资源管理风险企业在招聘、培训、绩效评估等人力资源管理方面也可能存在风险。
比如，招聘程序不够规范，导致录用不合格员工；培训计划不够合理，导致员工能力提升不到位等。
企业要重视人力资源管理风险，确保人力资源管理的健康和有效。
3.行业竞争风险行业竞争也是企业用工风险的一个因素。
不同行业的竞争状况不同，可能会对员工激励、薪酬体系等方面造成影响。
企业需要及时了解行业竞争状况，并根据自身情况，与行业同行进行比较分析，从而制定相应的用工策略。
预防企业用工风险企业可从以下几个方面预防和减少用工风险：1.制定用工管理制度企业应根据相关法律法规和实际情况制定用工管理制度，规范企业用工流程。
例如明确招聘流程、制定人员流动程序、清晰员工待遇和福利体系等，从而使企业用工程序合理化、制度化，降低用工风险。
2.完善招聘程序企业招聘程序应遵循公平、公正、择优的原则，避免因为错误的招聘程序而导致风险。
企业应制定流程清晰、标准化的招聘程序，例如招聘需求分析、岗位描述和说明书、候选人筛选和面试、背景调查、录取和发送录取通知书等。
3.加强培训和管理企业应加强员工职业道德教育和管理培训，提高员工的自我约束能力和责任感，增强员工工作态度和职业能力。
与此同时，企业也需要完善绩效评估和奖惩制度，激励员工的工作积极性和主动性。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施一、背景介绍在现代社会中，用工风险是企业经营过程中不可避免的问题之一。
用工风险包括法律风险、经济风险、安全风险等多个方面。
为了保障企业的正常运营和员工的权益，制定相应的防范措施是非常重要的。
二、用工风险及防范措施1. 法律风险法律风险是用工过程中最常见的风险之一。
企业应该遵守相关的劳动法律法规，确保员工的合法权益。
以下是一些常见的法律风险及防范措施：- 雇佣合同：企业应与员工签订正式的雇佣合同，明确双方的权益和责任，避免纠纷的发生。
- 工资支付：企业应按时支付员工工资，并保证支付的金额符合劳动法规定的最低工资标准。
- 加班管理：企业应合理安排员工的工作时间，避免超过法定的工作时间，并支付加班费。
2. 经济风险经济风险是指用工过程中可能出现的与经济利益相关的风险。
以下是一些常见的经济风险及防范措施：- 用工成本控制：企业应合理控制用工成本，包括员工工资、福利待遇等，确保企业的经济可持续发展。
- 用工需求预测：企业应根据市场需求和经济状况合理预测用工需求，避免过度招聘或用工不足的情况发生。
- 薪酬激励机制：企业应建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
3. 安全风险安全风险是指用工过程中可能出现的与员工人身安全相关的风险。
以下是一些常见的安全风险及防范措施：- 安全培训：企业应对员工进行必要的安全培训，提高员工的安全意识和应急处理能力。
- 劳动保护：企业应提供必要的劳动保护设施和装备，确保员工的人身安全。
- 事故处理：企业应建立完善的事故处理机制，及时处理和报告事故，减少安全风险的发生。
4. 其他风险及防范措施除了上述的法律风险、经济风险和安全风险外，还有一些其他风险需要企业关注。
以下是一些常见的其他风险及防范措施：- 员工流失：企业应关注员工流失的问题，建立员工激励和留人机制，提高员工的归属感和忠诚度。
- 用工合规：企业应定期进行用工合规性审查，确保用工符合相关法律法规的要求。
酒店劳动用工风险和防范
（十八）加班管理与不按约定支付加班加 点工资行为的法律风险
【应对措施】
预先设定录用条件尤为重要 1. 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2. 录用条件应当明确具体 3. 劳动合同中直接约定岗位要求
岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 4. 录用条件应符合法律规定。 不得有歧视性的条件，如民族、性别、宗教信仰等 5、岗位职责员工签收，根据岗位职责制定考核表 6、员工过错证据的收集
（三）忽略了职工体检的影响及应对措施
【风险分析】 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解 除劳动合同。若检出职业病需不能证明不是本单位造成的，还要承担 责任。
【应对措施】 人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况，是否存在
疾病，有无疾病历史并让职工签字。同时规定，如果提供虚 假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在 正式用工期间，属于严重违反企业规章制度，企业均有权单 方解除劳动合同
30
（十六）离职程序
1. 离职文本
辞职申请 解除劳动合同通知书 终止劳动合同通知书/续签意向书
主管批准
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2. 工作交接： （1）完好返还办公设备。 （2）交接客户名单、客户信息、工作资料、未完成工作的进展及联系
方式等。 （3）载有公司商业秘密的文件、信函等。 （4）结算各类财务税费并返还借款。 （5）其他应当办理的交接手续
不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每 月支付二倍的工资。
企业用工风险规避与防范
企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
劳动用工操作指引及风险防范
劳动用工操作指引及风险防范劳动用工操作指引及风险防范一、前言企业的生产经营活动以及个人的生活发展等方面，都需要劳动力的参与。
劳动用工作为政府的推动就业、企业的生产经营的基石。
但是，在这个过程中，可能存在一些潜在的风险和隐患。
为了更好的保障员工的安全和企业的生产经营，本文将从以下几个方面，对劳动用工操作指引及风险防范进行阐述。
二、操作指引1、劳动用工保障合法权益为了合法权益的保障，企业应该根据《劳动合同法》等法律法规，制定相关的制度和规定，并严格执行。
在招聘过程中，要实事求是，拒绝虚假报名，切忌以工作岗位和薪酬待遇的诱惑，使对方损害自己的利益。
在劳动用工纠纷处理过程中，要根据法律法规的要求进行调查处理。
2、安全生产操作规范企业应该建立安全生产操作规范，制定相关的安全操作制度和规定，加强职工安全技能的培训和教育。
同时，要定期开展安全设施、器材的检查和维护，并及时更新和维修。
3、保护劳动者的人身安全为了保障劳动者的人身安全，在劳动用工过程中，企业要加强对员工的保护，维护劳动者的权益和健康。
例如，在制定加班规定时，要尽可能避免疲劳和安全风险的发生，避免因劳动过度引起的意外伤害。
4、保护劳动者的个人信息为了保护劳动者的个人信息，企业要加强对员工的身份证明和个人信息的保护。
在开展劳动全过程中，要严格执行信息安全制度和规定，避免因信息泄露引起的风险和损害。
三、风险防范1、防范人为因素引起的风险人为因素可能是制造事故的一个重要原因。
企业要加强员工的安全教育，规范生产操作，提高安全生产意识和技能。
同时要定期检查和维护设施和设备，防范因设备老化、松动、损坏，而引起的事故和风险。
2、预防意外伤害针对意外伤害，企业可以通过建立应急处理机制，提高反应能力，减少病伤人员。
另外，在劳动用工过程中，要根据员工实际情况，制定相应的安全保护措施和操作规范，提高员工个人安全意识，降低事故风险。
3、减少资质认证问题在劳动用工过程中，可能涉及到资质认证的问题。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会中，用工风险成为了企业管理中的一个重要问题。
不合理的用工政策和不当的用工方式可能会给企业带来一系列的风险和损失。
为了降低用工风险，企业需要采取相应的防范措施。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、用工合同风险及防范措施：1.1 不合理的合同条款可能导致用工纠纷。
企业应该制定合理的用工合同，明确双方的权益和义务。
1.2 缺乏有效的合同管理可能导致合同风险。
企业应建立完善的合同管理制度，确保合同的签订、履行和终止都符合法律法规。
1.3 用工合同的解释不清可能引起法律纠纷。
企业应确保合同的条款明确、具体，避免产生歧义。
二、用工安全风险及防范措施：2.1 工作环境不安全可能导致事故发生。
企业应建立健全的安全管理制度，提供安全的工作环境和设备。
2.2 员工缺乏安全意识可能导致事故发生。
企业应加强员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识。
2.3 缺乏应急预案可能导致事故扩大。
企业应制定完善的应急预案，及时应对突发事件，减少损失。
三、用工合规风险及防范措施：3.1 用工合规不符合法律法规可能导致法律风险。
企业应了解和遵守相关的劳动法律法规，确保用工合规。
3.2 用工合规的监管不到位可能导致违法行为。
企业应建立健全的内部监管机制，及时发现和纠正违法行为。
3.3 缺乏用工合规的培训和指导可能导致违法行为。
企业应加强对员工的用工合规培训，提高员工的法律意识。
四、用工成本风险及防范措施：4.1 用工成本不合理可能导致企业盈利能力下降。
企业应制定合理的用工成本控制策略，降低用工成本。
4.2 用工成本的波动可能导致企业经营风险。
企业应建立用工成本的预测和控制机制，应对成本波动带来的风险。
4.3 用工成本的不透明可能导致企业与员工的矛盾。
企业应提供用工成本的透明度，与员工进行沟通和商议，减少矛盾。
五、用工效率风险及防范措施：5.1 员工缺乏专业技能可能导致工作效率低下。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的一个重要问题。
不恰当的用工管理可能导致员工离职、劳动纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，采取适当的防范措施是必要的。
本文将从五个方面介绍用工风险及其防范措施。
一、招聘风险1.1 不合适的招聘程序：企业在招聘过程中如果没有严格的程序，可能会导致招聘到不合适的员工，从而增加用工风险。
1.2 不许确的招聘需求：如果企业没有准确地评估岗位需求，可能会导致招聘到不符合岗位要求的员工，进而增加用工风险。
1.3 不完善的背景调查：企业在招聘过程中如果没有进行全面的背景调查，可能会雇佣到有不良记录的员工，增加用工风险。
二、员工流失风险2.1 缺乏员工福利：企业如果没有提供具有竞争力的薪酬和福利，可能会导致员工流失，增加用工风险。
2.2 缺乏职业发展机会：如果企业没有提供员工职业发展的机会，员工可能会感到厌倦，增加离职率，进而增加用工风险。
2.3 不公平的待遇：如果企业在员工的工作待遇上存在不公平现象，可能会导致员工流失，增加用工风险。
三、劳动纠纷风险3.1 不合理的劳动合同：企业在与员工签订劳动合同时，如果合同条款不合理，可能会引起劳动纠纷，增加用工风险。
3.2 不充分的劳动保护：如果企业没有提供良好的劳动保护措施，可能会引起员工的不满和劳动纠纷，增加用工风险。
3.3 不合理的劳动时间安排：企业如果没有合理安排员工的工作时间，可能会引起员工的不满和劳动纠纷，增加用工风险。
四、员工行为风险4.1 不当的员工行为管理：如果企业没有建立良好的员工行为管理机制，可能会导致员工产生不当行为，增加用工风险。
4.2 信息泄露风险：如果企业没有采取有效的信息保护措施，可能会导致员工泄露重要信息，增加用工风险。
4.3 不合规的员工行为：如果企业没有明确的行为规范，可能会导致员工违反法律法规，增加用工风险。
五、声誉风险5.1 不良员工形象：如果企业雇佣到有不良行为的员工，可能会影响企业的声誉，增加用工风险。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施
标题：用工风险及防范措施
引言概述：
用工风险是企业在用工过程中可能面临的各种潜在风险，包括员工离职、员工纠纷、用工合规风险等。
为了有效防范用工风险，企业需要采取一系列措施来保障用工安全和稳定。
一、员工离职风险及防范措施
1.1 制定完善的员工离职政策，明确离职流程和要求；
1.2 建立员工留存机制，提高员工满意度和忠诚度；
1.3 加强离职员工数据管理，确保信息安全和保密。
二、员工纠纷风险及防范措施
2.1 建立健全的员工投诉处理机制，及时解决纠纷；
2.2 加强员工沟通和管理，减少纠纷发生的可能性；
2.3 定期开展员工培训和教育，提升员工法律意识和职业素质。
三、用工合规风险及防范措施
3.1 遵守劳动法规和政策，确保用工合规；
3.2 定期进行用工合规检查和评估，发现问题及时整改；
3.3 建立用工合规档案管理制度，做好相关记录和归档工作。
四、用工安全风险及防范措施
4.1 加强员工安全培训和教育，提高员工安全意识；
4.2 定期进行用工安全检查和隐患排查，及时消除安全隐患；
4.3 建立用工安全责任制度，明确各方责任和义务。
五、用工稳定风险及防范措施
5.1 提高员工福利待遇，增强员工归属感和稳定性；
5.2 建立有效的激励机制，激发员工工作积极性和创造力；
5.3 加强团队建设和文化建设，营造和谐稳定的用工环境。
结语：
用工风险是企业经营管理中不可避免的问题，有效防范用工风险需要企业全面考虑各种可能性，并采取相应的措施加以应对。
惟独做好用工风险管理工作，企业才干保障用工安全和稳定，实现可持续发展。
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施
HR劳动用工的25种风险提示和31条防范措施在HR管理中，劳动用工风险是一个无法回避的问题，如何有效地预防和应对劳动用工风险，是HR管理者不得不面对的挑战。
以下是25种劳动用工风险提示和31条防范措施，帮助HR管理者更好地管理企业劳动用工。
一、劳动用工的25种风险提示1.法律风险：劳动用工过程中可能违反相关劳动法规，导致法律风险。
2.经济风险：用工不当可能造成劳动成本增加，影响企业经济效益。
3.人力资源风险：用工不当可能导致员工流失，影响企业的人力资源储备。
4.影响绩效风险：用工不当可能导致员工绩效下降，影响企业整体绩效。
5.激励风险：用工激励不当可能导致员工积极性下降，影响团队合作精神。
6.安全风险：劳动用工过程中可能存在安全隐患，影响员工身体健康和生命安全。
7.薪酬风险：薪酬发放不及时或不公平可能导致员工不满，影响企业和员工关系。
8.社会风险：用工过程中可能存在社会舆论风险，影响企业声誉和形象。
9.管理风险：管理不善可能导致员工不服管理，影响企业正常运转。
10.时间风险：用工不当可能导致项目进度延误，影响企业发展规划。
11.信任风险：员工信任度不足可能导致信息泄露，影响企业重要资料安全。
12.职业发展风险：员工未能得到职业发展机会可能导致员工流失，影响企业运作。
13.团队协作风险：员工之间不和睦可能导致团队合作效率低下，影响企业团队建设。
14.知识产权风险：员工不守法律法规可能导致知识产权侵犯，影响企业核心竞争力。
15.离职风险：员工流失可能导致知识流失，影响企业正常运营。
16.创新风险：员工缺乏创新精神可能导致企业缺乏竞争力，影响企业发展。
17.自律风险：员工自律性不强可能导致工作效率低下，影响企业产品质量。
18.影响招聘风险：用工不当可能导致招聘流程混乱，影响企业招聘效果。
19.休假风险：员工休假安排不当可能导致工作延迟，影响企业运营计划。
20.沟通风险：员工之间沟通不畅可能导致误解，影响企业协作效果。
用工风险及防范措施
用工风险及防范措施引言概述：在现代社会，用工风险是企业面临的重要挑战之一。
不合适的用工风险可能导致员工流失、法律纠纷以及企业声誉受损等问题。
因此，企业需要采取一系列的防范措施来降低用工风险的发生。
本文将从五个方面详细阐述用工风险及相应的防范措施。
一、招聘过程中的用工风险及防范措施：1.1 招聘信息的真实性：企业应确保招聘信息真实准确，避免误导应聘者。
招聘广告应明确职位要求、薪资待遇等信息，并避免夸大宣传。
1.2 面试过程中的偏见：面试官应避免对应聘者的种族、性别、年龄等因素产生偏见。
应以能力和经验为主要评判标准，确保公平性。
1.3 背景调查的重要性：企业在招聘过程中应进行背景调查，了解应聘者的过往工作经验、教育背景等情况，以减少用工风险。
二、员工离职的用工风险及防范措施：2.1 保护企业机密信息：员工离职后可能泄露企业的机密信息，因此，企业应制定相关政策和措施，确保机密信息的安全性。
2.2 知识产权的保护：员工在离职后可能利用自己在企业期间获得的知识产权进行竞争，企业应与员工签署保密协议和竞业禁止协议，保护自身的知识产权。
2.3 留住核心员工：为了降低员工流失的风险，企业应提供良好的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，留住核心员工。
三、用工法律风险及防范措施：3.1 合同的合法性：企业应与员工签订合法有效的劳动合同，明确双方权益和责任，避免法律纠纷的发生。
3.2 劳动法规的遵守：企业应了解并遵守当地的劳动法规，确保用工过程的合法性和公平性。
3.3 风险评估与管理：企业应定期进行用工风险评估，及时发现和解决存在的法律风险，确保企业的合规性。
四、员工健康与安全的用工风险及防范措施：4.1 工作环境的安全性：企业应提供安全的工作环境，确保员工的身体健康和安全。
4.2 员工培训与教育：企业应进行员工培训，提高员工的安全意识和应急处理能力，减少工作事故的发生。
4.3 心理健康关心：企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理咨询和支持，减少工作压力对员工健康的影响。
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企业用工风险防范手册企业用工风险防范手册一、企业用工风险防范的必要性自2007年下半年开始，国家陆续颁布和实施了一系列法律法规和司法解释，对企业用工进行全面规范，从政府行政部门执法力度不足变为以维护劳动者合法权益为核心。
因此，规范企业劳动用工，防范企业劳动用工风险的发生就更为重要。
二、企业用工风险防范一）录用招聘阶段随着《劳动合同法》的实施，企业用人风险越来越大，招聘作为企业用人的第一关，其影响越来越大。
1、告知义务1.1用人单位的告知义务用人单位招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等基本情况，并留有书面证据。
1.2劳动者的告知义务劳动者应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。
1.3用人单位和劳动者必须充分履行告知义务，否则视为违法。
1.4用人单位与劳动者告知义务的区别用人单位必须如实详细告知劳动者所有法律规定的项目，并留有书面证据。
只有用人单位提出了告知要求，劳动者才必须如实告知。
1.5告知义务的举证责任在用人单位。
1.6劳动者未尽告知义务，用人单位可以以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、劳动合同的订立2.1劳动关系的建立时间用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2.2由合同签订和劳动关系建立时间同，可能产生以下三种情况：a.劳动关系建立时即签订劳动合同；建立劳动关系后的一个月内，双方应书面定立劳动合同。
如果用人单位提供的劳动合同文本未载明《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或者未交付劳动者，劳动行政部门应责令改正；如果给劳动者造成损害，用人单位应承担赔偿责任。
劳动合同应由用人单位与劳动者协商一致，并在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同的期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一项任务为期限的劳动合同三种。
无固定期限劳动合同实际上可以被理解为一直延续到员工退休的固定期限劳动合同，承担的法律义务风险与固定期限劳动合同一致。
在一定情形下，应订立无固定期限劳动合同。
劳动合同应具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等必备条款。
除此之外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
4.2 工作地点如果工作地点发生改变，是否需要支付经济补偿金？根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
而在实际操作中，如果因工作地点变更到外地，是一定要支付经济补偿金的。
因此，在工作地点这一条款中，需要明确写明工作地点，并且如果由于工作性质关系必须要在很大的区域内调动，可以在合同中对工作地点进行特别约定，并在附加说明中注明具体城市，以规避法律风险。
4.3 劳动报酬在劳动合同中，劳动报酬必须明确，并且必须高于当地规定的最低标准。
不能以最终工资性收入大于最低标准为由低于最低标准。
因此，在实际操作中，建议明确清楚地分块写，比如绩效工资、年功工资、基本工资、技术工资等等，以确保劳动报酬的明确性和合法性。
4.4 社会保险由于全国各地关于社会保险的规定各有不同，所以必须在合同中加以注明。
用人单位与劳动者可以在劳动和合同中就社会保险部分进行协商和约定，但对法定的不可协商部分的约定无效。
比如双方约定缴纳社会保险的基数而不以实际收入缴纳的条款无效。
4.5 约定不明如果劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。
协商不成的，适用集体合同规定。
如果没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。
如果没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
5.试用期及相关事宜根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
因此，在劳动合同中需要明确规定试用期及相关事宜。
5.2 在劳动合同期限内包含试用期。
如果劳动合同只约定了试用期，则试用期无效，该期限即为劳动期限。
5.3 在实际操作中，用人单位通常与劳动者签订三年的劳动合同，以使试用期达到最长的六个月。
现在，一些用人单位使用的试用期合同已经不再有效。
5.4 试用期工资应不低于同岗位最低档工资、不低于劳动合同约定工资的80%以及所在地最低工资标准。
5.5 在实践中，由于某些岗位的最低档工资高于合同约定工资的80%，或者由于用人单位未能建立薪酬级差，甚至使用同一工资标准来支付同一岗位的工资，因此无法使用80%条款。
建议用人单位使用级差，并合理安排工资级差。
5.6 所在地的最低工资标准是不可突破的，包括在工资标准设计中。
5.7 超期试用期满后，按照合同约定转正后工资的2倍支付原有工资和经济补偿金。
5.8 用人单位的延长试用期条款是不合法的。
5.9 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即使不是连续的、不是同一岗位也不行。
5.10 岗位试用期可以由公司自行规定。
类似于升职后三个月内工资不变等公司关于岗位试用的相关约定或规定是合法的。
5.11 在企业实践中，如何进行合法的岗位变更：a。
在合同中另行规定岗位期限；b。
部分大型企业会利用除劳动合同外，再与劳动者签订聘用合同（例如，在三年的劳动合同中，每年再与劳动者签订聘用合同）。
聘用合同在法律上被认为是劳动合同法的补充合同，具有内部效力。
但劳动合同的效力大于聘用合同。
c。
在规章制度中明确规定绩效考核不合格将进行岗位调整的条款，并且规章制度的内容和程序都有效；d。
协商变更协议或者以不能胜任为由解除劳动合同（可能需要支付经济补偿金）。
6.用工形式6.1 如果劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，则被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件应按照用人单位所在地的标准执行。
6.2 劳务派遣单位是本法所称的用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同除应载明本法第十七条规定的事项外，还应载明被派遣劳动者的用人单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
6.3 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。
如果被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。
6.4 被派遣者应享有与用人单位的劳动者同等报酬的权利。
如果用人单位没有同类岗位的劳动者，应参照所在地或相近地区的同类岗位劳动者的报酬来确定。
6.5 在实践中，应尽量避免自有员工和派遣人员在同一岗位上工作。
要严格区分哪些岗位为自有员工，哪些岗位为派遣员工，最好是相近岗位也要严格区分。
6.6 被派遣者应享有与用人单位的劳动者同等报酬的权利。
如果用人单位没有同类岗位的劳动者，应参照所在地或相近地区的同类岗位劳动者的报酬来确定。
6.7 在实践中，应尽量避免自有员工和派遣人员在同一岗位上工作。
要严格区分哪些岗位为自有员工，哪些岗位为派遣员工，最好是相近岗位也要严格区分。
二）合同的履行在合同履行阶段，最重要的是制定有效的企业规章制度，以规避相关法律风险。
1.企业规章制度1.1 用人单位必须依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利并履行劳动义务。
1.2 当制定、修改或决定与劳动者切身利益有关的规章制度或重大事项时，用人单位应经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。
1.3 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或职工认为不合适的，有权向用人单位提出，并通过协商修改完善。
1.4 用人单位应当公示或告知劳动者与其切身利益有关的规章制度和重大事项决定。
1.5 企业规章制度的相关注意事项1.5.1 公示常用的形式包括内部网站公示、电子屏公示等；告知常用的形式包括告知单签收、员工手册签收、培训签到等。
公示和告知应尽量留有书面证据。
1.5.2 规章制度的订立主体必须是公司，部门订立的规章制度无效。
1.5.3 所有规章制度必须符合相关法律法规规定，例如企业规定的年休假制度必须遵守国家的年休假条例为前提，不能低于国家标准。
1.5.4 所有规章制度必须符合一般道理，例如企业规定给企业造成500元损失就是重大损失并有权解除劳动关系是不合法的。
1.5.5 在实际运用中，如果没有明确规章制度界定，严重违纪解除劳动合同只能寄希望于与劳动者协商解除。
1.5.6 目前的实务操作倾向于对大的违纪行为进行明确约定，而对小的违纪在规章制度中明确给予累计，累计达到一定次数后视为严重违纪，并明确了对于不同的违纪行为应该给予何种处理措施。
1.5.7 在违纪处理中，举证责任在用人单位，必须要有书面证据。
在严重违纪发生后，处理的程序要求解除劳动合同时需要通知工会。
1.5.8 上海实施的惯例是未通知工会的要补证，补证后视为不违法。
但是有些地区的地方法律规定不通知工会的视为违法，因此可以推断解除劳动合同的程序不合法，解除劳动合同也就无效。
2.工作时间2.1 工时制度2.1.1 综合工时制一般适合用于生产型人员，而不定时工时制适用于高级管理人员（如副总以上）以及不需要上下班打卡签到的销售人员等。
2.1.2 使用综合工时制和不定时制需要向有关劳动部门提出申请，并获得批准后方可实施。
2.1.3 加班费计算基数为全年平均月工作日20.83天和全年平均月计薪日21.75天。
2.2 病假2.2.1 员工请病假并不一定要得到批准。
现行法律规定，用人单位必须同意劳动者提供法定的病假证明。
企业可以通过规章制度来规避，例如对于劳动者提供的病假证明提出要求：二级以上。
这种规定是可以的，但如果规定为三甲，则会被认为是规章制度不合理而失效。
此外，有些用人单位要求劳动者进行复查，该问题在司法上没有确切的标准，但由于牵扯到隐私权问题，一般不予支持。
2.2.2 病假工资基数：a。
如果劳动合同中有相关规定，则按照相关约定执行；b。
如果劳动合同中没有相关约定，则按照相关集体合同的约定执行；c。
如果没有集体合同，则按照该岗位工资的70%执行。
2.2.3 病假工资支付比例（实务操作）：不超过1个月的病假按照正常出勤的70%支付，或按照相关约定执行；超过1个月的病假（连续6个月内休假）按照工龄不满2年的员工支付60%、工龄3-4年的员工支付70%、工龄4-6年的员工支付80%、工龄6-8年的员工支付90%、工龄8年以上的员工支付100%。