华为干部管理理念
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干部一定要成为永恒的制度
要保持公司长治久安,就要保持正确的干部淘汰机制。公司不迁就任何人。华为公司的末位淘汰制度主要针对行政管理者,而不是针对员工。
不合格干部清理和员工末位淘汰要形成制度和量化的方法,立足于绩效,
用数据说话,并融入到日常绩效管理工作体系中,形成一体化的工作模式,而不是独立开展的工作。华为的历史一再证明:“烧不死的鸟是凤凰。”
1、华为干部不是终身制
华为公司坚决要把“夹心阶层”消灭掉,这是我从苹果公司惨痛的教训中总结出来的。“夹心阶层”指的是那些既没有实践经验,又不理解华为企业文化,还要把他们安置在较高职位上的人员。“夹心阶层”的存在必然会形成不良文化,这种文化最后将导致公司失败。对他们,要压到基层去锻炼,成为自然领袖从而确立他们在华为的地位。
华为不可能有永恒的高速度,每个人的素质、个人学习努力的程度、
自我改造的能力差异都很大,怎么可能步调一致地推动公司前进。至少,
我看不清华为长远未来的前景。所以,我们不能懈怠,干部能上能下一定
要成为永恒的制度,成为公司的优良传统。
公司是一定要铲除沉淀层,铲除落后层,铲除不负责任的人,一定要
整饬吏治。对于一个不负责任而且在岗位上的人,一定要把他的正职撤掉,等到有新的正职来时,副职也不能让他干。对于长期在岗位上不负责的人,可以立即辞退。若不辞退,这个队伍还有什么希望呢?若你不能认识到这个问题,你就不会有希望。没有一个很好的干部队伍,一个企业肯定会死
亡。
不能坐下来讨论干部队伍建设问题,应在战争中调整,不合适的就要
下去,包括对所有的高级干部,我们都不会姑息养奸,大树底下并不好乘凉。整改干部队伍的目的,是要公司活下去。要想活下去,只有让那些阻
碍公司发展的人下去,或者说把那些不利于我们发展的作风彻底消灭,公
司才能得以生存。这也是我们整改的宗旨。
我们的干部不是终生制,高级干部也要能上能下。在任期届满,干部要
通过自己的述职报告,以及下一阶段的任职申请,接受组织与群众评议以
及重新讨论薪酬。长江一浪推一浪,没有新陈代谢就没有生命,必要的淘汰
是需要的。任期制就是一种温和的方式。
江山代有才人出,要一代代去巩固。不能说每一个干部都能够在岗
位上持续发展,老一代退下去是很正常的。所以我们建立了一个机制,就
是说你跟不上了,身体不行了,职位调整下去了,你的股票不会动。所以
要加强新干部的提拔,特别是艰苦地区,新干部不提拔,我们的商业模式
就继续不下去了。
如果我们不能形成一种有利于优秀人才成长的机制,高速前进的列车
不能有上、有下,那么列车的运行就不能脱离开生命的束缚,我们必将走在盛极必衰的路上。
2、大浪淘沙,公司不迁就任何人
我们提倡能上能下,在实践活动的大浪淘沙中,我们要把确有作为的同志放在岗位上来,不管他的资历深浅。我们要把有希望的干部转入培训,以便能担负起更大的重任。我们也坚定不移地淘汰不称职者。为了保护高
效益,我们绝不心软、手软。一切希望进步的同志,唯有奋斗一条出路。
所有部门都要在快速发展中调整、巩固、充实、提高。所有的调整都
要围绕做实。各部门一定要清理一些干部,从科以上干部开始。要把有强
烈责任心、使命感,敢于负责,踏实努力,维护公司利益,善于团结同志
的干部提上来。把得过且过,不懂原则、钻空子、不做实的干部撤下去,
这是动真格的,坚决贯彻淘汰机制。只有把土夯实了,才能大发展。
高级干部为什么不能做一般员工呢?因此,原来的高级干部干累了,
是可以转做机关一般员工,他们也就安居了,不用漂泊了。
要严格地确定流程责任制,充分调动中下层必须承担责任,在职权范
围内正确及时决策;把不能承担责任,不敢承担责任的干部,调整到操
作岗位上去;把明哲保身或技能不足的干部从管理岗位上换下来;要去除
论资排辈,把责任心、能力、品德以及人际沟通能力、团队组织协调能力,,
作为选拔干部的导向。
要保持公司长治久安,就是要保持正确的干部淘汰机制。不管你是高级干部还是创始人,都有可能被淘汰掉,包括我。不然公司就不会有希望,公司不迁就任何人。
3、将末位淘汰融入日常绩效考核工作体系
已经降职的干部,一年之内不准提拔使用,更不能跨部门地提拔使用,
我们要防止“非血缘”的裙带之风。一年以后卓有成绩的要严格考核。
对于连续两年绩效不能达到公司要求的部门 /团队,不仅仅一把手要降
职使用,全体下属干部和员工也要负连带责任。
不合格干部的末位清理绝不能只停留在基层主管层面,对于不合格的
中高层干部同样要动真格的,要实行末位淘汰,每个层级不合格干部的末
位淘汰率要达到10%,对于未完成年度任务的部门或团队,干部的末位
淘汰比例还可适当进一步提高。
公司的末位淘汰制度主要针对行政管理者,而不是针对员工的。要强化落实对干部群体分层级的末位淘汰,现阶段重点抓好对年度排序在后
10%的中基层管理者的末位淘汰。对不适合担任管理岗位的人员,可以调
整到其适合的业务岗位上工作。
不合格干部清理和员工末位淘汰要形成制度和量化的方法,立足于绩效,用数据说话。面向未来,要逐步把不合格干部清理和员工末位淘汰工作融入
到日常绩效管理工作体系中,以形成一体化的工作模式,而不是独立开展
的工作。
我们要继续坚持以有效增长、利润、现金流、提高人均效益为起点的
考核,凡不能达到公司人均效益提升改进平均线以上的,体系团队负责人,片区、产品线、部门、地区部、代表处等各级一把手,要进行问责。在超
越平均线以上的部门,要对正利润、正现金流、战略目标的实现进行排序,
坚决对高级管理干部进行末位淘汰。
我们继续坚持“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化价值观。不奋斗
我们就没有出路,华为一定要前进,前进就要让那些不合适的干部调整到合适的岗位上。我们对 12 级及以下人员的考核做了改变,是绝对考核,但对
13 级及以上的“奋斗者”,我们实行相对考核,特别是担任行政管理职务的人,我们要坚定不移地实行末位淘汰制,不淘汰你就可以得到更多的利益,
我们不能让你坐享其成,责任和权力,贡献和利益是对等的,不