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薪酬管理制度1

薪酬管理制度

1、《薪酬管理规定》

2、工资测算汇总表

第一章薪酬管理规定

一、总则

为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

二、凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

三、薪资结构

公司全体员工工资结构原则上保持一致，由以下几个部分组成：

1、基本工资；

2、职务工资；

3、绩效工资；

4、考勤内容；

5、通讯费用；

6、津贴；

7、社保情况；

8、加班费；

9、年资。

四、基本工资相关规定

1、基本工资是根据当地工资水平，结合个人在公司管理层次上的区别，给予员工最基本的物质保障。

2、基本工资分为四个层次，即经营管理干部（副总以上级别），部门管理干部（经理级别），部门管理人员（主管）和文员/普工。

基本工资具体数据见附件（1）。

五、职务工资相关规定

1、职务工资是指与员工任职情况对应的工资部分。

2、当员工职务发生变化，应及时调整相应职务工资。新的职务工资应在该职等的倒数第二档。原职务工资与调整后职务工资采取“就低不就高”的原则。

调整三个月后，经考核，可由部门领导或个人提出申请加薪一次。

职务工资具体数据见附件（2）。

六、绩效工资相关规定

1、绩效工资直接与员工工作绩效挂钩。

2、员工工作绩效考核按《绩效考核制度（试行）》执行。

3、绩效工资与基本工资相配合，分为四个层次，即经营管理干部（副总以上级别），部门管理干部（经理级别），部门管理人员（主管）和文员/普工。

绩效工资具体数据见附件（3）。

七、考勤内容

1、考勤内容主要包括迟到、早退、病假、事假、其他假等内容。

2、考勤内容直接体现在考核中，具体数字以行政部提供的为准。

3、相关考核见《考勤管理制度》。

八、通讯费用

1、公司给主要业务人员、外勤人员、管理人员及其他需要保证通讯的员工设置通讯费用。

2、享受通讯费用的员工应确保7：00至20：00开机，外勤人员、主要的管理人员及其他需要保证通讯的员工确保20小时开机。

3、通讯费用分为四个层次，具体如下：

200元：副总经理以上人员，外勤人员经申报总经理批准的，其他工作人员申报经总经理批准的，享受此项；

150元：部门经理，外勤人员经申报总经理批准的，现场管理人员经申报总经理批准的，其他工作人员经申报总经理批准的，享受此项；

100元：部门主管，外勤人员，现场管理人员，其他工作人员经申报总经理批准的，享受此项；

50元：管理人员，其他工作人员经申报总经理批准的，享受此项。

九、岗位津贴

1、津贴是指针对特殊岗位发予的工作补助，如岗位调整，应立即调整或停发。

2、津贴主要有以下几种形式：

1）保安夜班津贴5元/天，由治安队每月30日报行政部，当月发放。

2）外勤津贴设置100元、200元、300元三个档次，每月发放。由涉及外勤的部门申请，报分管领导审批，总经理签字，每月30日前报行政部计入当月工资发放。

外勤津贴与个人绩效挂钩，具体工作情况由分管领导掌握，不作

工资常设项，每月一报，当月发放。

十、社保情况

社保为法定的代扣代缴部分。

十一、加班费

按公司《加班费管理制度》执行。

第二章工资测算总表见附件（4）。

薪酬管理制度1

薪酬管理制度

第一章总则

第一条目的和依据

1.1 目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

（4）最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，

实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪= 基薪+ 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

办公室人员：

工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴

市场部人员：

工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴

一、基础工资

基础工资＝基本工资＋岗位津贴

（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）

（二）岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗

位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：

岗位分类及标准

岗位工资其它规定

⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入

级。

二、绩效工资

绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。

绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：

绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）

三、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。

工龄工资= 公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

四、补贴

（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯补贴：

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；

部门经理：

①业务类：200元/月/人；

②管理类：100元/月/人；

总监：

①业务类：300元/月/人；

②管理类：150元/月/人；

总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；

4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

（六）高温补助：根据2007年《重庆市高温天气劳动保护

办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。

五、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

2、年度奖金

（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

（2）具体细则见《年终奖计算方案》。

（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。

4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，

促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

6、其他

（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。

第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第二十条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十一条设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确

定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十二条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章非正式员工工资制

第二十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

薪酬管理制度1

薪酬管理制度

（汇字人资2011-11）

机密文件

一、目的

1.1、规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据。

1.2、贯彻落实效益为先的经营指导思想，发挥薪酬机制的激励作用。

1.3、吸引、留住优秀员工，激励员工高绩效的完成工作，确保公司战略、目标实现。

二、适用范围

本办法规定了公司的薪资体系、薪资结构、薪资级别标准和支付方式，适用于上海的全体员工（所属分公司、办事处）。

三、制定原则

1.1、业绩导向原则：把绩效考核的结果作为确定薪酬的直接依据，以贡献、能力、态度和

责任为分配依据。

1.2、效率优先、兼顾公平原则：考虑员工对企业的贡献，

公司的薪酬政策应向持续创造价

值的岗位（中高层管理者、关键技术人员、销售岗位人员）倾斜。

1.3、可持续发展原则：薪酬的确定应与公司发展战略相适应、与公司整体效益提高相适应，

通过薪酬的合理制定，吸引、留住关键人才，激活人才资源，提高公司核心竞争力。

四、薪资体系结构

4.1、薪资结构：公司本着对内公平、对外具有竞争力且考虑成本效益的原则制定薪酬组成。

4.2、薪酬体系结构分为：直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬：基本工资、绩效工资（季度、年终）、工龄工资、综合补贴

间接薪酬：员工福利（法定保险、带薪假期、旅游等）

4.3、薪酬制度

4.3.1、年薪制：适用于公司总经理及其他经董事会批准的特殊人才。

工资总额＝基本工资+工龄工资+综合补贴＋年终奖金。

4.3.2、结构工资制：适用于公司各岗位全体员工。

工资总额＝基本工资＋绩效工资（季度、年终）+工龄工资+综合补贴。

4.3.3、试用期工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内本级低档工资的80%发放，

试用期内无浮动工资。

工资总额=基本工资*80%+综合补贴。

五、薪酬级别

5.1、员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各职位对公司战略目标实现的“相对价值”，

职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。

5.2、职位族划分

公司所有职位，依据核心价值，将工作性质相同的职位合并，分为以下四大族：

管理族：包括董事长、总经理、副总经理、职能部门总监、总经理助理等职位；

销售技术族：包括销售部门（一部、二部）、技术部门、网络营销部门所有职位；

生产操作族：包括工厂管理层、生产主管、品管员、计划员等工厂所有职位；

后勤行政族：包括财务部、质检部、采购部、研发部、行政

部等部门所有职位。

5.3、职位职级划分

依据职位族，对各类职位的价值进行评价，形成“职级”，职位等级确定薪酬等级。

5.4、薪酬等级划分

5.4.1公司薪酬等级以市场工资数据及以往年度工资数据作参考，并依据环境变化作调

整。依据职级划分将薪酬等级划分为11个等级，每个职位级别有相应的浮动工

资范围（上限值、中位值、下限值）。

5.4.2、下限值：新进或新晋升人员，低学历、工作绩效未完全达到要求。

中位值：本岗位有足够经验人员，且工作绩效达到甚至超出职位要求。

上限值：绩效持续表现卓越人员，具备随时晋升更高职位的能力。

5.5、薪资结构

5.6、基本工资核定表

（表四）

六、薪酬保密原则

6.1、员工薪酬情况为机密，公司所有员工都有义务保守薪酬秘密。

6.2、员工对薪酬的质疑，只能向行政人事部门薪酬负责人提出，不得与其他员工讨论薪资，

任何泄露或以了解其他员工的薪资为目的的行为，将会提出警告，直至给予降职降薪处理。

6.3、财务部门负责薪资表的制定与薪资发放工作。

七、薪酬支付原则

7.1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需情况、公司的经营业绩、员工的自身能

力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

7.2、基本工资：根据员工的岗位重要度、个人资质，确定员工的薪资水平，按月固定发放。

7.3、绩效工资：根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效考评结

果，按照一定方法确定具体绩效工资，以此激励员工更加努力的工作。

八、薪酬调整原则

8.1、公司每年3月进行岗位考评晋升以及工资调整，薪资