最新解析星巴克的人力资源管理资料
星巴克的员工介绍材料
星巴克的员工手册有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员；在苹果专卖店，有一部分店员是genius；而在星巴克，从CEO霍华德-舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼—伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年（中国内地是1999年）开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克（中国）伙伴资源副总裁—就是通常公司里的人力资源，她告诉《第一财经周刊》，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
2012年11月，星巴克（中国）大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法？它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置？本期走进大公司，我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
01星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
余华告诉《第一财经周刊》，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克的员工激励机制分析
星巴克的员工激励机制分析
星巴克现已是全球最大的咖啡连锁店，在全球范围内已经有近12,000间分店，遍布北美、南美洲、欧洲、中东及太平洋区。
星巴克的成功值得细细考究一番，下面就跟随yjbys小编一起走近星巴克分析一下它的员工激励机制. 星巴克的员工激励机制是最好的例证，表现在以下几方面。
一、优厚的薪酬及独特的额外福利。
与同行业的其他公司相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。
星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，每年会有固定的调薪。
在许多企业，免费加班是家常便饭，但在星巴克，加班被认为是件快乐的事情。
因为那些每周工作超过20小时的员工可以享受公司提供的卫生、员工扶助方案及伤残保险等额外福利措施，这在同行业中极为罕见。
那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就会更加周到。
二、股票期权激励——“豆股票”。
在星巴克公司，员工不叫员工，而叫'合伙人'。
这就是说，受雇于星巴克公司，就有可能成为星巴克的股东。
1991年，星巴克开始实施'咖啡豆股票'(Bean Stock)。
这是面向全体员工(包括兼职员工)的股票期权方案。
其思路是：使每个员工都持股，都成为公司的合伙人，这样就把每个员工与公司的总体业绩联系起来，无论是CEO还是任何一位合伙人，都采取同样的工作态度。
要具备获得股票派发的资格，一个合伙人在从4月1日起的财政年度内必须至少工作500个小时，平均起来 ..........。
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新随着大数据时代的到来，各个行业都在积极探索如何将大数据技术与人力资源管理相结合，以实现更加高效、智能的人力资源管理。
星巴克作为全球知名的咖啡连锁企业，其人力资源管理也在大数据时代得到了创新和提升。
星巴克利用大数据技术进行人才招聘和选拔。
传统的人力资源管理中，人才招聘和选拔主要依靠面试和简历筛选，但这种方式存在主观性和盲目性的问题。
而星巴克通过收集和分析大量的数据，结合人工智能技术，可以更加客观地评估候选人的技能、能力和潜力。
星巴克可以通过分析候选人的社交媒体活动和网络表现来评估其团队合作能力和沟通能力，通过分析候选人的学习和工作历史来评估其学习能力和工作经验。
通过大数据技术的辅助，星巴克可以更加准确地找到适合的人才，提高招聘的成功率和效率。
星巴克通过大数据分析来优化员工培训和发展计划。
传统的培训和发展计划往往是根据个人发展需求和经验进行制定的，难以量化和全面评估。
而大数据技术可以收集员工的学习和工作数据，通过智能算法分析员工的强项和短板，为员工提供个性化的培训和发展计划。
星巴克可以通过分析员工的销售数据和顾客反馈，评估员工的销售技巧和服务水平，然后给予相应的培训和发展机会。
通过大数据分析的指导，员工可以更加针对性地提升自己的能力，提高工作绩效。
星巴克通过大数据分析来提高员工满意度和工作效率。
大数据分析可以帮助星巴克了解员工的工作习惯和偏好，根据员工的实际情况进行合理的资源调配和工作安排。
星巴克可以通过分析员工的工作时间和工作强度，优化员工的排班和休假计划，减少员工的工作压力和疲劳程度，提高员工的工作满意度。
大数据分析也可以帮助星巴克了解员工的工作效率和生产力，通过激励机制和培训计划等方式，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。
大数据还可以帮助星巴克进行人力资源决策和规划。
星巴克可以通过大数据分析，了解员工的流动情况和离职原因，找出人力资源管理中存在的短板和问题，并及时采取相应的措施进行改进。
星巴克的人才管理
星巴克的人才管理发布时间:2017-09-13 编辑:1035有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从CEO霍华德·舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
星巴克有一个特别的豆股计划，它从1991年(中国内地是1999年)开始为员工提供一定比例和份额的公司股票折价购买机会，即便你是兼职员工，在满足了最低工时要求的条件下也同样能够享受，此外还有为每周工作超过20小时的员工提供的卫生、扶助方案及伤残保险等额外福利措施……这些优于行业平均水平的员工激励政策也在全球范围内被看做是星巴克在职场上竞争力的重要表现。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
2012年11月，星巴克(中国)大学成立，这个面向公司内部所有员工开放的培训平台与咖啡知识培训、门店经营培训一起构成了完整的星巴克“伙伴”教育。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系
星巴克的薪酬计划及人力资源体系摘要：本案例不是用心于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是如何样和商业目标联系在一起，又是如何样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的进展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
本案例不是用心于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是如何样和商业目标联系在一起，又是如何样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的进展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
公司背景正如我们今天都明白的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业打确实是向投资方承诺在五年内达到 125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震动的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有 1800家店铺，和布瑞尔公司〔生产咖啡冰淇淋〕及百事可乐公司〔生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品〕达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了 39％。
公司雇用了 25， 000多名合伙人〔该公司对雇员的称呼〕。
公司目标是到2000年时在北美地区拥有超过2000家店铺的规模。
公司的使命〝是使自己成为世界上最好的咖啡的要紧供应商，并在进展过程中不折不扣地保持商业原那么。
〞星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛同意的原那么。
星巴克培训员工
绿围裙家族的伙伴法则：星巴克原来是这样培训员工的一、星巴克搭建品牌平台从公司角度来讲,我们如何将体验感落实到实处星巴克把它们分三类;第一,为年轻人创造机会；第二,引导他们分享成功；第三,激发我们的人文精神;1职业发展很重要在传统零售行业入职的初期,员工不可能有很高的工资,或者是很强的IT技术;这个对于星巴克的伙伴来讲是一步步做起来的,在这种情况下如何让他们看到未来让他们在星巴克工作的时间里学到本领,就算员工以后离开星巴克,他的市场价值也是增加的;星巴克针对职业发展,设立了门店员工的职场发展路径,从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理,有一系列的发展路线;对我们门店伙伴来讲,他们职业发展不仅仅是零售行业内部的发展,星巴克办公管理岗以及后期的支持中心,很多职位都是向他们敞开大门的;因为他们是在基层做过的,他们最清楚公司制定的东西执行到门店是否有效;大家可能会好奇星巴克如何培训员工星巴克有几万的员工需要培训;众所周知,星巴克有星巴克大学,但是星巴克大学所有人加一起才二十几个人,不可能一一培训;我们的伙伴里面有一个培训体系,就是专门培训咖啡师,还有MCM店经理导师,还有DCM区经理教练;后面这一层级意味着每一个伙伴自己工作的同时,还身兼另外一个职位,将自己的知识分享出去;相当于师傅带徒弟的方式,实际上真正拥有这样大批强悍的团队,才能够让我们新伙伴进来的时候,第一时间学习到咖啡怎么制作,并且熟悉店内流程等等事宜;2加速高潜力门店经理发展计划星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校;我们每年要开400到500家店,更要储备好店经理;店经理相当于一个GM管理者;他不仅仅要招聘员工、培训员工,还要关注生意、客人关系处理维护、库存量多少;所以,星巴克的文化,是通过店长作为载体来传达的;他相当于一个家长,负责培育下面的员工;所以,店经理发展计划是我们非常重要的一部分;我们已经做了好几期;这已形成了一种品牌效应,入选者已经是一个明星产品了;其他伙伴们会觉得很向往,对他们来讲加入这个计划,是非常大的荣耀;即使今年不能加入,明年、后年还会坚持参加;从来没有人因为选不到就很沮丧,反而都会为之而努力;3有一个机会连接更广阔的世界星巴克制定所有人力资源政策,涉及各种各样的项目,不是仅靠我觉得好玩就做了;第一步分析他们想要什么他们在意的是什么怎么用星巴克情怀留下员工这点最重要;在这里分享“伙伴是天下”这个计划;90后有很多伙伴喜欢旅游,因为种种原因,他们也没有出国的机会;我们团队考虑到星巴克有那么多店,全球那么多资源,为什么不做得好玩一点我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划;让这些伙伴即满足了旅行的需求又可以好好工作,还可以让他们对其它区域的星巴克文化有所了解;除此之外,因为不是每一个伙伴的英文水平都很好;我们在全国90多个城市里,让他们选出心目当中最想工作的城市,这样的话就不会产生要辞职去看世界的想法了;伙伴们不需要辞职,就可以继续在公司里面发展;整个过程中,我们最需要解决的是如何有效沟通,且在后续的过程中解除后顾之忧伙伴去新加坡的时候,我们帮助其考虑,保险怎么样房子怎么样住得怎么样等等细节方面的问题;伙伴的体验怎么样他的感受怎么样这是我们为他们创造的连接广阔世界的机会,更是一场说走就走的旅行;这个计划时间为期6个月到一年;他们有一个非常完整的培训流程,专门有人带领他们;第一批,六位主管级别的员工赴新加坡学习;他们下飞机的时候惊奇地发现中国区域副总裁就在机场迎接他们,加上新加坡的MD 和人力资源伙伴,让他们感觉虽然离开了家,但又到了另外一个家,还是在星巴克这个大家庭里最温暖;二、在星巴克学习,成长星巴克一直通过价值观领导力,从而把品牌文化进行传承;我们没有印刷很多东西,也没有做很多漂亮的宣传品;我们是把它变成你自己,或者是人性化的东西;很多时候公司做一个战略,从上往下就开始全方位执行,走过一场大家都忘记了;我们唯独没有这样做;首先,星巴克价值观出来的后,所有的领导高层到全世界各地宣传;他们不讲豪言壮语,而是用一个又一个故事,把这个价值观意味着什么表达出来,并结合现实生活中的例子进行连接;让每一个人看到这个流程的时候,看到这个故事的时候,就会感觉到什么是温暖,什么是归属感,什么是挑战现状;然而这些全部是由一个个故事连接起来的;只有当我们的第一层领导人把它内化了,理解变成自己的东西,然后才把这个传递给下面的团队;所以,你们可以在适当的时间,把你的故事传递给下面的人;领导让员工看到自己有在学习,真正用这种方式表达价值观是最强大的印证;对于激励员工,我们员工入职的时候会发很多卡片;这个卡片可以写上你生活中的点点滴滴,在适当的时候,感谢你周围的伙伴;每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴,通过这种方式传播你的文化,传播你的故事;所以,这就是星巴克的价值观领导力,也是非常重要的;星巴克中国大学是三年前成立的,现在发展成为四个学院,有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院;这四个学院是一个虚拟的院系,通过这样一个大学,把公司所有的资源调动起来;真正的教授是谁呢不是请外面人讲课,我们有3万多人才,每一个人都有自己闪光的地方;我们有任聘的伙伴教授,只要你是这方面的专家,星巴克就提供这个舞台,让你做讲师;星巴克大学实际上是培养中国零售管理精英的地方,不管你是什么层级,你都可以在这里面找到你的位置;一个员工如果能够除了掌握自己的知识之外,他还可以用另外的能力分享传播他的职业发展;这对他自己能力的提升是非常大的;学习生态系统是快速发展的根基;这就是怎么让我们1800多家店再过5年可能是5000多家店,让伙伴用方便有趣的方式,游戏的方式学习知识;这就是我们在星巴克大学里面建设的系统;三、连接彼此当你到星巴克门店的时候,我们员工会主动跟你聊天;其实这不是一种聊天,这是一种连接;讲一个真实的门店故事,很多的顾客因为跟门店员工熟悉,所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡;员工可以一下子就可以认出这个人,他喜欢喝什么咖啡,什么样的份量;所以,这种连接就是星巴克的咖啡文化;不是只在柜台后面做咖啡,我们是一个从事与人相关的事业;新近伙伴入职的时候,他们会去门店工作几天,然后跟所有人面对面交流;第二个月了解工作内容,第三个月融入,并对文化这门课程进行培训;所以,星巴克花了很多时间,才形成这样的一种文化;我有机会有责任有热忱,传授、训练、指导与我共事的伙伴;我们实际上是自己伙伴内部的分享,每一次我们在上这个课之前,我们都有这样的Logo,这是一种精神;所以,如果伙伴愿意付出、乐施或者是愿意分享的时候,我们是很愿意跟他一起提高的;四、造星舞台星巴克店里的伙伴,75%以上是大学生,他们的背景来自于不同的地区;有清华大学的,有美国康奈尔大学的,也有家境贫寒的,当然也有富二代;这里有很多专业人士,比如画家、钢琴家、舞蹈家等等;他们来自不同的地方,但是在这个店里面,他们都是一样的;伙伴们多才多艺,甚至超乎你的想像;到门店里看到粉笔画很漂亮,这些不是请人来画的,而是我们员工自己画的;星巴克会不定期发展咖啡大师;实际上在我们的门店里,或者是办公室里,都会有很多咖啡大师,我的同事们也是咖啡大师,这个文化考核在公司里面经常会发生;星巴克会从整个咖啡调制流程进行培训,有人帮助你做演示,之后考试做展示,最后才认证为咖啡大师;当每一个伙伴穿上黑围裙的时候,都是很自豪的;这是我们咖啡大师的一个培养计划,入职6个月之后就可以申请,而且是每年认证,今年认证完了,到明年还需要重新认证;熟能生巧,要不断培养学习氛围;拿铁艺术、手冲咖啡大赛,这些是员工自己做的,怎么把这个做到极致这是他们最喜欢的事情;“星未来畅想”大赛,蕴育未来之星,星巴克每年都会有,每一个伙伴都有机会报名参与;作为管理人员,我们在办公室里面,很多事情是不知道的,只有真正一线做事情的员工,才知道门店里最需要解决什么问题;所以,我们非常愿意倾听来自一线的声音;有时候问题就在这边,我们邀请所有的伙伴参与,之后他们会拿一些工作中看到的、听到的事情做改善;这些流程帮助公司节省了很多营运方面的成本,有一些是我们没有注意到的小细节,但只要做一个小的修改就可以变得很有效;再看“寻找星未来”计划;全国各地门店小伙伴们会在业余之际参加这个活动,公司高管们每年都做他们的评委,就像参加训练营一样,每年都会有感悟;他们从问题出发,提出解决方法,到最后怎么实践,做得非常简单,而且都可以听得懂;反馈之后我们将一个个建议都记下来;我们的目的不是谁讲得好,而是通过这个活动,让管理者了解到基层的想法;有一个南区得奖者,最初是在星巴克做兼职,他也参与了这个项目,分享之后感觉他很有想法,当时上海市场部有一个机会,需要做一个项目,就邀请他毕业之后直接参与这个项目;他在还没有毕业的时候就跟星巴克全球着名总裁一起工作,这就是他展示才华所得到的机会,更是我们“寻找星未来”计划的目的;要激发并释放伙伴的才能与热情;在星巴克的门店里有一个SK组合,这是一个什么典故呢星巴克有一位伙伴,他以前是学习舞蹈的,后来到星巴克工作;一次偶然的机会,发现他有舞蹈天赋,而另外一个小伙伴克里斯丁很喜欢音乐;我们晚上有文艺沙龙,就让他们两位驻唱,效果非常好;他们平时还有画画的才能,这两个杯子就是他们画的很有创意;我们把他的画展示在门店里,客人也很喜欢,闲暇时也会参与绘画;这个互动不是刻意的,而是创造小的机会让他们展示自己的乐趣;他们用心做这个事情,就会觉得很开心;所以,在星巴克里面会发现很多这样的年轻人,并给予他们的职业发展通道;只要他们愿意,就可以到上海或者是北京办公室工作,这个大门永远是为他们敞开的;五、星巴克的薪酬计划星巴克提供很多机会给年轻人,充分释放他们的才华,让他们能够在星巴克成长;同时也分享一下我们的薪酬计划,星巴克一直认为最好的成功就是彼此分享;这里分享两点：1如何让我们的合作伙伴觉得平等我们的伙伴很喜欢旅游,他们的年假制度跟我们办公室管理人员,或者是高层年假制度是一样的;门店员工最高20天年假,年假增长的速度跟我们也是一样的;从这个方面来讲,零售行业里很少有公司可以做到这样;我们伙伴一年有12天带薪病假;我们还有豆股票,在我们的直营门店里面,所有的伙伴从高层到基层,每一个人比例都不一样,但是都有股票奖励;对门店基层伙伴的股票奖励,星巴克更加慷慨;伙伴们的股票不是期权,工作时间满一年就可以兑现一半,高层管理人兑换期限稍微长一点;所以,星巴克通过做这些事情告诉我们,这就是伙伴的文化,这就是承诺;除了物质上之外,我们还有精神上的共鸣;每当门店开业,我们不光邀请高层领导到门店里面参与活动,还会邀请伙伴的家人一起;这些小小的举动让他们感觉到我们一直在一起;在VCR中我们看到,大家在分享喜悦、成功的时候,他们伙伴们的真心话;怎么激发我们的人文精神,这是最难的;你怎么做出来让人家感觉到,才是真正的文化;2伙伴回家计划大家都知道中国是移民化城市,很多年轻人离开家乡到了广州、深圳等地方打工,寻求他们的职业梦想;随着时间慢慢推移,家乡也发展了,现在很多年轻人要回到自己的家乡;因为父母亲老了,需要成家立业了;在这种情况下我们HR团队就想,星巴克有很多的员工,他们已经离乡背井好几年;如果他们的家乡开了星巴克,我们要第一时间告诉他们：“你的家乡开星巴克,你要不要回去”我们把他所有的东西全部安排好,他可以在父母身边继续星巴克的职业生涯;如果不去看,你可能感觉不到,只有当我们细致体会的时候,才发现原来我们可以做很多事情;我们有200多个故事一直在延续,这个伙伴回家计划,也一直在发生;再看星巴克“中国伙伴家属论坛”;这个家长会级别很高,每年都会做;这个家长会是我们全球CEO非常重视的一个活动,每次都要亲自飞过来演讲;他出生在美国纽约一个穷人家庭,父亲是卡车司机,后来脚受伤了,家里便失去了经济来源;他在这样一个环境里面成长,之所以发展得这么成功,是因为他一直信奉草根文化,一直将伙伴感受放在第一位;他了解到,在中国很多家长并不理解孩子去零售行业做服务员这个现象;因为大家都觉得零售业很辛苦而且还要倒班,很多中国家长是反对的;但通过“中国伙伴家属论坛”这个机会,星巴克总裁以亲身体验告诉这些家长：“我也是两个孩子的父亲,你们的小孩子跟我一样,在星巴克企业里,我一定会像父亲一样对待你们的子女,让他们在一个有企业文化、正直的公司发展;请放心;”这样的家属论坛使文化重新融入,家属论坛成为了一种风气;除了每年的大型论坛之外,还有很多店经理从小规模开始做,邀请店里小伙伴父母亲来做客;他们吃住在一起,他们变成好朋友,讲讲星巴克的故事,这是非常温馨的家文化;星巴克也会举行“咖啡原产地之旅”;我们知道咖啡豆其实是很贵的,星巴克所使用的咖啡豆是全世界最好的;通过这次活动,我们到苏门答腊看咖啡是如何种植的是如何采摘的是如何挑选的最后变成能使用的咖啡豆;咖啡原产地之旅活动,每年都有;我参加过,感觉非常震撼,现在每次看到咖啡的时候,都倍感珍惜,一个咖啡豆要经过四千多公里才能到达我们的杯子里,所以,这是对咖啡的认知;这不仅仅是咖啡,它还有社会责任在里面;“让每一天都充满意义地连接彼此;”这是星巴克奉行的一句话,星巴克店里贴墙上很多伙伴分享的故事,这个是全球服务员都会参加的环节;为了吸引更多的小伙伴参加,我们还设立了公益奖,特别鼓励中国的年轻人把精神融入到他个人的价值观体系里面;有一个故事,星巴克门店有一个伙伴,他父母亲反对他来星巴克工作;他就和父母分享星巴克是什么公司,分享他参加的社会公益活动;他讲了很多东西,父母很震惊,觉得小孩一下子懂那么多道理,最终得到了家长的支持;如果伙伴们觉得体验好了,就会进行分享从而感染到顾客,顾客很开心他们就会再回来;所以,星巴克整个公司的品牌,是由内而外展现出来的;这是被认定为“最佳雇主”的原因;总结一下,很多人说星巴克是一家咖啡公司,我们CEO说,我们是通过咖啡,从事着与人有关的工作,而不仅仅是一个为人们提供咖啡的公司;。
星巴克的薪酬计划及人力资源体系
近日，富士通为华东地区(含江苏、浙江等)的星巴克提供的全面ERP解决方案已完成最后的调试工作。
此工程于2004年11月正式启动，以富士通的零售企业ERP解决方案平台为根底，共分四个时期进行。
第一时期要紧是与中国电信合作，为星巴克构建并启用IDC数据中心，以及店展数据的收集和Web人事治理系统的建立;第二时期要紧是各店展POS系统的构建和导进;第三时期建立了库存物流治理系统;第四时期导进门店CRM治理系统。
系统上线后，该地区的星巴克总部和所有连锁店的治理、财务、人事、物流等将全部实现统一的信息化治理，整体运作效率得到大幅提升。
摘要：本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎么样和商业目标联系在一起，又是怎么样加强公司的文化和价值瞧的。
该公司的文化。
价值瞧及人力资源系统相互支持业务的开展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
本案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎么样和商业目标联系在一起，又是怎么样加强公司的文化和价值瞧的。
该公司的文化。
价值瞧及人力资源系统相互支持业务的开展，最终有助于制造出成功的企业故事，使之不再依靠于传统的对待职员的理念。
公司背景正如我们今天都明白的，星巴克咖啡公司创立于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德·舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业方案是向投资方承诺在五年内到达125家店展。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震动的年均80％的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
组织资源
组织资源：结构、流程；人力资源：资格、经验；金融资源；物力资源：建筑、机器；技术资源：专利、许可证。
组织结构：星巴克在中国市场采用了许可经营和合资经营相结合的模式。
星巴克也已经在青岛开设了首家由星巴克独立拥有并经营的分店。
星巴克强调采用最佳方式进入和经营一个市场。
公司将继续在现有设施上投资，并持续对中国每个细分市场的需求进行评估。
这意味着星巴克会权衡已有市场和伙伴关系与开发新市场之间的关系。
人力资源：星巴克的文化和价值观星巴克总是把员工放在首位，并对员工进行大量的投资，这一切全出自于其董事长舒尔兹的价值观和信念。
舒尔兹的管理作风与他的出身有关，他的父亲是货车司机，家境贫寒，所以他理解和同情生活在社会底层的人们。
据说他从小就有一个抱负——如果有一天他能说了算，他将不会遗弃任何人。
舒尔茨的这种平民主义思想直接影响了星巴克的股权结构和企业文化，这种股权结构和企业文化又直接导致了星巴克在商业上的成功。
他坚信把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，将会带来一流的顾客服务水平，自然会有良好的财务业绩。
投资于员工的品牌赢家星巴克通过人力资源及全面薪酬体制来加强其文化和价值观，并且成为不靠广告而建立品牌的企业之一。
《商业周刊》指出，星巴克建立品牌的方式，是将广告费用到员工福利和培训上。
第一，薪酬福利制度。
与零售业其他同行相比，星巴克雇员的工资和福利都是十分优厚的。
星巴克每年都会在同业间做一个薪资调查，经过比较分析后，每年会有固定的调薪。
舒尔茨还给那些每周工作超过２０小时的员工提供卫生、员工扶助方案、伤残保险，这在同行业中极为罕见。
这种独特的福利计划使星巴克尽可能地照顾到员工的家庭，对员工家里的长辈、小孩在不同状况下都有不同的补贴办法。
可能钱不是很多，但会让员工感到公司对他们非常关心。
那些享受福利的员工对此心存感激，对顾客的服务就越周到。
曾有媒体说：“如果舒尔茨是这个咖啡帝国的国王，员工们就是他忠实的臣民。
”第二，股票期权。
星巴克人力资源规划精选课件
，每年都获得云南优质酒、云南十佳名酒
等各种荣誉。
PART.
茅粮集团现有总资产23亿元,在职员工1800人，下设 5个生产企业、6个子公司和16个销售分公司，主要集 中在云南省。现业务领域覆盖全省，辐射云南省周边
地区，远销山东、深圳等地，已建立了较为完善的营
销体系
.
3
2.茅粮集团的发展与经营管理模式
2、外部及时补充
人才管理 ：每半年调整一次，淘汰不合格人员，吸收 新人才。 人才缺口：优先从公司战略人才库中选拔适合人选，没 有才考虑外部补充
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10
6.集团关键岗位成长路径
.
11
小组作业照片记录
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12
谢谢欣赏
.
13
2017
1
1
1
1
1
1
1
2
2
三年后，预计1 集团公司总1资产将达 1
到30亿元，年1 实现产值和1营业收入 1
均将突破20亿2 元，年实现2利税将达 2
5亿元以上，1公司将成为国1 家级企业 1
和A股上市公12司。
1 2
1 2
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8
主要岗位 大区营销经理 区域业务主管 企划部经理 生产部经理 采供部经理 采购人员 人力资源经理 招聘专员 人事专员 外联部经理 外联人员 合计
建项目
.
5
4.人员需求预测的方法
预测 方法
1、建立模型精确计算
使用前提：有大量真实可靠的历 史和现实数据 运用范围：公司总体人工成本 一线生产操作人员 收集情况：财务数据匮乏，基层岗 位设置资料不完整
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
试论大数据时代星巴克人力资源管理的创新
在招聘与选拔方面，大数据技术可以为星巴克提供更准确的数据支持。
星巴克可以利
用大数据分析招聘过程中的各种数据，如候选人的教育背景、工作经验、技能等，从而更
好地评估候选人的适应性和潜力。
星巴克还可以通过大数据分析候选人的社交媒体活动，
以更深入地了解候选人的兴趣、价值观、人际关系等，从而更全面地评估候选人的综合素质。
在员工培训和发展方面，大数据也发挥着重要作用。
星巴克可以使用大数据分析来了
解员工培训的效果和成果，从而不断改进培训计划。
通过分析员工在工作中的行为和表现，星巴克可以为员工提供个性化的发展机会和职业规划，以最大程度地发挥员工的潜力和才能。
大数据还可以帮助星巴克发现员工的潜在问题和需求，及时做出调整和改进，以提高
员工的参与度和工作满意度。
在员工福利和离职管理方面，大数据可以提供更全面和个性化的服务。
通过分析员工
的需求和偏好数据，星巴克可以设计更适应员工个性化需求的福利计划，提高员工的福利
满意度。
大数据还可以帮助星巴克预测员工的离职风险和离职原因，及时采取相应措施，
保留优秀的人才。
大数据时代为星巴克的人力资源管理提供了很多创新的可能性。
通过充分利用大数据
技术和分析能力，星巴克可以更准确、个性化地进行招聘与选拔、员工培训和发展、员工
绩效管理、员工福利和离职管理等方面的工作，以提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
也需要注意遵守相关的法律法规和保护员工隐私，以保障员工和企业的权益。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。