名词解释 人力资本
人力资源管理名词解释及简答题范围
人力资源管理名词解释及简答题范围一、什么是人力资源什么是人力资源管理二、人力资源：人力资源是指能推动经济和社会发展的、具有劳动能力和一定智力的从事劳动和未从事劳动的人口的总和.人力资源管理：指组织为了实现战略目标,运用各种管理理论和技术制定管理政策和规划,一级进行各种管理实践活动,包括人力资源规划,招聘员工,对员工的培训与开发,对员工的绩效考核,薪酬管理以及劳动关系.三、什么是人力资本人力资本：人力资本是体现在劳动者身上的以能创造价值的德、智、体、能所表示的资本,它通常是通过投资的形式而形成的,人力资本的有形形态就是人力资源.四、经济人、社会人、自动人、复杂人假设经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.社会人假设：人的最大动机是社会需求,只有满足人的社会需求,才能对人有最大的激励作用.自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.五、人力资源特点ppt51、再生性与可增值性2、开发过程的持续性与闲置过程的消耗性3、自控性与可塑性4、共享性与流动性六、X理论、Y理论、超Y理论、Z理论X理论经济人假设：人的行为动机源于经济诱因,在于追求自身的最大化利益.Y理论自动人假设：人们力求最大限度地将自己的潜能发挥出来,只有在工作中将自己的才能充分表现出来,才能有最大的满足感.超y理论复杂人假设：人是很复杂的,人们的需要与潜在的欲望是多种多样的,而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁,随着所扮演角色的变化,随着所处境遇以及人际关系的演变而不断变化的.Z理论一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密,因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”.六、人力资源规划的程序内外部人力资源供给预测的影响因素人力资源规划的程序：1制定员工配置计划 2编制职务计划 3预测人员需求 4确定人员供给状况 5制定员工培训计划 6制定人力资源管理政策应变计划 7编制人力资源费用预算 8提高风险管理意识,建立应变政策内外部人力资源供给预测的影响因素书本p90结合ppt791、外部人力资源供给：主要是对劳动力市场的情况分析影响因素：劳动力市场当地失业率水平、同种类型劳动力向外地市场的流动量、本地教育系统毕业生数量、交通运输发展状况、与其他地区相比本企业的报酬和工作环境、就业量以及企业在公众中的形象、宏观经济状况、政策法规2、内部人力资源供给：主要是对组织内部员工情况分析影响因素：员工的自然流失、内部流动、外部调动、行业的发展状况及企业的经营状况、企业的人力资源策略、特殊的情况等.七、人力资源需求预测的方法1、主观方法：德尔菲法、微观集成法、零基预测法、经验预测法ppt522、客观方法：总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势预测法、回归预测法、比率分析、散点分析、ppt553、定性预测法：零基预测法、经验预测法、德尔菲法、描述法、驱动因素预测法p864、定量预测法：趋势外推预测法、回归分析法、员工定额法、计算机模拟预测法p87八、PEST分析方法框架ppt75P:政治稳定；政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规E:当前经济发展处于经济周期；社会就业状况；通货膨胀率；银行利率等S:人口数量和人口结构的变化；社会收入的分配；人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度T:科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等九、工作分析的含义和方法工作分析含义：工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析,是通过科学的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动.书本拍106工作分析方法：1、访谈法 2、工作日记法 3、职务分析问卷法 4、实地观察法5、关键事件法 ppt1026、资料分析法7、主题专家会议法书本p117十、人员测评的程序和测评的主要方法人员测评的程序：1、建立测评要素模型 2、完善测评要素体系 3、编制测评标准4、选择测评方法 5、组织测评 6、综合分析检验ppt144主要方法：面试、心理测验、评价中心ppt145十一、职业锚职业锚理论：自我职业定位沙因的职业锚类型：技术性、管理性、创造性、安全与稳定、自主性ppt169所谓职业锚,又称职业系留点.锚,是使船只停泊定位用的铁制器具.职业锚,实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观.是自我意向的一个习得部分.十二、内外部招聘优缺点和主要方法ppt128/129 书本p149内部招聘优点：对人员了解全面,选择准确性高,了解本组织,适应更快,鼓舞士气,激励性强,费用较低缺点：来源少,难以保证招聘质量,容易造成“近亲繁殖”.可能会因操作不公等造成内部矛盾方法：1、内部晋升或岗位轮换2、内部竞聘 3、内部员工举荐 4、临时人员转正外部招聘优点：来源广,有利于招到高质量人员.带来新思想、新方法,树立组织形象缺点：筛选难度大,时间长,进入角色慢,了解少,决策风险大招聘成本大,影响内部员工积极性方法：1、广告招募 2、人才市场招聘会 3.、校园招募 4、专业机构招募 5.、网络招募十三、结构化面试的含义与非结构面试的区别结构化面试含义：所谓结构化面试,是指面试前先就面试所设计的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的设计,考官按照同样的程序对同意批应聘者提同样的问题,从而对应聘者进行评价的面试方法.书本p160非结构化面试：对面试的构成要素不作任何具体的规定、无固定模式、事先无需作太多准备的面试,主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可提出一些探索性.无限制的问题.区别：结构化面试的效度是最高的,特点是有程序结构化、考官结构化、标准结构化.非结构化面试发散性强、随意性大、效度低、应聘者之间难以比较,并且是基于招聘长官对招聘熟知度的交谈.十四、信度和效度的含义1、信度含义：测量的一致性与稳定性,测量在重复进行的情况下,测量工具能否产生一致性的结果,能够稳定的测量研究对象的程度.2、效度的含义：测量能够准确的测量被试心理特性的程度.十五、素质冰山模型、胜任素质理论1、胜任素质理论：个体所具备的的,能够以之达到或预测优秀工作绩效的内在基本特征.它包括动机、特质、自我概念、态度、价值观、具体知识、技能、认知方式和行为模式等要素.2、胜任素质模型：胜任素质模型就是为了完成某项工作,达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能等.当你利用已经建立起来的有效的胜任素质模型进行招聘时,你在招聘中关注的,将是候选人身上所具备的那些能够实现组织所要求的绩效结果的心理特征和行为模式,而避免关注那些无关紧要的因素；当你有效利用胜任素质模型获得符合录用要求的候选人时,这些合格的候选人在工作中所创造的价值将是无可估量的书本p1443、素质冰山模型：所谓“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏“冰山以下部分”.其中,“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展,而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的,难以测量的部分.他们不容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用.十六、人力资源开发和培训含义、两者的区别书本p1831、人力资源开发和培训含义：员工培训与开发是组织为了使员工获得或提高与当前或未来工作有关的知识、技能、态度和行为,所做的系统的、有计划的活动的总和.2、区别：一般来说,培训活动侧重于向员工传授完成当前的工作和任务所需要的知识和技能,而开发活动则指向更长远的目标,为员工将来能胜任工作或长期保持为组织作贡献的能力和素质作出努力.十七、继任卡法、什么叫评价中心、什么是无领导小组讨论1、继任卡法：用于分析和设计管理人才的供应状态.有助于调动员工的积极性,并显示某些员工需要经过一定的培训与实践才能晋升,有助于晋升人员能力提升.ppt842、评价中心：是通过把候选人置于相对隔离的一系列模拟共组情景中,以团队作业的方式,并采用多种测评技术和方法,观察和分析候选人字模拟的工作情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效,以测评候选人的管理技术,以测评候选人的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合、全面的测评系统.ppt1463、什么是无领导小组讨论：无角色小组讨论是把应聘者划分为不同的小组,每组人数6~8人,不指定领导者,大家地位平等,在此基础上根据提供的案例进行讨论最后要求形成一致意见,并以书面或口头形式汇报它整个讨论过程考评者并不参与,完全由应聘者自己控制讨论进程.十八、ERG理论、期望理论、马斯洛需求理论、双因素理论1、ERG理论：奥尔德弗认为个体有三种核心需要：生存、相互关系以及成长奥尔德弗不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要,例如：甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下,一个人也可以为成长而工作,或者三种需要同时起作用.ERG理论还涉及需要受挫的问题.马斯洛认为,一个人会停留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足.奥尔德弗却认为,当一个人在较高层次的需要不能得到满足时,较低层次的需要会更强烈.例如,无法满足社会交往的需要可能会带来更多的对工资和更好的工作条件的需要,所以需要受挫可以导致倒退到较低层次的需要.ppt2072、期望理论：维克多·弗隆的期望理论期望理论认为,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.激励力量 F=∑ VEV：效价,指的是个体对自己将采取行动索要达到的某一成果或目标的重视程度和评价的高低,是个体对这一成果和目标的价值的主观估计E：期望,是指某一特定行动将会导致预期成果或目标的概率,是个体依据自己的经验对成功的可能性的主观估计.ppt2113、马斯洛需求理论：需要分为高层次和低层次,像阶梯一样从低到高,五种需要不可能完全满足.ppt205根据马斯洛的观点,当员工的生理和安全感方面的需要得到满足后,他们可能会更看重内在报酬,而不是金钱方面的报酬.需求层次论对金钱激励的有限性提出了比较合理的解释,但是对大部分人来说,金钱在他们生活中的作用依然能够与他们所有层次的需要联系起来.4、双因素理论：由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格把那些导致不满意的因素称为保健因素或维持因素,另一类称为激励因素,故双因素理论实为激励因素---保健因素理论.两类因素对于调动员工工作的积极性的影响大不相同.ppt206十九、绩效工资、技能工资、结构工资的类型1、绩效工资：绩效薪酬是将薪酬与员工工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬,是指企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可,往往是根据对员工在企业内工作时的行为变现进行绩效考评后得到的绩效考评结果而支付给员工的薪酬.书本p2572、技能工资：技能薪酬是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的知识、技术以及能力为基础所制定的薪酬.书本p2683、结构工资的类型：二十、薪酬设计的主要原则、社会保障中的福利类型、什么叫弹性福利1、薪酬设计的主要原则：对内公平性、对外竞争性、激励性2、社会保障中的福利类型：公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利ppt223法定福利：社会保险养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、法定假日、住房公积金书本p287企业自主福利：企业补充养老金计划医疗保健性福利津贴和补贴教育培训性福利交通性福利饮食性福利文化旅游性福利咨询性服务3、什么叫弹性福利：弹性福利计划又称“自助餐式”“菜单式”“一揽子”或“自选式”福利计划,就是允许员工在一定时间和金额范围内从企业所提供的福利项目中按照自己的意愿进行选择与组合的福利形式.书本p291二十一、什么是360度考评、什么叫KPI关键绩效指标、什么是BSC平衡计分卡1、什么是360度考评：360度考评在一些企业中首先是作为改善考绩质量的尝试措施实行的.这套系统就不仅是一套考评工具,而成为一种改善沟通,提高绩效和推动自我开发的综合性制度.ppt2392、什么是KPI关键绩效指标：KPI理论是目标管理法与帕累托定律的有机结合,主张企业对战略目标进行全面分解,分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素,继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标.书本p2353、什么是BSC平衡计分卡：平衡计分卡是传统成本会计模式与信息时代企业需求相结合的产物.它保留了传统的财务指标,同时采用了衡量未来绩效的驱动因素指标,弥补了传统绩效评价的不足.书本p248二十二、绩效考评误差、绩效考评主要方法1、绩效考评误差：2、绩效考评主要方法：目标管理法、排序法、配对比较法、强制分布法、图尺度评估法、关键事件法二十三、冲突的类型、冲突处理的模式、冲突水平管理的基本思想1、冲突的类型：①个人内心冲突：双趋性,双避性,趋避性,双重趋避性②群体中个人之间的冲突③群体---群体的冲突④直线---参谋冲突⑤正式---非正式冲突2、冲突处理的模式传统处理方法：协商谈判、仲裁调解、权威解决、回避解决、拖延解决3、冲突水平管理的基本思想：研究表明,一个组织当中的冲突水平的高低与部门绩效有着密切的联系,过高或过低的冲突水平都不利于部门的运作,使群体的满意度下降,流动率与缺勤率提高,最终降低部门的绩效.而当冲突水平适当时,冲突成为了一种可以带来变革的有效机制,它可以刺激人们对新方法和新目标的寻求,使员工感到工作更有趣味.同时,由适度冲突引发的竞争可以保证一定的流动率来淘汰簿称职者.二十四、劳动合同的签订、加班、实习期、签约期1、劳动合同的签订：劳动合同的签订主体是劳动者与用人单位.劳动者必须是年满16周岁的公民,需具有劳动行为能力并有就业要求.劳动合同的另一主体用人单位须具有以下条件：依法成立、能够承担民事责任、提供国家规定的劳动条件、支付劳动报酬、缴纳社会保险费.2、加班：劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间,即加班、加点.加班是安排劳动者在法定节假日、公休假日进行工作；加点是超过基本工时进行工作.3、实习期4、签约期。
资本技术构成名词解释(一)
资本技术构成名词解释(一)资本技术构成资本技术构成是指在生产过程中，资本与技术的结合。
资本是指生产资料的集合，技术是指应用科学知识和方法进行生产的过程。
资本和技术的合理组合对于提高生产效率和降低生产成本具有重要作用。
以下是资本技术构成的相关名词及其解释：1.人力资本：人力资本是指人们通过教育和培训获取的知识、技能和经验，可以提高生产力和工作效率。
例如，高学历的工程师拥有较强的专业知识和技能，在生产过程中能够发挥重要作用。
2.物质资本：物质资本是指由生产资料、设备和建筑物等实物组成的资本。
例如，工厂所使用的生产线、机械设备和办公设备等都属于物质资本。
这些资本可以提高生产效率和产品质量。
3.技术创新：技术创新是指通过引入新的科学知识、技术方法和工艺流程来改进和升级生产过程。
例如，引入自动化生产线、应用人工智能技术等都属于技术创新。
技术创新可以提高生产效率，降低成本，推动产业升级。
4.知识产权：知识产权是指由科学研究、技术创新和文化创作等活动所形成的具有独立知识产权的作品。
例如，专利、商标、版权等都属于知识产权。
知识产权的保护可以鼓励创新，保护创作者的权益。
5.网络技术：网络技术是指通过计算机网络和互联网等工具来进行信息传输和交流的技术。
例如，电子商务、在线支付、云计算等都属于网络技术的应用。
网络技术的发展可以提高生产和交易的效率，推动数字经济的发展。
6.资本密集型产业：资本密集型产业是指生产过程中资本的投入较高，相对人力投入较少的产业。
例如，汽车制造、航空航天、石油化工等都属于资本密集型产业。
这些产业需要大量的物质资本和高科技设备。
7.技术外包：技术外包是指将企业内部的某些技术职能和业务外包给专门的服务提供商进行处理。
例如，企业将软件开发、数据分析等工作外包给外部公司。
技术外包可以帮助企业降低成本，专注于自身的核心业务。
8.制造业：制造业是指基于互联网、物联网和人工智能等技术的智能制造模式。
例如，智能工厂、智能物流和智能供应链等都属于制造业的范畴。
人力资源管理名词解释及简答题总汇
及简答题总汇1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.1.人力资源与人力资本的区别是什么人力资源与人力资本存在以下四点区别：⑴两者所关注的焦点不同.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题.⑵两者概念的范围不同.人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本.⑶两者的性质不同.⑷两者研究的角度不同.2.比较人事管理与人力资源管理有何不同人力资源管理与人事管理的区别,主要表现在思想观念上而不是实际内容上.人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层,属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的,着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事,不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作.人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物,视人为成本；⑶人事部为低层次,属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的,着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作.3.人力资源管理的功用是什么人力资源管理功用表现为：1政治功能2经济功能3社会稳定功能4人力资源的配置与促进等功用.4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提,主要途径有：1合理的照明2巧用颜色3消除噪音4风景化办公室5适宜的温度6和谐的组织内部公众关系5.怎样培育和发挥团队精神建成一个有战斗力的团队,主要注意：1明确合理的经营目标2增强领导者自身的影响力3建立系统科学的管理制度4良好的沟通和协调5强化激励,形成利益共同体6引导全体员参与管理6.解释霍桑试验及其结论.1924年4月,美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究.寻找影响工作效率的主要因素,在霍桑工厂工人中,作了较为典型的照明实验与福利实验,简称霍桑实验.霍桑试验结果表明：⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中,人的因素最重要；⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素,对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的,而人的精神作用是永久与强大的.7.简述人本管理的理论模式.人本管理理论模式的创立,涉及复杂的跨学科知识,这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断,从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说.人本管理的理论模式是：⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色.8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求,以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标.它是一个系统,要结合组织与个人情况,以取得最大功效.9.工作分析的基本方法是什么工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等.任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法,对整个岗位的各种工作任务进行分析分解,寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系.基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单.10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么有以下几种步骤：1分析每种工作能参照因素,并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素.2针对所有分析因素进行综合评估；3确定职级,凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的,则为同一职级.11.定员常用的方法是什么定员常有的方法有：1效率定员计算法2设备定员计算法3岗位定员计算法4比例定员计算法5职责定员法12.培训的基本内容有哪些为什么要在这些方面对员工进行培训培训内容有两个方面,即职业技能,包括基本知识技能和专业知识技能,职业品质,主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等.13.员工甄选的程序是什么员工甄选的程序有：1应聘接待；2事前交谈和兴趣识别；3填写申请；4素质测评；5复查面视试；6背景考察；7体格检查.14.简述有哪些常用的培训方法常用的培训方法有：1讲授法；2角色扮演法；3案例分析法；4研讨法.15.员工招聘的途径包括什么1人才交流中心；2招聘洽谈会；3传统媒体；4网上招聘；5校园招聘；6员工招聘；7人才猎取.16.考评标志的形式有哪些有以下4种：1对象表征选择；2关键点特征选择；3区分点特征选择；4相关特征选择.17.考评指标设计的过程与步骤是什么有6个方面：1内容设计；2归类合并筛选；3量化；4试用；5检验；6修改.18.考评标度的形式有哪些有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式.19.考评指标设计的原则是什么员工考评指标的设计,是一项非常关键而重要的工作,它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量,因此我们应掌握一些指标设计的基本原则.1与考评对象同质；2可考性原则；3普通性原则；4独立性原则；5完备性原则；6结构性原则.20.结合实际说说薪酬制度设计的方法有：1工作评价法；2工资结构线法；3工作分级法.21.工作评价有哪些主要方法工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法.经验排序法是评价人员依据个体的经验判断,把所有待评价的职务工作依序排列,由此确定每种职务的价值.具体形式有：卡片排列法与成对比较法.因素综合分类法是经验排序法的进一步发展,是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素,根据每项工作在所有参照因素上的比较结果,综合评定每项工作的职等.因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展.它的基本做法是,先选择若干标准职位,比较确定若干共有的基本评价因素,然后将其他职位拿来与之比较,确定其价值与等缉.因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级. 22.简述薪酬有哪些基本功能薪酬主要具有以下三个功能.1补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力,如果不对之进行相应的补偿,劳动能力就得不到恢复,员工就无法继续进行劳动.2激励功能：现代激励理论认为,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求.3调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置,在组织内部,不同部门、不同岗位之间由于工作不同,客观存在着劳动强度、工作条件上的差别.23.员工考评的组织与实施内容有哪些主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等.24.工伤保险的待遇主要有哪些1医疗待遇；2医疗期间的生活待遇；3因工致残待遇；4职业康复待遇；5因工死亡待遇.25.简述医疗保险制度改革的主要任务答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度,即适应社会主义市场经济体制,根据财政、企业和个人承受能力,建立保障人员基本医疗保险制度.26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么原则主要有七个方面：1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应2公平与效率相结合3权利与义务相对应4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员5政事分开6管理服务社会化7管理法制化27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法.解决劳动争议的途径和方法如下：1通过劳动争议委员会进行调解.劳动法规定,在组织内部可以设立劳动争议调解委员会.它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成.劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动,具有群众性和非诉讼性的特点.劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤.2通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成,劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任.劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则,及时、迅速原则,一次裁决原则等.一般来说,劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段.3通过人民法院处理劳动争议.28.就业指导工作的主要内容.所谓就业指导,就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程.就业指导作为一项重要的社会话动,最早出现在欧美国家,它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后,社会为解决就业问题而做出努力的产物.第一,职业素质分析.第二,职业信息服务.职业信息服务的内容十分广泛,主要有：1传播职业知识.2反映市场供求.员工与职业岗位的结合,最终取决于就业市场的供求关系.第三,职业咨询.29.劳动关系的主要内容和法律特征.劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系.从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系,是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系.这种关系具有相对稳定性并受法律的保护.30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么答：人力资源管理系统设计的技术要求是：1跨平台运动关支持多种数据库；2系统高度集成,结构要求模块化；3高可靠性和安全性；4面向个性设计；5智能化的动态信息处理功能识别、优化、分析；6具备可扩展的业务框架。
人力资本名词解释
人力资本名词解释什么是人力资本？人力资本是指人力资源中具有一定价值的个人能力和技能的总和。
它强调了员工的教育、培训和工作经验对其对企业和经济的贡献。
人力资本是一种企业的重要资源，对于提高企业的竞争力和创造经济增长至关重要。
人力资本的重要性1.提高生产力：通过投资和培养员工的技能，企业可以提高生产效率和工作质量，进而增加产出和盈利能力。
2.创新驱动：拥有高素质的员工，能够带来创新思维和创造力，促进企业的创新和发展。
3.竞争优势：人力资本是一种独特的资源，能够帮助企业建立竞争优势，提高市场地位。
4.增加企业价值：人力资本的提升不仅可以增加企业的盈利能力，还可以提高企业的市值和投资回报率。
评估人力资本的方法1.技能和学历评估：通过评估员工的技能水平和学历背景，可以了解其在特定领域的专业能力和知识储备。
2.培训和发展记录：考察员工的培训和发展记录，包括参加的培训项目、所获得的证书和成绩等，以评估其自我提升的能力和意愿。
3.工作表现评估：通过对员工的工作表现进行评估，包括责任心、团队合作、问题解决能力等方面，来衡量其能否为企业创造价值。
4.离职率和员工满意度：通过统计离职率和调查员工满意度反馈，可以了解企业的人力资本管理是否有效和有吸引力。
如何提升人力资本？1.培训和发展：提供多样化的培训项目，帮助员工不断提升技能和知识，以适应快速变化的市场需求。
2.激励和奖励：通过设立激励机制和奖励制度，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力。
3.建立学习型组织：鼓励员工学习和分享，创造一个互相学习和成长的工作环境，促进团队的整体能力提升。
4.人才引进和留存：积极招聘和留住高素质的人才，通过灵活的薪酬福利和职业发展路径，留住优秀员工。
企业案例谷歌是一个成功的例子，其将人力资本视为最重要的资产之一。
谷歌为员工提供免费的高质量培训项目，鼓励员工自主学习和创新。
通过关注员工的发展和福利，谷歌吸引了全球最优秀的人才，并成为全球最有影响力的科技公司之一。
名词解释人力资本
名词解释人力资本
人力资本是指由人类劳动者所持有的、能够为企业或组织提供资本投入的生产资料,包括智力、技能、知识、经验、态度和情感等。
人力资本是经济增长和发展的重要基础,是企业和组织最宝贵的资源之一。
人力资本的来源主要包括两个部分:一个是家庭教育和学校教育所学到的知识和技能,另一个是个人在工作和生活中积累的经验和知识。
在现代社会中,随着信息技术和互联网技术的快速发展,人的智力和技能可以通过在线学习、培训和认证等方式得到不断提升,这使得人力资本的获取方式变得更加多样化和灵活。
人力资本的价值在于可以为企业和组织带来多种收益,包括提高生产效率、增加产品质量、改善企业文化、提高员工满意度等。
同时,人力资本也是一种资产,可以随着年龄和经验的增长而不断贬值,因此企业需要通过不断投资和培养人力资本来保持其竞争优势。
人力资本的投资和管理是企业和组织的重要任务之一。
企业可以通过招聘、培训、激励和晋升等方式来吸引、保留和培养优秀的员工,同时也可以通过知识共享、技术创新和团队建设等方式来提高员工的生产力和创造力。
组织可以通过制定合理的薪酬政策、完善的员工福利和晋升机制等方式来管理和利用人力资本。
人力资本是一个复杂而又重要的概念,不仅涉及到个人的努力和付出,也涉及到企业和组织的投资和管理。
只有做好人力资本的投资和管理,才能真正实现人力资本的价值,推动企业和组织的持续发展。
人力资本名词解释
人力资本名词解释
人力资本是指一个人中有几个令他能够追求企业目标的能力，能力有助于在市场上取得竞争优势。
它涉及的内容非常宽泛，可以包括技术和技能，知识，经验和努力工作，以及可以对企业进行发展和增长的其他因素。
人力资本是一个重要的经济资源，它是公司实现经济增长和创新的基础。
它可以帮助企业适应瞬息万化的社会经济条件，满足公司的发展要求。
企业家战略性地投资人力资本可以增强其竞争优势，推动增长和降低风险。
投资人力资本可以提高生产效率，减少成本，减少不必要的应急情况的发生。
此外，它还有助于提高收入水平和创造新的企业机会。
企业投资人力资本有不同的形式，其中一些投资可以用于提高员工素养，包括培训和发展项目，薪酬福利制度和程序，合同和工作节奏等。
其他一些投资可以用于维持和维护劳动力的健康和安全，以提高生产率和积极性。
因此，在当今竞争激烈的经济环境中，企业家和管理者应该重视人力资本的作用，投资该资源，以帮助企业的财务表现更好，提高竞争力并实现经济繁荣。
只要抓住机会，投资人力资本，就可以取得长久的收益。
人力资本的名词解释
人力资本的名词解释人力资本的名词解释：在当代经济发展中，人力资本成为了一个广为关注的概念。
它指的是个人通过教育、培训和工作经验等途径所获得的技能、知识和能力的总和。
人力资本的积累对于个人的职业发展和经济的繁荣起着至关重要的作用。
一、人力资本和经济发展人力资本作为经济增长的重要驱动力量，不仅能提升个人的就业机会与收入水平，也对整体社会的发展有着积极的影响。
通过培养和吸引高素质的劳动力，国家能够提高生产效率并推动产业升级，从而实现经济的可持续发展。
人力资本的投资成为了现代社会教育、培训等领域的重要政策方向。
二、人力资本的组成与来源人力资本的组成包括知识、技能和能力三个方面。
知识是个人从学校教育、科研机构等渠道获得的理论知识以及对世界的认识。
技能则是通过实践、工作经验等渠道获得的具体行业实践能力。
而能力是指个人的解决问题、创新能力等综合素质。
这些元素相互融合，共同构成了一个人的综合实力。
个人的人力资本主要来源于教育和培训。
教育系统通过学校教育为学生提供理论知识和技能培养，为他们未来的就业奠定基础。
而培训则是在职场中不断提升和完善个人技能的重要途径，通过参与专业培训、交流学习等方式，个人能不断积累和增值人力资本。
三、人力资本的影响人力资本对个人的影响主要体现在就业机会和收入水平上。
拥有更高的人力资本的个体往往具备更多的就业机会，并且有可能获得更高的薪资和福利待遇。
这是因为他们具备了更为丰富的知识与技能，能够更好地适应市场需求。
此外，人力资本的积累还能影响个人的职业发展与晋升。
拥有良好的人力资本的个体通常更具有创新能力和问题解决能力，能够更好地应对工作中的挑战。
这使得他们更有可能得到提升和领导职位。
对于国家和社会来说，人力资本的积累对于经济的竞争力和创新力具有重要影响。
高素质的劳动力能够推动产业升级，加速技术进步和创新的步伐。
同时，人力资本的投资也是国家能力提升的基础，能够为可持续发展提供强有力的支撑。
四、挑战与展望然而，人力资本的积累仍然面临一些挑战。
名词解释人力资本
名词解释人力资本
人力资本是指个人或组织所拥有的知识、技能、经验、健康状况等对经济产出和社会发展有助益的资本资源。
它类似于其他形式的资本，如金融资本、技术资本和物质资本，但人力资本是以人作为投资对象的一种资源，因此具有独特的特点和价值。
首先，人力资本是一种积累性的资本。
个人通过受教育、培训和工作经验积累知识和技能，从而提高其在人力市场中的价值。
同样，组织通过提供培训和发展机会来积累员工的人力资本，以增强组织的创新能力和竞争力。
其次，人力资本是一种可流动的资本。
个人可以选择将其人力资本投资于不同的行业、职位或地理位置，以最大化其经济收益。
同时，组织也可以吸引、留住和发展高质量的人力资本，以满足组织的需求和发展。
再次，人力资本是一种不可替代的资本。
相比于其他形式的资本，如机器设备和金融资本，人力资本具有独特的创造力、创新性和适应性。
个人的经验和知识无法完全复制和替代，因此具有较高的价值。
最后，人力资本是一种社会性的资本。
个人的能力和素质不仅对个体自身的经济收入和生活质量产生影响，还对整个社会的发展和稳定产生重要影响。
一国的人力资本水平通常与其经济发展和社会进步的水平相关。
总结起来，人力资本是指个人和组织所拥有的知识、技能、经
验等对经济产出和社会发展具有积累性、流动性、不可替代性和社会性特点的资本资源。
它是现代经济和社会发展的重要驱动力之一，对个体和整个社会的发展具有重要意义。
人力资本管理的名词解释
人力资本管理的名词解释人力资本管理是指将人力资源与企业战略目标相结合，以提高员工能力和素质，从而帮助企业实现竞争优势的一种管理方法。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资本管理变得越来越重要，因为企业的核心竞争力往往来自于其员工所拥有的知识、技能和经验。
本文将从不同角度探讨人力资本管理的定义、重要性以及如何有效实施。
一、人力资本管理的定义人力资本管理可以从两个方面来进行解释。
一方面，人力资本是指组织内部所有员工所拥有的知识、技能和经验的总和。
这些人力资源是企业的核心价值，可以被视为一种资产。
另一方面，人力资本管理是将这些人力资源进行有效开发和利用的一种管理方法。
它涵盖了吸引、培养、绩效管理、激励和员工流动等方面，旨在提高员工的能力和素质，以实现企业的战略目标。
二、人力资本管理的重要性1. 提高员工绩效和创造力：通过人力资本管理，企业可以通过培训和开发员工的知识和技能，提高其绩效和创造力。
合理的培训计划和职业发展机会可以激励员工发挥潜力，并提供他们与企业共同成长的机会。
2. 增强企业竞争优势：拥有高素质的员工可以为企业带来竞争优势。
他们不仅能够更好地适应市场环境的变化，还能够更好地满足客户需求，提高产品和服务的质量和创新。
3. 提高员工满意度和保持人才：人力资本管理不仅有助于提高员工满意度，还有助于保持人才。
合理的薪酬福利和激励措施，以及职业发展机会，可以吸引和留住优秀的员工，减少员工流失率。
三、有效实施人力资本管理的策略1. 招聘和选择：拥有适合岗位的员工是有效实施人力资本管理的基础。
在招聘和选择过程中，企业应该注重员工的能力和素质，而不仅仅是经验和学历。
2. 培训和开发：提供适当的培训和开发计划可以帮助员工提高工作技能，并不断学习和适应新的挑战。
这包括内部培训、外部培训和跨部门培训等形式。
3. 绩效管理和激励机制：建立有效的绩效管理和激励机制可以激励员工的工作动力和创造力。
正当的奖励和认可可以鼓励员工积极工作，进一步提高工作绩效。
《人力资源管理》名词解释
名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。
它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。
过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。
（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。
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名词解释人力资本
人力资本（human Capital）是西方经济学概念，亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，是体现在劳动者身上的资本。
如劳动者的知识技能、文化技术水平与健康状况等。
其主要特点在于它与人身自由联系在一起，不随产品的出卖而转移。
通过人力投资形成。
主要包括：（1）用于教育的支出；（2）用于卫生保健的支出；（3）用于劳动力国内流动的支出；（4）用于移民入境的支出。
其中最重要的是教育支出，教育支出形成教育资本。
通过教育可以提高劳动力的质量、劳动者的工作能力和技术水平，从而提高劳动生产率。
其增长，特别是教育支出的增长是经济增长的源泉之一。
【人力资本理论的内容】
（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。
（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。
高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
【人力资本理论的意义】
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。
这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本——各种生产知识与技能的
存量总和。
【与社会发展的作用】
人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质
资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。
美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。
其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、
45.8万美元。
1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。
但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。
预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。
相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。
经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。
而中国庞大的人力资源要转化为人力资本，关键在于提高人力素质，其重要途径在于形成全民学习、终身学习的学习型社会，把中国建成世界最大的学习型社会。
中国如果能够在全面建设小康社会的历史机遇期中全面强化人力资本投资，全面建设学习型社会，全面提高人民的素质和能力，就有可能使中国从人口大国迈向人力资源强国，使得中国教育与人力资源总量更加充足、结构更加合理、质量更加提高、体系更加完善，人民学习能力和就业能力更加发展。
【影响】
人力资本对企业文化的影响主要有：
（一）强调协作和团队精神。
企业管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成员间的配合和协作。
企业致力于培养“团队精神”，使每个成员找到自己的归属感、使命感，相互理解，相互协作。
（二）强调个人之间的能力差异很大。
摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的
能力是否相符? 这与我们传统的观念恰好相反，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。
（三）强调人们收益方式的不同。
由于员工间的能力差异很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。
对于一般雇员来说，仅根据其劳动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益，而且还要获得相应的产权收益，产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。
（四）强调个人之间收益差距很大。
亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的比值)是700倍，美国是1300倍，我们国家则只有5～6倍。
即便是这个5～6倍。
人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心地投入经营活动。