人力资源精细化管理

人力资源精细化管理

精细化治理是一种治理理念和治理技术，是通过规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织治理各单元精确、高效、协同和连续运行。

近年来，我国企业在人力资源治理上做了大量的工作，取得了明显成效，但还不同程度地存在人才观念不强、治理机制不灵活、成长环境不优化、知识结构不合理等咨询题。人力资源精细化治理是指企业在规范化和标准化的基础上，对人力资源治理流程进行科学细化和合理优化的过程。人力资源精细化治理的目标体现为取得职员最大使用价值，职员使用价值的最大化也确实是职员的有效技能最大限度的发挥；充分发挥职员最大的主观能动性，通过建立一套科学合理的鼓舞机制，最大限度地发挥职员的工作主动性和制造性；大大降低人力资源使用成本，通过建立过程操纵和科学的核算机制，降低人力资源使用成本。构建人力资源精细化治理体系是实现人力资源由传统治理向现代化治理转变的必经途径，通过有效的岗位分析、配置以及鼓舞机制，提升职职员作效率，最大限度提升职员主观能动性和使用价值。同时通过科学的治理体系的建立吸引和留住人才，为企业进展提供了人才保证。

目前人力资源领域的精细化治理有关于生产领域来讲较为落后，人力资源精细化方法体系的设计还不够成熟，从理念到应用一样分为四个层次：1、理念层次。精细化治理核心强调精、准、细、严。2、差不多方法层次：精细化治理中规律性的方法、范畴，要紧是细化、量化、流程化、标准化、链接化、精益化等具有普遍意义的共性的方法，是最高级的提纲携领的方法。3、具体操作的方法、技巧层次：这是第二层方法的延伸和具体化，是差不多方法的具体操作技巧、技术。4、方法的综合应用：这是将前三个层次综合地运用于解决具体咨询题、业务、具体部门的工作，形成更具体的工作方法和技巧。

由于非生产体系的精细化治理尚处探究时期，而且人力资源作为一种专门的经济资源，在对其进行精细治理时要注意：1、数字陷阱。精

细化更多的是要用数字讲话，但沉溺于数字，往往会导致战略决策的失误。

2、效率陷阱。为了追求精细化，治理中一些冗赘的环节和步骤都变得不可缺省，不可幸免地会显现精细化导致效率降低的极端现象。解决此咨询题的关键在于对精细化的“度”的把握，还有决策者的体会与知识，这也是执行精细化的一个咨询题点。

3、执行陷阱。精细化治理要落到实处，离不开人的执行。但专门多时候，一些设计专门精良的细则却难以得到良好的实施。咨询题的关键在于其可操作性设计不尽合理，没有充分考虑到执行人的反应，致使精细化治理脱离实践。

精细化思想通过对人力资源治理的全过程适度的、严格的、重点突出的操纵来实现企业人力资源治理的全面性、科学性、标准化和专门性，从而改变一直以来我国企业治理体会化、主观化的状况。