学校管理效能评估模型的构建与应用研究
基于数字画像的综合素质评价：框架、指标、模型与应用
基于数字画像的综合素质评价：框架、指标、模型与应用一、本文概述随着信息技术的飞速发展，数字画像作为一种全面、深入反映个体特征的数据结构，正逐渐在教育、人力资源、社会管理等领域发挥重要作用。
特别是在综合素质评价领域，数字画像以其独特的优势，为精准、高效地评估个体素质提供了有力支持。
本文旨在探讨基于数字画像的综合素质评价的框架、指标、模型及应用，以期为相关领域的理论研究和实际应用提供参考。
本文首先概述了数字画像的基本概念及其在综合素质评价中的应用价值，接着详细阐述了构建综合素质评价数字画像的框架，包括数据源选择、数据采集与处理、特征提取与分析等关键步骤。
在此基础上，文章进一步探讨了构建综合素质评价模型的指标体系，包括基本素质、能力素质、心理素质等多维度指标。
随后，文章提出了一种基于数字画像的综合素质评价模型，并详细阐述了模型的构建过程及其在实际应用中的优势。
文章通过案例分析，展示了基于数字画像的综合素质评价模型在教育、人力资源、社会管理等领域的实际应用效果，并探讨了未来研究方向和潜在的应用前景。
本文旨在为相关领域的学者和实践者提供一个全面、系统的参考框架，推动基于数字画像的综合素质评价研究与实践的深入发展。
二、数字画像与综合素质评价的理论基础数字画像，作为一种新型的数据分析工具，其核心在于通过大量的数字化信息，对个体或群体进行多维度的精准描绘。
这种描绘方式不仅突破了传统定性评价的局限性，而且能够在更广阔的视野下，全面、客观地反映个体的综合素质。
而综合素质评价，则是基于一定的评价标准和评价方法，对个体在知识、能力、情感、态度、价值观等多个方面进行的系统评价。
数字画像与综合素质评价的结合，为现代教育评价提供了新的理论支撑和实践路径。
数字画像的构建需要基于大量的数据收集和分析，这为我们提供了丰富的评价素材。
通过数字画像，我们可以更加精准地定位个体的优势和不足，为后续的综合素质评价提供有力的依据。
数字画像的动态性和实时性，使得我们可以对个体的综合素质进行持续的观察和评价，从而更加全面、客观地反映个体的成长和发展。
学校行政领导与管理效能提升计划
学校行政领导与管理效能提升计划引言：学校行政领导与管理效能的提升对于学校的发展至关重要。
为了推动学校管理水平的提升，需要制定一系列的计划和措施。
本文将探讨学校行政领导与管理效能提升计划的相关内容。
一、目标与愿景的确立在制定学校行政领导与管理效能提升计划之前，必须确定明确的目标与愿景。
这些目标与愿景应该是具体、可操作和可度量的。
例如，提高学生学习成绩、改善学校管理流程等。
二、人员与资源配置学校行政领导与管理效能提升计划需要合理配置人员与资源。
学校管理团队需要定期评估职能分工，确定合适的领导岗位。
同时，优化资源配置，保障学校管理所需的人力、物力和财力资源。
三、沟通与沟通渠道的建立良好的沟通是提升管理效能的关键。
学校行政领导应建立多种沟通渠道，包括定期开会、设立反馈渠道等。
通过有效的沟通，可以及时了解问题和需求，并采取适当的措施。
四、教职工培训与发展为提升学校行政领导与管理效能，必须关注教职工的培训与发展。
通过组织专业培训、参加学术交流、定期考核等方式，可以提高教职工的专业素养和管理能力。
五、建立学校文化与价值观学校行政领导与管理效能提升计划应该关注学校文化与价值观的建立。
管理者应该树立正确的价值观，树立正面的榜样，推动学校文化的形成和发展。
只有在健康的文化环境中，管理效能才能得到有效提升。
六、建立有效的绩效考核制度绩效考核是提升管理效能的重要手段。
学校行政领导可以建立科学、公正的绩效考核制度，通过定期的评估与反馈，激励员工提高工作质量与效率。
七、推动创新与变革学校行政领导应该鼓励和支持创新与变革。
通过鼓励员工提出新想法、推动新项目的实施，可以提升管理效能和学校整体发展。
八、建立合作与沟通的平台学校行政领导与管理效能提升需要建立合作与沟通的平台，包括校内与校外资源的整合、建立合作伙伴关系等。
通过合作与沟通，可以分享经验、开展项目合作，共同推动学校的管理效能。
九、监督与评估学校行政领导应加强对管理效能的监督与评估。
学校督导评估指标体系方案
学校督导评估指标体系方案一、引言二、指标体系构建1.教学质量指标-学生综合素质评价：包括学生学习态度、学习习惯、学习成绩等-教师教育教学水平：包括教师授课方法、教学内容、教学效果等-班级管理和学生表现：包括班级纪律、学生积极参与度、学生作品等2.师资力量指标-教师资格认证情况：包括教师的学历背景、教师资格证书等-教师专业发展情况：包括教师参加培训、学术研究等-教师教学经验和成绩：包括教师在教学领域的经验和成就3.课程设置指标-课程多样性与适应性：包括课程种类、课程设置的灵活性等-课程目标和要求：包括课程的目标与教育教学要求的贴合程度-课程资源和使用情况：包括教材、网络资源等课程资源的充实程度4.学校管理指标-管理体系建设：包括学校的管理结构、管理规章制度等-学校领导力和管理效能：包括学校领导层的决策能力和执行能力5.教育教学信息化指标-教学设备和技术支持：包括教学硬件设备、多媒体教室等-教育教学平台和网络建设：包括课堂管理平台、学校网站等-教学培训和教育资源开发：包括教师培训、教育资源的开发与利用三、指标采集方法1.定性指标采集方法-学生问卷调查：向学生发放问卷，了解学生对教学质量、课程设置和学校管理等方面的评价-教师访谈：与教师进行面对面访谈，了解教师的教学经验、教学方法和教育教学目标等方面的情况-校园观察：对学校进行实地观察，了解学校的管理细节、校园文化建设等方面的情况2.定量指标采集方法-学生学业考试：对学生进行学习成绩的统计和评估-教师教学评估：通过观摩课堂等方式对教师的教学进行评估-学校管理评估：从校园整体管理、师生互动等方面进行评估四、评估结果的应用1.评估报告评估结果将以评估报告的形式呈现，报告将包括评估指标、评估结果以及改进建议等内容，为学校提供参考和改进方向。
2.激励机制根据评估结果，学校可以设立激励机制，给予教师表扬、奖励，以激发教师的积极性和创造性。
3.教育根据评估结果中的改进建议，学校可以进行针对性的教育，提升教育教学质量，推动学校的长期发展。
学校教育效能增值评价认识及反思
学校教育效能增值评价认识及反思前言学校教育效能增值评价是衡量学校教育质量的一项重要指标。
在这个全球化的时代，教育跨越国界成为一种趋势，国内外许多学者都在探究如何提高学校教育水平。
本文将探讨学校教育效能增值评价的认识及反思。
学校教育效能增值评价认识学校教育效能增值评价的概念学校教育效能增值评价是指通过对学生学业成果、教师教育质量、学校管理等多种因素评价学校教育质量的一种方法。
它主要通过对学校教育质量的测定，对学校教育资源使用效率的评估来帮助学校提高教育质量，促进教育效益的提高。
学校教育效能增值评价方法在学校教育效能增值评价中，主要有以下几种方法：1.量化分析：通过数据收集和分析，来评估学校教育效能增值的实际情况；2.双向评价：学校与学生，家长进行互相评价，从而获得更全面的教育评价；3.经验分享：学校之间分享教育经验，以提高学校教育质量。
学校教育效能增值评价反思学校教育效能增值评价存在的问题虽然学校教育效能增值评价可以促进学校教育质量的提高，但是在实施过程中也存在一些问题：1.学校教育效能增值评价存在盲区：比如创新教育、未来教育等领域评价缺乏标准和方法；2.数据管理存在问题：学校教育效能增值评价需要大量数据作为支撑，但是处理这些数据需要专业的技术支持，而学校教育数据的管理和采集却存在不负责任的现象；3.学校需求反馈不明显：如果学生和老师对于学校教育需求反馈效果不显著，学校教育效能增值评价的价值就会被削弱。
如何解决学校教育效能增值评价存在的问题要解决学校教育效能增值评价存在的问题，可以做以下几点：1.完善评价标准：制定相应的教育效益评价标准，包括学生和教师的学习、成长情况、知识和技能培养等方面，从而更好地衡量学校教育质量；2.强化数据采集管理：保证数据的完整性和准确性，提高教育数据的采集和处理能力；3.加强学校需求反馈：建立学校、学委、教职员工会、家长会等多元化的沟通方式和平台，减少信息失真和误会，在学校教育效益评价中，更好地反映学校教育需求，促进学校教育质量提高。
学校效能与学校改进
实施改进措施
实施教学改进
针对教学中存在的问题，采取有效措施提高教学质量，如优化课程 设置、改进教学方法、加强教学资源建设等。
加强学生管理
建立健全学生管理制度，关注学生全面发展，注重培养学生的综合 素质和创新能力。
推进学校文化建设
营造积极向上的学校文化氛围，加强师生间的交流与合作，提高学校 的凝聚力和向心力。
优化课程设置与教学改革
根据学生发展需求和社会发展需要， 优化课程设置，推进教学改革，提高 课程质量和教学效果。
完善学校管理制度
建立健全学校管理制度，规范学校管 理行为，提高学校管理效能和决策水 平。
03
提高学校效能的方法与策略
优化学校管理
建立科学的管理制度
制定合理的管理规定，明确各部门职责，确保学校各项工作有序 进行。
教育公平与质量
教育公平和质量的提升成为社会关注 的焦点，学校作为教育体系的重要组 成部分，其改进对于实现教育公平和 提高教育质量至关重要。
学校改进的目标与意义
提高教育质量
学校改进的核心目标是提高教育 质量，培养具有创新精神和实践 能力的人才，满足社会对高素质
人才的需求。
促进教育公平
通过学校改进，缩小学校间的差 距，提高薄弱学校的办学水平， 保障每个孩子都能接受优质的教
注重实践教学
加强实践教学环节，提高 学生的实践能力和创新能 力。
强化家校合作
加强与家长的沟通
01
建立有效的家校沟通机制，及时了解家长的需求和意见，促进
家校之间的相互理解与支持。
组织家长参与学校活动
02
鼓励家长参与学校的各项活动，增进家长对学校的了解，提高
家长对学校的满意度。
教师教育能力模型的构建与评价
教师教育能力模型的构建与评价教师教育能力模型是衡量教师教育能力的标准，能够帮助学校和教师评估和提升自身的教育能力。
构建和评价教师教育能力模型需要以下步骤：第一步，选择评价因素。
为了构建教师教育能力模型，需要选取一些可以反映教师能力的评价因素，例如教育知识、教育技能、学生管理能力、教学创新能力、课程设计能力、教育理念等等。
第二步，制定评价标准。
在每个评价因素的基础上，需要制定相应的评价标准，以此来描述教师应具备的能力和水平，例如教育知识方面的评价标准可以包括知识广度和深度，专业素养等等。
第三步，设计评价工具。
根据评价标准和教学现实，设计评价工具，包括问卷调查、面试、考试等等，以此来进行教师教育能力的评价。
第四步，评价结果分析。
在评价完成之后，需要对评价结果进行分析，以此来识别教育能力模型的优点和不足之处。
如果评价发现模型有不足之处，需要及时进行调整和改进。
第五步，教育能力模型的使用。
根据评估结果，需要使用教育能力模型来进行教师的培训和提高。
例如，对于教育知识能力不足的教师，可以进行专业课程的培训，以此提高其教育知识水平。
总之，教师教育能力模型的构建和评价是一项复杂的任务，需要综合考虑教师教育能力的多个因素，但能够为学校和教师提供重要的指导，帮助提高教学质量，推动学生发展。
教师是教育事业的核心，他们所具备的教育能力和素质对教育事业的发展起着至关重要的作用。
教师教育能力模型的构建与评价是一项复杂而重要的任务，该模型可以帮助学校和教师更加有效地评估和提升自身的教育能力。
教师教育能力模型应包含以下重要元素：教育知识能力、教学技能能力、学生管理能力、教学创新能力、课程设计能力、教育理念。
这些元素能够覆盖教师教育中的诸多方面，但考虑到不同学校和教师的具体情况，可能还需要根据实际情况进行调整和添加。
教育知识能力是教师在所教授学科领域中所掌握的知识水平和深度。
这是教师教育能力中最关键的一点，当教师在所教授学科领域掌握的知识更加深入、丰富时，能够更好地在教学中发挥积极作用，提升学生学习能力。
教师培训效果“五层次”评估模型构建
教师培训效果 五层次 评估模型构建张美兰(泉州幼儿师范高等专科学校继续教育学院,福建泉州 362000)*摘 要:培训效果评估是教师培训系统组成的关键部分㊂针对当前在教师培训效果评估中存在评估内容的不全面性㊁评估主体缺乏多元性㊁评估的静态性和缺乏跟踪评估等问题,根据培训迁移理论㊁成人学习理论,在柯氏四级培训评估模型的基础上,探讨了包含需求层㊁反应层㊁学习层㊁行为层和效果层的教师培训效果 五层次 评估模型的构建㊂关键词:教师培训;培训效果;效果评估;柯氏模型;五层次模型d o i :10.3969/j.i s s n .2095-5642.2021.02.002中图分类号:G 451.1 文献标志码:A 文章编号:2095-5642(2021)02-0010-08教师培训效果评估是指运用科学的理论㊁方法㊁程序,对教师培训的实际效果进行系统化的考察㊁检测和评价㊂教师培训效果评估是教师培训系统的关键环节,构建科学系统的教师培训效果评估体系,有利于促进教师的专业化发展和推进教师培训的专业化,保证教师培训效果,提升教师培训的质量㊂然而我国当前的教师培训效果评估还不完善和成熟,当前教师培训效果评估的主要问题有三:一是评估内容片面,缺乏全面性㊂现有的培训评估往往只关注参训教师培训满意度和培训收获这两方面内容的评估,缺乏学员返岗后对培训所学运用程度㊁行为改进程度㊁工作绩效提高情况等深层次内容的评估,培训评估内容比较片面并停留于浅表层次,从而未能充分发挥培训评估对教师专业化水平提升的促进功能[1]㊂二是评估主体狭窄,缺乏多元性㊂大部分培训评估的主体只有参训教师,培训机构只向参训教师搜集培训效果的信息,忽视向授课专家㊁参训教师的上级㊁同行以及学生了解培训效果信息,评估信息来源不充分,从而影响培训效果评估的客观性[2]㊂三是评估时间是静止的某个点,缺乏跟踪评估㊂教师培训评估往往是在一个培训阶段结束时或整个培训项目结束时即刻对培训效果进行评价,缺乏培训后知能转化㊁行为变化和绩效提升情况的跟踪评估,因而培训评估未能充分发挥改善后续培训㊁促进教师专业发展和学校教育教学质量提升的作用[3]㊂本文在对柯氏四级培训评估模型基本特征剖析的基础上,提出了在教师培训的评估中还需要建立需求层来对培训方案是否符合参训教师的需求进行评估,通过增加培训需求层来扩展柯氏四级培训评估模型,使对教师培训效果的评估更为科学㊁全面㊂1*收稿日期:2020-09-30 基金项目:福建省教育科学 十三五 规划2018年度重点课题基于培训迁移的小学教师分层培训体系构建研究 (F J J K C G Z 18-776) 作者简介:张美兰(1971 ),女,福建永春人,教授,学士,研究方向:教师教育㊂第37卷(总第336期)张美兰:教师培训效果 五层次 评估模型构建一、教师培训效果评估模型构建的理论基础教师培训效果评估模型的构建要有理论依据㊂首先,培训迁移是衡量培训实效性的重要指标,培训迁移理论是教师效果评估模型构建的理论基础;其次,教师学习属于成人学习,成人学习理论也是教师培训效果评估模型构建的重要理论依据;再次,柯氏四级培训评估模型(简称柯氏模型)是运用最广泛㊁最有影响力的培训效果评估模型,对于构建教师培训效果评估模型具有理论指导意义㊂(一)培训迁移理论培训迁移指 在培训中习得的知识㊁技能㊁态度在工作场所的应用,以及在一段时间之后仍能保持 [4]㊂程和胡把培训迁移划分为培训前动机(参训者掌握培训内容的有意努力)㊁学习(参训者掌握培训内容的过程)㊁培训绩效(参训者学习内容的测量)㊁迁移结果(参训者培训后在实际工作岗位中的表现)[5]㊂培训迁移能否产生㊁保持,迁移效果如何会受到很多因素的影响㊂教师培训迁移的关键因素模型如图1所示㊂培训迁移动机㊁培训迁移气氛㊁培训迁移设计对培训迁移起关键作用㊂影响培训迁移动机的主要因素包括培训的工作效用㊁职业效用和自我效能感㊂培训迁移气氛主要受情境线索㊁结果线索和持续性学习文化等因素的影响;培训设计应重视 激活 维持 深化 的迁移内在发生机制的建立㊂有效的教师培训应能促进培训迁移,能够促使参训教师持续有效地将培训所学内化并运用到实际工作中,提升教育教学质量㊂图1影响培训迁移的关键因素模型图(二)成人学习理论美国成人教育家马尔科姆㊃诺尔斯(M a l c o l m K n o w l e s)是成人学习理论的主要代表人物㊂诺尔斯认为,相对于儿童的学习活动,成人的学习具有很强的目的性,他们希望运用培训所学解决实际工作中的问题,提高履行职业角色的能力,提高社会声望㊂同时,他们往往对与自己工作和职业相关的㊁能够立即应用的知识技能感兴趣,学以致用是教师学习的根本动机和目的[6]㊂此外,成人的学习是基于经验的学习㊂成人具有丰富的经验,借助经验学习,基于情境的学习,更有助于学以致用,即教师学习的主要途径是实践体验与实际行动,而不是他人的传授㊂因此,有效的教师培训在内容上应把理论学习和实践操作有机融合,这才有助于教师形成新的工作思路;在培训形式上,要创设有利于参训教师体验的学习情境,促使参训教师在理论学习与实践体验交融的培训中把学用有机结合起来;在培训形式上要重视实践体验㊁实践反思和同伴合作㊂(三)柯氏四级培训评估模型唐纳德㊃L㊃柯克帕特里克(D o n a l dL.K i r k p a t r i c k)于1959年提出柯氏模型[7]㊂该模型根据培训评估的难度和深度将培训效果评估分为由低到高的四个层级:反应层㊁学习层㊁行为层和效果层,如图2所示㊂11成都师范学院学报2021年2月图2柯氏模型的结构(1)反应层评估用于衡量参训者对培训项目的反应和满意度,是参训者对培训效果的最初反应,是最低层次㊁操作难度最小的评估层级㊂(2)学习层评估就是对参训者的培训收获进行测评,了解参训学员在培训前后态度㊁知识和技能等的提高情况㊂学习层评估对统计学知识要求较高,其评估难度高于反应层㊂(3)行为层评估是跟踪调查参训者在培训后能否有意识地将培训所学运用到工作中,以及工作行为的变化情况,即对参训者培训迁移情况的评估㊂行为层更能体现培训效果,但评估难度较大㊂(4)效果层评估就是对参训者个人绩效和组织绩效提高程度的评估,是考核培训质量的核心指标,也是最高层次的评估㊂效果层评估操作的难度最大,因为参训者工作绩效的提升除了受培训本身的影响外,还受其他因素的影响㊂柯氏模型从反应层㊁学习层㊁行为层㊁效果层几个方面比较全面地评估培训效果,其评估的难点是行为层和效果层,但这两层评估最有价值,最能体现培训的效果㊂但柯氏模型侧重培训效果的评估,缺少对培训需求和培训方案的评估,也缺乏评估结果的反馈环节㊂二㊁教师培训效果 五层次 评估模型的构建依据培训迁移理论㊁成人学习理论㊁柯氏四级培训评估模型,结合教师培训实际,本文探讨教师培训效果 五层次 评估模型的构建,确定每个评估层次的评估指标㊁评估内容㊁评估主体㊁评估方法以及评估时间㊂在评估指标的设计上,确定了与教师培训效果评估相关性较高的9项指标及具体的评估内容,包括培训前的需求评估㊁培训过程评估和培训后的跟踪评估,凸显评估内容的全面性㊂在评估主体方面,考虑了与评价有关21第37卷(总第336期)张美兰:教师培训效果 五层次 评估模型构建的各个层面的人员参与评估,注重体现评估主体的多元化;在评估方法方面,根据评估的具体内容将定性评估和定量评估相结合,凸显评估方法的灵活性;在评估时间方面,针对不同评估层次确定不同的评估时间点,注重培训效果的跟踪与监控,体现了评估的动态性㊂在此基础上,构建了针对教师培训效果评估的五层次评估模型,如图3所示㊂图3教师培训效果 五层次 评估模型(一)需求层评估:培训方案的科学性和可行性只有切合需求,培训才能激发参训教师的学习和培训迁移的动机,促进其行为改变,优化培训效果㊂需求层评估是针对培训方案的科学性和可行性的评估,该项评估是对在培训项目实施前所制定的方案是否能满足学员的实际工作需求和专业发展需求㊁学校需求与社会需求的评估,这是培训能顺利有效开展的前提和基础㊂具体的评估内容包括:(1)培训目标的适切性和发展性,即培训的目标设置与定位准确,具体明确,切合培训对象的发展水平和发展需求,并具有发展性㊂(2)培训内容的合理性和实践性,即培训内容安排符合培训主题和目标要求,符合教师专业发展阶段需求,重视实践性课程㊂(3)培训方式的体验性和反思性,即培训方式重视教师的经验㊁强化实践体验㊁教师间的合作与自身的反思㊂(4)培训评价的科学性和多元化,即制定科学的过程性㊁终结性考核评价办法和标准,考核评估能契合培养培训目标要求,评价维度包括认知㊁态度㊁行为等多个方面,注重体现教师参训后的行为改进和绩效提升㊂31成都师范学院学报2021年2月评估的主体主要是培训学员㊁理论专家㊁一线名师㊁教研员;评估的方法主要是问卷调查㊁集体座谈和个别访谈㊂需求调研的时间应在培训前至少一周进行,以根据调研结果修改㊁完善培训方案㊂进行需求层评估时,要注意有效的培训既要满足参训教师的实际需求,还要引导需求;既要将教师个人的当前需求与长远的发展性需求结合,又要将教师的个人需求与职业需求㊁学校需求㊁社会需求等有机结合,使对培训需求的分析具有多元整合性[8]㊂然后在此基础上,设计出科学合理的培训方案㊂(二)反应层评估:学习积极性与培训满意度反应层评估是对参训教师在培训中的反应和对培训项目满意度的评估㊂该项评估的目的是尽力获得参训教师对培训项目真实而有意义的反应和主观感受,听取有价值的意见和建议,以此作为调整培训内容㊁改进培训方式㊁更换培训师资和加强培训管理的参考,但并不能作为最终评估的结果㊂反应层评估主要从参训教师的学习积极性和对培训的满意度两个指标进行㊂其中包括:1.学习积极性出勤状况和教学参与程度是衡量学习积极性的主要依据,出勤率是培训效果评估的基础和前提,学员出勤率低,培训效果就无法保证㊂所以,培训管理者严格考勤是保证培训效果的起点㊂教学参与程度是培训效果的直观体现,具体表现在教师在参训过程中的注意力集中㊁情绪愉悦㊁积极提问/分享㊁主动研讨/交流㊁生成性资源丰富㊁高质量完成过程性作业和积极参与教学等方面㊂培训管理者采用现场观察㊁访谈授课教师㊁文本分析等方法来了解被培训教师的参与程度,并作为培训效果评估的重要参考㊂2.培训满意度培训满意度评估包括课程教学满意度和培训管理满意度两个方面,满意度是培训效果的重要体现㊂课程教学满意度的观测点主要包括课程安排是否能够满足和引领学员的需求,以及授课教师的教学质量两个方面㊂但在实施过程中,由于一些授课教师个体的人格特征,如个性活跃㊁语言风趣等,获得了参训者的喜欢和好评;而一些教师授课虽然内容富有内涵和价值,但因其个性沉闷㊁语言平实而反响平平㊂因此,为了客观地了解授课教师的授课质量,培训管理者还应从授课内容的理论引领价值㊁实践指导意义和培训目标的切合度等方面,对授课教师的教学状况做出评价,并作为以后选择授课教师和培训课程的重要依据[9]㊂对培训管理满意度的评估以教学管理的精细化和有效性,培训服务的人性化和多样化作为具体观测点[10]㊂在评价方式的选择上,采用在一个阶段培训结束时或整个培训项目结束时,安排参训教师以无记名形式填写调查问卷,并通过访谈学员㊁授课教师及学员集体座谈等方式了解相关情况㊂在采用问卷法进行培训满意度测查时,应匿名调查,以获得客观的信息;运用访谈法搜集信息时,访谈的对象要有代表性和适当的规模,力求获得客观㊁全面的信息㊂(三)学习层评估:态度转变与知识技能提升学习层评估包括态度转变㊁知识增长㊁技能提升三个指标,具体的观测点是关注理念更新㊁情感升华㊁知识深化㊁技能提高㊁习得新知,是对参训教师在培训收获(态度转变㊁知识技能提升等)情况方面进行的评估㊂在评估方式上,选择在一个阶段培训结束时和整个培训项目结束时,采用测验法㊁文本分析法㊁实践操作㊁自我评估来进行㊂其中,在采用测验法时,需要培训管理者根据培训目标和培训内容,科学编制测试卷㊂在培训前和培训后对参训教师的态度㊁知识与技能等方面进行测试,对比前后成绩的差异来了解培训效果㊂虽然采用测验法可以较好地了解学员知识的掌握㊁理解和运用程度,测验结果也是培训效果的重要指标,是常用于评估培训效果的一种测验方法,但测验法难以评估学员态度的转变和技能的发展情况㊂所以,测验法需要与文本分析法㊁实践操作等协同使用㊂文本分析法是通过分析学员的研究性作业(撰写教学设计㊁教学课例和教学论文等)㊁培训心得㊁培训总结等材料,衡量他们在态度㊁知识与技能方面变化情况的一种测验方法㊂在一个阶段培训结束时或整个培训项目结束时引导学员及时梳理㊁反思㊁总结㊁升华培训收获,撰写与培训目41第37卷(总第336期)张美兰:教师培训效果 五层次 评估模型构建标和培训内容相关的文本材料,可以及时巩固培训效果,促进参训教师内化培训所学,物化培训成果,这也是衡量培训效果的重要依据㊂实践操作是在培训结束时,要求参训教师进行公开教学展示,培训管理者组织专家观课评课㊂这是了解学员态度转变㊁知识增长㊁技能发展的有效测验方式㊂在学习层的评估中,自我评估是一个重要环节,需要参训教师填写调查表来对照自己参训前后在知识㊁技能的提高程度,并进行自我评价㊂在调查表的设计上,本模型把知识技能的掌握程度分为5个层次,如表1所示㊂表1教师参训前后知识和技能掌握程度自评表参训时间内容得分参训前能够熟练运用会运用但不熟练有所了解但不会运用不够了解从没接触过4321参训后能够灵活运用能够熟练运用会运用但不熟练有所了解但不会运用不够了解54321在进行学习层评估时,需要让参训者全员参与,力求体现发展性㊂通过比较参训教师在培训前后的态度㊁知识㊁技能等方面的变化,客观了解学习的效果㊂在此基础上,对教师参训前后知识和技能掌握程度自评状况的分析可作为改进后期的培训设计㊁培训教学与培训管理的依据㊂(四)行为层评估:学以致用与行为改善行为层评估是在培训后对参训教师学以致用与行为改善情况的评估,目的是为更好地了解参训者的知能转化程度和行为改进情况,并以此为依据来调整培训策略㊂以知识和技能运用程度及行为改进为指标,针对参训教师的行为进行评估,这是评估培训质量的一项核心内容㊂由于知识技能的内化㊁教学态度和教学行为的改变需要一定的时间,因此,开展行为层的评估需要在培训结束后的3至6个月进行㊂在评估方法上,通常是采用访谈法㊁填写调查表㊁360度评价㊁关键事件法㊁课堂观察法等,全面了解学员对培训所学的运用程度和行为改进情况㊂针对参训教师培训所学的新知识㊁新技能应用程度的考察,主要是了解他们能否内化培训所学㊁主动应用培训所学解决实际问题,并能实现其转化㊂同时,培训管理者事先要确定与培训目标和培训内容相对应的运用行为指标,通过访问和填写调查表等方法评估他们对培训所学的运用程度㊂本模型中学员对培训所学的运用程度设计体现为以下5个层次,如表2所示㊂表2教师对新知识、新技能的运用程度评价表科目内容得分创新运用灵活运用机械运用准备运用没有运用将新知识新技能改进后运用根据特定环境改变运用方法照搬照抄运用培训所学正在做运用前的准备工作未运用也没有运用的打算4321在判断培训后行为的改进方面,要以培训目标和培训内容为主要依据,从教师参训后学习行为㊁教学行为㊁管理行为的改进提升三个层面来制定评估的观测点[11]㊂在评估方法的选择上,可采用360度评价㊁课堂观察法㊁关键事件法等㊂其中,360度评价,即访谈学员及关联群体(上级领导㊁同行同事㊁学生及其家长等),多方位了解学员行为改变的信息,全面判断参训教师行为改进情况㊂在开展360度评价过程中,需要在培训51成都师范学院学报2021年2月开始之初对参训教师课堂教学行为进行观察,并对其课堂教学行为进行诊断;在培训结束后3至6个月再深入到学员教学课堂,观察记录其行为表现,在此基础上分析参训教师在培训前后的教学行为变化㊂在采用关键事件法评估时,需要用能够反映培训绩效的关键事件对培训效果进行评估㊂一般情况下,按照参训教师在完成某项教学任务中表现出来的行为,通过观察㊁记录,撰写典型案例(关键事件),分析培训对其学习行为㊁教学行为和管理行为所产生影响与改善,为行为变化提供客观依据㊂需要特别指出,在进行行为层评估时,需要进行培训前后测量,以获得参训者行为变化的信息;需要注意评估主体的多元化,以获得全面的信息;需要力求体现相关性,要注意分析参训教师行为变化与参加培训的相关性,注意甄别哪些行为改进是由培训引起的,哪些变化与培训无关,以准确了解参训教师的行为改进信息,这是行为层评估的难点㊂(五)效果层评估:个人绩效与组织绩效效果层评估,即对参加培训后的教师工作绩效提高程度的评估,目的是了解培训绩效,改进培训方案的设计㊁项目实施与跟进㊂效果层评估是考察教师培训效果的一项核心内容,也是效果评估中最难的层次㊂效果层的评估指标包括个人绩效和组织绩效两个部分,其中,考查个人绩效有对学生的积极影响和一定的学术成就两个观测点㊂对学生的积极影响指标主要是用于测查参训教师是否对学生认知水平与学业成就(以学生平均成绩和优秀率为主要衡量指标)㊁情感㊁态度㊁习惯㊁方法㊁心理等方面产生积极的影响,教育教学质量得到提升,得到学生㊁领导㊁同行和家长的肯定㊂能否促进学生的学业进步是衡量教师培训质量的基本标准,对学生产生积极影响是教师培训的最终目标㊂一定的学术成就指标,包括教育教学㊁科研获奖情况,教育教学㊁成果发表出版情况㊁职称职位晋升情况等㊂组织绩效侧重于考察参训教师对同事和组织行为等带来的改变,主要包括对教师团队发展㊁学校制度文化的促进作用两个方面㊂在团队发展的促进作用方面,主要体现在与同行㊁同事分享了培训习得的新理念㊁新做法,促进了同行㊁同事的专业化发展;在学校制度/文化的促进作用方面,主要体现在促进学校相关制度或做法的改变[12]㊂在实施效果层评估时,要用足够的时间去获得结果,要尽量测量培训前后的不同情况,并选择合适的时间点多次评估㊂效果层评估与行为层评估一样,评估的难点是参训教师绩效提升与培训的相关性,要注意甄别哪些绩效提升与参加培训有关㊂评估应根据培训目标和培训内容,聚合在该培训可能产生的绩效范围内㊂三㊁教师培训效果评估 五层次 评估模型运用建议(一)制定具体且可量化的评估指标体系教师培训效果评估 五层次 评估模型只是从评估层次㊁评估指标㊁评估内容㊁评估主体㊁评估方法㊁评估时间上构建了教师培训效果评估的整体框架,在具体运用时,需要依据评估模型,结合培训目标制定具体且可量化的指标体系,即要确定每一指标要素的权重和具体评价要点㊂指标要素权重赋值的主要对象应做到多元化,包括参训教师㊁专家和培训管理者;指标要素权重赋值方法应把德尔菲法(D e l p h iM e t h o d)和实证研究法有机结合起来,以构建一套信度效度高㊁操作性强的指标体系,这样的培训评估才有可行性,才能长效㊁可持续地施行㊂(二)注重评估结果的反馈环节评估结果的反馈对于提升教师培训效果具有重要意义㊂教师培训效果评估要建立一个从需求评估㊁过程评估㊁效果评估到评估结果反馈的系统的培训评估循环,以便及时运用评估结果改进培训工作,持续有效地提高培训质量㊂评估结果反馈对象和内容包括以下几个方面:一是针对参训教师,主要反馈学习的积极性及学习层㊁行为层㊁效果层的评估结果,使参训教师能了解自己和他人的培训效果,促使他们积极参与培训,促进对培训所学的内化和运用,提升专业化水平㊂二是针对培训师资,主要反馈培训需求层和课程教学的满意度情况,以促进培训师资调整授课内容,改进授课方法,提高授课水平㊂三是针对培训组织者,主要是反馈需求层㊁培训组织管理的满意度情况,以完善培训方案,调整培训师资,优化和改进培训管理,提高培训专业61。
高校辅导员绩效评估指标体系的设计与常模构建
高校辅导员 才经Ｉ ＨＵＭＡＮ ＲＥＳＯＵＲＣＥ 绩效评估 指标体系的设计与常模构建
文／许欢 摘要：高校辅导员绩效评估体系的核心是指标构建，绩效指标的设置决定了辅导员工作的主要内容和方向。以确立 价值标准为前提，规范评估体系为基础，在理论上构建一套涵盖辅导员工作各个领域、系统全面的指标体系．以及通过实 证研究，在此基础上构建的辅导员绩效评估常模对学校管理具有重大现实意义。 关键词：高校辅导员 绩效评估指标体系 常模构建 课题：２０１０教育部人文社会科学研究专项任务项目“高校辅导员绩效管理体系研究”（１ＯＴＤＳＺ３０１７）成果；２００９年 广东省高等学校思想政治教育重点资助课题“高校辅导员工作绩效评价体系研究”（２００９ＺＺ０１６）成果。
近几年，随着高等教育改革的深入，不少研究者在参 考人力资源管理、绩效评估理论的基础上，对高校的绩效 评估进行了深入的研究，并对现行的绩效评估体系中的客 观因素干扰、主观认识缺乏和系统运作不良进行理论上的 修正和重构。高校辅导员绩效评估正是在这样的背景下不 断发展。 一、高校辅导员绩效评估体系存在的问题 我国高校辅导员绩效评估体系相对于西方国家大学 所拥有的规范、成熟的学生事务绩效评估制度而言，其价 值标准、规范性、合理性和评估主体、内容、方法、标准 的科学化上还有待推进。现有的评估体系存在以下几个问 题。 １．辅导员评估体系不统一，高校间存在较大差异 评估存在主观随意性，指标认定缺乏统一的标准；地 区间、高校间评估标准差异大，并且缺乏可比性。由于未 形成一套被广泛认同的高校辅导员绩效评估体系，无法根 据各高校的评估结果分析其辅导员的发展现状和相互问的 差异，因此难以进行经验交流和标准化评比。 ２．评估的指标设计主体过于单一，缺乏有效性 指标由主管部门设计，自上而下，缺乏专家及辅导 员的共同参与，很难内化为辅导员的职业愿景，也难以调 动辅导员的积极性和主动性。由于远离一线，上级主管部 门获得的信息可能存在遗漏、失真，甚至出现偏差，在对 工作实际不完全了解的情况下，容易制定出不切实际或者 流于形式的指标，弱化指标功能。再者，由主管部门甚至 个别领导设置的指标，缺少专家、辅导员、学生的共同参 与，评估范畴狭小，指标缺乏统摄性。 ３．指标内容泛形式化，价值标准难以体现 多数高校指标内容仍然沿用传统的德、能、勤、绩 四个维度进行设置，不符合辅导员工作实际，内容泛形式 化。由于高校辅导员工作不同于其他行政部门，传统的评 估方式无法囊括其工作的核心项目——思想政治工作。以 这种简单粗糙的方式设定指标内容，不仅使评估流于形 式，而且长此以往将扭曲辅导员工作的价值标准和职业愿 景。目前辅导员事务性工作强度大，如果绩效指标的设置 不强调其工作的价值标准，即以思想政治教育为核心、以 多元服务为根本，那么辅导员工作可能会被繁杂的日常事 务掩埋而偏离思想政治辅导员岗位设置的初衷。
学校量化管理制度
学校量化管理制度学校量化管理制度引言：随着现代教育的发展，学校管理面临着越来越多的挑战和压力。
为了提高学校的管理效率和教育质量，许多学校开始引入量化管理制度。
通过建立一套科学合理的量化管理制度，可以有效地提高学校的管理水平，提升师生的工作积极性和主动性，从而达到提高教育质量的目标。
一、量化管理的概念及意义量化管理，顾名思义，就是以数量化的方式对学校管理进行衡量和评估。
它通过明确的目标和指标，对学校的各个方面进行精确的测量和评估，发现问题，找出原因，采取相应的措施进行改进。
量化管理强调结果和数据，能够帮助学校形成科学的管理思维，提高管理效能。
量化管理的意义在于：1.提高管理效率：通过量化管理，学校可以清晰地了解各项工作的进展情况和成效，及时发现问题并及时调整，提高工作效率和管理水平。
2.提高教育质量：量化管理能够全面、客观地评估学校的教育质量，发现问题，找出原因，并制定相应的改进措施，从而提高教育质量和教学效果。
3.激发师生工作积极性和主动性：通过量化管理，可以明确目标和指标，为师生提供明确的工作任务和要求，激发他们的工作积极性和主动性，提高工作质量。
二、学校量化管理的原则学校量化管理应遵循以下原则：1.科学合理：学校需要根据实际情况，制定科学而合理的量化管理指标和标准，确保管理的科学性和可操作性。
2.公平公正：学校需要建立公平公正的评估机制，确保评价结果真实可靠，公平公正，提高师生对量化管理的认可度和支持度。
3.完善性：学校应不断完善和改进量化管理制度，与时俱进，适应学校管理发展的需要，满足学校管理的要求。
4.适应性：学校量化管理制度应根据学校的特点和实际情况，进行差异化设计和实施，确保适应学校的实际需求。
三、学校量化管理的具体内容学校量化管理包括以下几个方面：1.学生成绩管理：学校应建立科学的学生成绩评价体系，明确各个学科的评价标准和指标，定期对学生成绩进行量化评估和分析，及时发现问题，制定相应的辅导和改进措施，提高学生的学习效果。
高校辅导员工作绩效评估综合模型的构建
高校辅导员工作绩效评估综合模型的构建詹格亮摘 要:高校辅导员工作绩效评估是提升辅导员素质,促进辅导员队伍专业化的有效管理手段之一。
本文运用绩效技术的原理,针对我国高校辅导员绩效评估现状存在绩效指标不合理、不健全、缺乏激励效能等问题,在目标管理的基本框架下,借鉴关键绩效指标法和360度绩效管理的思想,结合辅导员的工作特征,建立工作绩效评估综合模型体系,并阐述了模型的操作流程及模型的功能。
关键词:辅导员;工作绩效;评估综合模型中图分类号:G 47 文献标识码:A文章编号:CN 43-1027/F (2008)3-101-02作 者:广州大学土木工程学院;广东,广州,510006一、高校辅导员工作绩效评估的原理H arold Stol ov itch 和E rica K eeps 在他们的《人类绩效技术手册》著作中认为,“绩效“表示一个量化的结果或一组已取得的成就。
它也指完成、执行和实施指定的任务或所承担的事情,已经执行或做过的实事、取得的成就或发生的行为,也表示执行或完成一项工作。
“绩效”涉及到人们所作的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为,这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用。
可见,绩效是指一系列可见、可感的具体行为,并通过这些行为而产出的成绩或产生的效果。
我们通常所说的绩效高低或绩效优劣,就是指工作行为与所取得成绩和效果的相关程度。
它是衡量工作水平与质量的一个重要指标。
效果好、成绩显著,称为绩效高(优);效果不好、缺乏成绩,称为绩效低(劣)。
利用绩效技术对个人绩效差距进行分析,一般从三个层面展开:组织层面、工作流程(或过程)层面、个人工作层面,通过分析确定哪些差距是由于组织的目标和战略、主流文化、资源、技术、人力资源、制度和政策等方面不足造成的;哪些差距是由于工作设计、规章制度、环境、交流等方面存在的不足造成的;还有哪些差距是由于个人的工作能力(动机、知识、技能)不足造成的;另外,还要考虑到组织系统外的社会大环境对个人绩效的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
学校管理效能评估模型的构建与应用研究
学校是培养人才、推动社会进步的重要机构，学校管理的效能评估对于提升教
育质量、促进学校发展至关重要。
本文将探讨学校管理效能评估模型的构建与应用研究的相关问题。
一、引言
学校管理效能评估是指对学校管理活动进行综合评估，旨在提供参考依据，帮
助学校改进管理水平，提高教育质量。
在当前教育改革的背景下，建立科学的学校管理效能评估模型具有重要的现实意义。
二、学校管理效能评估模型的构建
学校管理效能评估模型的构建需要从多个方面考虑。
首先，应将学校的目标明
确化，明确学校的使命、愿景和核心价值观。
其次，应从管理的各个方面建立指标体系，包括教学管理、财务管理、师资队伍建设等。
最后，应确定评估方法和指标权重。
在构建模型时，可以借鉴现有的评估模型，如麦肯锡7S模型和平衡计分卡模型。
这些模型强调综合性评估，不仅考虑了组织内部因素，还将外部环境因素纳入评价体系。
同时，还可以结合学校实际情况进行改进和创新。
三、学校管理效能评估模型的应用研究
学校管理效能评估模型的应用研究是理论与实践相结合的过程。
首先，需要明
确评估的目的和范围，确定评估对象和评估周期。
其次，要进行数据的收集和分析，包括问卷调查、数据统计等。
最后，根据评估结果提出改进建议，并进行实施和监督。
在应用研究中，要注重实证分析，通过数据的量化和分析，得出客观、准确的
评估结果。
同时，要关注定性评估，通过深入访谈、观察等方法，获取更全面的信
息。
此外，要与学校管理者和教师进行充分沟通和合作，使评估工作得到更广泛的认可和支持。
四、学校管理效能评估模型的挑战与应对
学校管理效能评估模型的构建和应用面临着一些挑战。
首先，评估结果的客观性和准确性是一个难题。
评估结果往往涉及到多个因素的综合考量，如何确保评估的客观性是一个必须解决的问题。
其次，评估结果的应用需要得到学校管理者和教师的认可和支持，如果评估结果无法得到有效的应用，评估工作将失去意义。
为了应对这些挑战，可以采取以下策略。
首先，建立评估结果的反馈机制，与学校管理者和教师进行及时的沟通和交流，帮助他们理解评估结果，并采取相应的措施改进。
其次，加强评估方法的研究和创新，引入先进的评估方法和技术，提高评估的客观性和准确性。
五、结语
学校管理效能评估模型的构建与应用研究是一项重要的课题。
通过建立科学的评估模型，可以提供参考依据，帮助学校改进管理水平，促进学校发展。
然而，学校管理效能评估是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素，注重实证分析和定性评估。
希望本文能够对学校管理效能评估的研究和实践提供有益的启示。