企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案

相关培训。（√）

25、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统

计划，也是绩效管理的一种应用方式。（√）

26、使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（√）

27、期望值越高激励力量肯定越大，因此领导者应尽可能提高人们对目标的期望值。（×）

28、由于员工个人特征与个体行为的多因性，为了保证绩效考评的工作质量，在考评者和被考评者以及考评方法做出明确

的定位之后，需要根据考评方法及其对象的特点进行绩效考评指标和标准体系的设计。（×）

29、绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。这些指标应该以

工作的要想为基础，且通过对岗位的分析得出，反映了岗位的特征和特殊性。（√）

30、考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（√）

31、从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（√）

32、绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，

但是标准都只有一套。（√）

33、综合等级标准是评估标准的一种，他把反映绩效考核的要素内涵及外延等诸方面的特征进行综合，并对独立并列的特

征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题的不同程度的回答。（×）

34、绩效考核标准对一定时期员工努力方向和积极性有着重要的影响，标准应该尽可能用数量表示。（√）

35、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这

样能使员工更严格地要求自己。（×）

36、评级量表法可分表形式与非表形式。而多数评量表是表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧密、更针对员工的表

现。（×）

37、为了保证评估质量，应对评估人员进行培训，使他们掌握评估原则，熟悉评估标准，掌握评估方法，克服常见偏见。

（√）

38、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（√）

39、由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。（×）

40、为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。（×）

41、浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。（√）

42、薪酬调查的资料在企业发展的稳定期可以沿用以前的调查数据。（×）

43、企业的薪酬水平高于外部平均水平将会对员工产生激励作用，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率。（√）

44、如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将

薪酬水平调整至与外部水平持平。（√）

45、由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是委托专业机构进行调查。（×）

46、岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度，责任大小，及相对价值的多少

进行评价。（√）

47、同一类别的工作，大部分相似，完成工作所需的知识没有太大差别，不需要区分其程度的高低，这就是评价。（×）

48、在工作与工作之间存在的差异中，将其种类、属性与关系分别组合起来，就是分类。（√）

49、岗位评价是对工作价值的判断，进而纳入薪酬结构，并提供薪酬结构的标准程序。（√）

50、委员会排列法在企业内组成一个委员会，所有工作等级的高低均由这个委员会评估。将评估的原则、目的、方法等向

各委员解释明白，达成一致认识。此法简单易行并可以得到客观的评价结果。（×）

51、每个工作都需要有一份详细的工作说明书，对有关工作作明确的说明，没有含糊之处。工作等级说明的撰写方法一般

采用等距排列法。（×）

52、岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，岗位等级高的，薪酬也高，

需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。（√）

53、薪酬等级数目的确定是一个重要决策，若级数过多，员工将感到难以晋升，难以达到激励的效果，相反，如果职级数