腾讯公司绩效管理制度
腾讯的绩效考核
腾讯的绩效考核篇一：腾讯公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPis、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPi为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
腾讯中层管理人员绩效标准
腾讯中层管理人员绩效标准
腾讯中层管理人员绩效标准是根据公司业务目标和个人职责制定的考核方案。
主要包括以下几个方面：
1. 业务目标：中层管理人员的业务目标既要与公司整体战略目标相符，又要具体明确。
要求中层管理人员在规定的时间内完成业务目标，包括市场份额、营收、利润等指标。
2. 团队管理：中层管理人员需要负责一定规模的团队，考核标准包括团队目标完成情况，团队士气、凝聚力、人才引进与培养等方面。
同时，需要保持与上下游部门的良好合作关系。
3. 绩效管理：中层管理人员需要制定绩效考核方案，评估员工绩效，进行激励和奖惩。
绩效考核要公平公正，能体现员工的工作贡献和个人能力。
4. 创新能力：中层管理人员需要负责推动公司的创新项目，提出新的业务或产品创意。
考核标准包括创新思维、市场前瞻性、实施能力等方面。
以上是腾讯中层管理人员的绩效标准，旨在促进公司的有效运营和团队发展，推动公司不断前行。
腾讯中层管理人员绩效标准(一)
腾讯中层管理人员绩效标准(一)关于腾讯中层管理人员绩效标准的探讨背景介绍随着腾讯的不断发展，对于中层管理人员的绩效考核也越来越重要。
针对这一问题，腾讯制定了相关的绩效标准，旨在提高中层管理人员的工作效率和绩效表现。
绩效标准具体内容1.主动性能 1.1 能够主动地承担项目任务，并主动寻求增值的方法和机会。
1.2 能够及时地应对突发情况，并准确地做出决策。
1.3 能够发现并解决工作中的问题，并提出改善方案。
2.沟通能力 2.1 能够有效地与上下级管理者、同事以及客户沟通，并且能够处理各种沟通情况。
2.2 能够了解他人的需求，并以此为基础建立个人信任感和口碑。
2.3 能够创造和维护良好的沟通环境，以促进团队协作和项目进展。
3.工作表现 3.1 能够完成工作目标，并按时提交工作报告。
3.2能够按照公司制定的标准，做出优秀的工作表现。
3.3 能够在团队合作中做出积极贡献。
4.管理能力 4.1 能够有效地管理团队，并激励团队成员做出突出表现。
4.2 能够制定合理的项目计划，并把握项目进展情况。
4.3 能够灵活地应对不同的管理情况，并做出正确的决策。
绩效标准的意义1.提高中层管理人员的工作效率和绩效表现。
2.促进团队合作，并提升整体项目绩效。
3.建立良好的工作信任感和口碑。
4.保证团队目标的达成。
总结腾讯中层管理人员绩效标准的制定，旨在提高企业的竞争力和市场表现。
通过良好的绩效标准化管理，能够有效地提高中层管理人员的工作效率和绩效表现，从而推动企业蓬勃发展。
执行标准与挑战1.标准的执行需要各级别管理人员的全力配合，以确保绩效标准能够全面落实到实际工作当中。
2.在执行标准的过程中，可能会出现各种挑战和问题，例如团队成员的离职、工作目标的不明确等，这时候要及时调整标准，以确保标准的实施。
3.另外，对于部分管理人员来说，绩效标准的要求可能较为苛刻，需要对标准的执行过程进行不断地调整和完善。
结论绩效标准的制定是企业管理的重要一环，通过对管理人员工作表现的绩效考核，能够有效地提高企业的绩效表现和市场竞争力。
腾讯的绩效考核方案是什么
腾讯的绩效考核方案是什么腾讯的绩效考核方案是什么腾讯时很多人熟知的大型企业之一，但是很多人都不知道腾讯的绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的腾讯的绩效考核方案，希望对您有所帮助。
腾讯绩效考核方案第一条考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。
2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。
3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。
4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。
5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标(附件《绩效考核表》)，与上司沟通并经上司核准后执行。
6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。
7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。
填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。
第二条考核操作流程1、绩效计划(1)各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前(以集团总裁办所发通知为准)将各部门月度计划发至集团经营管理部;月度例会上讨论确定各部门的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处;(2)各部门经理/副经理计划：程序如下(3)员工计划。
(3)员工计划：月度例会后2日(最迟不得超过当月2日)17：30前，各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。
2、计划调整(1)计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内;(2)计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。
腾讯制度
腾讯集团公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌。
第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成第五条1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI 为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
腾讯绩效考核_0
1.2绩效管理体制
1.1.1管理组织与职责
执行委员会负责制定腾讯绩效管理政策，审定绩效管理制度和方案，并统一领导贯彻实施。经营管理中心牵头拟定或修订腾讯绩效管理制度、方案，并组织实施。经营管理中心会同财金中心负责建立与维护绩效监控体系，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。
（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。
（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。
（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。其他目标计划
1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容
3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。
4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结
果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌
第二条适用范围
本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要
腾讯管理制度的九要素范文
腾讯管理制度的九要素范文腾讯是中国最具影响力的互联网公司之一，其良好的管理制度是其成功的重要原因之一。
腾讯管理制度的九要素包括组织架构、人员选拔与培养、绩效管理、薪酬制度、沟通机制、激励措施、员工福利、规章制度和企业文化。
本文将分别阐述这九个要素，探究其对腾讯的管理效果及成功起到了什么作用。
首先，组织架构是腾讯管理制度的核心之一。
腾讯采用多层次、扁平化的组织架构，以便快速响应市场变化和适应业务发展需要。
腾讯的组织架构具有高度的灵活性和适应性，能够迅速调整和优化组织结构，以适应市场需求。
这有助于提高腾讯的整体效率和反应速度，使其能够保持竞争优势。
其次，人员选拔与培养是腾讯管理制度的关键要素之一。
腾讯高度重视人才培养和引进，建立了一套完善的人才选拔与培训机制。
腾讯注重发现和培养年轻人才，并为他们提供广阔的发展空间和机会。
此外，腾讯通过定期举办内部培训、外部培训以及与高校合作等方式，不断提升员工的专业能力和知识水平。
这有助于保持腾讯团队的创新能力和竞争力。
绩效管理是腾讯管理制度的重要一环。
腾讯通过制定明确的绩效考核体系和定期评估，对员工的工作表现进行评价。
腾讯通过绩效考核，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
同时，腾讯也通过绩效考核识别和解决员工存在的问题，及时调整和优化团队成员配置。
这有助于提高整体团队的执行力和协调能力，确保腾讯的业务运作顺畅。
薪酬制度是腾讯管理制度的重要组成部分。
腾讯实行绩效导向的薪酬制度，根据员工绩效和贡献水平来确定薪酬水平。
腾讯提供富有竞争力的薪酬待遇，同时，也给予员工丰厚的奖励和股权激励。
这有助于激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作动力和工作热情，从而促进腾讯的创新和发展。
沟通机制是腾讯管理制度的重要环节。
腾讯注重内部沟通和信息共享，为员工提供了多种沟通和交流的渠道。
腾讯每年举办多场公司大会，向员工展示公司的发展方向和战略计划，同时也听取员工的意见和建议。
此外，腾讯还通过内部邮件、即时通讯工具等，加强各级管理者与员工之间的沟通。
腾讯公司绩效工作总结
腾讯公司绩效工作总结第1篇：腾讯公司绩效管理制度一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。
2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。
3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。
4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。
各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。
子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。
第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
-1-3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。
各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。
4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。
绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。
第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。
腾讯薪酬管理制度心得范文
腾讯薪酬管理制度心得范文腾讯集团作为中国的互联网巨头，拥有众多的优秀人才和高效的管理团队。
作为腾讯员工之一，我非常幸运地能够加入这样一个有活力和创新精神的公司。
在腾讯的工作经历中，我有机会深入了解并参与到腾讯的薪酬管理制度中。
通过对这个制度的学习和实践，我深刻领悟到了腾讯薪酬管理制度对于激励员工、提高绩效和促进组织发展的重要作用。
腾讯的薪酬管理制度采用了一套完整的绩效管理框架，包括目标制定、绩效评估、薪酬调整和激励奖励。
首先，目标制定是制定工作目标和指标，明确员工的职责和期望，确保员工明确工作方向，并能够根据目标制定切实可行的工作计划。
目标制定不仅能够将组织目标与个人目标对接起来，更可以实现目标达成与绩效评估的衔接。
在目标制定过程中，腾讯注重员工的参与和沟通，通过明确的目标设定过程，建立了绩效评估的基础。
绩效评估是腾讯薪酬管理制度的核心环节之一，它能够客观地评价员工的工作表现。
腾讯采用了360度评估的方式，既包括直接上级的评估，也包括同事的评估和下属的评估。
这种评估方式能够从多个角度全面地了解员工的工作能力和表现，减少了主观性评估的偏见。
此外，腾讯注重绩效数据的分析和汇总，通过数据的对比和分析，能够更加全面地评估员工的绩效，提高评估的准确性和公正性。
薪酬调整是绩效评估后的一项重要工作，它能够根据员工的绩效表现来调整薪酬水平。
腾讯的薪酬调整政策相对灵活，既注重整体薪酬水平的稳定性，也注重个体差异的体现。
腾讯会根据员工的绩效等级来调整薪酬水平，优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励，从而进一步激励员工的积极性和主动性。
此外，腾讯还注重薪酬和市场的对比，确保薪酬水平的合理性和竞争力，吸引和留住优秀人才。
除了薪酬调整之外，腾讯还采用了多种激励奖励措施，进一步激发员工的工作热情和创造力。
这些激励奖励包括年度奖金、股权激励、职业发展机会等。
腾讯注重激励的多样性和个性化，根据员工的岗位和工作表现，制定相应的激励政策。
BAT绩效管理制度
BAT绩效管理制度一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的绩效管理已经成为每个公司都必须关注的重要问题。
绩效管理对于企业发展至关重要，它不仅可以帮助企业有效地评估员工的工作表现，还可以激励员工积极工作，提高整体工作效率，并且有助于企业实现长期目标。
BAT（百度、阿里巴巴、腾讯）作为中国科技行业的巨头，其绩效管理制度一直备受瞩目。
本文将从百度、阿里巴巴、腾讯三家公司的绩效管理制度展开详细介绍及分析，旨在对比和总结不同公司的绩效管理制度，并从中得到一些有益的启示。
二、百度的绩效管理制度1.绩效管理体系百度的绩效管理体系主要包括目标设定、绩效评估、绩效激励三个环节，目标设定是员工和公司之间达成一致的目标，绩效评估是基于目标达成情况对员工绩效进行评定，绩效激励是通过奖金和晋升等方式对员工进行奖励，激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
2.绩效考核标准百度的绩效考核标准主要分为个人业绩、团队合作、自我成长三个方面。
个人业绩是评价员工在工作中的表现，团队合作是评价员工在合作中的表现，自我成长则是评价员工在个人发展中的表现。
3.绩效考核流程百度的绩效考核流程包括目标设定、绩效评估、测评结果确认、奖励激励四个环节。
目标设定阶段，员工和领导共同确定年度目标，绩效评估阶段员工定期向领导汇报进展情况，测评结果确认阶段领导对员工的绩效进行评定，奖励激励阶段根据绩效对员工进行奖励。
4.绩效考核工具百度的绩效考核工具主要包括KPI、360度评估、员工自评等。
KPI主要用来设定目标和对目标达成情况进行评估，360度评估是员工及其同事、下属、上司对员工绩效进行评价，员工自评主要是员工对自己的工作进行自我评估。
5.绩效考核结果百度的绩效考核结果主要分为优秀、良好、合格、低于预期和不合格五个等级，员工根据考核结果可以得到相应的奖金和晋升机会，也可以根据考核结果调整员工的工作内容和目标。
三、阿里巴巴的绩效管理制度1.绩效管理框架阿里巴巴的绩效管理框架主要包括战略目标、组织绩效、员工绩效三个层面。
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一、总则第一条目的1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌第二条适用范围本制度适用于广东腾讯集团有限公司。各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。第三条制度内容概要本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。
二、设计指导原则第四条绩效管理体系的构成1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。第五条绩效管理体系的原则1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
三、绩效管理执行综述第六条考核对象集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定；第七条考核周期集团总部的考核周期分为三类，即：1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。第八条考核依据与考核形式1、集团总部的考核采取基于计划管理的考核方式，不同职位层级的考核对象的考核重点有所差异：2、试用期员工考核见公司劳动用工管理制度。第九条考核内容职位关键绩效指标1、职位关键绩效指标，源于公司发展战略和经营计划，通过KPI体系的建立使发展战略和发展目标转化为各部门以及公司成员的具体行动2、职位目标分解要体现：基于职位职责的责任与贡献；基于职位对总目标的贡献；基于职位对流程的贡献。职位KPI必须符合SMART法则，即：具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、相关的(Relevant)、以时间为基础的(Time-based)。3、绩效目标的设立因职位层级而异。基层职位绩效目标应根据部门职位特点来设定。（1）对于部门负责人关键以部门工作效果，关键绩效指标的达成率来设置。（2）对于一般工作人员可以考核工作计划完成度来设置。（3）对于例行性工作人员如出纳、文员等，以工作量及准确性、及时性、规范性等来设置。（4）设立绩效目标应考虑流程协作的要求，不可仅限于职责范围内。其他目标计划1、区别于关键绩效考核指标的一般行工作内容2、领导交办的相关工作内容。第十条考核关系1、对于不同的考核内容，集团总部考核关系分示如下：被考核者直接考核者评定考核者一般员工、基层人员部门经理/副经理部门经理部门副经理/经理助理部门经理分管副总/总经理部门经理分管副总/总经理考核委员会总经理/副总经理总监/副总监董事长助理考核委员会董事长副总裁考核委员会董事长2、外派之人员考核：（1）外派总经理、副总经理、总监及副总监人员考核由考核委员会直接考核，并由董事长评定；（2）其它外派人员考核在子公司或项目公司进行第十一条考核责任1、考核委员会领导绩效考核工作，承担以下职责：（1）考核委员会是公司为不断提升绩效而设立的非结构化、常设的业绩管理、评价机构。（2）考核委员会对公司绩效评价、员工绩效考核、奖金评定、非物质激励等总体激励机制的管理负责。（3）本绩效考核制度的制定、解释、修改的责任和权限在考核委员会以及由考核委员会授权的人事部门。（4）违反本制度的处罚决定权在考核委员会。（5）所有考核的解释、最终评定权在考核委员会（6）负责员工考核申诉的最终处理。2、各级管理者是直接下属员工绩效考核的直接责任人，承担以下的职责：（1）在考核中要以目标为导向，对下属进行合理、公平的评价。（2）各级管理者要认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任。（3）各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通。（4）负责相应各部门考核工作的整体组织及监督管理；（5）负责帮助下属员工制定月度工作计划和考核标准；3、集团人事部为绩效考核具体组织和实施部门，承担以下职责：（1）公司绩效考核执行机构是人事部门。（2）负责各子公司、项目公司考核方案的审核，制度执行情况的监督和审核；（3）负责组织每个考核周期自上而下《绩效考核表》的制定和检查，并及时归档。（4）检查各级管理者对绩效目标达成过程的检查和辅导情况，提供业绩管理的技术支撑。（5）负责每个考核周期内的自下而上绩效评估的组织工作。（6）负责完成每个考核汇总和分析，及时提交考核委员会审核，及时反馈和沟通审核结果。（7）根据考核委员会的决定，负责完成奖金分配和发放。（8）受理考核投诉，并跟踪处理。（9）负责回答在制度执行过程中的问题。（10）为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。第十二条考核结果应用集团人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务升降、岗位调整、员工福利、考核辞退等的重要依据。具体依相关制度规定执行。第十三条考核申诉程序1、各类考核结束后，被考核者有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务；2、被考核者如对考核结果存有异议，有权在接到通知的10日之内，向集团人事部提出申诉（不接受口头申诉）；3、集团人事部通过调查和协调，在10日之内，对申诉提出处理建议，并将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人或分管高管，并监督落实；4、若当事人对结果仍持异议，可向考核委员会提请仲裁，考核委员会仲裁结果为最终结果。
四、绩效管理执行细则第十四条考核目标的制定1、公司级绩效目标以公司年度经营计划及年度经营管理目标责任状为基础，包括销售收入、净利润、工期、质量、安全、成本、招商指标及其他节点指标。2、部门级绩效目标以公司级绩效目标进行分解落实，员工级绩效目标以部门级目标进行分解，结合本职位的职位说明书职责设定。3、目标在公司经营情况发生调整时，可根据实际情况进行修订。4、上级与下级应就绩效目标进行沟通并达成共识，共同探讨达成绩效目标的措施，根据工作的重要性和紧急程度确定工作安排的优先次序。5、每位员工根据上述要求，拟定本人月度目标计划和年/季度绩效目标（附件《绩效考核表》），与上司沟通并经上司核准后执行。6、月度计划总结：每月末，员工对比计划根据实际完成情况，进行总结，上司作回顾沟通。7、季度目标评价：每季度末，上级和下级根据目标计划完成情况进行综合评价，对结果进行沟通、指导、评价。填写《绩效考核表》并将考评结果汇总至人事部门，交管理层进行评估平衡以及反馈。第十五条考核操作流程1、绩效计划（1）各部门管理领导计划：各部分分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将各部门月度计划发至集团经营管理部；月度例会上讨论确定各部门的《月度工作计划表》，月度例会次日17：30前，经营管理部负责将各部门的《月度工作计划表》发至各分管领导处及人力部人事主管处；（2）各部门经理/副经理计划：程序如下（3）员工计划。（3）员工计划：月度例会后2日（最迟不得超过当月2日）17：30前，各级员工需将个人的《月度工作计划表》发至上级主管处，各上级主管需及时与下属进行沟通、确认后，在限期内将下属的《月度工作计划表》发至下属本人及人事主管处。2、计划调整（1）计划增加：可经双方确认后，在月末总结时列于总结表内；（2）计划删改：因客观不可抗情况造成原计划任务取消或重要指标变更，被考核人需于当月20日前填写计划删改申请，报各部门分管领导处，如系分管领导关键任务的调整，则需上报总裁批准，否则此项以未完成计。3、绩效总结（1）各部门分管领导总结：各分管领导在规定时间前（以集团总裁办所发通知为准）将月度总结发至集团经营管理部；（2）经营管理部负责准备各分管领导《月度计划总结考核表》的复印件，供考核委员会考核人考核时使用，各考核人需将考核评分表于月度例会次日17：30前交至人事部人事主管处；