培训留人——怎么培训才能留住你的员工
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！（1）给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：基本福利：五险一金；老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。
企业关于人才引育留的意见建议
企业关于人才引育留的意见建议在当今这个竞争激烈的时代，企业对人才的引育留越来越重视，真是个不得不面对的问题。
想想看，要把那些优秀的人才吸引过来，留住他们，真是像在追逐白马王子一样，既兴奋又心累。
企业得给出足够的吸引力，光是工资待遇可不够，得有点真材实料。
很多年轻人追求的不仅仅是工资，更是职业发展的机会，还有那种让他们觉得“哇，我是在做伟大事业”的感觉。
你看，像现在很多公司开始推出灵活的工作制度，远程办公啥的，真是为人才考虑到了心坎里。
再说说培养这一块。
企业如果光想着招人，而不愿意投资时间和精力去培养，那就像种了棵树，结果只顾着看它长，却不浇水施肥，树能活得好才怪呢。
培训是个好东西，得让员工觉得自己每天都在进步，不管是通过技能培训还是职业规划，都是让人有动力的关键。
试想一下，员工在学习新技能时的那种兴奋，简直就像小孩儿第一次骑上自行车，心里那个乐呵劲儿，真是无法形容。
企业还可以创造一些团队活动，像团建什么的，增强员工之间的互动，感情升温了，归属感就强了，自然留人就简单多了。
说到留人，哎，这可是门大学问。
很多公司在这方面就像是在走钢丝，稍不注意就可能摔得粉身碎骨。
给员工一个舒适的工作环境，真的是让他们愿意留下来的重要因素。
想象一下，忙了一天后，能够在一个干净整洁，甚至带点艺术气息的办公室里放松，心情瞬间就开朗了。
企业文化也很关键，像“大家庭”的氛围，大家都互相扶持，互相尊重，这种环境会让员工感受到温暖，绝对愿意扎根。
再说，员工的反馈也是必须重视的。
很多时候，企业的高管们像是在自言自语，觉得自己给的方案好得不得了，实际上，基层员工心里可能有千万个“不敢说”。
要让员工说出心里话，得创造一个开放的氛围，像说话的时候不带帽子，直接把想法掏出来，才能听到最真实的声音。
适时的问卷调查，或者随便聊聊天，这些都是能有效收集反馈的好方法。
听取员工的意见，真的是能让企业在无形中提升。
除了这些，关心员工的生活也是不能忽视的。
浅议如何留住员工
本科生毕业论文 论文题目：浅议如何留住员工
北京师范大学继续教育与教师培训学院 浅议如何留住员工 [摘 要] 随着经济的进展，人材竞争越发激烈，企业在选材、用材后，如何有效地留居处需人材，成了人力资源管理者面临的又一重大课题。企业留住人材，避免人材流失，归结起来四句话：用适当的待遇鼓励人材；用宏伟的事业凝聚人材；用优良的环境鼓励人材；用真挚的情感感动人材。这四个方面相辅相成，缺一不可。 [关键词] 人材 避免人材流失 留住办法 随着知识经济时期的到来，随着经济全世界化的高速进展和技术革命的进一步拓展，市场竞争变得日趋激烈。人力资源已是现代经济进展的首要资源。企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技管理人材。谁拥有高素质人材，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了才，谁就会被市场经济所淘汰。从某种意义上来讲，企业之间的竞争，也就是人材的竞争。人材流失会增加企业的经营本钱，包括人材交替本钱，员工在企业学习的技术，人文知识和客户关系等企业“专用资产”的流失，增加人材风险本钱，企业自身信用下降，乃至会给留下来的员工带来心理上消极的影响。中国的企业愈来愈意识到加入WTO后，最大的要挟并非是市场的丢失，而是人材的流失。因此，分析人材流失的原因并制定相应的对策是中国每一个企业最为迫切的工作。 一.企业人材流失的现状及影响 当前企业人材流失的现状 据有关资料显示，我国企业的人材流失率已经达到相当高的程度。中国社会调查事务所近期进行的调查表明，在企业引进的大学本科以上人员中，国有企业流失率为%，民营企业为%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为36%和%，民营企业为%和%。这些人大部份流入外企或合伙企业，其中绝大多数是中高层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的技术专长、丰硕的管理经验，是企业的中坚力量。人材的高比例流失，不仅让企业蒙受到庞大的经济损失，而且也影响到企业持续进展的潜力和竞争力。 企业人材流失的现状表此刻以下几个方面： 1.1.1.不同企业的人材流失情形存在着较大不同 知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业的离职率明显高于传统行业、劳动力密集型行业。这是因为前者比后者更有进展前途、更有吸引力，能够提供更多的就业机缘。在中国，金融投资、对外贸易、I T 行业、电子通信和教育界的离职率比纺织、化工、传统机械、建筑建材等行业的离职率要高得多。行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响。 1.1.2.不同部门、不同身份的人材流失存在不同 企业中不同部门人材流失的现状是不同的：在主动辞职的人员中，科研部门的人材往往更易主动提出辞职申请，主动辞职率高；职能管理部门的主动辞职率则较低。从部门职位特点看，科研部门的科研人员因有专业特长，从业机缘选择余地大，自身价值实现的期望值也相对高一些，因此相对流动率高；职能管理部门一般工作人员则相对稳固。另外，高层次人材流失比重大，专业技术、管理、营销等方面人材的主动辞职率较其他身份的人材高。 1.1.3.青年人材流失率较高 从年龄结构来看，中青年业务骨干的流失使国内企业蒙受严峻影响。整体看来30岁以下、担任一般管理职务以下的员工流动率比较高，其中23-25岁年龄段是人材流失的多发阶段，26-29岁年龄段是重要人材的流失阶段；30岁以上、工龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低，其中30-35岁年龄段是骨干人材的高流失段。 解决人材流失问题的迫切性 1.2.1 人材流失的影响 （1）对个人的影响 一般而言员工对流出的预期老是很高，但由于信息的不对称，现实情形并非必然尽入人意，可能出现“那山还不如这山高”的现实差距，这对员工而言往往冲击专门大。员工流出也会使其损失在原企业的情感与资本的投入，包括资深阅历，已经成立的各类关系等。而流动太频繁，对其职业生涯进展也可能不利。 （2）对社会的影响 人材流失会增加社会人力资源管理的本钱和暂时职位空缺带来的本钱损失；若是人材流动后从事的职业与原来不同，从社会范围来讲从头培训所花费的教育本钱也是相当大的；还有一些“夕阳产业”人材严峻流失，使得其进展极为不利。 1.2.2 人材流失的危害 人材流失带给企业的危害，第一是企业经济上的损失。离职人员的招聘本钱、培训费用、薪酬维持费用等，和人材重置本钱，是企业必需经受的。第二是无形资产的流失。管理、销售、技术等人员的流失，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳乃至是管理层的瘫痪、商业机密的外泄和市场份额的流失、企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折等。 二. 浅析人材流失的原因 常言道，市场经济是竞争经济，竞争争的是什么，竞争者之间依托什么进行竞争？虽然其中的因素颇多，但人材无疑是一个超级主要的因素。这已是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人材找不来，重要的人材留不住，人材流失尤其是优秀人材、核心人材的流失问题日渐突出。如此一种状况显然与企业所面临的愈来愈激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人材流失的迷局，如何让企业留住核心人材自然成为眼下企业生存与进展的关键课题。 企业层面的客观原因 2.1.1 薪酬待遇 “金钱不是全能的，没有钱是万万不能的”。薪酬在市场经济的作用怎么强调都不过度，尤其是对于还处在市场经济低级阶段的人们来讲，所有的人都会关注薪酬，无论是高层仍是基层，只不过关注的偏重不一样算了。薪酬不仅是人材赖以生存和进展的经济基础，更是代表了企业对人材价值的评价。“只要对方开出两倍于你的价码，你再怎么强调公司文化、进展空间等都用途不大”。这时的企业文化留人、情感留人等在金钱眼前都会显得惨白无力。 2.1.2 企业文化 企业文化包括两个方面，硬的制度和软的文化。在制度方面，若是企业有能够奖优惩劣，让优秀人材受到鼓励，脱颖而出的制度设计，那么企业的人材流失就会很少。反之，做好做坏一个样，平均主义，没有科学公平的鼓励标准，一人做事两个看，还有三个在拆台。那么企业肯定是留不住人材的。在文化方面，企业管理一言堂，论资排辈、裙带关系严峻；或老总家长作风严峻，说一不贰，开口闭口批评，乃至辱骂员工，都会让人材逆反心理。管理差、企业文化差的企业，常常会频繁的批量走人。 员工层面的主观原因 除客观原因之外，人员流失还有其自身的综合考虑。若是自身的愿望与企业的供给不匹配，企业迟迟不能知足人材要求的话，人材的流失就是早晚的情形了。从大的方面来讲，不同层次的人员有不同的需求点。高层关注经营理念的统一；中层关注晋升的空间；而基层更关注进展机缘了。因此，高层流失更多的是价值观的不合；而中层多是遭碰到事业的天花板，而基层的进展机缘太少，致使了他们的拂袖而去。 三.企业应对人材流失的策略及办法 面对知识经济的到来，企业之间围绕人材展开的争夺日趋“白热化”，任何一个企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，第一必需确立起自己的人材优势。因此，可否留住企业费了“九牛二虎之力”才吸引过来的优秀人材，对企业来讲意义超级重大。 企业留才五大大体因素 相对稳固，动态平衡，优胜劣汰是各企业的大体人事管理制度；凝聚一股力量，提炼一种精神，完成一个使命是企业大体人材进展战略。为了保证以上两个前提的有效贯彻，我以为必需具有以下五大大体要素： 3.1.1.精神与情感的要素 人是需要精神的，人是有情感的，任何人都无法回避精神与情感的力量。吉利集团必然要营造一种人性化的空间，使大家能够在这里找到快乐，抒发情感，产生激情。 3.1.2.薪金与物质的要素 要想留住人材，必需要有相应的报酬，而且那个报酬要比同行高出一大截，必需具有明显的优势。报酬分成两个方面：一方面是以工资、奖金为形式的直接奖励；另一方面是以生活待遇、物质补助为形式的间接奖励。 3.1.3.事业与理想的要素 人是有理想、有追求的，真正有理想、有追求的人是以事业成功为人生奋斗目标的。吉利集团必需给这些人创造条件，提供平台，让有事业心的人真正体会到：好好奋斗必将事业有成。 3.1.4.制度要素 人是有思想、有尊严的，人也是最喜欢比较的。企业必需要有一套公正、公平、公开、科学、实际的管理制度，要让所有的人在如此的制度框架内竞赛，让更多的千里马脱颖而出。必然要制定久远的人材成长计划，必然要形成企业自身的人材成长体系，必然要把请进来补充、送出去交流和内部提拔重用紧密地结合起来。 3.1.5.法律要素 企业与员工之间的关系是一种合作关系，包括我本人在内。企业是社会的企业，企业是世界的企业，对于每一个人来讲，在企业里工作的时刻都是有限的。可是，对于一个企业来讲，它是能够长期存在下去的。因此，我以为员工与企业之间的关系是一种彼此合作关系。 第节 企业留才十大绝招 3.2.1.招人不如留人 中国有句古话叫做外来的僧人会念经。一样是僧人，为何外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总感觉没有取得的才是最好的，已经取得的却不明白珍惜。一样的情形发生在此刻的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人材大量溜走。因此，咱们的第一招就是在你绞尽脑汁招聘人材的时候，第一留住人材。 3.2.2.招聘适合的员工 留住人材的前提是招聘到适合的员工。很多公司的经验表明，你雇佣什么样的人对你可否留住人有着重大的关系。匆慌忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来，而他六个月不到就离职了是不可取的。 3.2.3.让每一个人都有事可干 在某种程度上，一个公司就象一支足球队，员工就象足球队员。高薪能够为球队聘到大腕的球星，可是，若是这位球星一年都没有上过场，他肯定会离开这支球队。公司也是如此。有的公司炫耀自己有多少多少博士、硕士，但这些博士、硕士们却在公司无事可干。过不了多久，他们也都会走的，而且，企业留人的目的本身就是要发挥他们的作用。为了让每一个员工都有事可干，公司必需将自己的整体目标细化，使每一个员工都有自己的明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。 3.2.4.让员工做老板 同传统企业相较，网络企业的一个突出的特点是员工队伍年轻，知识层次高。这决定了他们创造欲望高，喜欢挑战权威和传统，而且创造能力也强。因此，他们最崇拜的是做自己的老板，而这也正是很多员工辞职的原因。适应这一点，给他们做自己老板的机缘就成为网络企业网住人材的十分关键的一招。实现这一点的有效方式是团队工作。 3.2.5.培育员工对业务的兴趣 兴趣是一个人尽力工作的最持久、最强劲的动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，他即便不分日夜地工作一个礼拜也并非感觉累；而当他对工作厌烦的时候，即便干一个小时，也感觉身心疲惫。而一个人是不是对一项工作感兴趣，专门大程度上取决于他以为工作是不是成心义。若是他以为一项工作是很成心义的，是值得的，他就会超级投入。 3.2.6.培训--最好的礼物 从1997年开始，美国《财富》杂志每一年都要肯定美国今年度年最适宜工作的100家企业。这些企业在留住员工方面都做得专门好，1999年度美国最适宜工作的100家企中，流动率最低的仅有4%，软件业平均为17%，这在美国是超级低的。他们的做法值得咱们借鉴。他们当中，几乎每一家企业都对员工提供免费的或部份免费的培训。 3.2.7.灵活的工作时刻和地址 此刻的年轻人加倍重视享受生活，他们再也不肯意象他们的父辈那样为了工作而捐躯一切了。咱们常常听到如此的说法：我很喜欢这份工作。可是，我以为照顾我才2个月的小宝宝更重要。而网络企业的工作又大多是高强度的，所以许多人不能适应而离开了。因此，适
HR留人技巧及话术
HR留人技巧及话术HR留人技巧及话术留人真的是一件大事情，如何才能留住我们原有的人才呢?下面是我为大家采集关于HR留人技巧及话术，欢迎借鉴参考。
(1)给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄十分长的老员工、建立一方有难八方支援、老有所养的企业内保障机制。
譬如讲：基本福利：五险一金;老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险;员工补助：公司能够每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，能够帮助公司中有困难的员工。
(2)创立企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是如何营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该竭力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只要通过强迫裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
(3)给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论怎样也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工放心留在公司工作。
(4)愿意主动承当错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立本人在更上一级领导或员工心目中的声威，或是保住本人的颜面，往往将本人犯的错误也推给员工承当，更不要讲为员工承当责任了。
管理分享∶留住人才的七种办法 创业经验
管理分享:留住人才的七种办法09 01:02[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入＂创业同路人＂创业经验交流区]如果您对创业缺乏思路,也欢迎进入商机大家探,与创业朋友们共同探讨!留住人才的第一件法宝是要有完善的激励机制。
因为，据马斯诺的人的需求层次分析，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。
留住人才的第二件法宝是要留得住员工的心，积极沟通，包含语言沟通和非语言沟通最重要，良好的有效的沟通才能留住人才。
留住人才的第三件法宝是帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣！结合多年企业管理实操经验，归纳出企业留住人才的七种办法，以飨网友。
一：避免一枝独秀不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。
任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。
二：好氛围留下人我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。
因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。
需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。
三：允许员工犯小错错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。
如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。
四：奖惩要严明要有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。
五：给人成长空间企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。
应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
第五讲 留住员工
业绩稳定员工（40-50%）
尽管他们可能达不到以上两部人的水平，但这些人通常是能干的、忠实可靠的。 表现不好或靠后员工（15-20%)
管理 B-Player
A-Player：明星绩员工 B-Player：高绩效员工和业绩稳定的员工 C-Player：业绩差的员工 B-Player的管理取得成功的案例 LG的昌源工厂： 一流大学毕业生和留学回国人才比重不高，但取得成功。 NUMMI(New United Motors Manufacturing)： 接管经营失败的GM加利福尼亚工厂，虽然员工几乎没有变动当流失一名员工后重新雇佣和培训一个新员工化费多少钱？
测试问题
问题
我知道当流失一名员工后重新雇佣和培训一个新员工化费多少？
我知道人们离开公司的原因。 我知道人们愿意留下来的原因。 公司的人员更替率低于行业或领域平均水平。
是
否
？
我花在如何保留员工上的时间比花在招聘上的要多。
薪水和奖金是与业绩挂钩的。 我请公司培训经理们来选择优秀人才并让他们尽快地适应环境，指导、赏 识并留住这些人才，公司对那些这方面干得好的经理予以奖励。 我们的员工认为他们在公司被视为一笔最佳化的投资，而不是成本。 我的公司在社区里是一个‘受欢迎的雇主’。 我的公司正在做那些为留住有价值的员工该做的事情。
员工留用管理
离职与离职率
什么是离职？
• 离职是一种永久性离开某一特定组织的行为。 • 员工的离职有其正面和负面的效果，有时是必要的也是不可避免的，有 时是可以避免和控制的。
什么是离职率？
当月离职人数 离职率 = 当月平均员工人数 *当月平均人数=月初员工人数 + 月底员工人数/2 X 100
离职的类型
为什么优秀的员工要离开？
超市留住员工的10大技巧,管理者必看
超市留住员工的10大技巧，管理者必看招人不好招，留人留不住。
门店存在主动调整或者是员工离职等现象，因此很多门店都会有新人上任，这些新人可能有经验、也可能没经验，因此如何快速让新员工上手、独挡一面是所有门店经营者和管理者最头疼的问题。
做好规范哪些事情能做、哪些事情不能做、哪些事情做了有奖励、哪些事情绝对不能碰……这些在一开始就要讲清楚，员工都能接受，不要员工犯一次错误讲一次。
简单培训公司文化、品牌简介、产品知识、销售中的一些问题……这里非常重要的一点，就是要设立师徒制，明确由谁来带，带出来有什么好处，而不是没人管他。
知识培训进度很多新员工进入门店后，店长都会说：要赶紧熟悉产品知识。
可是对于新员工来说，除了对广告中看到过的几个产品熟悉外，其他的可以说是两眼一抹黑。
所以，也应该循序渐进，并对此进行量化。
如：第一轮的学习要求可规定每天熟悉哪几个产品（包括名称、价位、适用年龄段、货位以及一些功效、使用方法等），同时，应规定有考查时间。
介绍团队即使是单体门店，也应为新员工的入职开一个简短的欢迎会，在会上，让老员工和新员工分别做一个简短的自我介绍，会上正式的介绍有助于让新员工以最快的速度融入工作环境，和老员工迅速地熟悉起来，并在适应过程中能获得老员工的帮助。
设定岗位职责与目标不论是连锁店还是单店，都应该设有成文的岗位职责和标准。
对于新入职的员工，特别是原来没有接触过零售行业的人，详细解说岗位职责是非常必要的：1、可以节省新员工熟悉业务的时间，更快进入状态；2、可以让新员工放松下来，更快地消除拘束感，投入工作；3、可以避免出现新员工自己理解的“应该做什么”和实际应该做哪些工作之间的差距。
在明确应该做什么后，还要明确做到什么程度才算做好。
另外，即使是第一天，也要布置一个销售任务，比如卖1单，然后不断增加任务。
给予鼓励观察新员工的一些细节表现，并记录。
一定要找到他发挥好的地方，给予表扬和鼓励，让他增加信心。
情感融入让新员工感觉快乐、有爱，比如一起吃饭，多关心、多问候等等。
如何留住员工
最近有一个十分迷茫的网商朋友向马云道出他们的管理难题：“每次参观阿里巴巴总部，分部，总能感到一个很亢奋的氛围，年轻人脸上洋溢着执着的笑容。
那些激动人心的标语总能让人感到莫名的激动。
但是针对我们公司，员工层次不齐，因为是制造业工厂，所以员工年龄有大有小，30-45岁居多，文化层次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。
所以管理上总感到有些问题。
除了每年的工资涨，待遇增高，员工总是觉得不满足，其实比起同类厂家，已经算不错了。
每当遇到发货比较紧的时间时，工人就纠结在一起故意做得慢一点，然后提出条件来交涉。
所以总感到员工心不齐，没有为企业考虑得失。
或许我们有做得不对的地方，但是员工都很现实的，钱是他们唯一来上班的目的。
大企业靠企业文化来管，小企业靠老板自己来管，中企业靠规章制度来管，象我们这种不上不下的企业，怎样来管理呢？这个在当下用工荒的年代，怎样去有效的突破呢？或许我写了这个问题，马云先生并不会回答，但是其实这正代表了当下有些企业的问题。
无论如何，期盼着……”马云果真现身回复：第一、阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的，你看见的标语和口号不是管理者贴给大家，而是大家自我的激励。
第二、大企业的文化是从小企业开始建起来的，不能到了大了以后才开始讲文化，到了中型企业才开始讲制度。
其实第一天老板要培养的就是一种文化，才有可能“大”。
“大”了以后，文化才有作用。
所以如果哪个小企业主说我现在小，不需要讲文化，大了再去讲文化；现在小不需要制度，到了中型企业再去建制度，这都是误区。
小老板管理是靠文化，靠价值观，靠自己的价值观来管理这个公司，所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。
第三、我们永远要明白这个道理，老板的客户是谁？客户有两个，第一个客户是外部客户，花钱的客户；第二个客户就是员工，两个客户任何一个没服务好都是错误的。
一方面，你要为外部客户创造价值，你的产品、你的服务必须很独特。
另一方面，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你怎么创造独特的价值让员工感受到——我不是你的机器，我是一个活生生的人。
留住员工
留住人手和人才◆引子：人力资源的六大模块人力资源的六大模块是什么啊？招聘与劳动关系、职能分配、教育培训、绩效管理与激励机制、薪酬管理、福利待遇；现在简化成了四个字：招---育----留----用；甚至不用提，大家都懂，那么下面我把我准备要阐述的这个课题的思路理一理：现在的大环境的人力资源形势是什么？我们厂的基本用人状况是怎么样的？（或者论述得有不到位之处，大家可以提出来补充）如何解决招人难，留人难的问题？要解决这个问题需要从哪里着手分析？认清了根本问题之后怎么去逐步做好？解决员工心里问题对工作效率会有很大的帮助（幸福指数的日常观察和善后处理）？◆大环境的人力资源瓶颈最新消息称：2011年，河南郑州富士康分厂将用工150000人左右，单单富士康这一个厂用人就占河南外出务工人员的2%左右，现西部大开发进行得热火朝天，大部分中部地区，如江苏，湖北，河南等等正在筹建较大规模的工业园区，远到陕西，四川等地，酒店、工厂、旅游业等等也如雨后春笋般破土而出，中部西部正值用人之际，特别是工人缺口在09年就达到九百多万；而且，国家似乎有意要提高群众的收入，宏观调控有指向提高工人工资的苗头，像增加农村基础设施投入，鼓励种植主要农业作物，出台了鼓励林业，鼓励渔业的一些措施等等，造成了很多的农民工回流，迫使用工缺口进一步加大。
从事劳工问题研究的权威专家刘开明发现，在越南，大部分的工人全部是３０岁左右的本地农村妇女，一个月的工资在８００到９００元之间。
“这部分工人在５年内会陆续退出。
”06年刘开明对记者说：“正如这家企业显现出的情况，中国制造业面临严重的工人短缺，全国大概短缺５００万到６００万工人。
”不仅是常年从事社会劳工问题研究的刘开明看到了这一问题，总部设在美国华盛顿的华信惠悦全球公司（ＷａｔｓｏｎＷｙａｔｔＷｏｒｌｄｗｉｄｅ）最近发表的一项调查报告也显示，在亚洲的１１个经济体中，企业普遍面临着如何吸引和留住员工的问题。
吸引人才留住人才的措施及建议
吸引人才留住人才的措施及建议在如今这个竞争激烈的时代，吸引人才和留住人才可真是个“大工程”。
你想啊，人才就像是稀有的珍宝，找到一个都得费九牛二虎之力，更别说要让他们留下来了。
要做到这一点，我们得从多个角度入手，才能把这群优秀的小伙伴牢牢地抓在手里。
下面，就来聊聊怎么才能做到这一点吧。
1. 提供良好的工作环境1.1 舒适的办公环境首先，咱们得有个舒服的办公环境。
想想看，如果你每天都在一个冷冰冰的办公室里，四周都是毫无生气的白墙，谁能忍受得了？要是能有一些绿植、阳光，还有个咖啡角，那简直是太完美了！每天喝着香浓的咖啡，看看窗外的小鸟，心情都跟着好起来了。
环境好，工作效率自然高，人才也就愿意留下来。
1.2 人性化的管理其次，人性化的管理也是必须的。
老实说，谁都不喜欢“铁腕”式的领导。
我们要让员工感觉到被尊重和理解，比如说，适当的弹性工作制、偶尔的团建活动，这些都是拉近距离的好方法。
大家一起吃吃喝喝，聊聊天，工作上的紧张感一下子就没了，彼此之间的关系也会变得更加融洽。
2. 提供有竞争力的薪资和福利2.1 合理的薪资当然，薪资和福利是吸引人才的关键。
就像一块美味的蛋糕，谁不想多吃一口呢？我们要提供一个市场竞争力强的薪资水平，这样才能吸引到那些优秀的人才。
毕竟，大家都要吃饭，谁愿意为了一点微薄的工资辛苦工作呢？合理的薪资可以让员工觉得被重视，也能激发他们的工作热情。
2.2 完善的福利体系而且，除了薪资，福利也得跟上。
比如说，定期体检、员工旅游、节日福利，这些都能让员工感觉到公司的关怀。
想象一下，年底公司还给你发个红包，那感觉简直好得飞起！这些小细节能让员工感受到家的温暖，心里就会默默地想着：“哎，这公司真不错，我得好好干！”3. 职业发展和培训机会3.1 职业晋升通道再来聊聊职业发展的问题。
员工来到公司，不仅仅是为了拿工资，更多的是为了实现自我价值。
我们得给他们提供清晰的职业晋升通道，让他们看到未来的希望。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训留人——怎么培训才能留住你的员工
有关培训的悖论一：员工对培训的想法
——“我来这个公司已经两年了，一直都在努力工作，为公司奉献了很多想法，也给公司的员工和客户上课，但自己却得不到任何培训，这让我非常担心也无法忍受，因
为我不知道在这个公司自己未来的价值会是怎样的！”
——“怎么又要培训啊？公司还让不让我们工作了？这活没法干了，这么高的业绩目标压着，这么多的工作堆着，哪有时间和精力去听什么课呀！”
◆有关培训的悖论二：是招聘培训好的人还是自己培训人才
——公司在招聘过程中往往面临这样的困惑：直接招聘工作经验丰富的人员，公司的人工成本投入太大，招聘那些应届毕业生或一般人员，又必须经过长时间的培训，而
培训成为合格的、能够为公司创造价值的员工后，公司又担心他们离职，甚至跳槽到竞争对手那里去。
◆有关培训的悖论三：公司对培训到底该投入多少
——“什么！今年光花在培训上的钱就已经十几万了！我知道培训对企业发展很重要，但我们已经培训这么多了，有什么用吗？公司的业绩上去了吗？员工的能力提升了
吗？公司该解决的问题解决了吗？不还是不该走的人照样走，你怎么培训也留不住。”
◆有关培训的悖论四：应该怎么培训才有效
——“培训专家告诉我们，培训要有针对性，对不同的人员采取不同的培训方式和培训内容，可我们公司总共才百十来人，培训一次，花了万把块钱，如果只是针对那么
几个人，我们太划不来了。”
——“公司倒是给提供了不少的培训机会，但真正对我们工作有帮助的培训没几次，其他的培训听了也白听，还不能不听。所以我们现在一听培训就头疼。”
在知识经济时代，人们已经充分意识到培训的重要性。员工要求培训以提高自身的能力，从而能获得更高的收入或更大的发展空间。企业希望培训，因为同样理解培训是
提高员工素质和技能的有效手段，是提升公司竞争实力的不二选择。但作为大多数企业的管理者在开展培训的过程中却面临着越来越多的困惑，就像上面我们提到的有关培训
的四个悖论所描述的一样，企业在花钱对培训进行投入的时候，必须要考虑成本、效果、效益等问题，员工在接受培训的时候也会考虑时间、机会成本、作用等。那么企业到
底应该如何开展培训工作，才能使企业对培训的投入比更合理，才能使培训对员工技能提升的效率更高，才能更有效的保留住优秀人才呢？
一、拆分培训重点
很多企业在了解到员工有培训的强烈需求的时候，就急急忙忙开始找课程、找讲师，如果是聘请的外部讲师培训，就会下个通知，要求所有相关岗位的人员都去听课，不
管培训的内容是不是具有通用性，这样他们才感觉高额的培训费用物有所值。但事实并非如此，这样的培训形式往往让真正想听的人听不好，与己无关的人觉得公司在浪费自
己时间，对培训的满意度反而不高，培训效果自然不好，也就不可能达到培训留人的目的。
企业的培训一定要有针对性，我们以业务技能培训为例，针对业务技能相关岗位培训是最起码的原则，在此基础上企业还必须考虑不同员工层面对业务技能培训关注点的
不同：
1、新老员工关注点的区别：
新员工刚刚进入企业，对企业都有一个了解到适应的过程，在这个阶段如果他不能尽快的进入工作角色，建立起周围同事对自己的认可，他的不适应感就会非常强烈。因
此企业在对新员工进行业务技能培训的时候，就要特别关注通过细致入微的讲解与分析，让新员工在最短的时间内掌握基本的业务技能，能够以接近于周围同事的工作效率完
成目标任务，增加其对工作及个人发展的信心。
而老员工培训的重点就应该放在提升其技能水平方面，老员工在公司工作一段时间后，基本业务技能已经掌握熟练，工作做的比较顺手，这时就会对个人下一步的发展产
生欲望，此时他所关注的是能否通过培训将个人的技能、能力提升一个台阶，将工作做出彩来，以增加成就感，从而提升其归宿感。
2、管理者与员工关注点的区别：
同样是对业务技能进行培训，作为管理者和员工也会有不同的需求点。员工关注通过培训个人是否能够找到更有效的方式方法来提升工作质量，是否能够得到简便易行的
工具手段来提高工作效率。而管理者往往更关注该业务的发展方向，该技能的改进趋势，更关注个人如何带领团队将部门的业务能力进一步提升，更关注是否能通过培训掌握
更有效的理论、模式以帮助员工提升技能。
不同人群对培训关注点的不同也就造成了通用性的培训不能使员工满意，因此个性化的培训设计是企业必须掌握的管理能力。
二、关注文化理念培训
针对业务技能进行培训好像是很多企业都已经认识到并已经开展的，但是针对公司的文化理念进行培训却是很多企业都容易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才
造成企业培训的越多，员工技能提升的越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。
部分企业即使是已经意识到文化培训的重要性，也并没有认识到如何进行文化理念培训更有效。笔者在顾问过程中就常面对企业这样的要求：“我感觉我们公司的员工最
近在责任心方面做的比较差，你们给我们培训培训。”在企业看来，文化方面的培训和业务技能培训一样，都是外来的和尚好念经，但事实并非如此。
在浙江某企业开展项目期间，他们曾高薪聘请上海某培训专家为该企业员工进行责任意识培训，当时企业项目组的员工也去听了课，回来之后都感觉讲得挺好，但是没什
么感受。而真正引起他们共鸣的是在项目期间一次培训活动中，企业老总一番发自肺腑的感言，列举了企业内部最近出现的一些员工不良行为，从公司的角度、员工的角度深
刻分析了产生这些现象的原因，这些现象对企业发展可能造成的危害，使员工真正认识到个人行为改变的重要性。
企业的文化理念是公司的管理者带领员工或借助外脑提炼、总结的，任何人对其理解的深度都不如公司的管理者，任何人也没有那么多的企业内部素材来支撑这些理念，
任何人也不能像管理者那样深入的剖析自己和企业。因此管理者重视文化理念的培训，并亲自参与文化理念的培训，是企业通过培训留人的必备要素。
三、为员工的职业发展培训
我曾服务过的一家企业有这样的一个规定，公司里的员工可以利用工作时间参加国家或专业机构的职称、职业资格培训，如果能够获得证书，公司将报销所有费用，甚至
是非岗位专业资格。刚开始的时候我对这种做法很不理解，公司花着钱让员工去培训可能在本公司根本用不上的技能，员工培训好了，不就会选择离开吗？但后来发现，真正
离开的人少之又少。在与员工的沟通我认识到，公司的做法使员工感觉到公司关心的不只是个人能力增长对公司的价值，也关心个人能力增长对员工个人职业发展的价值。
根据《中国青年报》所做的一项调查显示，有63%的年轻人换工作是因为他们认为这样做将有更多的发展机遇。接受调查的一位年轻专业人士说：如果发现现在的工作没
前途，我会毫不犹豫地选择离开。年轻人更关注所做的工作是否能够使他们展示自己的才华，而不是薪水有多少。因此为员工的职业发展培训，将会使员工对企业产生更强烈
的归属感，而归属感是员工忠诚度的基本前提。
上述三点只是企业做好培训工作的部分关键环节，但却是企业通过有效的培训留住优秀人才所必须关注的重要环节。为员工提供满足需求的培训，关注员工个人价值观与
企业文化的融合，为员工的职业发展助力，这样的公司谁愿意离开呢？