M公司培训案例分析(1)共68页
管理培训的案例分析
管理培训的案例分析引言管理培训是企业中培养和提升管理人员能力的重要方式之一。
通过管理培训，企业能够不断提升管理层的领导力、决策能力和沟通协调能力，从而提高企业的竞争力和运营效率。
本文将通过分析一个管理培训的案例，探讨管理培训在企业中的重要性和实施方法。
案例背景某跨国公司的分公司面临着管理层人员流失率高、绩效下降等问题。
为了解决这一问题，公司决定开展一次管理培训，培养和提升现有管理层的能力，以期改善分公司的运营状况。
分析与讨论确定培训目标在开始管理培训之前，首先需要明确培训的目标。
针对该分公司的问题，培训目标可以确定为提升管理层的领导力、团队协作能力和问题解决能力。
通过培训，帮助管理层更好地理解公司的战略目标，提高员工激励和绩效管理能力，并能够独立解决团队、部门级别的问题。
设计培训计划在确定培训目标之后，需要制定一份详细的培训计划。
首先是确定培训方式，可以采用线上、线下或混合的形式进行培训。
考虑到分公司管理层分布广泛，可以选择混合的方式，既可以线上学习，也可以安排线下集中培训，提供面对面交流的机会。
其次是确定培训内容。
培训内容应以实践为导向，注重理论和实际应用的结合。
可以涵盖领导力开发、团队建设、决策分析、沟通协调等方面的内容。
通过案例分析、角色扮演、小组讨论等多种教学方法，激发学员的学习兴趣，加深对内容的理解。
培训实施与评估在培训实施过程中，需要合理安排培训时间和地点，确保学员的参与度和学习效果。
培训过程中可以邀请公司内部的高级管理人员或专家进行讲解和分享，也可以请外部专业机构提供相应的培训服务，以确保培训的质量和专业性。
在培训结束后，需要对培训的效果进行评估。
可以通过问卷调查、个人反馈等方式了解学员的学习情况和对培训的评价。
同时，也可以观察学员在工作中的表现和改善情况，以评估培训对业绩和问题解决能力的影响。
结论通过本次管理培训的案例分析，我们可以看到管理培训在企业中具有重要的作用。
通过合理的培训目标设定、培训计划设计和培训效果评估，可以提升管理层的能力和素质，帮助企业更好地应对挑战和提高竞争力。
培训案例分析汇总
项目策划及案例分析1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。
这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。
想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。
他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。
过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。
”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。
到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。
在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。
当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。
他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。
这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。
李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工？”他们的回答是：“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。
公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。
不少人留下来是因为公司的薪水还不错！第一周过去了，李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然。
应收账款管理案例分析(ppt 68页)
四、应收账款管理对策研究
• （一）建立相对独立的信用管理部门，坚持信用评估 制度
• 为了加强应收账款的管理，大中型企业应根据业务发 展的需要建立相对独立的信用管理部门，同时配备专 业的信用管理人员，专门负责对应收账款的管理，确 保信用管理职能的实现。信用管理部门一般由财务总 监领导，是销售部门和财务部门的桥梁。信用管理部 门的基本职能包括建立客户信用档案，管理客户信用， 进行信用风险分析，科学制定客户的信用额度，执行 应收账款监督等。
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• （二）相关职能部门的责任不明确，考核不到位 • 在一些企业里，对营销部门工作重点的界定，一方
面是怎样去调查了解市场、开拓市场、占有市场进 而提高市场占有率；另一方面采取销售额作为考核 营销部门的指标，销售额与营销业绩挂钩的考核办 法，使得营销部门只抓市场和销售，对销售回款则 不重视，再加上财务部门对各客户的欠款信息不及 时反馈，使销售回款指标没有真正落实到具体的部 门，由此造成各部门的责任不明确。
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• 法律保护也比较薄弱。企业在确定是否赊销以 及确定折扣政策时必须考虑各个方面的因素， 将客户的情况调查清楚才能进行赊销。但有些 企业为了追求销售量，经营者并没有把注意力 放在对客户的信用调查上，往往存在侥幸心理 ，没有派有关人员展开调查就同客户进行商业 往来，这样做会出现两种情况，一是账目上销 售量逐渐扩大，但是利润并没有随之有所提升 。另外，盲目进行赊销也容易导致呆账、坏账 的发生，而且盲目为了扩大销售，给予对方折 扣，并不一定会为企业带来应有的利润，这对 于企业的发展是十分不利的，严重的情况下企 业很可给拖垮。
行，能否提高资产使用效率
。
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•
（一
一、应收帐款产生的原因
• （一） 商业信用的产物
m公司的培训发展计划
北京大学光华管理学院北京大学管理案例研究中心北大案例课堂学员手册M公司的培训发展计划案例作者：李书玲作者单位：北京大学光华管理学院指导老师：北京大学光华管理学院本中心提供该案例只用来作为课堂讨论的材料。
作者的目的不是为论证某种经营管理方法的有效与否。
出于保密起见，作者隐去了某些名字和其他一些可识别的信息资料。
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会议中其他地区总部所展示的规范、完善的人员培训体系，使孙部长的心里受到很大的震动。
因为他很了解，中国总部在培训方面所做的工作与其他总部相比差距是很大的，甚至于培训工作从没有引起中国地区人事部很大的重视。
孙部长认识到，在员工不断关注个人发展，人才竞争日益激烈的现代社会，培训工作的缺乏对公司的长远发展是很不利的。
于是，他开始思索，怎样才能建立一个规范的培训体系和员工个人发展体系？教育对企业的重要性中国改革20年来取得了令人瞩目的成就，国家的经济实力显著增强，人民的生活水平显著提高。
这与20年来中国教育事业的发展是密不可分的。
国家的发展在很大程度上得益于国民整体教育水平的显著提高。
国家充分认识到人才教育的重要性，提出了“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的号召。
据统计，中国每年大中小学及研究生的入学人数都有增无减。
接受教育人数的持续增加，正说明了人们教育意识的普遍增强。
关于员工培训的案例分析
关于员工培训的案例分析A公司是美国一家生产厨具的小型企业，大约有100名员工，这个行业的竞争性很强，A公司努力使成本保持在最低的水平上。
但由于成本问题所以对于在岗员工培训一直不重视。
甲是这家公司的人事部经理，在过去的几个月中，甲发现公司因为产品不合格问题已经失去了好几个个主要客户。
经过深入的调查，发现次品率为15%，而行业平均水平为5%。
部门经理们在一起讨论后认为问题不是出自工程技术上，而是因为操作员工缺少适当的质量控制培训。
甲认为实施一个质量控制的培训项目将是次品率降低到一个可以接受的水平上，然后接受总经理的授权负责设计和实施操作培训这一项目。
总经理起初很担心培训课程可能会引起生产进度问题，甲强调说培训项目花费的时间不会超过9个工时，而且是分开同时进行的。
然后，甲向所有一线主管发出了一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工存在生产质量方面的问题，并安排他们参加培训项目。
通知还附有一份讲授课程的大纲。
在培训设计方案的最后，甲为培训项目设定了培训目标：将次品率在几个月内降低到5%。
培训计划包括课程、案例研讨。
在准备课程时，培训人员把讲义中的大部分内容印发给每个员工，以便于员工准备每一章的内容。
在培训过程中，员工花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例，这样可以让他们更好的了解问题所在。
还有，在案例研讨这一环节后，培训人员还会组织员工观看相关的影视作品，看完后会要求员工发言关于自己的想法。
这样员工就不会觉得整个过程很枯燥，从而培训效率会很高。
由于A公司只是一家普通的小企业，所以没有专门的培训场所，于是培训被安排在公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，也就是餐厅的工作人员清洗早餐餐具和准备午餐的时间。
这样就不会耽误员工的就餐时间，也不会影响食堂的工作。
一个月后，总经理再次检查公司的次品率时，发现次品率虽然降低了，但还是没有达到目标。
其实从这个案例我们可以看出甲经理的培训方法还是存在一定缺陷的，首先我们知道HR培训包括许多内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理、现代企业管理、组织行为等。
员工管理培训案例分析
员工管理培训案例分析1．让员工真正接受市场经济中国的手机业发展非常迅速，中国是世界上最大的移动通迅市场，摩托罗拉、诺基亚、爱立信和西门子，这些公司都摩拳擦掌地要进入中国市场。
在中国手机型号中，摩托罗拉和爱立信等公司并不是只想卖手机和设备，其实想做的是整个中国电信的运营。
到现在为止中国还没有完全开放这一市场，但是有一天会完全开放，因为中国已经加入了WTO。
人们对中国移动、中国电信、中国联通和中国网通等企业的看法，到它们的营业大厅看看就可以感觉得出来。
我国虽然已完成了从计划经济向市场经济的过渡，但社会主义市场经济还很不规范、完善,仍需不断改革。
市场经济是一个奋斗的目标，其实人们还没有做到这一点。
所以要让员工真正接受市场经济，按照市场经济的规律来办事。
2．照顾好员工世界上有三大快递公司：敦豪(dhl）、联合包裹（ups）、联邦快递(federalexpress）,他们都用速度来争取客户。
●2003年ups获得亚洲金奖，被称为亚洲的最佳雇主。
ups的亚洲区总裁讲过：“公司要照顾好员工，员工就会照顾好客户，进而照顾好公司的利润”。
换句话说，一家企业如果要有很好的利润,首先必须要有很好的客户；●要有很好的客户，最起码要有很好的员工。
如果照顾不好员工，员工就不会照顾好公司的客户,也就不可能照顾到公司的利润。
●联合包裹在和敦豪、联邦快递竞争时,他们不会把眼睛盯在经理身上，而是把眼睛盯在他们的员工身上。
这就说明他们先注意员工,再要求员工注意客户，然后从客户的身上去挖掘公司的利润,这是非常重要的。
3．使用好员工创办了卡耐基管理的安德鲁•卡耐基讲过一句话：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂"。
所以和机器、设备、工厂等相比而言，最重要的是公司的员工.既然把员工看成是人力资源，就应该把他们看作是公司的财富。
一家企业和一个国家一样，从来没听说过是靠什么机器发展起来的，都是靠人发展起来的。
公司培训案例
管理技能和商业知识培训
•
公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课 程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等 ，它们结合员工个人发展的需要，帮助新员工在短 期内成为称职的管理人才。同时，公司还经常邀请 P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲 学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技 术和信息。公司独创了“P&G学院”，通过公司高 层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员 参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
宝洁把人才视为公司最宝贵的财富。重视人才并重 视培养和发展人才，是宝洁公司为全世界同行所尊 敬的主要原因之一。公司每年都从全国一流大学招 聘优秀的大学毕业生，并通过独具特色的培训把他 们培养成一流的管理人才。宝洁为员工特设的 “P&G学院”提供系统的入职、管理技能和商业技 能、海外培训及委任、语言、专业技术培训。
新员工培训
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新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般从15 岁到20岁的年轻人，如果中学毕业后没有进入大学 ，要想工作，必须先在企业接受3年左右的第一职 业培训。
在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一 周工作5天，其中3天在企业接受工作培训，另外2 天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工 厂学到基本的熟练技巧和技术，而且可以在职业学 校受到相关基础知识教育。通过接近真刀实枪的作 业，他们的职业能力及操作能力都会得到提高。
培训特色
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人才是一个企业成功的基础，对于宝洁而言，这也 不例外。最优秀的人才加上最好的培训发展空间， 这就是宝洁成功的基础。
“注重人才，以人为本”，宝洁公司把人才视为公 司最宝贵的财富。
企业培训师案例及答案范文
企业培训师案例及答案范文一、新员工入职培训案例。
# 案例：小王是一家互联网公司新入职的企业培训师，他负责新员工的入职培训。
这批新员工大多是刚毕业的大学生，对公司业务和职场环境都比较陌生。
小王在培训开始前做了精心的准备，他准备了详细的PPT，内容涵盖公司历史、组织架构、业务范围、企业文化等方面。
在培训过程中，他发现新员工们看起来都很疲惫，注意力不集中，对他讲的内容也缺乏积极的反馈。
# 问题：1. 你认为小王的培训出现了什么问题？2. 如果你是小王，你会如何改进这个培训？# 答案：（一）问题分析。
1. 缺乏互动性。
小王虽然准备了详细的PPT，但可能只是单向地向新员工灌输知识。
新员工刚从大学那种互动性较强的学习环境出来，单纯听人讲会觉得枯燥。
2. 培训方式单一。
仅仅依靠PPT讲解，形式比较单调。
对于年轻的新员工来说，这种方式缺乏吸引力，容易让他们产生疲惫感。
3. 没有考虑新员工需求。
虽然PPT内容全面，但可能没有针对新员工最关心的问题进行重点讲解。
例如，新员工可能更想知道自己的岗位在公司业务中的位置，以及未来的职业发展路径，而不是过多地关注公司历史等内容。
（二）改进措施。
1. 增加互动环节。
可以在培训过程中设置问答环节、小组讨论环节或者案例分析环节。
在讲解企业文化的时候，提出一些关于企业文化在实际工作中如何体现的案例，让新员工分组讨论，然后每组派代表发言。
这样既能调动新员工的积极性，又能加深他们对企业文化的理解。
2. 多样化培训方式。
除了PPT讲解，可以加入视频、游戏等元素。
例如，播放一段公司成功项目的视频，让新员工更直观地了解公司的业务实力。
还可以设计一些与公司业务相关的小游戏，如模拟业务谈判游戏，让新员工在游戏中学习业务知识和沟通技巧。
3. 调整培训内容重点。
在培训前先做一个简单的问卷调查，了解新员工最想知道的内容。
然后对培训内容的顺序和重点进行调整。
把新员工岗位相关的业务内容、职业发展规划等放在前面讲解，让新员工能更快地找到自己在公司的定位，激发他们的工作热情。
培训案例分析汇总
项目策划及案例分析 1、背景综述一想到明天就要正式到公司报到上班了;李阳内心里别提多高兴了..这家公司是业内很有实力的“新生企业”;名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作..想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏;李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”;比如高层管理者的接见与祝贺;同事的欢迎;人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等.. 他首先来到人事部;人事部确认李阳已经来到公司;就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位..过了一段时间;王经理才派自己的助手小陈来;小陈客气地伸出手;说：“欢迎你加入我们的公司王经理有急事不能来;我会安排你的一些事情的..”来到网络中心;小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了;我们还没有来得及收拾桌子;你自己先整理一下吧”说完;小陈自顾自忙了起来..到中午;小陈带李阳去餐厅用餐;告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品..在吃饭时;李阳从小陈那里了解了公司的一些情况;午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿;但他感到很失望;公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他.. 第二天;王经理见到李阳;把他叫到自己的办公室开始分派他的任务..当王经理说完之后;李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈;一个电话来了;李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作;他的工作是网络制作与维护..他知道;他需要同不少人打交道;但他还不知道谁是谁;只好自己打开局面了.. 这几天里;李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情..李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工”他们的回答是：“公司就是这种风格 ;让员工自己慢慢适应;逐渐融入公司..公司的创始人是几个工程方面的博士;他们认为过多的花样没多大用处;适应的就留下来;不适应的就走人..不少人留下来是因为公司的薪水还不错第一周过去了;李阳望着窗外明媚的阳光感到有些茫然......策划要求 1. 李阳感到茫然的原因是什么 5分2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性..6分3. 假设你是企业培训主管;请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容.参考答案 1.李阳的茫然主要是因为新到企业;处于从局外人转变成为企业人的过程当中;由于企业没有对其进行新员工培训或岗前培训;李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索;感到暂时的无所适从..5分 2.新员工培训与发展的必要性新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息;开始适应组织环境..通过职前培训活动;新员工熟悉了工作场所;了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准;清楚了企业的组织结构和发展目标;从而有利于新员工适应新的环境..3分通过新员工培训;可以：3分●明确工作职责;适应新的职业运作程序;掌握一定的操作技能;开始胜任工作.. 通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训;新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系;适应了新的工作流程;对利用一定的工作不再感到陌生;从而有利于新员工开始胜任自己的工作..●建立良好的人际关系;逐渐被一定的团体接纳;增强员工的团队意识与合作精策划要求 1. 李阳感到茫然的原因是什么 5分 2. 请简述企业对新员工进行培训的必要性..6分 3. 假设你是企业培训主管;请你对该公司的新员工培训制定一个培训内容.. 参考答案 1.李阳的茫然主要是因为新到企业; 处于从局外人转变成为企业人的过程当中;由于企业没有对其进行新员工培训或岗前培训;李阳对企业文化、工作环境、工作内容等都需要自己摸索;感到暂时的无所适从..5分 2.新员工培训与发展的必要性新员工培训使新员工获得职业生涯所必需的有关信息;开始适应组织环境..通过职前培训活动;新员工熟悉了工作场所;了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准;清楚了企业的组织结构和发展目标;从而有利于新员工适应新的环境..3分通过新员工培训;可以：3分●明确工作职责;适应新的职业运作程序;掌握一定的操作技能;开始胜任工作.. 通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训;新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系;适应了新的工作流程;对利用一定的工作不再感到陌生;从而有利于新员工开始胜任自己的工作.. ●建立良好的人际关系;逐渐被一定的团体接纳;增强员工的团队意识与合作精神通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等;使新员工树立团队意识;也使老员工与新员工充分接融、相互交流;形成良好的人际关系●通过一定的态度改变和行为整合活动;促使新员工转变角色;从一个局外人转变成为企业人新员工.. ●为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈.. 通过岗位培训;新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实;而且新员工也会充分地表现自己的面形象;加深了企业对员工的了解;这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈3.新员工培训应包含的内容9分●公司概况：有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司;减少陌生感;增加亲切感和使命感..公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等;也包括无形的如公司的创业过程、经营理念等..一般来说;公司概况应包括如下信息： 1. 工作场所与设施；2. 企业历史、使命与前景规划；3. 企业的产品、服务及工作流程；4. 企业的客户和市场竞争状况5. 企业的组织结构及重要人物.. ●职位说明及职业必备：要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款;你需要向新员工描述出恰当的工作行为;并做出示范;制定日程安排;并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能;要接受新员工提出的问题并给予必要的指导..对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明..所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等.. ●法律文件与规章制度法律文件：是指劳动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件.. 规章制度是新员工工作和行为的准则;有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解.2.背景描述： W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长;在一次研讨会上;他了解到一些企业的培训搞得有声有色..他回来后;兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书;以提升人力资源部的新面貌..公司老总很开明;不久就批准了W先生的全员培训计划..W先生深受鼓舞;踌躇满志地“对公司全体人员———上至总经理;下至一线生产员工;进行为期一个星期的脱产计算机培训..”为此;公司还专门下拨十几万元培训费..培训的效果怎样呢据说;除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获;其他人员要么收效甚微;要么学而无用;十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”..一些员工认为;新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别;甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”;是在花单位的钱往自己脸上贴金而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企;给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢 W先生百思不得其解：“当今竞争环境下;每人学点计算机应该是很有用的呀”分析要求：1.你认为W先生组织的培训为什么没有收到预期效果..10分2.要把培训工作落到实处、获得实效;应该把握好那几个环节 10分参考答案： 1.员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段;企业通过员工培训;不仅可以拓展员工职业发展空间;而且可以激励和稳定优秀员工..然而;在实施培训时;企业如果不重视培训自身的一些规律和原则;就不可能达到预期的培训效果..案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关..分别表现在： 1、培训与需求严重脱节.. 3分 2、员工层次含混不清..3分 3、忽略最重要的评估环节.. 4分 2.把培训落到实处;获得实效必须把握好以下几个环节：1、事前做好培训需求分析..培训需求分析是培训活动的首要环节;既是明确培训目标、设计培训方案的前提;也是进行培训评估的基础..企业可以运用数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等多种技术和方法进行培训需求分析..2分2、尽量设立可以衡量的培训目标..一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标..例如;由于培训而导致的工作数量上的提高;工作质量的提高;工作及时性的改善等.. 2分3、设定一套硬性的培训考核指标体系..任何一项制度;离开了考核便形同虚设..把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标..还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合;这样的考核才具有真正的意义..只有这样;才会提高员工学习积极性;促使员工真正把培训当回事;使培训事半功倍.. 2分4、做好培训效果评估..在培训过程中;重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度..可通过问卷调查或信息反馈卡采取半开放式较好及时了解员工对培训的意见和建议;了解培训的内容与实际问题的关联度;培训内容的难易程度是否适当等..通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通;避免员工学而无用或“消化不良”.. 2分 5、为员工提供体现培训价值的机会..比如;一个经理人参加完培训;要求他回来后必须培训本部门的其他人..这样就对受训人员的要求提高了;但同时也给了他一个体现培训价值的机会..2分3、背景描述：某高科技企业;专业生产单、双面电路板;配有先进的生产工艺和生产设备;年销售额近亿元..公司总部设在上海;成立至今已有6年历史..近年来公司面临巨大发展空间;本年度又有大的项目入围..随着公司业务的不断扩展;企业规模和员工人数在不断膨胀;由于管理跟不上;公司的经营管理开始出现许多问题..公司现有员工200多人;一年后计划要扩展到450人;员工和干部培训面临巨大的发展瓶颈.. 公司现有状况：1、总裁非常重视培训工作;已经意识到培训的重要性和紧迫性；2、公司干部队伍的建设和培养已经到了非常紧迫的地步;但目前干部状况是绝大多数人没有经过系统的管理教育;没有形成管理梯队；3、没有财务压力;预算比较充足；4、目前核心层10人;中层骨干20人..目标是在半年内形成50人的管理团队;主要为内部选拔和培养.问题：根据上述资料;为公司建立一个新的培训体系以适应公司未来发展的需要参考答案与评分标准： 1.1在人力资源部门中设立企业培训部;配备专业人员一名..2分 2根据公司发展规划;人员状况;制定公司的几级培训体系：新员工培训、技术人员培训、生产人员培训、管理人员培训、销售人员培训等..4分 3合理的培训方式..新员工培训、技术人员、生产人员、一般管理人员培训由公司组织;在公司内部进行;讲师以企业内部管理人员为主;可以部分外请..高级管理人员、销售人员的培训可外包给外部专业培训机构或大学商学院..4分 4设计系统的培训课程..人力资源部或人力资源部会同其它职能部门制定相应的专业培训教材..3分5建立公司的培训制度..岗前培训制度；培训管理制度；培训与员工发展的关系；培训奖惩措施；组织纪律、效果评估等..3分 6培训的组织程序、审批程序；组织程序：部门提出申请或总公司组织——确定培训目标——培训需求分析——培训计划制定——培训实施——过程控制——效果评估.. 审批程序：一般员工培训：由所在部门和人力资源部批准;报总经办审批..高级管理人员培训;由人力资源部和总经办批准;报总裁审批..4分4、背景描述：皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业..公司创建于1995年;通过8年的发展;现拥有总资产3亿多元;其中固定资产12000多万元;厂区占地面积67500多平方米;职工近1000人.. 公司拥有各系列中高速超高速包缝机、高速平缝机、电脑缝纫机、特种机等共9大类100多个品种.. 公司成立了以日本研究中心为设计开发中心的研发基地;形成了从产品研发到质量控制、售后服务的一整套管理体系..对生产作业区、办公区域实行电子监控;利用现代的财务管理手段K3管理系统;保证了财务中心的高效运行..公司始终坚持以人为本的管理思路;坚持公开、公平、公正、合理的原则;推行岗位等级、竞争上岗相结合的措施;全面创建以绩效为导向的企业文化.. 公司组织结构图如下：公司在起步阶段是靠着一股热情和家族式的管理;使企业一步一步壮大起来的;但如今董事会已明显感觉到公司不能再像起步阶段那样;企业要持续发展就应该注重人才的培养;应该建立一套完整的培训系统提升员工的整体素质;以增强公司的综合竞争力..问题：你是皮西缝纫机有限公司的培训部经理;你被授命建立一个系统的培训体系;实现董事会提升员工的整体素质的目标..参考答案与评分标准：第一步：首先进行公司情况的调查;可以通过以下一些方法取得一些数据：7分与公司董事会成员接触;了解公司近2-3年的发展目标；与公司各部门的主管经理进行沟通;了解各部门的生产、管理流程;及各部门、各岗位对员工的要求;特别是制造部、包装部、营销部和研发中心；直接与制造部、包装部、营销部和研发中心的一线员工进行交流;了解员工的需求；在全公司范围内进行问卷调查;此问卷可以涉及以下方面的内容：回顾你过去一年以来工作所取得的成就；你目前工作中遇到的难题有哪些；你希望公司为你提供哪些培训;以解决工作中的不足；4你还希望参加哪些培训提升你的工作能力；查看公司所有员工的人事档案;了解员工的教育、工作、培训、表现等情况；与制造部、包装部、营销部和研发中心的部门主管配合;设计一些技能方面的测试试题;了解员工的基本状况.. 第二步：根据前期的调查和公司培训经费额度;初步拟定公司半年的培训计划和培训制度;交公司各部门和董事会讨论..5分培训计划需要考虑以下一些因素：公司的培训经费、公司目前最需要解决的问题而且该问题是否可以通过培训解决、哪些部门的哪些人员需要什么样的培训等..培训制度需要考虑以下一些因素：公司近期发展的方向和公司的企业文化、将哪些培训纳入常规培训、各部门对培训的支持、培训纳入考核等..第三步：结合各部门对培训计划和培训制度的审核结果;对培训计划和培训制度进行修改和调整;再报董事会批准..2分第四步：根据培训计划实施培训;在实施的过程需要取得各部门的经理对培训的支持;并做好培训效果的一、二级评估..2分第四步：某项培训结束后;在一定的时间内与部门经理进行接触;了解员工培训后的工作情况是否有所改观; 征询对培训的改进意见..2分第五步：阶段培训结束后;做好培训的总结工作;提出对今后一段时间培训工作的建议;报公司董事会..2分5、背景综述：中国K银行总行有一项培训计划;每年选派三名年轻员工到英国的大学攻读金融领域的硕士学位..根据中英两国间的一项协议;英国财政部每年向该银行推荐、选拔出的三位员工提供其在英学习一年的奖学金;共2万英镑；学业完成后;员工应回到K行服务至少五年后方可调离..该项目自1996年施行以来;已有十多名员工学成归来.. 2002年5月;国际金融局的年轻职员陈宁经过层层考核;与其他两位同事一起获得了该项目奖学金..但是;与其同事不同;陈宁在申请之初就没有计划毕业后回到本部工作..她凭借其优异的专业背景、业务能力和英语水平;获取了着名的伦敦商学院金融硕士的录取通知书..虽然该课程的学费高出其他学校相类课程一倍;但学校良好的声誉和教学质量;帮助其学生能顺利地申请到2万英镑的助学贷款..陈宁用英国财政部提供的2万英镑奖学金交了学费;又申请了2万英镑的助学贷款以解决自己和丈夫在伦敦一年的生活费..以陈宁回到总行工作的工资水平;她要用十年时间才能还清贷款;因此;她决心到一家外资银行去工作;那样;她就能在三年之内还清贷款..行期将近;人事部多次通知陈宁签合同;陈宁躲过去了..最后;人事部派人到机场;在陈宁办理登机手续前签了合同..2003年9月下旬;陈宁学成归国;回原单位报到..不过;国庆长假结束后;她便向单位递交了辞呈；在还清了单位为其垫付的雅思考试报名费、赴英签证费等一些费用后不久;她便离开北京;去香港的一家银行上班了..分析要求： 1.你认为K银行培训项目管理中存在哪些问题 12分 2.针对K银行;你认为实施有效的培训体系应从那些方面进行改善;并阐述..8分参考答案：1.该银行在选派员工赴英国留学的工作中存在以下问题： 1未进行必要的培训需求分析;培训目的不明确：员工培训是人力资源投入的重要形式;由于培训须支付高额费用;组织必须明确培训目的;开展培训需求评价Needs Assessment;对组织战略、发展状况及人员状况进行分析;以确定培训需求、培训目的..针对组织当前及未来的任务;对员工素质与能力的需求和员工目前素质与能力的差异设计培训项目;过高或不足的培训均不可取.案例中K银行选派员工赴英培训的工作;显然没有进行系统的培训需求分析;银行并不明确组织对人力资源素质和能力的需求;也不清楚培训项目对组织未来发展的作用;项目的推行有相当的盲目性;直接导致培训成为陈宁个人发展的必备途径;给组织带来了损失;也令其他员工产生了不公平感；另一方面;案例中K银行没有明确的培训目的;选派员工赴英留学成为人事部一项孤立的工作;而没有与组织的发展与管理联系起来..2未选择适宜的培训方式：组织进行员工培训有多种选择;如授课、案例研究、轮岗培训等;当然也可以进行脱产培训、选派员工参加学位课程学习..如果企业选择的培训方式不当;一方面可能出现员工未能达到所需的培训目的;工作中的问题得不到解决；另一方面;还可能出现员工培训后能力迅速提高、取得的资历远远超出原工作岗位甚至原工作单位的能力要求;以至于员工不再安心在原单位工作或被竞争对手以高薪聘用.. 案例中陈宁申请的伦敦商学院的学位课程培训;很明显不同于英国其他高校的同类课程培训;K银行并未为陈宁回到原单位工作提供其发挥才能的条件;反而为其在海外银行供职提供了便利条件..事实上;学位培训本身也不是K银行进行员工业务能力培训方式的唯一可选方案.. 3没有合理的培训人员选拔机制：组织完成培训方案设计后;选择合适的人员参加培训是保证培训项目成功的关键环节..组织在选派参加培训的人员时;必须评估员工接受培训后回到组织服务的可能性..这种可能性与员工对组织的忠诚度及组织为员工创造培训成果转化的条件有关.. 本案例中;K银行选拔受训员工显然没有遵循上述原则;仅凭专业背景、业务能力和英语水平进行考核和选拔;对陈宁学习成本偏高的现象没有予以重视；同时由于没有对伦敦商学院硕士课程培训与英国其他院校的同类课程培训进行比较评估;K银行对于陈宁培训结束后的个人职业发展也没有进行个案分析;显然是选拔机制不合理.. 4缺乏合理的培训合同条款及对违约的有效处理机制：企业选派员工外出接受长期培训;尤其是通过攻读硕士学位、出国进修等形式;往往需要支付高昂的培训费用..根据中华人民共和国劳动法及技术合同法的有关规定;组织选派员工接受培训;可以与员工签订培训合同并约定服务期及违约责任.. 从本案例的情况看;K银行虽然与陈宁签订了培训合同;但签订合同的程序很不正规；从培训合同的执行情况来看;对违约的处理不得当;难以起到制约员工使其履约的作用..2.组织实行有效的培训应做到以下几点：1系统开展培训需求分析;明确培训目标：进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提;也是进行培训评估的基础..组织可以通过多种方法进行培训需求分析;常用方法有必要性分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等..2建立培训评估系统;选择适宜培训方式：建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序;是完善培训工作的前提条件..通过对培训效果的评估;可以发现培训过程和方法上的不足;及时予以纠正和更改;使下次培训做得更好..实践证明;可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效、培训教员是否合格等环节;对培训项目的效果进行评价..组织培训的方式有多种选择;除了本案例中采用的脱产学位培训外;在职培。