岗位能力素质模型
研发类能力素质模型
1研发类岗位能力素质模型一、模型框架素质类别素质名称核心能力素质诚信自律客户意识责任心学习能力认真敬业沟通交流团队协作专业能力素质研发专业知识与技能思维能力成就导向主动性项目管理2二、专业能力素质素质名称：研发专业知识与技能素质定义：运用所掌握的光、机、电、算等专业知识、技能，从事产品开发的能力素质要素行为表现1级2级3级4级用户沟通与谈判1.与用户沟通中，能基本了解客户在技术方面的需求，或者尚不具备相关的技术知识与客户谈判1.具备一定的技术知识去参与客户谈判，并能解答客户所提出的常规性技术咨询和疑问1.与客户沟通中，能解答客户提出的所有常规性和部分关键技术的咨询与疑问2.在了解客户需求（尤其是技术要求）后，能有效地解释公司的技术、工艺、加工特点、加工过程和加工方法等对客户需求的满足程度1.能主导客户谈判的整个过程，并全面解答客户提出的各种技术咨询和疑问2.与客户沟通中，能准确把握客户需求及测量精度等要求，在全面衡量公司目前的实际情况后，能有效解决双方在技术和价格等方面的分歧点并与客户达成一致可行性论证1.根据安排从事市场调查、客户访谈等工作，以提供可行性研究的相关资料1.能通过一些试验来进行可行性研究2.能提出相应设计部分的可行性方案（包括设计实现、零件获取、工艺实现等）1.能对产品实现的关键部分进行可行性论证，并能结合相关人员的方案最终提出可行性报告1.能对产品实现的可行性从多方面进行全面论证后提出整个方案的可行性报告设计能力1.在他人指导下能完成光、机、电、算某一领域的一些设计工作1.能根据课题计划书承担光、机、电、算某一领域的常规和通用化的设计工作1.能根据课题计划书完全独立承担光、机、电、算某一领域的所有设计工作1.能编制课题计划书，进行产品的总体设计并在光、机、电、算两个以上部分得到实现基础理论知识和原理34对工艺的了解1.进行设计时能对产品在工艺上的实现进行一定的考虑（但结果可能仍表现为产品的工艺实现遇到较大阻碍）1.了解所负责设计部分的工艺技术，并在设计时加以适当考虑，使产品在该部分的工艺实现阻碍很小1.熟悉所负责设计部分的工艺技术和公司的工艺现状，并在设计时加以充分考虑，使产品在该部分的工艺实现毫无阻碍 1.熟悉整个产品工艺和公司的工艺现状，并在整体设计时加以充分考虑，使产品的工艺实现毫无阻碍专业学习技能1.学习完成本职工作最基础和必要的专业知识（但可能没有有意识地去更新自己的专业知识和技能）2.在产品开发过程中，积极了解公司已有的产品或同行业发展状况（但开发出来的产品仍可能落后于公司已经开发过的类似产品或同行产品）1.通过设计图纸、说明书、现场观察等方式积极了解公司的产品知识2.积极了解光、机、电、算各个部分的知识，而非仅仅满足于对某一部分的了解3.观察优秀设计人员、现场生产人员等的工作，从而学习与了解必要的知识和技术1.在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的和公司已经开发的产品信息并吸收这些产品的长处2.习惯性地收集行业最新的信息，追踪同行业技术发展的动态3.积极了解对行业可能产生影响的新技术、新工具、新方法、新材料等1.在深入了解当前新的知识和技术的基础上，能意识到他们在产业界的应用2.能够将最新的知识和技术与客户的需求联系起来，及时应用这些新知识和新技术从事产品开发或制定产品发展战略客户角度1.在设计开发阶段会有意识去考虑用户需求（但结果仍可能表现为不能满足用户需求或用户操作起来不方便、不舒适）1.能根据客户的需求，设计在功能和性能上基本符合其需求的产品1.关注客户，主动通过各种途径了解客户的一般需求及其独特的、细微的需求，并在设计中满足这些需求1.能站在用户角度去思考问题，设身处地为客户着想，在可行的范围内提供超出客户需求的产品5素质名称：思维能力素质定义：指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列的认知活动素质要素行为表现1级2级3级4级归纳与演绎1.对事物发生的原因有一定的认识（但可能表现为不能准确而周密地加以分析、考虑）2.能意识的问题的存在（但可能表现为不能根据已有的知识对当前所面临的问题做出正确的判断和定位）1.能将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易把握2.能根据经验和常识迅速发现问题的实质3.善于透过现象抓住本质和识别问题的根源，而不仅仅是停留在问题的表面4.关注重要的信息，而不会被一些不重要的细节所纠缠1.发现事件的多种可能的原因或行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系2.能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因，并通过试验等逐步排除不太相关的信息，实现对于问题的准确定位3.能充分识别各种机会和可能性，并启发他人从不同角度思考问题1.恰当地运用已有的概念、方法、技术、手段，找出最有效的解决问题的方法2.面对非常棘手的问题，运用已有的经验或已掌握的知识、技术分析问题产生的原因，或最终找出解决问题的方法3.在产品开发过程中，经过分析和论证，提出几种解决方案，周密考虑各种方案可能会给产品造成的影响，在对这些方案进行可行性论证的基础上选定最终方案4.在处理复杂技术问题时，经常表现出思维的前瞻性和预见性思维变通和创新1.能以开放的态度对待他人提出的各种新思维、创新做法（但本人可能习惯于遵循已有的思维方式去思考问题）1.能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决问题1.解决问题时，不固守已有思维模式经常找到新点子2.能恰当地质疑已存的解决问题模式，能从一个崭新的角度来看待问题1.能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点或主意2.能思考各种解决方案的优缺点，并形成新的解决方案。
岗位能力模型构建
岗位能力模型构建
岗位能力模型是一种评估和定义岗位所需能力和素质的框架。
它通过明确了解岗位要求和职责，从而确定了在此岗位上成功所需的关键能力和素质。
在构建岗位能力模型时，以下是一些步骤和要点：
1. 确定岗位要求：对于特定岗位，首先应该明确其职责、目标和业务流程。
这样可以帮助确定该岗位所需的关键能力。
2. 识别关键能力：通过与相关部门的合作，识别与该岗位相关的关键能力和素质。
这些能力应该直接与岗位目标和业务需求相关。
3. 形成能力框架：将识别出的关键能力和素质整理成一个能力框架，以便更好地评估和描述这些能力。
4. 制定行为指标：为每个关键能力制定行为指标，以便评估员工是否具备这些能力。
这些行为指标应该能够量化，便于评估。
5. 评估和验证：通过招聘测试、面试、绩效评估等工具和过程，评估和验证该岗位能力模型的有效性和准确性。
6. 更新和完善：根据不同的业务需要和公司战略，定期更新和完善岗位能力模型，以确保其与实际需求保持一致。
岗位能力模型的构建是一个持续不断的过程，需要不断地与实际情况进行对比和修正，以确保其有效性和适应性。
能力素质模型构建
能力素质模型构建㈠ 解读能力素质模型、绩效1、素质能力模型起源越战以后美国选拔派驻各国外交官。
哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。
找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。
麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。
有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。
2、素质能力模型的作3、名词解释素质：素，元素，组成事物的基本单位。
质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。
知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。
显性、隐性。
一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。
技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力；能力素质模型导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。
3、名词解释任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格）胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。
能力素质模型是由低到高。
4、素质能力模型的起点和终点5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。
“一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定围”——马克思※绩效的本质组织战略 目标任务 组织构架 岗位人员绩效终点起点知识、经验、技能、素质目标与任务（实现组织目标与任务） 进步与成长（促使员工成长与进步） 基本与持续（奠定持续发展的基础） 6、解读绩效与薪酬7、解读能力素质模型（冰山模型）素质能力任职资格行为原因、特质胜任力能做、会做、知道为什么做重要 该做做好驱动特质有、不一定优秀素质能力冰山行为原因分层8、解读能力素质模型（洋葱模型）9、人才公式人才=能力+潜力=过去+现在+未来能力=绩效+胜任力=结果（what）+行为（how） 潜力=个人特质+个人意愿个人意愿=工作意愿+学习意愿+发展意愿 个人特质=价值观+认知+品质+动机+兴趣+其它㈡能力素质模型构建1、能力素质模型的构成要素 （个性、知识、技能、经验）※个性特质要素：一个人的在本质特质。
各层级职业能力及素质胜任模型
能力模型说明能力层次分能力项目类学历工作年限条件与经验身体条件职业培训道德观价值观职业操守责任观过往评价通用知识一般认知社会认知职业认知性格特点先天环境影响日常运用知识的掌握程度，必须具备适应从业的心智条件，理解一般事物的基本规律。
人是社会化的，作为社会人，对于社会上普遍存在的基本现象、对事物理解认识的客观程度，行为模式与社会需要是否相适应。
须符合职业化的行为，对职业化的行为准则需要有相应程度的了解，知道自身任职的具体岗位做什么，如何做，上下平级级关系，工作目的，流程标准等。
性格开朗，正面积极，不偏激，没有心理缺陷，性格特点可能对工作的影响或促进程度！正常的家庭背景，没有影响成长的不良因素，家庭条件不会过于优越。
一般职业能力主要是指一般的学习能力、文字和语言运用能力、数字运算能力、空间判断能力、形体知觉能力、颜色分辨能力、手眼协调、灵巧度相关能力等。
此外，任何职业岗位的工作都需要与人打交道，因此，人际交往能力、团队协作能力、对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力都是我们在职业活动中不可缺少的能力。
通过霍兰德职业倾向理论测试分析，个人从业类型应基本与该理论相符，具有相关性，与岗位所需人才类型相吻合的程度将决定实质的工作表现。
管理者应该能够快速的学习各种知识，对工作中知识的欠缺及时补缺，不断自我成长，信息化时代的管理者必须具有快速学习的能力，不断学习吸收新的知识。
能够适当地控制、调节自己的行为，抑制冲动，抵制诱惑，延迟满足，坚持不懈地保证管理目标实现的一种综合，控制情绪的能力的高低能够反映人的具体管理能力。
高高高高高高高高高高高高高高中中中中中中中低低低低低低低高高高高中高高高中中中中中低低低各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高中中中中低低细分项目心理特质综合素质一般职业能力高高中低心理倾向匹配度高高中低学习能力自我管理能力高高高高中中低低能力模型说明能力层次分能力项目类行为表现责任敬业宽容大度所属行业产品知识各管理层次的能力要求能力状态描述决策层管理层执行层操作层高高高高高高高高中高高高高高高高高高中高中中中中中中中中中低低低低低低无要求无要求无要求无要求无要求细分项目对本职工作认真负责，能够主动对管理工作进行分析并及时做出决策，深入理解企业的管理政策。
岗位能力模型
岗位能力模型一、引言：岗位能力模型是指在企业或组织中，对不同岗位所需的具体能力进行分析和描述的模型。
随着现代社会发展，市场竞争日益激烈，越来越多的企业开始重视人力资源的战略性地位，而岗位能力模型作为一个重要的人力资源管理工具，在企业组织中发挥着重要的作用。
二、岗位需求分析：岗位需求分析是岗位能力模型的第一步。
通过对岗位进行深入研究和了解，分析其所需的能力和特点。
这需要通过观察、访谈、调查等方式来收集数据，以确保分析的准确性和全面性。
在这个阶段，可以对岗位的职责、技能要求、工作环境等进行详细描述。
三、核心能力要求：在岗位需求分析的基础上，可以确定岗位的核心能力要求。
核心能力是指在特定岗位中必不可少的能力和素质。
它是岗位能力模型的核心内容，也是企业能否持续发展的重要保障。
在这个阶段，需要对岗位的核心能力要求进行具体的描述，并明确衡量这些能力的指标。
四、技能要求：除了核心能力外，岗位还需具备一定的技能。
这些技能可能包括专业知识、技巧、操作能力等，具体取决于岗位的特点和要求。
在岗位能力模型中，这些技能要求需要与核心能力要求进行呼应和衔接，以形成一个完整的能力结构。
五、知识要求：知识是任何岗位的基础，也是核心能力的支撑。
在岗位能力模型中，知识要求是指岗位所需的专业知识和技术知识。
这些知识可以通过学习、培训等方式获得，是岗位能力模型中不可忽视的一个要素。
六、行为要求：在进行岗位能力模型的构建时，行为要求是需要予以重视的。
行为要求是指岗位中所需的具体行为表现或行为规范。
通过明确行为要求，可以帮助员工更好地理解自己的工作职责和目标，并形成一种积极的工作态度和行为习惯。
七、评估与测试：岗位能力模型需要能够对员工的能力进行评估和测试。
通过评估和测试，不仅可以检验员工的能力水平，还可以为员工提供针对性的培训和发展机会。
对于企业来说，评估与测试是建立高效的人力资源管理系统的一项关键任务。
八、培训与发展：岗位能力模型的构建和运用，为企业提供了一个有效的员工培训和发展的框架。
招聘工具之岗位素质模型大全
一、 销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。
某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。
三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。
销售人员能力素质模型公司知识 产品知识营销知识 客户信息市场拓展能力 市场判断能力 人际交往能力 客户关系建立营销策划实施能力 创新能力、影响力 团队合作 培养他人成就导向 市场导向 客户服务意识自信 诚信意识能力素质模型市场人员能力素质模型公司知识 产品知识营销策划知识 公共关系知识信息收集、公关能力 市场导向、归纳思维 市场信息分析能力 市场策划实施能力关系网建立 商务谈判能力 判断能力、沟通能力 创新能力、协调能力成就导向 客户导向团队意识 工作主动性能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。
五、质检人员能力素质模型结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。
采购人员能力素质模型公司知识 商品知识采购知识 供应商管理知识询价能力 采购谈判能力 信息收集和处理 能力 创新能力合同执行能力 预期应变能力 沟通协调能力 问题解决能力成本意识 客户意识 诚实守信责任心 廉洁自律性能力素质模型生产人员能力素质模型公司知识 专业技术知识生产管理知识 产品质量知识生产管理能力 计划组织能力 技术创新能力 安全管理能力质量控制能力 关注细节能力 问题发现与解决 能力 应变能力成就导向 成本意识 创新意识纪律性 全局观念 敬业精神能力素质模型六、客服人员能力素质模型在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。
销售各岗位的能力素质模型
7．1．2 销售各岗位的能力素质模型1．销售部经理能力素质模型销售部经理的主要职责包括制定销售工作计划、编制销售预算、组织实施完成销售计划、定期对下属进行指导与绩效考核等，其能力素质模型如图7-2所示。
图7-2 销售部经理能力素质模型2．市场拓展主管市场拓展主管的主要职责包括制定产品拓展计划和策略、组织实施产品拓展计划与策略、对市场拓展专员进行业绩考核、定期撰写产品拓展报告等，其能力素质模型如图7-3所示。
影响力 沟通能力 决策能力 团队领导能力 业务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力 市场分析能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 成就导向 诚信意识 廉洁自律性 客户服务意识图7-3 市场拓展主管能力素质模型3．渠道主管能力素质模型渠道主管的主要职责包括制定渠道开发计划和方案、组织实施渠道开发计划和方案、选择渠道成员、组织进行行业渠道发展趋势分析、组织实施渠道成员的考评等，其能力素质模型如图7-4所示。
沟通能力 决策能力 团队建设能力 商务谈判能力 人际交往能力 市场拓展能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识图7-4 渠道主管能力素质模型4．促销主管能力素质模型促销主管的主要职责包括确定促销目标、制定促销计划和促销策略、编制促销预算、进行促销活动现场管理、解决促销过程中的突发事件、制定促销人员业绩考评方法、进行促销人员考评等，其能力素质模型如图7-5所示。
图7-5 促销主管能力素质模型沟通能力 督导能力 创新能力 市场拓展能力 渠道支持管理能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识忠诚度 坚韧性 成就导向 成本意识 客户服务意识沟通能力 协调能力 计划能力 商务谈判能力 团队领导能力企业知识 产品知识 销售知识 客户知识成就导向 团队意识 工作主动性 客户服务意识5．导购主管能力素质模型导购主管的主要职责包括编制导购人员排班表、统计销售数据、现场指导导购人员等，其能力素质模型如图7-6所示。
人力资源 各岗位胜任力模型表 海尔员工能力素质模型
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绩效管理要素1—绩效评价内容
个人事业承诺（Personal Business Commitment, 简称PBC）：每个海尔员工都通过PBC的形式做 出个人对海尔集团的业绩承诺。
业务目标
(Business Goal)
员工管理目标
(People Management Goal)
全员绩效管理是一个持续循环的 管理过程，能力素质作为其主要组成 部分，亦是个持续的管理过程
半年评估
年终评估
网上沟通与评估 网下指导与监督
16 | 2/20/2022
日常工作 指导与监
督
考评目标 调整
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绩效管理的目的
为组织在薪酬管理、岗位晋升 、员工保留、员工培养等多项 管理决策中提供必要信息。
结果 确认
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薪酬实施基本原则
➢以目标定薪
1）以行业母本规模和薪酬水平为标杆 2）以岗位图谱匹配进入宽带，以年度承诺的目标对标在宽带中定位定薪
➢以效果挣薪
根据PBC的实际效果与薪酬挂钩兑现
➢以竞争力调薪
1）每年根据行业母本规模和薪酬水平调整标杆 2）以承诺目标的竞争力水平对标调薪
几种错配的情况
人事错配的招聘经理
A
D
B
C
招聘经理平均图形
A
D
B
C
11 | 2/20/2022
人事错配的培训经理
A
D
B
C
培训经理平均图形
A
D
岗位素质模型
岗位素质模型岗位素质模型（Job Competency Model，JCM）是一种通过对某个职位所需技能、知识、技术及行为进行细致描述和分析，为组织或企业制订人才管理计划和实施开发培训计划而设计的一种关键工具。
岗位素质模型为企业设定了特定岗位的实际工作要求，帮助企业在人才招聘、培训、开发和绩效评估等方面更具策略性地进行决策。
本文将深入研究岗位素质模型的特点、应用和实施。
一、岗位素质模型的特点1、全面性：岗位素质模型涵盖了某个职位所需的多样化技能、运用知识和能力等几乎所有方面。
这些情况都是通过分析这些岗位进行评估。
2、客观性：岗位素质模型是根据评估和分析一个工作岗位的所有方面而得出的结果，这也是一种判断评估标准。
3、科学性：岗位素质模型是为能更好地控制、研究了解各方面，也对这岗位的要求进行了更加科学的分解。
4、实用性：岗位素质模型是为了更好的为大众服务而设计的，也为招聘、培训、开发和绩效评估等方面提供更加的有益信息。
二、岗位素质模型的应用1、招聘和用人阶段：岗位素质模型可确保招聘和选择的合适员工能够胜任并提高业务效率。
2、培训和开发阶段：岗位素质模型可为企业和员工提供培训和开发计划，使他们能够全面适应应对各种复杂的岗位需求。
3、绩效管理阶段：岗位素质模型可为员工制定可验证的岗位目标和绩效成果，并有效的进行绩效管理。
三、岗位素质模型的实施步骤1、识别目标职位：首先，需要清醒的认识到这项工作对岗位的要求和它的地位及重要性。
您需要对该岗位所需的能力、知识、技能以及技术等方面有一个大概的了解。
2、列出该职位所需岗位素质：在这个阶段，您要花时间思考该岗位所需的岗位素质，列出员工长期成功所需的能力、技能、知识、技术。
您可以参考相应工资单、招聘广告和从该志愿工作人员开出的要求。
3、对岗位素质量进行评估：这是针对最终岗位素质模型的工作。
这可以是面对面的、在线的或其他的形式。
面对面的评估是最有效的评估方式，也是最可靠的，它也提供了实时的信息。
岗位能力模型
岗位能力模型岗位能力模型是一种技术分析岗位所需的综合能力的模型，能够发现岗位的整体性及其细节间的关系。
它是一种不断迭代改进的流程，能够为企业决策提供更大的支持。
一、岗位能力模型的基本概念1. 岗位技能：包括完成工作所需的专业技能、综合素质等能力，有利于人才的岗位发展。
2. 工作关系：反映不同岗位之间工作内容、职能范围、布局控制体系等关系及其属性。
3. 技能装备：指员工具备有专业技能、综合素质等技能装备而能有效完成工作的能力。
4. 工作特定性：指经过项目分配和岗位识别，在工作中显示出工作场景、工作设备、工作流程等规范性内容。
二、岗位能力模型的组成1. 背景能力：指人在完成工作内容之前需要拥有的基础能力，有助于缩短学习时间和成本，从而提高岗位整体能力。
2. 应用能力：指在工作中实施应用的能力，包括分析能力、决策能力、解决问题能力等，是人才能够发挥最大潜力的重要组成部分。
3. 技术能力：指员工在掌握岗位的基本技能与技能装备的基础上，有效运用知识体系和技术技能，以实现岗位整体职能提升的能力。
4. 领导能力：指员工在工作中担任领导职务所具备的能力，包括有效表达思想、建立工作关系、正确安排资源等能力。
三、岗位能力模型的应用1. 人才评估：根据岗位能力模型识别和评价员工对岗位的能力和技能，从而发挥管理者对岗位绩效的评估作用。
2. 人才引进：通过岗位能力模型查找企业需求的人才特征，使人才平衡供给同需求，实现精准招聘。
3. 分析变化：通过岗位能力模型分析企业流程及管理体系的变化，以期优化企业组织及其动态调整。
4. 激励措施：根据岗位能力模型，设计适度安排奖励激励措施，通过激励员工完善岗位能力，提高企业绩效贡献。
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文档大全 人事助理岗位能力素质模型 一、人事助理岗位能力素质模型图
知识/技能 财务、成本、战略、人力、生产、项目、档案、合同、法律、产品、品质、 安全、市场营销、供应链、研发、设备、工艺、信息系统、职位分析知识 商务写作技能、计算机应用技能、岗位所需操作技能、面试技能
通用能力 1. 客户导向 2. 绩效导向 3. 学习能力 4. 创新能力 5. 尽职敬业 6. 积极进取 7. 执行力
专业能力素质 1. 计划能力 2. 沟通能力 3. 信息分析能力 4. 人际交往能力 5. 招聘管理 6. 谈判能力 实用标准文案
文档大全 二、渠道经理岗位能力素质一览表
数目 类别 序号 能力素质要素 编码 等级 要求 权重 重要性 低 中 高 结果 1 通用能力 素质 （占20%） 1) 客户导向 2.5 22.5 3
2 2) 绩效导向 2.0 12.5 2
3 3) 学习能力 2.0 12.5 2
4 4) 创新能力 1.5 7.5 1
5 5) 尽职敬业 2.5 15.0 2
6 6) 积极进取 2.5 10.0 1
7 7) 执行力 3.0 20.0 2
8 专业能力 素质 （占50%） 1) 计划能力 2.0 15.0 2
9 2) 沟通能力 3.0 25.0 3
10 3) 信息分析能力 2.0 12.5 2
11 4) 人际交往能力 2.5 15.0 3
12 5) 招聘管理 3.0 25.0 3
13 6) 谈判能力 1.5 12.5 1
14 知识技能 （占30%） 1) 财务管理知识 0.0 2.5 1
15 2) 成本管理知识 1.0 4.5 2
16 3) 战略管理知识 1.0 4.5 2
17 4) 人力资源管理知识 2.5 11.5 3
18 5) 生产管理知识 0.0 4.0 1
19 6) 项目管理知识 1.0 4.5 2
20 7) 档案管理知识 1.0 4.5 2
21 8) 合同管理知识 1.0 4.5 2
22 9) 法律知识 1.0 5.5 2
23 10) 市场营销知识 0.0 2.5 1
24 11) 品质管理知识 0.0 2.5 1
25 12) 安全管理知识 0.0 2.5 1
26 13) 供应链管理知识 0.0 2.5 1
27 14) 研发管理知识 0.0 2.5 1
28 15) 设备管理知识 0.0 2.5 1
29 16) 工艺知识 0.0 2.5 1
30 17) 信息系统知识 0.0 2.5 1
31 18) 产品知识 0.5 3.0 2
32 19) 职位分析相关知识 1.5 6.5 3
33 20) 商务写作技能 1.5 7.0 2
34 21) 计算机应用技能 1.0 4.5 2
35 22) 岗位所需系统操作技能 1.5 5.5 2
36 23) 面试技能 2.5 12.5 3 实用标准文案 文档大全 三、人事助理能力素质定义及描述 （一）通用能力素质
序号 通用 能力 释义 编码 0 1 2 3 要求等级 权
重 学习 合格 胜任 优秀
1 客 户 导 向
关注客户（内部及外部）需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务。 它包含了关注客户、追求客户满意、发展客户关系、创造客户价值。 TY01 缺乏满足客户需求的愿望和态度。 以赢得客户满意为使命，致力于开发符合客户需求的产品，并持续努力为客户提供快捷、周到和便利的服务。 从客户的角度出发，与客户建立并保持稳固、信任的伙伴关系，在客户中树立良好的企业（部门）形象与口碑，以提高客户忠诚度。 关心客户的发展和困难，通过向客户提供可能的支持和帮助，实现企业（部门）与客户的双赢。
行为示范： 0级 1.认为只有外部客户才是真正的客户； 2.将客户导向狭义地理解为服务态度好； 3.视说出来的需求为需求，不分析客户的真正动机； 4.采用“一刀切”方法满足不同客户需求。
1级 1.准确定义谁是客户，包括内、外部客户； 2.尊重客户本身及其需求； 3.以为客户增加价值为出发点来探究客户的需求； 4.将下一道工序就当作自己的客户，预见影响并积极预防可能会产生的问题。
2级 1.深入准确了解公司、团队所提供的产品、服务及其不断的变化； 2.主动与重要客户保持联络，从而建立长期、稳固的合作关系； 3.为客户提供学习成本、使用成本及维护成本低的解决方案和工具。
3级 1.倾听、理解客户的不满及怨言，并努力发现其产生的根源； 2.推敲、识别客户外在需求下的隐含、潜在需求； 3.主动寻求客户的反馈，并据此对工作流程提出改善建议； 4.对客户的咨询、要求总是能给予及时的回复。
2 绩 效 导 向
以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。 TY02 对业绩漠不关心，固步自封，对下属的评价根据自己的喜好而不是业 务好坏。 对业绩比较关注，努力提高自己的业绩；能为下属制定可衡量的、具有挑战性的工作目标，并加以督导；强调业绩的重要性。 具有不甘于人后，勇往直前，不断创造佳绩的决心和勇气；督促下属就工作进展及时反馈；明确确定任务的完成时间和标准；经常强调工作表现在绩效考核中的重要性。 以业绩为衡量结果的标准，工作重心始终在提高绩效、实现目标与产出结果上；经常性的主动寻找影响绩效的问题和机会，寻找改进绩效的办法。
行为示范： 实用标准文案 文档大全 0级 1.只提问题或者现象，不去挖掘原因及制定解决办法； 2.总是过分夸大自己执行过程中的困难； 3.工作时片面追求时间、成本、质量中的某方面； 4.任务完不成找出种种客观理由； 5.做事虎头蛇尾，不能善始善终。
1级 1.始终把握工作任务的出发点、目的及约束条件； 2.对模糊的工作任务，主动探究、明确工作目标并及时沟通； 3.根据工作任务的最终时限要求，缜密计划实施步骤。
2级 1.对讨论决定后的事情不折不扣地执行 2.只要明确了任务目标，总是能想方设法完成 3.为了保证结果的实现，敢于并能够采用超出常规和经验的方法
3级 1.预见实施过程中的困难，制定应对方案消除各种障碍 2.为了确保绩效结果，敢于坚持经过自己客观求证的观点
3 学 习 能 力
保持开放心态及好奇心；敏锐感知变化和挑战；快速并持续不断地获取知识、经验并将其转化为技能、观念、行为习惯；从实践中及时总结成功的经验和失败的教训，并使之固化为规律性认识；学以致用。 TY03 通过学习，在专业方面能展示基本的知识，并让这些知识初步能用于实践。 保持专业知识的沟通，与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。 知识面宽，能利用本专业范围外知识来提升业务。 在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。
行为示范： 0级 1．运用专业知识实现近期目标； 2．接收培训，与岗位专业知识保持同步发展。
1级 1．了解专业领域的最新发展情况并思考怎样运用； 2．用技术/专业经验证实项目是否可实现； 3．运用技术与专业能力促进项目与局面的拓宽。
2级 1．充当起团体外的资源或专家。 2．利用本专业内能促进其它领域工作或项目的专业知识提高其他部门的效率 3．寻找能利用专业知识促进别人项目发展的机会。
3级 1．充当起最新技术的倡导者与传教士的角色； 2．抓住机会了解外部公司的技术/进展； 3．定期公布前沿性的课题。
4 创 新 能 力 不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作学习方法，以适应新观念、新形势发展的要TY04 墨守成规，缺乏创新精神、创新意识。 敢于质疑传统和常识，能够提出与众不同的观点、见解和方法。 敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 对潜在的危机较敏感，努力通过自身不断革新和发展，积极应对未来的挑战。对新观点、新方法 实用标准文案 文档大全 求。 的提出表示欢迎和赞同。
行为示范： 0级 1.怕犯错误而不敢尝试新的方法、知识、观念、态度； 2.对新技术及不成熟的技术嗤之以鼻。
1级 1.将“持续改进”养成个人工作习惯的一部分； 2.注重在团队中培养持续改进的工作氛围； 3.对新事物保持开放心态和好奇心。
2级 1.对外部变化保持高度敏感，由外而内设定改进、调整或创新的方向及目标； 2.支持、鼓励他人尝试新技术、新方法，并允许出现小问题； 3.洞悉所辖领域的价值要素和环节，在需要时零活调动组合，达成创新； 4.爱写善写，善于将改进、创新的成果文字化、知识化、制度化。
3级 1.注重通过管理改进创新来提高效率 2.根据理性分析后的客户、市场需求制定创新方向及评估标准 3.密切跟踪创新方案的实施，确保取得预期效果 4.客观评估创新的效益，总结经验教训
5 尽 职 敬 业
尽忠职守，热爱自己的职业，有良好的职业道德和强烈的职业使命感，工作兢兢业业、任劳任怨，为了自己的职业而乐于奉献。 只为完成工作而工作，画地为牢，不愿承担新的职责。 热爱劳动，恪尽职守，能从劳动中找到尊严、快乐、职业自豪感 注重工作方向、方法和效率；工作标准持续改进；勇于承担责任；以积极心态克服困难、应对压力； 所有工作行为以公司利益为出发点；把个人成长与岗位责任紧密结合；对自己的长远发展负责。
行为示范：
0级 没有自知之明也不主动提高自我认知； 为不承担责任寻找种种借口； 在涉及利益冲突的情况下，公私不分明； 说一套做一套，言行不一致； 对批评和建议采取防御或推诿的态度； 只关注对上级的承诺而忘记了对客户的承诺； 看不到激情和活力，每天总是打不起精神。
1级 对自己的岗位职责表现出较高的热情和投入； 能承担有挑战性的工作职责； 对承诺的事情及时落实，不能按时实现时及早沟通。
2级 有良好的工作责任心，立足本职，兢兢业业； 即使时间紧迫或有其他压力，也坚持保证工作的质量； 为了达到更高质量的结果，愿意付出额外的努力； 对简单重复性的工作及小事每次都坚持做好。