公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究——以均辉速递为例

（3）物流行业是横跨地区最多的行业之一，本文把物流公司分为物流作业系统和物流信息系统，充分分析薪酬体系中存在的不公平问题。
二、
（一）
1.
美国行为科学家亚当斯提出的社会比较理论是对社会问题较早最有系统的研究。公平理论是亚当斯通过对社会交换的研究，发现其中中的不公的现象。并在企业中发现工资影响着工人的工作积极性，综合个人的内心冲突，提出了一种激励理论[3]。
2.
薪酬是指员工被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬设计是建立现代薪酬管理体制的前提和重要组成部分。在民营企业中，薪酬的设计可操作性更高更加灵活。
（三）
1.
强调战略指导方针要考虑工资分析和制定工资政策，也要考虑公司战略的要求事项。公司的薪酬体系作为一个系统，要有合理的激励机制，对企业发展战略是有帮助的，对查明、减少、消除这些因素都是有帮助的。
从公平理论在薪酬体系不同类型的问题和应用民营企业外部竞争环境的进行研究和分析，主要从外部公平，内部公平，个人公平三个方面分析问题并提出建议。结合均辉公司具体问题具体分析。
（二）研究方法和创新之处
1.
（1）去到均辉速递实地考察实践。运用理论从实际出发，先从民营企业开始进行分析公平理论在薪酬设计中的应用，然后再以均辉速递公司为例，综合国内外理论进行深入探讨。
公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究
——以均辉速递为例
内 容 摘 要
经济全球化发展的今天，民营企业已经成为世界经济的重要组成部分。在中国乃至世界范围内都是主在经济发展的基石。随经济发展，民营企业之间的竞争也是人才的竞争。而在人力资源管理上，薪酬设计是其工作的重点。公平理论是薪酬设计的核心。目前由于民营企业的规模化发展，跨地区多元化经营的特点，使其组织结构变得复杂，因此薪酬的公平化也成为了薪酬设计的重点。
6.
薪酬的差别有一定的激励作用，在越公平的薪酬体系中，薪酬的激励作用就越大。比如基层员工多劳多得，加班多的员工和加班少的员Байду номын сангаас有明显的薪酬差别。销售人员的销售额也和他们的提成相挂钩。他们的付出就会有对应的回报。
一个可以有效的薪酬管理体系发展离不开公平理论的支持。根据公平理论，员工不仅关心自己的工资绝对增长，还关心他们的相对收入。普通企业员工发展之间的薪酬水平差距不打破员工的状况之间的和谐，提高公司员工社会福利的一部分，必须有充分的依据。对于一个企业部门的发展和核心人员的重要组成部分，具有一定的核心技术人员，对企业至关重要，是企业的一个重要组成部分，提高他们的工资有相应的回报。但是，现在的工资差距没有拉开核心企业员工，薪酬管理激励作用没有可以得到充分体现。
香港均辉速递有限责任公司是一家随经济建设社会主义全球化化发展水平不断壮大起来的中小型民营物流管理企业。目前公司主营业务为国际快递，国际专家和国内快递国内，国际航空运输，快递分布在世界四大地区，俄罗斯地区，欧洲地区，中东地区和国内区。有超过70个分支机构在世界上，它主要从事储存，运输，空运物流和信息技术。公司企业发展研究主要问题可以分为两个系统：物流作业系统和物流信息系统。应用薪水了这两个系统开展业务的薪酬的公平理论。建立起公平合理的薪酬管理理论体系在提高我国企业内部员工的主观能动性和保留和吸引高素质人才市场发展都有非常具有重要问题研究意义。
（2）运用中国薪酬网的数据对物流行业进行数据分析。把均辉速递公司分为两大系统，物流作业系统和物流信息系统，从外部公平，内部公平，个人公平三大方面进行分析。
2
（1）论文从民营企业发展现状开始进行分析，并结合国内外研究理论，提出了我国民营企业中存在薪酬设计不公平的问题。
（2）论文从实际出发与相关理论结合，具体问题具体分析。
袁华，皮菊韵（2006年），在使用公平理论解决企业绩效考核问题的研究报告中提出公平是否会影响积极性，员工的创造力，目前企业绩效评价仍存在一些问题公平，影响企业绩效考核的公平性，组织应该用公平公正的良好理论解决绩效考核[7]。
吴小建(2004)在从公平理论看国有企业的薪酬结构设计的研究中，指出亚当的公平理论知识作为学生一种教学过程型的激励管理理论，对企业可以建立一个具有激励性的薪酬体系制度有重要的指导实践意义，薪酬进行设计中的公平有三种不同形式：内部的公平、外部的公和自身的公平[8]。
民营企业在经济中的份额比例高，每年都会有注册的一大批民营企业，也会有一些破产。各行各业竞争大，毕竟蛋糕就那么大，社会资源就这么多。所以企业要在激励的竞争中生存下来就要创新，改革。但是创新，改革是由人去完成的。企业想生存下来就需要人才。但是我国在人力资源管理方面存在诸多社会问题，尤其是薪酬的公平问题，公平合理的薪酬体系是企业的立足之本。中山大学谢礼珊，江纯孝展现研究结果表明员工薪酬的公平性和员工的积极性有显著间接影响。[1]这些不平等员工工作不能进行及时有效解决，不仅会影响企业员工的积极性，甚至人才外流现象。
刘刚和姜慧(2006)在研究中从外部公平、内部公平及个人因素，讨论了公平理论在薪酬分配中的作用，并得出影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素：薪酬与绩效相联系、绩效评估标准的无偏性和一致性、绩效改善计划、绩效评估方法的适用性、参与权[11]。
（二）
1.
（1）马斯洛需求层次：马斯洛认为人类在工作时有五种基本需要，生理，安全，社交，尊重和自我实现[12]。（2）赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格认为企业中有关因素有分为两种，满意因素和不满意因素，不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素[13]。（3）麦克利兰激励需求理论：麦克利兰把人的层次需要划分为对权力，对归属或社交以及对成就的需要[14]。
3. 研究
薪酬是激励员工主观的手段，平衡上下级和同事的重要支柱之一。面对竞争激烈的市场经济环境，传统的薪酬结构设计教学理念难以适应中国市场环境。因此，企业需要加强薪酬公平的作用，从多角度激发员工和潜在员工，提高工作效率，以确保企业积极的健康的发展。
通过分析均辉速递有限责任公司的薪酬体系，发现其中不公平的问题并给出建议，发挥薪酬的激励作用。
国内的公平理论比国外起步晚，但经过几十年的发展，不断在实践改进。相对于国外的公平理论，我认为国内的公平理论更加适合我国民营企业的发展的现状。当然，外国的公平理论也有可取之处，本文以国内公平理论的三个方面为主，国外公平理论为辅，分析民营企业薪酬体系公平理论的应用。
2. 公平
2000年，英国学者考克斯指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（1）真诚管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；（2）人际关系敏感性；（3）沟通[9]。在Linda研究中认为，无论外部公平性，还是内部公平性都对薪酬体系具有很强的影响，公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用[10]。
（四）
从参考文献汇总可以看出，国外公平理论在薪酬体系设计中的应用方面的研究已经很成熟。但是我国的人力资源比国外起步的晚在经济环境上，我国现仍处于发展中国家，对于西方早以步入发达国家有较大的差距。对于他们完善的理论，我们可以作为参考。薪酬体系的建立应符合我国的国情和现有的经济环境，可以根据自身的企业特点和战略目标创新理论。
在公平上，薪酬体系的设置不可能存在绝对的公平，公平是相对而言的。企业应主动去了解员工的薪酬满意度。员工感到不公平时也应及时向上级反映。在企业中，薪酬是一种非常有效的激励工具。
我国引入薪酬理论比较晚，在20世纪90年代末，经过大量外来资本对本土企业的冲击，使国内企业发现国外的企业有更加完善的管理体系。经过商业界和学术界的研究，各种薪酬管理体系得到宣传和普及。本土企业家对薪酬管理体系加以运用和发展。21世纪，薪酬管理体系结合了我国的国情，从企业实际出发，开始运用各种理论构建薪酬体系。
2006年，美国学者威廉姆斯等人对实验研究成果的综合分析得出，只能根据11项研究成果，分析员工感知的结果公平性和程序平性与员工薪酬水平满意感之间的关系[4]。但是，美国学者福尔和克诺维斯基、罗宾斯等人认为，员工对企业的归属感也可能影响他们感知的组织公平性[5]。员工对企业形成属感之后，强调组织公平是与个体角色相关的责任对组织及领导的种道德上的需求[6]。
关键词：公平理论；民营企业；薪酬设计
一、
（一）
1.
随着经济的全球化，企业的竞争不仅体现在技术，随竞争产品的快速发展，人才才是重中之重。进入21世纪，高素质人才的开发已经成为企业提升的战略性人力资源。随着时代的发展和民营企业的增加，如何留住人才就显得尤为重要。民营中小企业在中国乃至于世界发展范围都处在这样一个国家经济文化建设发展中的主导地位。2019年中国的500强企业。民营企业已经有235家，占比高达一半。据我国相关统计，2012年至今，民间投资占全国固定资产投资比重已连续六年超过60%，中国65%的专利，75%以上的技术创新，80%以上的新产品开发是由民营企业完成的。中国民营企业的数量超过2700万家。个体工商户超过36500万户。注册资本超过165万亿人民币，民营经济占GDP比重超过36%。
民营中小企业应该调查薪酬管理的水平与行业解决均衡发展中企业的薪酬问题，员工了解自己的薪水的满意度，这可以建立薪酬制度更好的制度。因此，公平理论能够帮助中国企业可以建立一个国家更加公平，合理的薪酬管理体系。（图1-1数据来源于：中国科技统计年鉴，恒大研究院）
图1-1企业创新占比
2. 研究的目的和意义
（1）研究的目的：根据外部公平、内部公平和个人公平，运用薪酬设计理论，建立一个基于公平理论的薪酬框架。均辉公司有多家跨多地区子公司，其不同地区的薪酬结构也有所差别，现行的薪酬制度存在不同程度的公平问题，因此具有一定的代表性。本文以公平理论为主要的理论知识。突出民营企业在薪酬设计中的外部公平，个人公平，内部公平三大方面的问题。我想通过公平理论来解决公平的薪酬分配公司的问题。
4.
企业之间的竞争源于人才的竞争。在薪酬设计方面应该充分考虑到薪酬的外部公平。并且薪酬对外应该具有一定的竞争力，这是留着人才的关键。当然如果企业不能够形成良好的竞争氛围也会引发企业的内部公平，比如在某些岗位薪酬设计的过高，引起内部不公平。所以外部公平也要结合实际情况出发。