人力资本价值
试析基于人力资本再生产的人力资本价值
试析基于人力资本再生产的人力资本价值人力资本再生产指人力资本的生产、流通和劳动消费及其循环的全过程，该过程包括人力资本生产、人力资本流通、人力资本消费三个环节，每个环节产生各自的价值。
生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训产生的，生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能，其高低取决于形成它的社会必要劳动时间的多少。
流通价值是在人力资本的流通过程中产生的，当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义。
使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的，人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。
一、人力资本的生产价值人力资本生产价值的形成是社会发展到一定阶段的产物，只有具备了一定的客观历史和现实条件，劳动力才能转化为人力资本，人力资本生产价值才得以形成。
在商品经济初期，劳动力是作为一个整体进入劳动力市场进行交易的。
劳动者所拥有的体力与智力的总和都凝结于劳动力商品中，资本家在购买劳动力一定阶段的使用权的同时，取得了劳动者的体力和智力的使用权。
随着商品经济的深化和社会的发展，劳动力中的智力因素部分或全部独立出来，它们形成了一种单独的商品—知识、技术、信息，劳动力的交易开始分化为单独的劳动力交易和知识技术、信息的交易。
在当今知识经济时代，人力资本逐渐成为人们后天通过投资而形成的产物。
人力资本的初始形态是劳动力，而劳动力是价值的源泉，它部分来自于天赋等先天的、不以人的意志为转移的东西，部分来自于人力资本投资。
在人力资本的生产阶段，人们将会通过卫生、医疗、保健、教育、培训的投资使劳动力转化为人力资本，这些投资都是由物质资本构成的，但是由于它們的目的是为了形成人力资本，因而称为人力资本投资。
人们对劳动力的投资的过程，也就是人力资源转化为人力资本的过程，也是人力资本生产价值形成的过程。
人力资本投资的风险与价值评估
人力资本投资的风险与价值评估一、引言人力资本是企业最重要的一项资产，也是企业生产经营的基础资源。
随着市场不断深入，人力资本的价值也逐渐得到了全球企业的重视。
因此，如何进行人力资本投资价值评估以及如何对其风险进行评估成为了企业经营中的一个重要问题。
二、人力资本投资的价值评估人力资本投资的价值评估是企业人力资本管理中的一个重要环节。
在确定投资规模、投资方向以及投资时间等方面，需要结合人力资本的质量和数量、市场需求以及预期收益等因素进行综合分析。
1.人力资本的质量和数量人力资本的质量和数量是公司决策人力资本投资的重要参考指标。
一般来说，高素质人才和丰富的人力资源是企业进行人力资本投资的前提条件。
2.市场需求市场需求的变化是人力资本投资的重要外部环境因素。
如果市场需求变化较大，可能会导致企业人力资本投资的生产力下降，从而影响企业的经济效益。
3.预期收益预期收益是企业人力资本投资的重要内部因素。
在确定投资规模和投资方向以及投资对象时需要先确定预期收益。
三、人力资本投资的风险评估人力资本投资的风险评估是企业人力资本管理中的重要环节之一。
在进行投资决策时，需要评估投资风险、制定风险控制策略。
1.预测风险未来的人力资本在市场上的变化是难以预测的，企业需要考虑未来经济变化、人口变化、产业结构变化等因素对人力资本的影响，从而预测人力资本投资可能面临的风险。
2.理性分配风险合理分配风险是人力资本投资中的一项重要任务，企业需要根据自身经济和业务情况，合理判断风险因素所占的比例，合理分配风险。
3.制定风险控制策略企业需要根据自身风险特点制定相应的风险控制策略，深入了解人力资本的市场环境，及时掌握市场趋势，建立风险分析预警机制，及时采取应对措施，降低投资风险。
四、结论人力资本投资的风险与价值评估是企业人力资本管理中不可缺少的环节。
企业应该从多个角度对人力资本投资进行深入的分析和监控，并制定相应的风险控制策略，以期获得更好的投资收益。
人力资本价值的提升与人才培养机制
人力资本价值的提升与人才培养机制随着时代的发展，人力资本更重要了。
人力资本是指某个人所拥有的知识、技术、技能和资源，是一种有价值的资产。
当一个企业有更多优秀的人力资本，就会有更高的创新能力和市场竞争力。
因此，如何提升人力资本的价值和优化企业的人才培养机制成为了一个重要的课题。
一、提升人力资本价值提升人力资本价值不仅需要专业技能，还需要很多其他的因素。
首先，增强自我意识，了解自己的能力，将自身的潜力发挥到最大。
其次，提高专业技能和知识水平，持续学习和充实自己的知识储备，不断拓展的自己的专业领域。
再者，建立良好人际关系，与行业内的专业人士建立良好关系，互相交流，不断吸收新的思想和观点。
最后，增强自身的创新意识，通过文化和社交活动等方式，不断激发自己的思维和灵性方面的创造性。
提升人力资本的另一个重要方面是培养软技能。
软技能包括沟通、协作、领导、创新等方面的能力。
以沟通为例，无论是在企业还是在日常生活中，都需要良好的沟通技能。
一个人拥有良好的沟通技能，能够帮助他与他人建立良好的人际关系，从而更好地推进工作。
此外，领导和创新能力的培育，能够为企业的创新和发展注入新的力量。
二、优化人才培养机制目前人才培养机制的不完善，使得很多企业在雇员培训和管理上存在困难。
因此，对于优化人才培养机制，需要从以下几个方面入手。
1、职业生涯规划职业生涯规划是一种能够帮助个人实现职业目标的方法。
通过对个人才能、兴趣和目标的分析，可以确定最佳的职业路径，并规划出如何在职业生涯中不断进步和发展。
企业应该鼓励员工对自己的职业发展规划进行探索和思考，更好地了解员工职业需求，确定目标并给予指导和支持。
2、技能培训技能培训是提升人力资本价值的关键。
通过组织技能培训，可以提高员工的专业技能和知识水平，促进员工的发展和成长。
企业应该为员工提供全方位的培训，并结合企业的业务需求和员工的职业要求，制定个性化的培训方案，实现双赢。
3、绩效考核绩效考核是对员工工作表现的综合评价。
人力资本的三种计算方法
人力资本的三种计算方法人力资本是指人力资源的价值，是企业或个人所拥有的与劳动力相关的知识、技能、经验和能力。
对于企业来说，合理计算人力资本可以帮助企业更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力。
本文将介绍人力资本的三种计算方法。
一、成本法成本法是计算人力资本最常用的方法之一。
它根据企业为培养、吸引和保留人才所花费的成本来评估人力资本的价值。
这些成本包括员工的培训费用、薪酬、福利以及其他相关的人力资源管理费用。
通过这种方法，企业可以了解到为了培养人才所付出的投入，以及这些人才所带来的价值。
二、市场价值法市场价值法是根据人力资本在市场上的价值来评估其价值的方法。
这种方法通过比较同行业、同岗位的人力资本的薪酬水平，来确定人力资本的市场价值。
企业可以通过这种方法了解到自身的人力资本与市场的差距，从而制定相应的人力资源管理策略。
三、收益法收益法是根据人力资本对企业产生的收益来评估其价值的方法。
这种方法通过分析人力资本对企业的贡献，如提高生产力、创造价值等，来确定人力资本的价值。
企业可以通过这种方法了解到人力资本对企业的经济效益，从而合理配置资源，提高效益。
以上三种方法各有优劣，企业可以根据实际情况选择适合自己的计算方法。
成本法相对简单，适用于初次计算人力资本的企业；市场价值法能够反映人力资本的相对价值，适用于人力市场竞争激烈的行业；收益法可以直接衡量人力资本对企业的贡献，适用于注重效益的企业。
除了以上三种方法，也可以综合运用多种方法进行计算，以更准确地评估人力资本的价值。
在计算人力资本时，还需要考虑到一些因素的影响，如员工的教育背景、工作经验、技能水平等。
此外，人力资本的价值还会受到市场环境、经济状况、行业发展等因素的影响，因此需要及时调整计算方法和评估标准。
人力资本的计算方法多种多样，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行评估。
通过合理计算人力资本，企业可以更好地管理人力资源，提高劳动力的效能和生产力，从而获得持续发展和竞争优势。
人力资本在经济中的作用和价值
人力资本在经济中的作用和价值随着经济全球化的不断推进，各国的经济竞争越来越激烈，人力资本已成为经济发展的核心竞争力。
人力资本是指一个国家或地区的人口所拥有的知识、技能、经验和健康等非物质性的资源。
它是一种相对稀缺的资源，对于经济社会的发展有着至关重要的作用和价值。
一、人力资本的生产和积累人力资本的生产和积累是基于教育和培训系统所提供的人力资本投资，包括个体和群体的投资。
在教育和培训系统中，要通过优化结构、提高质量、不断创新等手段，不断提高人力资本的生产效率和各层次的素质，培养适应市场需要的各类人才，增强人们的综合素质和创新能力。
同时，也要鼓励企业投资于人力资本积累，加强企业内部培训和学习机制的建设，提高职工的技能水平和职业素养。
二、人力资本对经济的贡献1. 提高生产率人力资本是企业竞争力的基础，它能带来更高的生产效率。
高素质的员工能更好地掌握和运用现代化技术和设备，提高生产流程和产品的质量和效率，实现企业的降本增效。
2. 促进技术创新和经济增长人力资本对技术创新和经济增长具有重要的推动力量。
高素质的员工能更好地适应市场需求，掌握前沿技术和发展趋势，加速企业的技术创新和经济增长。
3. 提高劳动力市场的效率人力资本的投资和积累，有助于提高劳动力市场的效率。
高素质的劳动力在就业市场上更具有竞争力，更容易适应各种职业需求和变化，进而提高就业率和收入水平。
4. 改善社会福利人力资本的积累可以改善社会福利，提高人民的生活水平和质量。
高素质的员工能获得更多的收入和社会地位，改善就业、教育和医疗等公共服务的供给和质量，使社会更加公平、和谐、富裕。
三、人力资本的培养和利用为了更好地发挥人力资本的作用和价值，要加强企业和教育系统的合作，通过培训和教育的方式，提高员工的知识、技能和创新能力。
同时，也要遵循市场需求，合理调整人力资本的结构，培养各类适应市场的人才。
政府应当加大对人力资本的投资和推广，构建人力资本优化配置的机制和制度环境，改善教育和培训的服务和质量，加强员工的就业、创业和升职培训，提高整体的职业素质和竞争力。
人力资本的社会经济价值评价研究
人力资本的社会经济价值评价研究人力资本是指通过教育、培训和工作经验等途径获得的人力资源，是一个国家或地区的劳动力素质和知识水平的综合体现。
人力资本的积累对于促进经济社会发展具有重要意义，因此对人力资本的社会经济价值进行评价研究是十分必要的。
首先，人力资本的社会经济价值可以从个体和群体两个层面进行评价。
在个体层面上，人力资本的增加可以提高个人的就业能力与竞争力，提高收入水平，提升生活品质。
随着技能水平和知识储备的提升，人力资本对个人事业发展的推动作用越来越显著。
此外，人力资本的积累还可以提升个体的市民素质，增强公民意识与责任感，促进社会和谐稳定。
在群体层面上，人力资本的增加对于推动经济发展具有重要作用。
具有高素质的劳动力可以提升生产力，提高劳动效率，带动产业升级与结构优化，推动经济增长。
同时，高素质的劳动力也有利于吸引外资和高端人才的流入，促进科技创新和产业升级，提高国家的竞争力。
人力资本的增加对于完善社会保障体系、改善教育医疗条件等方面也起到积极促进作用，提升社会福利水平和生活质量。
其次，人力资本的社会经济价值评价可以从不同角度进行。
从经济角度来看，可以评估人力资本的增加对于就业率、劳动生产率、经济增长等方面的影响；从社会角度来看，可以评估人力资本的积累对于公民素质、社会和谐、社会保障等方面的贡献；从个体角度来看，可以评估人力资本的增加对于个人收入、生活品质、社会地位等方面的影响。
最后，评价人力资本的社会经济价值需要借助于定量和定性的研究方法。
定量方面可以利用统计数据、调查问卷等进行数据分析和计量分析，从各个指标指数的角度来评估人力资本的增长对于经济社会发展的贡献；定性方面可以利用案例分析、实地调研等方式，从实际情况出发，通过深入研究来评估人力资本的社会经济价值。
综上所述，人力资本的社会经济价值评价研究对于推动经济社会发展具有重要意义。
通过对人力资本的增长对个体和群体各方面的影响进行评价，可以更好地发挥人力资本的作用，促进社会经济的可持续发展。
人力资本的价值测算
人力资本的价值测算在如今的市场环境下，企业要想立于不败之地，不仅需要优秀的产品或服务，还需要优秀的员工。
因此，人力资本的价值测算就变得尤为重要。
本文将从三个方面来探讨人力资本的价值测算。
一、人力资本的定义什么是人力资本？可以简单地理解为公司员工拥有的技能和知识。
与传统的资源不同，人力资本是一种无形的资源，也是最重要的一种资源。
人力资本将直接影响企业的生产力和效益，适当地加强和提高人力资本的投入，可以为企业带来更高的收益。
二、人力资本价值测算的方法1.基于人力资本的增值贡献方法这种方法是根据员工所创造的价值来测算其对企业的贡献。
具体来说，员工的人力资本所创造的价值可以通过如下几种方式进行计算：(1)员工创造的收益：通过员工的销售额、客户满意度、客户保留率等对员工的价值进行评估。
(2)员工创造的成本节约：通过员工的贡献来计算企业节省的成本，例如员工减少了企业的损失、降低了招聘成本等等。
(3)员工创造的知识资本: 某些员工拥有独特的知识资本，这种知识资本可以是企业的专利、商标、知识产权等，这也可以通过员工的价值来进行评估。
2.基于人力资本的市场价格方法市场价格法是计算人力资本价值的重要方法之一。
这种方法通过员工的市场价格来测算其人力资本的价值。
准确评估员工的市场价格是关键，只有当员工在市场上的价格非常高时，才能证明他所拥有的技能和知识是企业所需的。
3.基于人力资本的成本法成本法是对人力资本的投资进行测算的方法之一。
这种方法将员工对企业的投资和企业所需要付出的成本相加，通过计算员工对企业所带来的收益和成本来进行测算。
三、人力资本的投资价值人力资本投资的收益可能不会立即显现，因此有许多公司不愿意注重人力资本的投资。
但实际上，人力资本会对企业产生长期的积极影响。
以下是人力资本投资的几种收益方式：1.提高企业的生产力只有当公司的员工能够在工作中发挥出最大的潜力，企业的生产效率才能得到提高。
人力资本投资可以提供员工相应的培训和学习机会，让其掌握相关技能，提高效率，从而提高企业的生产力。
人力资本价值计量方法
1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。
2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率
内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。
的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为：
，其中：V表示企业人力资本价值；w[，
t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产益率。
3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
智力资本增值活动类型
活动类型
直接价值
间接价值
进攻性
营业收入或销售 实施法律权利 额增加
防御性
得到法律保护、 避免诉讼、设计 自由
进攻性和防御性 降低成本的活动 声誉/形象实现 （制造、分配、 垄断竞争、形成 销售、市场营销）进入壁垒、客户 忠诚
价值创造对企业管理的作用
财务筹划与资本运作能力
业务单位经理、研发
基础设施
价值驱动因素
损益表中的价值驱动因素
损益表
驱动因素
净销售额
销售成本
销售管理费用
其他收入和支出
税费
资产负债表
• 现金 • 应收账款 • 存款 • 预付费用 • 总资产 • 负债 • 负债/权益
2.平衡计分卡与鱼刺图
西方学者的价值创造论
• 劳动是任何心智或身体上的努力，部分地或全部 地以获得某种好处为目的，而不是以直接从这种 努力中获得愉快为目的。 ——马歇尔《经济学原理》 所谓生产性劳动，是指产生固定和体现在物体中 的效用的劳动 。所谓生产性即指生产财富，凡是 无法带来物质财富积累的劳动，均不属于生产性 劳动。 ——约翰.穆勒
• 新时代特点： 1.科技革命席卷全球 2.人们的生产和生活方式发生转变 3.科技、管理在生产过程中发挥重要作用 4.脑力劳动在生产过程中发挥更大的作用 5.科技创新与经营管理能够创造出更多的价值
科技创新劳动在价值创造中的作用
• 降低个别劳动耗费 • 通过技术转让实现自身的价值——知识
产权
经营管理在价值创造中的作用
劳动能力转化为人力资本的条件
劳动能力
转化为带来价值 增值的资本形态
人力资本
• 商品的价值=生产资料的价值（C）+劳动者新创 造的价值（V+M）
• 生产的过程是劳动者将生产资料的价值及劳动者 创造出的新价值保存与转移到新产品中。
2.知识经济条件下的劳动价值论
• 历史背景：时代变迁，大工业生产转向知识经济 时代。
企业价值
财务
客户因素
内部流程 学习成长
次关键驱动因素 盈利性 流动性 客户满意度 服务质量
员工竞争力
KPI 营业收入、收入趋 势 流动比率、利息保 障倍数
培训、经验
第二节 人力资本期权定价模型
• 1.人力资本定价模型 • 2.期权与人力资本期权 • 3.企业家价值期权估价模型 • 4.企业家管理贡献测评 • 5.人力资本贡献价值评估流程 • 6.贡献价值计量模型 • 7人力资本贡献价值计量问题的层次结构 • 8.企业家贡献影响因子权重体系
• 企业价值创造是中管理模式 • 1.指导管理者合理决策 • 2.优化企业价值链
3.价值驱动因素分析
内部——组织因素 愿景、文化、财务目标、组织结构、人才、资源、产品
/服务 增长率
价值创造
经济、行业、科技、客户、竞争、定位、信息、政府 外部——环境因素
企业价值创造驱动因素
价值驱动因素（Value Driver）
组织提供的服务 • 核心观点：考核员工的服务年限、处在各
种状态的概率来计算个人对组织的期望价 值
现金流量贴现法
• 1996年 • 创始人：Danodaran • 理论依据：会计成本 • 前提条件：员工为企业带来的是持续的自
由现金流量的增长 • 核心观点：按照自由现金流量计量的企业
价值之差
国内定价模型
• 1.定义
• 价值驱动因素是一个影响生产率、客户满意度的 业务结果
• 2.确定原则 • 与组织的股东价值创造直接联系起来； • 价值驱动因素的确定和衡量要使用财务和
经营两方面的主要绩效指标；
• 价值驱动因素出了包括经营及校外，还涵 盖长期增长
企业价值驱动评估模型
• 1.企业自由现金流量（free cash flow to firm， FCFF）
本价格
商誉评价法
• 1969年 • 创始人：Hermanson • 理论依据：企业商誉评价理论 • 前提条件：企业超额利润看作是人力资本
的贡献 • 核心观点：超额利润通过资本化程序确认
为人力资本价值
随机报酬价值法
• 1971年 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工对于组织的价值在于他为
1.人力资本定价模型
• 国外定价模型 • 国内定价模型
国外人力资本定价模型
• 未来工资报酬折现法 • 内部竞价法 • 经济价值法 • 商誉评价法 • 随机报酬价值法 • 现金流量贴现法
未来工资报酬折现法
• 1963年 • 创始人：hermanson • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 前提条件：员工工资与其对组织的价值之
间有确定的关系 • 核心观点：个人价值方法提供人力资本产
出的信息精确性计算
内部竞价法
• 1967年 • 创始人：hekiman，Jones • 理论依据：人力资本供求规律 • 前提条件：设定稀有人力资本才具有价值 • 核心观点：人力资本价值有各部门通过投
标竞争决定
经济价值法
• 1968 • 创始人：Flamholts • 理论依据：脱离一般会计成本观念 • 预期盈余的一部分为人力资本价值 • 核心观点：按人力资本投资率算出人力资
风险 假设2.企业家人力资本的服务期限可以预测 假设3.企业家人力资本的价值在计量期内不会发生
重大变化 假设4.企业家人力资本定价的计量模型具有非唯一
性且可以验证
（2）企业家人力资本期权定价
• 模型公式（P275） • 人力资本期权定价计算出的是企业家人力资本内
在价值，非实际价值
4.企业家管理贡献测评
边际效率递增
• 3.智力劳动的价值创造的乘数效应
• 智力劳动者生理支出的大大超过普通劳动 • 智力劳动、科技创新劳动具有开拓性和非重复性，
具有高附加值创造能力 • 智力劳动在价值创造过程中的贡献率不断提升
• 4.智力资本增加企业价值的形式
• 按其与企业未来现金流量的关系
• 直接增值活动：产品改良与创新、拥有独立的技 术产权
• 2.人力资本期权
• 由于经营管理型人力资本的自主性、难于监督性 和信息的不对称性以及对企业经营的重大影响作 用，应有资格以其人力资本参与企业的剩余索取 权的分配，其报酬是一种剩余收益而非合约收入 ，可视为一种特殊的看涨（看跌）期权。
3.企业家人力资本期权估价模型
• （1）模型假设 假设1.企业家个体是有限理性的经济人且尽力规避
力资本加入企业到退休所创造的全部价值
调整的随机报酬价值法
• 1997年 • 提出者：刘仲文 • 理论依据：对随机报酬价值法的修正 • 核心观点：引入人力资产报酬系数，对将
企业的全部收益归结为人力资本所创造的 价值进行修正
相对价值法
• 2000年 • 提出者：李维华、曾宪林 • 理论依据：人力资本价值的因素是人力资
• 2.平衡计分卡（BSC）与鱼刺图企业价值分解法
1.FCFF(企业自由现金流量)价值链
• 强调股东价值和资本市场的作用
市场研判
人力资本的管理贡献
人力资本的技术贡献
企业评估 经理人的经营才能
综合管理能力 营销能力
公司战略
研发能力 物流能力
产品创新与质量 产品成本
人力资 本一般 劳动贡
生产能力
献及管 理贡献
• 1.平衡计分卡通过对企业在财务、客户、内部运 营和学习与成长四个维度的共同几小片评测，将 抽象的战略有效地转化为具体的运动计划，从而 大大提高战略的执行能力和绩效表现。
• 2.鱼刺图分解法针对价值目标寻找关键驱动因素， 继而确定公司级关键绩效指标，进而分解到各个 岗位，形成因果关系网络，共同支持战略目标的 实现。
、利润预测等 • Step5.绩效测评：管理难度、企业生命周期 • Step6.价值评估 • Step7.薪酬设计 • Step8.利润分配
细分化
定量化
价值化
货币化
贡献价值评估法评价
• 弥补会计利润指标易于被经营者操纵的缺点 • 但是需要企业日常生活中进行配合，难以操作
6.基于剩余法和AHP的贡献价值计量模型
第五讲 人力资本价值
本章学习要点
• 1.人力资本价值计量的依据 • 2.马克思关于劳动价值论的基本观点 • 3.知识经济时代劳动价值论的发展思路 • 4.企业价值创造的驱动因素 • 5.企业价值创造的过程 • 6.人力资本期权定价模型 • 7.人力资本贡献价值的评估流程
第一节 价值创造
• 1.马克思关于价值创造的观点 • 2.知识经济条件下的劳动价值论 • 3.价值驱动因素分析
度成正比，与其在企业中的贡献率成正比。
当期价值法
• 2002年 • 提出者：李世聪 • 理论依据：依据当期投入的价值和当期创
造的已实现的价值之和来计量 • 核心观点：人力资本总价值等于当期人力
资本总成本与人力资本获得新收益之和
管理贡献法
• 2002年 • 提出者：张文贤 • 理论依据：管理贡献可以计量 • 核心观点：采用相关财务指标，通过建立
人力资本的货币计量法
• 2006年 • 提出者：宋良荣 • 理论依据：契约理论 • 预测契约期间人力资本的相对稳定收入和
权益
2.期权与人力资本期权
• （1）.期权 • 期权：（option；option contract）又称为选择
权，是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工 具。从其本质上讲，期权实质上是在金融领域中 将权利和义务分开进行定价，使得权利的受让人 在规定时间内对于是否进行交易，行使其权利， 而义务方必须履行。
• 剩余法基本思路
一般劳动贡献率=行业 实际工资水平/行业总
收益水平
物质资本