人力资本配置
国有商业银行人力资本产权配置研究
１人力资本 的专用性 ． 人力资本 的专用性特 征是指 工作中有些人才具有某
种 专门技 术 、工作 技巧或 拥有某 些特 定信 息 ，是指职
工在一定时 限内拥有 的部分天赋和经 由学 习与培训所获 的知识积累与技能 ，只能专用于其 当前所在的公司 ，而 不能将其去他处 出卖 ，即职工现有人力资本 的性质及存
人力资本所有者 的主观 能动性事实上控制着人力资本的 发挥程度 ，外部监管 者则很难 实际判 断出人 力资本所有 者 的实 际努力程度 ，这就 决定 了要对人力 资本产权主体 采取本质 上的激励 与约束 ，从制度安排上保障人力资本 产权主体 的权 利得 以实现 ，并 能够 对 自己的行为负责 。
人 力资本 是指通 过教 育 、培训 、卫 生保 健等 投资 形成 的体现在 人身 上 的健康 、知识 、经验 、技 能和智 力的总和 。这就决定 了人力资本与其载体—— 人力资本 所 有者具有天然 的密不可分性 ，人力资本所有者 自然就
本具 有依赖 性 ，人 力资本 作用 的发挥 取 决于协 作 ，取
成为人力资本产权 的合法主体 。人力资本所有者经过个
人 的努力 ，在契约期 内应该拥有这部分人力资本 所拥有 的控制权和相应 的索取权 ，从而实现 自身所拥有的人力
资本 产 权 。
３人力资本价值 的难测度性 ． 人力资本具有异质性 ，因此很难 找到一个普遍认 同
的标准来度量人 力资本 的真实价值 。由于信 息不对称 ，
决于 团 队的 生产效 率 ，从 而形 成 了特 定 的约束 。 以人 力资本为 主要投 入 的生产 具备 了这种 团队生产特 征后 ， 就意味着专用性 的人力资本很难从 团队中分离出来，单 个人力资本投入很难从最终产 出中计量 出来 ，从而导致 人 力资本 价值 的测量 的难题 。 从人力资本 的特征及产权特征可 以看出，要实现人 力资本价值 的最大发挥 ，就必须从制度安排上保障人力 资本产 权 ，赋 予人力 资本 对等的产 权权能 、产权 权益 、 产权权责 ，使其拥有相对应 的企业剩余控制权和剩余索 取 权 ，从而 推 进 公司 治理 结构 的 改善 。
一个人的人力资本包含他的()。
一个人的人力资本包含他的()。
一个人的人力资本包含他的（）。
A.社交关系优势
B.专业技能优势
C.通用技能优势
D.性格品质优势
正确答案：BCD
人力资本包括：（1）用于教育的支出；（2）用于卫生保健的支出；（3）用于劳动力国内流动的支出；（4）用于移民入境的支出。
人力资本都包含哪些方面
教育支出是指一个国家用于教育方面的全部开支，包括：教育的基本建设投资、教育的经常费用、国家的财政拨款、社会团体和个人用于教育方面的支出等。
卫生保健支出囊括了医院支出、公共卫生（包括疾病预防控制机构）、医疗卫生机构等支出。
用于国内劳动力流动的支出。
可以调节地区、部门、行业间劳动力的供求和发挥劳动者的才能，使劳动力资源合理配置，提高其使用效益。
用于移民入境的支出。
如果入境者是经过专门教育和训练的人才，可节省教育投资；如果入境者是未成年者或普通劳动者，可节省劳动力培养费用。
意味着人力入境国人力资本的增加。
人力资本配置效率关键影响因素辨识
Value Engineering 0引言随着世界各国人力资本存量的持续递增，如何实现人力资本的优化配置成为了现代经济发展战略突出的课题。
尽管人力资本理论发端于西方主流经济学，而且人力资本理论体系已相对完善，但由于西方人力资本配置的市场化程度较高，因此西方学者有关于人力资本宏观配置的研究成果较少。
从已有文献看，国外学者侧重于分析组织内部的人力资本配置，而国内学者则主要侧重于研究人力资本配置对经济增长的贡献以及人力资本的配置方式，对宏观层面的人力资本配置效率问题的研究还处于起步阶段，而且国内外专家学者关于人力资本配置效率影响因素的研究主要是从定性角度进行阐述，融合定量分析的文献极为少见。
为此，本文在分类辨识人力资本配置效率影响因素的基础上，基于DEMATEL 方法对关键影响因素的识别进行了分析。
1人力资本配置效率影响因素分析在全面梳理和系统分析相关文献的基础上，通过对本文研究内容极为熟悉的有关专家进行重点访谈，作者归纳出如下影响人力资本配置效率的因素指标。
1.1政府因素1.1.1人力资本投资在人力资本的形成过程中，人力资本投资最为关键，但目前我国人力资本投资严重不足，远低于世界平均水平，甚至低于一些发展中国家水平。
而且我国财政性教育投资在西部地区、农村及基础教育方面的比例偏低，影响了人力资本的总量积累和结构调整。
1.1.2政府职能转变加强人才市场的立法和监督，引导和规范人才市场建设，营造良好的市场秩序；改革国有企事业单位的用人制度，弱化人才的计划配置，提高人才的市场配置水平；建立健全人力资本流动纠纷解决机制，提高运行效率，降低运行成本。
1.1.3支撑保障机制保障人力资本配置的机制包括国家的人事制度、户籍制度、档案管理制度、社会保障制度等，但目前我国的保障机制尚不健全，行政性的制约较多，影响了人力资本的合理流动，阻碍了人力资本配置效率的提高。
而且人力资本的产权和收益制度在我国也没有政策或立法的保障，这无疑限制了人力资本特别是高级人力资本主动优化配置的积极性。
公司人力资源管理配置图(打印版)
高 稀缺性 低
相关交流
＊低战图价值，高稀缺性的人才尽量外 包，以减少成本。 ＊高战略价值．高稀缺性的核心人才尽 量内部培养，内部提升，以形 成企业独特的核心竞争力，并经常与其 沟通．交流，不断深化关系。 ＊高战略价值．低稀缺性的通用型人才 主要通过劳动契约确立的交易关系。 ＊低战略价值，低稀缺性的辅助性人才 主要确立外包或短期合同等方式的 交易关系。
普遍性
*要点2,差异化的人力资源政策
对于不同类型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如右图2所示.
差异化的人力资源政策图2
外部化
稀缺的人力资本 ＊方式:伙伴 ＊人力资源：合作 __依赖过去过去的经验选择 __发展关系 __扩大范围 __奖励创新
内部化
核心人力资本 ＊方式：知识工作 ＊人力资源：责任为基础 ＿基于潜力的雇员 ＿培训（根据公司实际） ＿增加薪水．利润 ＿自主 ＿犯错是必要的
和稀缺性的标准将组织中的人力资本划分为四种 类型(如右图1所示): *核心人才 *通用人才 *辅助性人才 *独特人才
惟一性
管理专家、法律顾问、 技术专家等。
y
公司高管、部门经理 （主管）、技术骨干、 业务精英等。
独特人才
核心人才
o
辅一般技术 人员、文职人员等。
普工、作业员、一般业 务员等。
生产率为基础基于现在的技能雇佣培训少市场工资关注即刻的绩效流水线上的错误差异化的人力资源政策图2外部化内部化低战图价值高稀缺性的人才尽量外包以减少成本
XXXXX工程有限公司组织与人力资源配置管理战略图（方案）
*要点1:依据战略的企业人力资源的分层分类. 性 依据战略对人力资源进行价值排序,按照价值
企业人才资本类型图1
辅助性人力资本 *方式:合同工 *人力资源:服从 __标准化/简单(外部资源) __关注制度和流程 __范围窄 __避免错误 __按小时付薪
劳动力市场分割、资源配置与人力资本综述
DETECTION发 现区域治理劳动力市场分割、资源配置与人力资本综述广州大学 郭妙琳一、市场分割理论研究现状劳动力市场分割现象存在于世界上任何一个国家，但由于各国的经济制度和社会文化等方面的差异，国内外对于该问题的研究侧重点不同。
现代劳动力市场二元分割理论认为劳动力市场可以依据工资报酬的决定、社会福利水平和职业前景等特点划分为一级劳动力市场和二级劳动力市场。
其中一级劳动力市场的就业人员的薪酬一般由社会制度规则决定，该市场不仅具有工资高、福利好、教育回报率高，还具有良好的职业发展前景等特点；而二级劳动力市场员工的薪酬是由市场供求关系决定的，存在工资福利水平较差，工作不稳定且人力资本投资回报率低的特点。
随着该理论被学术界广泛接受，早期的学者主要采用访谈、历史研究和制度分析等方法定性分析劳动力市场二元化特征；随着计量经济的发展，经济学家们开始采用实证研究去深入研究该理论。
学者里德和鲁宾曾基于二元劳动力市场分割理论和其他的劳动力市场分割理论，依据性别和种族划分劳动力市场，研究了性别、种族和工作环境对工资的影响，最终得出男性白人在劳动力市场中拥有绝对优势的结论。
与上述学者不同，其他学者采用其他的划分标准对劳动力市场进行分类，主要研究二元化劳动力市场对经济产出以及市场工资差距的影响。
这些文献主要依据是否是本地居民、合同期限是永久还是临时、部门是农业还是非农业等分类标准对劳动力市场进行划分。
例如：日本某学者曾将劳动力市场分为农业部门和非农业部门，然后通过建立两部门模型研究日本农业部门和非农业部门的劳动力流动障碍对TFP的影响，并得出劳动力市场二元化会造成经济产出损失的结论。
劳动力市场二元分割理论在国外得到了较为充分的研究。
同世纪80年代，我国学者开始研究劳动力市场分割。
但相较于经济发达和市场成熟的西方国家，我国劳动力市场情况更复杂。
这主要是因为户籍制度以及经济体制的影响，使得拥有劳动力数量上优势的中国经济受到劳动力流动障碍的影响。
人力资本理论的新发展_简评_中国_省略_业家人力资本_形成_定价与配置_卫兴华
自20世纪60年代人力资本理论诞生以来,人力资本越来越受到理论界和实业界的重视,对其的研究也不断深入。
由经济科学出版社出版的、焦斌龙博士的新著5中国企业家人力资本:形成、定价与配置6就是一部进一步研究人力资本理论,并将之用于中国改革实践的专著。
该书的特点在于:第一,理论研究处于前沿。
在人力资本理论诞生以来,人力资本已成为与传统资本并列的两种资本之一,大多数的研究成果都力图将传统资本的性质用于人力资本,如研究人力资本投资,人力资本对生产的贡献以及人力资本对收入分配的影响等,但是,对最核心的部分)))资本定价制度却因多种原因未能涉及,这一问题已成为当前人力资本理论研究的一个前沿问题。
该书抓住当前中国改革进程中的企业家报酬这一热点问题,以企业家人力资本定价制度为核心,全面考察了中国企业家人力资本的形成、定价与配置,从而使该书不仅站在理论前沿,而且在我国当前改革实践中对作为劳动的重要形式的企业经营管理作用的正确认识和评价也有现实意义。
第二,体系合理,脉络清晰。
全书除第一章作为导言外,共4章15节,分别从企业家人力资本概念、中国企业家人力资本形成、定价与配置几个方面探讨中国企业家人力资本问题。
第一章是导言,提出企业家人力资本命题;第二章对企业家人力资本的性质进行了深入探讨;第三章是中国企业家人力资本形成;第四章是中国企业家人力资本定价制度;第五章是中国企业家人力资本配置。
全书在明确要领的基础上,围绕企业家人力资本定价层层深入分析,全书结构紧凑、体系合理、浑然一体。
第三,理论联系实际。
该书不仅从理论上进行了一系列的探讨,有助于推动对人力资本理论的进一步深入研究,而且紧扣中国改革实践,既有对中国改革的回顾与反思,又有对当前改革措施的评价与分析,还有对未来发展走向的预测等。
该书对人力资本理论的贡献在于:第一,将人力资本与劳动力紧密联系起来,有助于人力资本理论溶入主流经济学。
第二,从制度角度探讨企业家人力资本形成,从而弥补了人力资本理论在此方面的不足。
企业人力资本投资与结构性资产配置
业组织结构的设计与运作必须考虑多方 的经济利益。
２ ． 投资产权多元化 。 企业人力 资本 的产权多元化是投资主
体 多元化的必然结果。从历史的角度看 ， 人力与资本 的结合是
一
个渐进 的过程 ， 在现代企业制度框架中 ， 力资本概念 的出 人 现标志着人力资本所 有者 的地位上 升到 了与实物资本所有 者
１ ０８
责对实物资源转化和人力资源整合过程中的信息进行传递。
从信息经济学的视 角看 ，企业信 息化建设 的过程就是企 业人力资本投资的过程 。人力资本作 为一 种特 殊的生产 要素 参与企业生产 ，其专用性价值与组织内部的结构性资产配置 高度相关 ， 凡是适 应信 息整合 的结构性资产 ， 会推动企业人力
式 ； 于其他 的经济资源 ， 资本 的所有者是具有思维和 区别 人力
价值判断能力的社会 人 ，组织 文化 与惯 例作 为刚性契约之外 的“ 软约束” 可以对人力资本所有者的努力程度产生影响 。 ，
企业作为一个投入产出系统 ，将投入的经济资源转换为
目标市场所需 的产品与服务。其效益取决于组织内部的两个 过程 ： 一是实物资源 的转化过程 ， 即根据 成本效益性原则 ， 组 织并 控制各个相关 的生产环节 ， 实现产 出最大化 ； 二是人力资 源的整合过程 ， 包括任务划分 、 人员配备 、 绩效考评 、 薪酬约束 与激 励等 。这两个过程相互联系彼此影响 ， 前者是后者 的设计 目标 ， 后者是前者 的实施保 障。 企业 家是企业人力资本投资 的核 心。团队生产是企业运
人力资本的所有者与非人力资本所有者的博弈优势就越大。
资可以提高劳动力 的生产效率和经济价值 。
人力资本
人力资本人力资本（Human capital）人力资本的定义人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
人力资本的分类人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。
国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。
所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。
而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。
与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。