人力资源配置图
人力资源部组织结构图与工作流程
人力资源部组织结构与工作流程一、人力资源部组织结构图：人力资源部经理人力资源部副经理招培薪人绩前企聘训酬事效台业主主福主管秘文管管利管理书化主主建管管设二、人力资源部业务流程：1、人力资源管理基本框架流程为：开始招聘新员工或调配员工人力资源部、业务部门培训员工人力资源部、业务部门绩效考核人力部、业务主管、员工激励及调控人力部、业务主管、薪酬部门结束2、每一块工作相应的子流程如下：招聘流程：（见图 2.1）培训流程：（见图 2.2）开始人力资源规划及招聘需求提出公司各部门、招聘主管招聘需求评估经理层、人力资源部重提需求是否否通过取消招聘是结束招聘初级面试人力部招聘主管招聘复试（可多级复试）人员需求部门主管、人力部经理是否否合格是签定接收合同，转入试用期人力资源部、新员工结束开始培训需求调查人力资源部培训主管培训计划拟订人力资源部培训计划评审人力部、业务主管、员工重拟计划是否否通过是培训组织实施人力资源部结束图 2.2 培训工作流程图图 2.1 招聘工作流程图绩效管理流程：（见图 2.3）薪酬管理流程：（见图 2.4）开始开始制定年度规划及目标任务书薪酬现状评估与市场调查公司各部门、人力资源部人力资源部季度目标任务书公司薪酬调整方案公司各部门、人力资源部人力资源部月度工作计划方案评审公司各部门、人力资源部公司高层管理者循环循重拟环月度工作总结方案是否否公司各部门、人力资源部通过季度考核是人力资源部、公司各部门薪酬方案调整及执行人力资源部、财务部年度总评人力资源部、公司各部门结束结束图 2.4 薪酬管理工作流程图图 2.3 绩效管理工作流程图职位人数设所谓职位说明书，主要是针对职位的职责、衡量标准、在流程和组织架构中的位置、置、任职资格设置等所做的一个文本化的说明书，对岗不对人。
仅做模版说明，供附件是我在海虹医药时简要做的薪酬主管职位说明书和人力资源部工作流程，参考。
我的意见还是要先把公司的主业务流程画出来，然后描述出主业务流程涉及的几个大的工作流程，再到每个环节的小流程，可以细到每个环节需要怎样分配资源。
人力资源体系逻辑关系图
培训规划 课程体系 讲师队伍 培训计划 培训实施 岗前培训 在职培训 培训流程
人才孵化器/企业大学
Hale Waihona Puke 职业规划 知识管理人 力 资 源 体 系
人力成本 绩效管理 人力信息及管控 企业文化与员工 人事管理
人力成本预/决算
组织绩效 部门绩效 个人绩效
E-HR OA&E-L 报表体系 内审预警 企业教练 政策技术中心 非人管理 变革推动
文化体系 沟通机制 满意度 职业安全 员工援助 组织活动 行为准则
考 勤 人事档案 劳动合同
薪资管理 福利管理 激励管理 薪资核算管理
人力成本统计分析
人力资源体系逻辑关系图
人 力 资 源
HR战略与规划 组织管理 人员配置 培训发展
HR规划 管理规划 规划实施
组织管理 组织结构 管控模式 职能定位 组织变更管理
岗位管理 岗位说明 胜任素质管理 岗位变更管理
编制管控 招 聘 大学生招聘 社会招聘 内部竞聘 渠道建设 辞 退 退 休 晋 升 轮 岗 裁 员 人才评价 胜任能力 素质评价 人才梯队管理
人力资源管理体系框架图
人力资源管理框架图
人力资源配置制度框架图
人力资源配置框架图说明：
1、人力资源部根据公司经营战略、组织机构管理制度、各部门岗位设置及定编标准，对各部门人员需求进行分析，制定公司年度人力资源规划及具体的配置计划。
2、根据年度人力资源配置计划制定具体年度招聘计划及招聘方案；根据部门因员工离职、合同到期等原因提出的临时增员需求，人力资源部需制定临时招聘计划。
3、根据招聘的对象划分，招聘管理方式分为外部招聘、内部竞聘、干部聘任。
招聘管理制度（外部招聘）主要针对骨干员工的招聘和校园招聘；内部竞聘主要针对公司内部经理助理以下岗位；干部聘任主要针对公司内部经理助理以上总经理助理以下岗位。
新员工转正上岗的审批流程包含在招聘管理制度之中。
4、岗位变动管理制度主要针对正式上岗员工在台电工作期间发生的岗位变动，包括内部竞聘、干部聘任、借调、公司调配、部门内部岗位变换等原因产生的岗位变动等。
5、备岗管理制度主要针对在岗员工发生重大违纪等行为被考核下岗期间的管理。
6、员工离职主要指员工辞职、退休、劝退、辞退、开除、自动离职，员工离职管理制度是针对离职行为制定的管理制度。
制度联系：
1、《招聘管理制度》主要与《员工入职培训管理制度》联系紧密；
2、《劳动合同管理办法》必须与国家有关法律及国华公司的劳动用工方面的制度一致；
3、《后备人才管理办法》与《后备干部培训开发管理办法》联系紧密。
绩效管理制度框架图
人力资源培训与开发制度框架图。
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
公司人力资源管理配置图(打印版)
高 稀缺性 低
相关交流
＊低战图价值，高稀缺性的人才尽量外 包，以减少成本。 ＊高战略价值．高稀缺性的核心人才尽 量内部培养，内部提升，以形 成企业独特的核心竞争力，并经常与其 沟通．交流，不断深化关系。 ＊高战略价值．低稀缺性的通用型人才 主要通过劳动契约确立的交易关系。 ＊低战略价值，低稀缺性的辅助性人才 主要确立外包或短期合同等方式的 交易关系。
普遍性
*要点2,差异化的人力资源政策
对于不同类型的人才彩不同的雇 模式及管理策略,如右图2所示.
差异化的人力资源政策图2
外部化
稀缺的人力资本 ＊方式:伙伴 ＊人力资源：合作 __依赖过去过去的经验选择 __发展关系 __扩大范围 __奖励创新
内部化
核心人力资本 ＊方式：知识工作 ＊人力资源：责任为基础 ＿基于潜力的雇员 ＿培训（根据公司实际） ＿增加薪水．利润 ＿自主 ＿犯错是必要的
和稀缺性的标准将组织中的人力资本划分为四种 类型(如右图1所示): *核心人才 *通用人才 *辅助性人才 *独特人才
惟一性
管理专家、法律顾问、 技术专家等。
y
公司高管、部门经理 （主管）、技术骨干、 业务精英等。
独特人才
核心人才
o
辅一般技术 人员、文职人员等。
普工、作业员、一般业 务员等。
生产率为基础基于现在的技能雇佣培训少市场工资关注即刻的绩效流水线上的错误差异化的人力资源政策图2外部化内部化低战图价值高稀缺性的人才尽量外包以减少成本
XXXXX工程有限公司组织与人力资源配置管理战略图（方案）
*要点1:依据战略的企业人力资源的分层分类. 性 依据战略对人力资源进行价值排序,按照价值
企业人才资本类型图1
辅助性人力资本 *方式:合同工 *人力资源:服从 __标准化/简单(外部资源) __关注制度和流程 __范围窄 __避免错误 __按小时付薪
企业人力资源组织结构图
小型企业人力资源组织结构图中型企业人力资源组织结构图大型企业人力资源组织结构图集团人力资源组织结构图人力资源部组织架构与职位说明人力资源部组织架构图职位系列说明：分工主管任职资格说明专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感招聘主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部薪资范围：（略）别：（略）级在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的职位说明：具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理工作联系：监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：了解人事需求、1按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求）1（）2（进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见将需求汇总和建议上报主管经理助理）3（制订招聘计划、2确定招聘时间和最后上岗时间）1（确定合适的招聘媒体和招聘渠道）2（拟定初试、面试方式及内容）3（（拟订招聘日程安排：）4安排初试；E通知初试；D审核简历；C接受应聘简历；B发布招聘公告；A确I通知上岗；H入职人员名单确认；J面试结果分析与审核；H组织面试；G通知面试；F认上岗人员和时间5（）上报招聘计划制定招聘预算计划、3按招聘计划制定招聘预算）1（向主管经理助理上报预算计划）2（、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划4 、组织招聘初试和面试工作5与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试）1（（汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单）2 将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理）3（在面试名单正式确认后，发布面试通知）4（筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作）5（配合面试评审小组整理和分析面试结果）6（、6 在入职名单确认后，发布入职通知及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管、7参与公司人力资源计划的制定，并提出建议、8搜集外部信息、9与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息）1（了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估）2（劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范工作规范：培训主管职位说明书工作代码：（略）所属部门：人力资源部职位名称：培训主管薪资范围：（略）别：（略）级在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划职位说明：和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
配送企业组织架构和岗位设计
配送企业组织架构图注：红色为初期人员配置 黑色为二期人员配置 蓝色为公司组织架构图一、 人力资源配置 1、 董事长：出资方 2、 总经理：1人3、 业务总监：1人（可由董事兼）4、调度经理：3-5人5、财务经理：1人6、出纳、会计：各1人7、库管员、接单员：若干人8、售后不良处理员：1人9、综合管理员：1人10、安保、清洁工：数人二、岗位职责1、关键人员岗位职责总经理：◇企业方针、政策、制度制定、决策◇投资、选型决策◇企业各部门团队组建与管理、核心管理层任免◇对企业经营业绩与利润负责◇市场开拓规划决策◇费用控制决策◇年度、季度、月度经营规划业务总监：◇业务流程制定和优化◇市场渠道规划和拓展◇厂家和下游业务渠道公关◇选型和分配决策◇进销存控制◇月度经营计划制定与分解◇价格控制◇应收账款回收控制◇合同审核财务经理兼会计出纳：◇财务制度制定与执行◇投资经营决策分析◇财务预算控制◇经营报表分析、投入产出比分析◇各类费用审核◇各类出入财务票据开具与账务管理◇现金管理库管员兼配送员：◇仓库账、物管理◇各类物资管理◇物品开箱检验◇库存控制与报表反馈◇配送费用控制综合管理员兼人事管理：◇各种办公制度的制定与执行◇人事招聘、任免审核◇各部门人员管理◇接待◇车辆维修、预算◇办公用品管理◇人员工资审核◇各部门文件审批进度跟踪及宣贯◇协调对外各种关系◇保安与清洁工的管理业务流程图：（注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）。
人力资源部组织结构图
岗位名称
岗位等级
岗位编号
人事管理主任
C
岗位使命
不断优化和完善公司的人力资源结构。
岗位职责
①招聘录用
负责分析各部门的人员需求信息并制定相应的招聘计划。
负责内部与外部招聘方案的制定并组织实施。
负责应聘人员的初步面试和筛选工作。
负责应聘者人员考试题库的建立工作。
②岗位管理
根据组织结构的批准方案对部门职责进行重新界定。
③职业素养
进取心3；责任感2；团队精神2；诚信3；廉洁3；忠诚度3
岗位关键业绩领域
招聘录用管理
员工档案管理
人力资源软件管理
劳动合同管理
招聘成本控制
___________________________________________________________________________________________________________
③职业素养
进取心4；责任感2；团队精神4；诚信4；廉洁3；忠诚度4；服务意识3
岗位关键业绩领域
人才队伍的建设
用人机制、责任机制、分配机制的完善
员工满意度的调查
人力资源管理系统的建设与实施
___________________________________________________________________________________________________________
D
岗位使命
持续提升绩效管理与薪酬管理，实现绩效管理成为企业管理的有效工具，优化
薪酬的合理性和激励功能。
岗位职责
①薪资计算与管理
根据薪资管理政策和公司经营业绩，负责编制公司年度薪酬总预算方案，并报