金融危机下心理契约违背对员工EVLN行为影响研究

金融危机下心理契约违背对员工EVLN行为影响研究

摘要：经济全球化以及一体化发展迅速，中国企业在越来越复杂的环境下生存和发展，特别是在金融危机下，企业面临巨大的外部压力，不得不将外部压力转化为内部压力，进行一系列缩减成本的人力资源措施等。

关键词：心理契约违背；evln行为模型；金融危机

一、研究模型及假设

1、概念界定

目前心理契约的定义有广义和狭义两种方式。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。但目前广义心理契约在组织层面的代理人界定尚未达成统一认识，研究结论基本没有可比性，因此研究比较少。本文研究的心理契约也是狭义意义上的心理契约，包括了规范性、发展型和人际型心理契约三个维度。

2、模型构建

“公平”是霍曼斯社会交换理论基本原则。人们在社会交换中，都要对比较自己付出的成本与得到的回报之间是否合理，只要感觉不公平时，人们就会采取措施改变投入产出比，以获得公平的感觉。本文基于公平理论和霍曼斯的社会交换理论首先认为当企业不

能满足对员工所承诺的心理契约时，造成员工心里不平衡，认为自己的付出和得到的回报不成比例，必然会采取各种手段减少自己的工作投入以获得公平的感觉，因此引起各种消极的态度和行为，例如退出行为、忽略行为等，而减少积极的态度和行为，例如呼吁行为和忠诚行为等。但是在金融危机背景下，员工有一份稳定的工作对大多数人来说是首选，因此，心理契约的违背可能不会对员工的退出行为产生像以往那么大的影响，可能会对忽略行为产生比较大的影响。中国企业的员工基于传统的影响，当心理契约发生违背时，可能不会像西方员工一样主动积极的通过与领导沟通等呼吁行为

来改善自己及组织的状况，从而主动修复心理契约的违背，而是会被动等待，或者采取消极的行为获得公平的感觉。因此，本文认为心理契约的违背会造成员工呼吁行为的降低，这与tumiey和feldman在1999年的研究有所不同。

3、研究假设

假设1：企业的心理契约违背导致员工退出行为的增加

假设2：企业的心理契约违背导致员工呼吁行为的减少

假设3：企业的心理契约违背导致员工忠诚行为的减少

假设4：企业的心理契约违背导致员工忽略行为的增加

二、实证研究

本次以中国企业员工为调查对象，通过问卷调查的方式采用结构方程模型对构建的模型进行检验。

1、样本收集

本次调查共对西安交通大学mba及emba学员、中国一拖国贸、中国航空工业集团远东公司、庆安公司发放623份问卷，回收392份，有效329份，有效率53％。

2、问卷设计

此项研究所用到的问卷包括2部分，即心理契约违背问卷、员工evln态度及行为问卷。心理契约违背问卷主要参考rousseau1999年编制的《心理契约调查问卷pci》、millward的《心理契约测量问卷》以及我国学者陈加洲、李原的研究问卷，共收集17道题目；员工evln态度及行为调查问卷主要参考了rusbult，farrell等在1988年研究中的调查问卷，该问卷包括四个分问卷，即exit、voice、loyalty、neglect调查问卷，分别包括7、5、6、8个问题。

3、效度及信度检验

我们对心理契约、evln各个分量表进行项目分析，最终e、v、n、问卷各删除3、2、1道题目。

信度分析是检测问卷的可信程度，它主要表现测验结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性。对心理契约违背及evln结构量表进行信度分析，得到各个量表的cronbach’s alpha值均高于0.8，具有较高的可信性。

三、结果讨论

可以看出，规范型心理契约违背将导致退出行为和忽略行为增加、对呼吁行为和忠诚行为影响不显著；发展型心理契约违背将导致退出行为和忽略行为增加、呼吁行为、忠诚行为减少；人际型心

理契约违背将导致忽略行为增加，对其他三种行为影响忽略不计。退出行为是员工心理契约违背造成的后果中最为激烈的行为。当员工最基本的需求得不到满足时，将会采取此种措施。员工的退出行为的产生源于规范型和发展型心理契约的违背，这二者可以归结为员工生理需求没有得到满足。规范型心理契约违背是企业不能满足员工当前的物质经济需要，而发展型心理契约的违背是企业没有履行为员工长期发展提供支持和帮助的责任，员工在企业得不到长期的发展，将直接影响未来长期的物质经济利益。

呼吁行为和忠诚行为具有较高的相关性，二者的区别在于是否采取积极的措施改善组织的现状。这二者和心理契约违背的关系相同。当员工感到发展型心理契约违背时，长期利益可能得不到保障，将会降低对组织的忠诚，同时认为在组织内发展无望，多说无益，导致呼吁行为的减少。而在当前金融危机的情况下，全世界的企业都面临金融困境，规范型心理契约的违背可能是企业所不得不采取的措施，以缩减成本。

员工基于公平原则而考量对工作的投入，忽略行为是员工能够采取的最为直接和简单的降低投入的方法，当认为自己的投入和回报不成比例时，通过增加忽略行为获得公平感。

四、对人力资源管理的启示

1、加强员工心理契约变化的动态调查制度。

2、在目前经济危机的形势下，企业要特别注重员工发展型心理契约的履行。

3、建立组织决策和政策的过程公平和结果公平双重公平体制，提高员工公平感。

参考文献：

[1]魏峰，张文贤：国外心理契约理论研究的新进展[j]，外国经济与管理，2004，26(2)：12-16.

[2]魏峰：组织－管理者心理契约违背研究[d]，复旦大学博士论文，2004.