解决人才测评的十三种对策
人才测评实施方案
人才测评实施方案1. 引言本文档旨在制定一个人才测评的实施方案，帮助企业进行有效的人才评估和提升。
本实施方案将介绍人才测评的背景，目标和步骤，以及实施中需要考虑的因素。
2. 背景在现代企业中，人才是最宝贵的资源之一。
为了提高企业的竞争力和效率，对人才进行全面的评估和培养是必不可少的。
人才测评是一种客观和科学的评估方法，可以帮助企业识别和发掘潜在的人才，并为他们提供进一步的培训和发展机会。
3. 目标本次人才测评的目标是：•识别和评估企业员工的能力和潜力•发现和培养潜在的高潜力人才•制定个性化的职业发展规划•提高员工的工作满意度和绩效4. 实施步骤步骤1：准备工作在实施人才测评之前，需要进行以下准备工作：1.确定测评的范围和对象：确定需要评估的员工范围，例如部门、岗位等。
2.选择合适的测评工具：根据测评的目标和需求，选择适用的测评工具，包括问卷调查、能力测试、案例分析等。
3.制定测评标准：制定清晰的评估标准，根据岗位要求和企业需求确定评估项目和权重。
步骤2：测评实施在进行人才测评时，需要按照以下步骤进行：1.进行测评前的培训：向参与测评的员工提供相关培训，介绍测评的目的、流程和评估标准，并解答相关问题。
2.发放测评工具：根据员工范围和工具选择，将测评工具发放给参与测评的员工，并说明填写方式和截止日期。
3.数据收集和分析：收集员工的测评数据，并进行数据分析，根据评估标准进行量化和定性评估。
4.编写测评报告：根据数据分析结果，编写测评报告，包括每个员工的评估结果和发展建议。
步骤3：测评结果应用测评结果的应用是整个人才测评过程中非常重要的一环，可以采取以下措施进行应用：1.制定个性化的职业发展规划：根据测评结果，制定每个员工的个性化职业发展规划，包括培训计划、晋升机会等。
2.提供针对性的培训和发展机会：基于测评结果，为员工提供相关的培训和发展机会，帮助他们提高工作能力和专业水平。
3.激励和奖励措施：根据测评结果，制定激励和奖励措施，激励员工在工作中不断提升自己的能力和绩效。
人才测评的方法及应用案例
人才测评的方法及应用案例人才测评是一种通过特定的评估工具和方法，对人才的能力、性格、价值观、潜能等进行综合评估的过程。
这种测评方法广泛应用于招聘、人员选拔、职业规划、组织发展等领域。
接下来将介绍几种主流的人才测评方法，并针对每种方法给出一个应用案例。
1.面试和行为事件描述法：这是一种常见的人才测评方法，通过面试和询问候选人在过去应对特定工作事件时的行为反应，来评估候选人的能力和适应性。
在面试中，评估者可以通过询问候选人的具体行为和思考过程，了解其面对问题的解决方法、决策能力、沟通能力等。
应用案例：公司在招聘销售经理时，通过面试并让候选人描述过去的销售经验，评估其销售技巧、人际关系能力和市场洞察力。
2.问卷调查法：这是一种量化的人才测评方法，通过发放调查问卷让被测评者填写，从而了解其个人特质、兴趣、价值观等。
问卷可以包括心理测试、职业兴趣问卷、性格测试等。
应用案例：大学在选拔学生会干部时，发放职业兴趣问卷，以了解候选人的职业志向、团队协作能力和领导潜质。
3.能力测验法：这是一种通过考察被测评者在特定能力维度上的表现，来评估其能力水平的方法。
常见的能力测验包括智力测验、语言能力测验、数学能力测验等。
应用案例：IT公司在招聘软件工程师时，通过编程考试来评估候选人的编程技能、解决问题的能力和逻辑思维能力。
4.观察评估法：这是一种通过观察被测评者在特定情境下的行为和表现，来评估其能力和潜力的方法。
观察评估可以包括工作实地考察、团队合作项目等。
应用案例：酒店在选拔餐厅经理时，对候选人进行实地观察，评估其领导能力、团队管理能力和客户服务能力。
这些人才测评方法各有优劣，可以根据具体的需求选择合适的方法。
同时，测评结果只能作为辅助决策的参考，在结合其他因素进行综合考虑时才能更准确地评估人才的潜力和适应度。
人才测评技巧详解
2.不同的人才匹配角度
学历、经验
岗位？ 匹配选 择
战略、文化
不同HR理念匹配角度
人事管理模式的测评 3.1版本
注重年龄、学历、职称、经历，停 留在履历任职资历的初步识别，基 于人事平衡，补足空缺岗位，满足 事有人做，凭面试主观识别人才。
注重任职资历，更注重知识、技能、 个性等，基于工作分析的“人职”匹 配角度测评人才，以心理测验、笔 试、结构化面试为主导。
• 任何组织中寻找的是“明星”任职者。
岗位胜任特征模型的冰山理论
表 象 显性的 通过短期培训，较容易 形成； 直接用来完成不同工作 任务。 隐性的 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作 任务，但在更深层次起决 定作用。
行为
知识、技能
价值观、态度 潜 在 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
基于胜任力的人才测评
——如何有效测评企业需要人才
2012年9月
1
目
录
一.招聘选拔三个要素 二.企业人才测评现状 三.招聘中常用测评技术 四.基于胜任力测评实战 五.胜任力测评体系建立 六.胜任力测评HRM应用 七.胜任力建模开发流程 九.胜任力模型案例 十.如何有效测评人才（互动环节）
人才测评主题沙龙
二 提高面试效果的可能途径
(一)围绕岗位目标系统地进行 职位要求具备哪些素质(关键)。在面试中时时关注是否测 查了拟定的要素。
• (二) 适度增加面试的结构化程度 ——有利于提高准确度
– 大量研究表明：采用更为结构化的面试招聘选拔方法的
公司将会取得更高的利润增长 ；
– 分类：结构化、非结构化、半结构化
S（技能） Skill
A（能力） Ability
O（其它个性） Other
招聘管理中的人才测评技巧
招聘管理中的人才测评技巧人才是企业取得成功的关键要素之一，而在招聘过程中，对候选人进行准确的测评是确保招聘质量的重要环节。
本文将介绍一些招聘管理中的人才测评技巧，帮助企业有效筛选和选拔优秀人才。
一、明确需求，制定测评标准在进行人才测评前，企业需要明确招聘的具体职位需求和期望的人才素质。
根据招聘岗位的不同，确定相应的测评标准。
例如，对于销售岗位，可以考察候选人的销售技巧、人际沟通能力和客户服务意识等方面。
二、使用多种测评方法综合评估借助多种测评方法可以全面客观地评估候选人的能力和潜力。
除了传统的面试和简历筛选外，还可以采用心理测评、案例分析、群面评估等方法。
每种测评方法都有其独特的优势，综合应用可以减少单一测试方法带来的偏差，提高测评的准确性。
三、借助专业测评工具和服务现如今，有许多专业的人才测评工具和服务供应商可供选择。
这些工具和服务常常通过科学的测试和评估，为企业提供准确可靠的测评结论，帮助企业在招聘中做出更明智的选择。
企业可以根据自身需求选择适合的工具和服务，并与供应商密切合作，共同提高招聘管理的水平。
四、重视可选性和公平性在进行人才测评时，应遵循可选性和公平性原则，即候选人应享有公平的评估机会，并且测评结果应能真实反映其实际能力。
为了避免操作者主观偏见的影响，可以采用匿名评估或由多名面试官独立评估的方式。
此外，还应定义好测评结果的衡量标准，确保测评结果的客观性和可比性。
五、持续优化测评体系人才测评是一项不断学习和演化的过程。
企业应不断总结经验，不断改进测评体系。
可以通过分析招聘数据和员工表现，调整和优化测评方法和标准，以便更好地适应企业的战略发展和人才需求变化。
六、高效沟通和反馈在测评结束后，及时与候选人进行沟通和反馈，是招聘管理中的重要环节。
无论候选人是否被录用，都应向其提供有益的建议和意见。
这不仅有助于候选人的个人成长，也有助于提高企业的品牌形象和吸引力。
综上所述，人才测评是招聘管理中的重要一环。
如何有效地利用人才测评工
Only those who are constantly looking for opportunities will seize opportunities in time. The harder they work,the luckier they will be.简单易用轻享办公（页眉可删）如何有效地利用人才测评工近年来，随着经济发展形势的发展变化，招聘难已经成为诸多中小企业面临的一大问题。
而在新的劳动法颁布实施后，人员的招聘孕育着各种风险，如何招聘适合企业需求和发展需要的人才成为企业越来越慎重的问题。
面对人才市场成百上千的候选者，为更有效地招到有用的人才，越来越多的企业开始利用人才测评来进行人才选择。
然而，在现实中，由于实际操作者对人才测评工具了解程度不一，从而使得人才测评在招聘中使用的有效性大打折扣。
因此，如何有效地利用人才测评工具来辅助企业的招聘工作成为不少企业HR急需了解的问题。
1、推荐几本关于人才测评的书籍和一些人才测评实施的案例支招：市面上关于人才测评的书很多，但大多是理论说明，具体将人才测评实施，并且说明如何链接企业业务目标的书很少，建议可以先看看一些行为科学和心理学的相关书籍。
2、测评的专业性要求很强目前在国内想学到正规且能够独立操作的本事还比较难，现在我感觉很多公司都是在拿测评来搞算命。
也许过于贬低了测评。
实际我很希望能在湖南周边有注册人才测评师的培训机构。
支招：测评和算命是完全不同的概念，后者是对人的'命运的猜测，属于神秘主义范畴，而测评是通过对人的行为进行科学的分析归纳总结，并以此来判定这个人的行为优势和行为倾向。
3、倒想知道是用什么工具进行人才测评的，或者执行方案?支招：人才测评的工具有很多种，比如有在线的标准化测评，有人机互动的测试，有测评师与测评者互动的测试，有角色扮演，也有团体活动等等，这要看具体是要用人才测评来做什么，以及现实的操作空间如何。
4、目前主流的人才测评工具有哪些?又各有哪些优劣势?支招：分为四代测评技术，分别是心理测验技术、problem solving assessment技术(倍智独家研发，即是基于问题解决的情景模拟技术)、360反馈技术和评价中心技术。
人才测评或面试技巧
人才测评或面试技巧人才测评或面试技巧人才测评技巧当今时期是知识经济的时代，企业资源作为知识和技巧的载体，已经成为企业发明价值的最基本要素，所以谁领有了人才，谁就能在市场竞争中立于不败之地。
目前国有大中型企业在对传统的轨制改造中，正大批采用“中层干部竞聘上岗”用人机制，促使企业内部人员流动，以便企业人尽其才，物尽其用，充足施展人力资本的价值。
一、“竞聘上岗”的现行做法目前国有企业“竞聘上岗”正常操作流程：首先，企业内部成破“竞聘上岗”领导小组，引导小组负责统计和列出所有竞聘岗位，同时颁布每个岗位的任用前提跟尺度，发动大家竞聘，断定竞聘人选名单；第二，设计"竞聘上岗"的内容和流程，并组织实行；第三，公布竞聘结果，依据成果任用人员。
尽管多数企业基础遵守雷同的流程，但在详细做法上仍存有差别，表当初：实施操作上，有的企业全部竞聘过程全权委托外部专业的测评公司，有的企业本人独立实施；竞聘岗位统计上，有的企业仅列出已空白或新涌现的岗位，有的企业则列呈现有全体中层岗位从新竞聘上岗；竞聘内容上，针对民-主评议、笔试、演讲或等内容，有的企业仅取舍其中的一项或两项内容，有的企业多少项内容全部考察。
在操作内容和方法上的细节差异，往往造成“竞聘上岗”工作在企业中构成不同的影响和效果。
竞聘上岗遵循“公正、公然和透明”的原则和“标准明确、程序规范、竞争公平”的要求，可以防止人才选拔过程中因为不公平在心中造成不满情感，但要进一步进步企业人才“竞聘上岗”的科学性和有效性，还需在具体测评方法和工具高低工夫，采用现代的人才测评技术。
二、人才测评技巧在“竞聘上岗”中运用现代人力资源治理的重要目的就是实现人-职匹配。
不同的工作岗位对任职者的素质有不同的请求。
只有当任职者具备岗位要求的素质并到达划定的程度，才干最好的胜任这项工作，取得最大。
现代人才测评就是通过综合应用心理学、学和人才学等多方面的学科常识，对人的才能、个人特点和行为进行体系地、客观地丈量和评估，为迷信用人提供决议根据。
人才测评方案
-结构化面试：评估候选人的专业知识、工作经验和问题解决能力。
-情景模拟：通过模拟实际工作场景，评估候选人的应对策略和决策能力。
-评价中心：结合多种测评工具，对候选人进行综合评价。
五、实施流程
1.需求分析：分析企业战略目标和人才需求，确定测评的重点和方向。
2.方案设计：根据需求分析结果，设计具体的测评方案和评价标准。
人才测评方案
第1篇
人才测评方案
一、背景
随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。人才作为企业发展的核心要素，其素质和能力直接影响企业竞争力。为提高人才选拔的准确性和科学性，本方案旨在建立一套合法合规的人才测评体系，为企业招聘、选拔、培养人才提供有力支持。
二、目标
1.建立一套科学、合理、具有针对性的人才测评指标体系。
一、引言
在当前知识经济时代，企业竞争的本质是人才的竞争。为了确保组织能够获取并保留关键人才，本方案旨在构建一套系统化、科学化的人才测评体系，旨在全面评估候选人的能力、潜力及适应性，从而为企业的人才选拔和人才培养提供可靠依据。
二、目的和原则
目的：
-准确识别人才特点，优化人力资源配置。
-促进员工个人职业发展，提升企业整体竞争力。
-定期对测评工具进行验证和更新，保证测评的有效性。
-加强测评过程的监督，确保信息的保密性和安全性。
-提供测评人员培训，提升其专业能力和评判标准的一致性。
七、持续优化
-定期回顾测评效果，根据反馈和业务发展调整测评指标和方法。
-探索先进的人才测评技术，引入数据分析和人工智能技术，提高测评的科学性和准确性。
3.演讲：用于测评应聘者的表达能力、沟通能力和说服力。
4.实操测试：用于测评应聘者的动手能力、实际操作能力和解决问题的能力。
人才测评具体实施方案
人才测评具体实施方案一、背景分析随着社会经济的不断发展，人才成为各行各业发展的关键因素。
而如何科学、全面地评估人才的能力和潜力，成为了企业和组织面临的重要问题。
因此，制定一套科学的人才测评具体实施方案显得尤为重要。
二、测评工具的选择1. 360度反馈：通过向员工的上级、下属、同事以及客户或合作伙伴收集反馈意见，全面了解员工的工作表现和人际关系。
2. 能力测试：通过能力测试，可以客观地评估员工在专业技能、沟通能力、领导力等方面的表现。
3. 个人面谈：通过与员工进行一对一的面谈，可以更深入地了解员工的个人素质、职业规划和发展需求。
三、测评流程设计1. 制定测评计划：明确测评的目的、对象和时间节点，确定测评工具和流程。
2. 信息收集：收集员工的工作业绩、能力测试结果、360度反馈报告等相关信息。
3. 数据分析：对收集到的信息进行分析，确定员工的优势和不足，为后续的个人面谈做准备。
4. 个人面谈：与员工进行个人面谈，就测评结果进行深入沟通，制定个性化的发展计划。
5. 结果反馈：将测评结果及个人发展计划向员工进行反馈，明确员工在工作中需要改进的地方和发展方向。
四、测评结果运用1. 人才选拔：根据员工的测评结果，结合岗位要求，进行人才选拔和岗位匹配。
2. 培训发展：根据测评结果制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和发展潜力。
3. 绩效考核：将测评结果纳入绩效考核体系，作为绩效考核的重要依据。
4. 激励激励：根据测评结果，设计激励机制，激励员工持续发展和进步。
五、测评方案的优化1. 定期评估：定期评估测评方案的实施效果，及时调整和优化测评流程。
2. 反馈循环：建立员工对测评方案的反馈机制，不断改进和完善测评方案。
3. 制度保障：将测评方案纳入公司人才管理制度，形成长效的人才测评机制。
六、总结人才测评是企业人才管理的重要环节，科学的测评方案能够帮助企业更好地发现、培养和激励人才，提高组织的竞争力和持续发展能力。
人才测评具体实施方案
人才测评具体实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，拥有合适的人才可以帮助企业实现长期稳定的发展。
然而，如何确定和评估人才的能力和潜力成为了企业人力资源管理中的重要问题。
因此，人才测评作为一种科学的评估手段，被广泛应用于企业的招聘、晋升、培训等方面。
本文将针对人才测评的具体实施方案进行探讨。
二、人才测评的目的人才测评的目的在于通过科学的评估手段，全面了解员工的能力、潜力和特点，为企业的人力资源管理提供科学依据。
具体来说，人才测评可以帮助企业实现以下目标：1. 识别和吸引优秀人才：通过测评，企业可以全面了解候选人的能力和特点，从而识别和吸引优秀人才。
2. 有效评估员工绩效：通过测评，企业可以客观评估员工的绩效，为晋升、奖惩等决策提供科学依据。
3. 发现和培养潜力人才：通过测评，企业可以发现具有潜力的员工，并通过培训和激励措施，帮助他们实现个人成长和企业发展的双赢。
三、人才测评的具体实施方案1. 确定测评内容和指标体系人才测评的内容和指标体系是人才测评的核心，它直接影响到测评结果的准确性和科学性。
因此，企业在实施人才测评时，首先需要确定测评的内容和指标体系。
具体来说，企业可以根据岗位要求和员工特点，确定测评的内容和指标体系，包括专业能力、综合素质、工作表现、潜力评估等方面的指标。
2. 选择合适的测评工具和方法选择合适的测评工具和方法是人才测评的关键环节。
目前，常见的测评工具和方法包括能力测试、问卷调查、面试评估、案例分析等。
企业可以根据实际情况，选择合适的测评工具和方法，确保测评结果的准确性和科学性。
3. 建立科学的测评流程和标准建立科学的测评流程和标准是人才测评的重要保障。
企业可以根据测评内容和指标体系，建立科学的测评流程和标准，包括测评计划、测评程序、测评标准等方面的内容。
同时，企业还可以建立完善的测评管理制度，确保测评工作的顺利进行。
4. 培训测评人员和参与者培训测评人员和参与者是人才测评的重要环节。
人才测评的内容,方法及存在的问题
人才测评的内容,方法及存在的问题人才测评通常用于评估个人的能力、技能、特征和潜力，以更好地匹配合适的工作和职位。
其内容和方法可能因测评的目的而有所不同，但通常都包括以下几个方面：
1.能力测试：包括口头和书面测试，其中口头测试可以包括面试和组织游戏等交互式测试，而书面测试则可以测试候选人的思考和分析能力。
2.行为测评：基于个人的行为和性格特征进行评估，包括问卷调查和心理测试等方法。
3.经验评估：评估候选人的实际工作经历，包括工作业绩、教育背景和职业发展等。
问题：
1.面对测评，候选人可能会刻意表现自己，而不是真实的自己。
2.测评结果可能会存在主观性和偏见，不利于准确评估候选人的实际能力和潜力。
3.有些测评指标可能不适用于所有人，会导致误判和不公正。
4.测评结果可能不能完全反映候选人的真实水平，不能全面反映其工作所需的能力和素质。
5.人才测评需要专业的评估师才能进行，测评的成本和时间较高，不适用于所有企业和机构。
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解决人才测评的十三种对策
当今社会对人才的需求越来越迫切，对人才质量的需求越来越严格，相应地，从事人才测评理论与实践的工作者应从更高的角度去把握人才测评的脉搏，从更深的层次发掘人才测评的底蕴，正视现实，不断地改进和突破已有的人才测评方法，不断地探索人才测评理论的新领域，使人才测评事业适应经济和社会发展的需要。
一、加强人才测评工作人员的专业训练
第一，充实人才测评人员以及有关人员有关人才测评的知识——通过举办“人才测评技术及应用”等培训课程，对现有人员进行测评理论、方法、技术等方面的培训。
第二，聘用专业的人才测评人员担任有关工作——心理与相关科系的毕业生在人才测评方面的训练相当严格，如果再加上人力资源管理的专业知识，将会使人才测评工作做得更好。
第三，实行人才测评工作人员资格认证制度。
二、根据组织的特点开发或定制测评工具
与“学术界”及同行共同合作，为同一类型的工作（例如寿险业务员）发展出一套通用的人才测评——而对于企业来说，一方面为了节省精力、金钱与时间，可以组合相似性质的企业，共同发展一些人才测评工具和体系；另一方面，可以委托有关机构根据企业的实际情况编制测评工具，设计测评体系。
三、实行信息化、网络化的服务方式
将人才测评电脑化，以节省人力、物力及时间，并避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度。
建立高效率的信息网络，实现技术专业化、手段现代化、人员专门化、运行法制化，做到信息共享、互相支持、互相协作、成果互用，使人才测评技术操作变得更加简单、快捷、直观，而不仅仅是利用一个固定的人才测评软件。
四、正确认识人才测评的功能
现代人才测评只是为人事决策提供一些参考信息，它本身并不能取代用人决策。
一个人是不是可以录用或晋升，不仅要看这个人本身的素质状况，而且要考虑到岗位要求和环境状况。
所以，再先进的测评技术只能提供一些决策依据，最终的用人决策是必须有主观判断的，测评的准确性只是降低这种主观判断的失误率。
五、充分认识现代人才测评的意义
现代人才测评技术由于其设计和方法上的科学性，使其比传统的选人用人办法要准确、客观和有效。
它与传统的选人用人办法并不是相互矛盾、相互排斥的，而是可以相互结合的。
作为是人力资源开发整体解决方案的重要内容。
人才测评同人力资源开发的其他环节均有联系，同职务分析、人力资源规划招聘、考核培训密切相关。
六、正确认识和解释测评结果的准确性
人才测评不可能是十全十美的，测评结果也不可能100％正确。
首先，人的测量在素质测评中测量对象的界定往往不是十分明确的。
其次，在素质测评中，经常会发生想测某种素质而实际却测了别的素质情况。
再次，在素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰而影响测评结果的准确性。
七、综合利用人才测评结果
将人才测评的结果在多方面应用——除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于训练、员工辅导、职业指导等。
人才测评可确定出企业总体人力资源状况，并且制定人员规划，合理使用培养人才。
它有助于人员的使用和管理，可为团队建设提供依据，也有利于个人发展。
现代人才测评可以使每个人认识自己的素质，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。
八、进行工作分析
没有职务分析的前提，人才测评就是无的放矢。
职务分析中的“工作职责”、“任职资格”内容就是人才测评的基础。
设计人才测评工具和测评体系，需要对任职要素和测量工具两方面的深刻了解和熟练把握，通过对具体工作的分析，在两者之间建立相当的联系。
特别需要注意的是，人才测评工具是服务于具体岗位的，不应让岗位要求迁就测量工具。
九、正确认识测评工具和测评软件的科学性
测评软件与测评工具是否科学、有效是两码事。
软件是否科学，取决于人才测评本身是否科学。
人才测评的标准包括：客观性、标准化、常模、信度及效度。
某些设计合理、测验效果好的测评工具，既便没有编成软件，也是科学的人才测评工具。
所以，判断一个测评工具是否科学有效时，不应看它是不是一个软件，而应检查它的设计是否合理、各种测评质量指标是否达到，当然最重要的是看它是否有应用效果。
十、建立一个多层次、多维度、多方法的整合人才测评体系
人既有自然属性，又有社会属性。
人类的特点多种多样，每种文化或与之相关的经验都可能形成许多不同的行为特点。
当我们对人才进行测评时，应借鉴和充分利用所有与人才测评有关的学科，形成人才测评多学科、多方法综合运用的格局。
我们只有使用多种方法，从个人的不同角度和不同层面去测评，才能得到比较正确的预测结果。
我们应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合体系进行人才测评人力资源的评价。
十一、聘请专业服务公司进行测评
国内企业在应用人才测评方面比较成熟的做法是聘请专业的顾问公司来操作。
并不是专业化的顾问公司的测评工具好，更重要的是他们拥有丰富的实践经验，和大量的可供比较和建立常模的测评数据。
能够通过自己的经验结合面试和情景模拟等手段来综合分析被测人的能力素质。
如果聘请顾问公司来做，一定要先进行岗位分析工作，使他们了解企业和岗位对人才的要求，这样才能对人才进行准确的评价。
十二、建立人才测评理论体系
建立适合中国国情的、独立的人才测评理论体系，是我国人才测评工作迫切需要解决的问题。
从世界范围看，建立完善的人才测评理论体系是当今人才测评事业发展的一个趋势，近年来测评理论建设的突出特点是更加重视定量过程、非控制过程和客观解释过程。
我们只有瞄准世界人才测评技术前沿，集中力量加强理论研究，才能使我国的人才测评事业在科学理论指导下不断向成熟发展，才能满足我国飞速发展的对人才测评新技术的需要。
十三、加强宏观管理
制定人才测评事业发展所急需的全国性基本政策和法规以及相配套的地方法规，从而规范、管理人才测评事业，是促进我国人才测评工作不断推进的重要课题。
第一，完善人才测评法规体系。
第二，实行分类管理。
如制定《人才测评服务机构管理办法》、《人才测评专业人员管理暂行规定》、《人才测评技术管理方法》、《人才测评技术、专利保护条例》等。
第三，实行人才测评产业化、专业化是人才测评事业发展的方向。
当前要加强壮对人才测评产业化的必要性、可行性、政策规范等的调查研究；要研究制定人才测评中介机构的申办条件、工作制度、动作方式及犯规处罚规定；要明确人才测评服务机构的收费方式、服务范围；要加强对测评机构的监督管理，对测评结果准确率过低、弄虚作假、违法乱纪的，要严厉查处，情况严重的，采取取消经营资格、罚款等处罚。