岗前培训需求分析

岗前培训需求分析

各公司人事专员协助培训新员工的岗前培训主要以人力资源中心的培训、目前，

对于但是，对于批量招收的新员工人力资源中心会组织集体授课式培训，为主，

零星招聘的新员工人力资源中心仅采取发放一张试卷给予答案让员工填写备案

方式进行培训，该方式有效性差，员工不能真正的了解公司的管理制度。

另一方面，由于新员工对公司的制度不明确，矿工、不请假的现象比较严重，负

但是这样太耗费时间责任的领导在新员工到车间面试时会对员工进行口头讲解，

员工另一方面由于没有系统接受过劳动安全方面的培训，效果也不佳，和经历，

工伤事故时有发生。

我建议由摩轮、为了提高效率，我建议建立新员工岗前培训体系，针对以上现状，

汽轮、车业、机械涂料四个公司连手在人力中心的协助下实施。

二、新员工岗前培训时间内容安排

每次由某既每月对上个月所有公司的新员工进行培训，建议实行轮月培训制度，

培训结束以也可以请有关领导进行教授，一公司的人事专员负责担任培训讲师，

批改后由人力资源中心统试卷由轮班的人事专员批改，考试方式进行效果评估，

一整理并备案。下面是培训的时间安排：

培训效果评估培训内容培训对象

培训时间

企业文化、安全生产知识、纪律制度早班新员工：4下午号3每月

笔试考核40：00-6

企业文化、安全生产知识、纪律制度中班新员工：1下午号4每月

30：00-3

企业文化、安全生产知识、纪律制度夜班新员工：8下午

30：00-9

新员工岗前培训的详细课程计划三、

由人力资源中心统一装建议建立新员工培训资料档案，为了真正落实培训的具体内容，

订，内容包括如下：

描述内容时间

介绍万丰的组织架构、简要介绍各事业部情况组织机构框架20：00-4：4

详细解说万丰的成长历程和现状企业简介440：20-4：

详细介绍万丰野马精神、万丰理念、万丰发展战略企业文化20：40-5：4

详细介绍万丰的企业管理制度，各项纪律奖惩的具体解释纪律制度55：20-5：5

请假制度的具体规定和解释请假规定05：55-6：5

20：05-6：6安全生产要求、重点安全防范和安全事故的处理安全文明生产

礼仪礼貌30：20-6：6礼仪、礼节、礼貌知识的学习和示范

四、培训效果的反馈

分的同志要求75在每次培训结束后，将考试成绩反馈到各个公司，各公司对考试分数低于

分者进行淘汰。60重新参加新员工培训，对低于海尔的新员工培训四步曲

:2005-3-29 13:44:59 发布时间: 点击次数: 作者

好的培训方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！

较有实力的企业每年都要引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们成长为企业未来

的顶梁柱。而每年新进员工的离职率之高又让不少企业头疼。毕业生进入企业后，往往呆上一段时间，就

而工作后会发现现实并非想像的那因为初入社会的年轻人思想难免偏于理想化，会出现一个跳槽高峰期。

么完美，容易出现心理落差。这当然与大学生对社会、对企业了解不充分，思想不够成熟有一定关系，但

好的培训不同的培训方式会产生不同的结果。是企业对新员工初期的培训方式也是相当重要的一个原因。

方式能引导帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心！海尔作为一个世界级的名牌企业，每

(离开的大部分是被淘汰的但是离职率一直很低，年招录上千名大学生，10%奖励前原则，10/10海尔实行

，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔是怎样进行新员工培训的呢？)的人员10%的员工，淘汰后

第一步：使员工把心态端平放稳

强迫他们去接有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，这第一步很重要。

受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，

总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在海尔，公司首

先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师

姐用自己的亲身经历讲述对海尔的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事

业部的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓

励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通。

企业就是在发现和解决问题的过程中发认识到没有问题的企业是不存在的，让员工真正把心态端平放稳，

让新员工正视海尔内部存在的关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，展的。

问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来

这时就要鼓励他们但并不代表他们就能坦然接受了，员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，

如果你连员工在想什么让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，说出自己的想法——不管是否合理。

都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。

海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都

可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适

用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢

于说出自己心里的话。

在新员工提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这也从一个侧面表

现出海尔的工作相当到位。新进大学生因为来到企业后受到的待遇与招聘时的承而有些企业做得就不够：

只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，这种不满情绪原本并不算什么大事，产生不满，诺不太符合，

导致新员工把老总堵在了办公反而造成了新员工情绪激化，但是这个企业却没有能很好的消除这种不满，

室里要求给个答复。而老总出来后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，

员工还有什么理由留下呢？

第三步：使员工把归属感“养”起来

敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，

这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让

新员工不当自己是“外人”。海尔本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好

像海尔除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感