军工科研院所转型为高科技产业集团的人力资源管理分析
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新【摘要】随着军工科研项目的不断发展，人才管理也面临着新的挑战。
本文首先对当前军工科研项目人才管理的现状进行了分析，指出存在的问题和难点。
接着探讨了新形势下的挑战，引发了人才管理模式创新的必要性。
文章还提出了人才管理模式创新的方法，探讨了如何更好地适应新形势下的需求。
最后通过实践案例分析，展示了一些成功的人才管理模式创新案例。
结论部分总结了过去的经验教训，并展望了未来的发展方向。
本文的研究意义和价值在于指导军工科研项目的人才管理，促进军工科研项目人才队伍建设与发展。
【关键词】军工科研项目、人才管理、模式创新、新形势、挑战、必要性、方法、实践案例、总结、展望、发展方向、意义、价值。
1. 引言1.1 背景介绍随着科技的不断进步和国际形势的变化，军工科研项目在我国的重要性日益凸显。
军工科研项目人才管理作为关键环节，直接关系到项目的顺利推进和成果的取得。
传统的人才管理模式已经无法适应当前新形势下的需求，亟需进行创新和改进。
在过去，军工科研项目人才管理主要以硬技能培训和项目任务分配为主，忽视了对人才软实力和创新能力的培养。
随着新兴技术的涌现和全球化竞争的加剧，传统的人才管理模式已经显现出种种不足之处。
在这种情况下，如何创新人才管理模式，激发人才的潜能和创造力，已成为当前亟待解决的问题。
为了适应新形势下的挑战，军工科研项目人才管理需要进行模式创新，实现人才与项目目标的良性互动，提高项目的研发效率和创新能力。
本文将从军工科研项目人才管理现状出发，探讨新形势下的挑战及人才管理模式创新的必要性和方法，结合实践案例进行分析和总结，为未来的发展方向提供参考和建议。
通过对这一重要问题的研究，可以为军工科研项目的科研人才管理提供新思路和新途径，具有重要的意义和价值。
1.2 问题提出在新形势下，军工科研项目人才管理面临着诸多挑战和问题。
最突出的问题之一就是现有管理模式已经无法适应快速变化的科技发展和市场需求。
高技术企业的人力资源管理
高技术企业的人力资源管理随着科技的进步和经济的发展，高技术企业越来越成为社会经济发展的重要力量。
在这个时代，高技术企业的竞争不仅仅体现在创新科技、产品质量、供应链管理等方面，更多地考验企业的核心竞争力来自于企业的人才资源。
因此，高技术企业的人力资源管理显得尤为重要。
一、企业文化以人为本高技术企业的人才流动性较大，每一个人才离开对企业的打击都是致命的。
因此，高技术企业的人力资源管理要以企业文化为基础，以人为本。
公司文化应该是企业精神和理念的体现，贯穿于企业的各个方面。
只有真正把员工视为企业的重要资源，才能够使他们真正对企业忠诚，并在企业中持续为企业创造价值。
二、积极建设公平的工作环境高技术企业的人才必须在蓬勃发展的环境中得以充分施展才能，而企业的长远发展离不开员工的发展。
因此，企业应自觉地创造了良好的人性化工作环境，营造公平、公正、公开的用人环境，为员工提供合理的工作待遇、广阔的发展空间。
企业应该充分考虑员工的晋升、薪酬、福利、培训等方面，让员工将企业真正当做自己的家，有强烈的企业使命和共同愿景。
三、重视招聘和培养人才高技术企业对人才的需求非常高，为了保证企业的生产和发展，企业必须要具有招聘和培养人才的能力。
从招聘、培训、晋升等方面来看，企业都应该根据岗位需求制定招聘标准、培养标准，建立合理、科学的人才管理制度，让所有员工都有走向更高岗位的机会。
在培养人才方面，高技术企业要更多地考虑到实际需求，注重员工的培训和技能提升。
只有让员工拥有强大的技术储备，才能够在企业中发挥出更强的竞争优势，为企业不断创造出新的机遇和发展空间。
四、打造高效的工作团队高技术企业要想获得更好的发展，必须拥有一个高效的工作团队。
对于管理者来说，要有明确的管理理念和核心价值观，同时还要告诉员工，作为一个团队成员要想让企业发展得更好，他和他的团队所做的贡献必须得到激励与奖励，这样才会让团队精神不断被激发出来。
通过对于企业的人力资源的合理配置和高效管理，高技术企业才能够逐渐地累积起核心竞争力和核心资源，才能够在市场竞争中赢得优势。
军工行业人力资源的重要性
军工行业人力资源的重要性军工行业作为国家安全的重要支柱，其人力资源的管理与开发对于行业的稳定与发展具有至关重要的作用。
本文将从多个方面阐述军工行业人力资源的重要性。
一、人力资源是军工行业的核心竞争力军工行业涉及国家安全的核心技术，要求从业者具备极高的专业素养和技术能力。
只有拥有一支高素质的人力资源队伍，才能保证军工产品的质量和稳定性，进而保证国家安全。
人力资源的竞争已经成为了军工行业的核心竞争力之一，通过不断地提升员工素质、优化人才结构，才能保持行业的领先地位。
二、人力资源是军工企业可持续发展的关键随着科技的不断进步和市场竞争的日益激烈，军工企业需要不断地更新技术和提高管理水平，以保持自身的竞争优势。
而这一切都需要依赖于人力资源的支持。
通过合理的招聘、培训和激励机制，吸引和留住优秀的人才，才能推动企业的可持续发展。
同时，人力资源的合理配置和有效利用，也能够降低企业的运营成本，提高经济效益。
三、人力资源是军工行业创新发展的源泉创新是军工行业发展的动力源泉，而人力资源则是创新的基石。
只有拥有一支富有创新精神和创新能力的团队，才能不断研发出具有竞争力的新产品和技术。
通过建立良好的创新氛围和激励机制，鼓励员工积极探索、勇于尝试，才能激发员工的创新潜能，推动行业的创新发展。
四、人力资源是军工行业社会责任的体现军工行业作为国家的重要支柱产业，承担着重要的社会责任。
人力资源管理不仅是企业内部的运营管理问题，更是国家和社会关注的焦点问题。
通过合理的人力资源管理，能够提高员工的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。
同时，也能够提高企业的社会形象和声誉，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
五、结论综上所述，军工行业人力资源的重要性不言而喻。
它不仅是军工行业的核心竞争力、可持续发展的关键、创新发展的源泉，也是军工行业社会责任的体现。
因此，军工企业应该高度重视人力资源的管理与开发，从招聘、培训、激励、考核等多个方面入手，建立科学合理的人力资源管理体系。
科技公司人力资源管理方案分析
科技公司人力资源管理方案分析一、人力资源管理的重要性人力资源是科技公司的核心资源，对于公司的发展和竞争力起着重要的作用。
科技公司的人力资源管理方案应该紧密结合公司的战略目标，与公司的发展战略相一致。
二、科技公司人力资源管理方案的关键要素1.人才招聘与引进科技公司需要吸引和选拔具有高技术、高素质的人才。
人力资源管理方案应制定招聘标准、招聘渠道、招聘流程等，以确保招聘过程的公正和高效。
2.培训与开发科技公司需要不断提升员工的技术能力和知识水平，以适应市场的需求和公司的发展。
人力资源管理方案应制定培训计划、培训方式、培训内容等，并鼓励员工参与持续学习和自我提升。
3.绩效管理科技公司需要建立科学有效的绩效管理体系，以评估员工的工作表现和贡献，并对员工进行激励和奖励。
人力资源管理方案应制定绩效评估指标、评估周期、激励机制等，以保证绩效管理的公正和公平。
4.薪酬管理科技公司的薪酬管理方案应该公正合理地根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬，并提供有竞争力的福利待遇。
人力资源管理方案应制定薪酬水平、薪酬结构、绩效工资制度等，以吸引和激励员工。
5.激励与发展科技公司需要注重员工的激励和发展，提供良好的职业发展机会和晋升途径。
人力资源管理方案应制定激励机制、晋升规则、培训计划等，以激发员工的工作热情和创造力。
6.员工关系管理科技公司需要建立良好的员工关系，增强员工的凝聚力和团队合作精神。
人力资源管理方案应制定员工沟通机制、员工参与计划等，以促进员工的参与和沟通。
三、科技公司人力资源管理方案的策略1.与公司战略一致人力资源管理方案应与公司的战略目标相一致，以支持公司的发展和竞争力。
2.灵活性人力资源管理方案应具有一定的灵活性，以适应公司在不同阶段的需求和变化。
3.持续改进人力资源管理方案应进行持续改进，以适应市场的需求和公司的发展。
四、科技公司人力资源管理方案的实施和评估人力资源管理方案的实施需要制定明确的目标和措施，并进行有效的落地和执行。
产业转型升级中的人力资源管理策略
产业转型升级中的人力资源管理策略随着社会的不断进步，产业结构不断升级，企业也面临着转型升级的压力。
其中，人力资源管理是整个转型升级过程中极为重要的一部分。
它不仅涉及企业的人力资源战略、人才招聘和培养，还需要考虑到员工的工作环境、工作价值观等一系列问题。
因此，在产业转型升级中，制定全面的人力资源管理策略是至关重要的。
1、加强人力资源管理规划随着产业转型升级，企业必须更加注重人力资源管理规划。
人力资源管理规划应该包括人力资源管理目标、招聘岗位、人才培养、绩效管理、薪酬体系等内容。
企业要根据自身的特点和需求，制定出符合实际的人力资源管理规划，以应对变化带来的挑战。
2、营造良好的员工工作环境良好的工作环境能够带来愉悦的心情和高效的工作成果。
在产业转型升级中，企业要着重考虑员工的工作环境，特别是员工的生活条件、休息环境、医疗保健等方面。
企业可以建立员工福利制度，为员工提供优良的工作环境，提高员工的归属感和忠诚度。
3、加强员工培训和发展员工的培训和发展是企业人力资源管理的重点，更是企业转型升级过程中的核心。
在转型升级中，需要不断提升员工的能力和素质，以适应市场的需求和发展。
企业可以加大对员工培训的投入，制定科学的培训计划，提供专业的培训师资和培训设备，让员工获得更多的技能和知识。
4、实行绩效管理绩效管理是产业转型升级中的另一个重要方面。
企业应该建立科学的绩效评估体系，对员工的工作质量、效率、创新能力等方面进行评估和考核，从而提高员工的工作积极性和责任感，增强员工的工作意识和工作热情。
5、完善薪酬体系薪酬是企业用来激励员工的一种方式，也是企业转型升级中需要特别关注的一个方面。
企业应该加强对薪酬体系的规范化管理，建立科学合理的薪酬标准，根据员工的工作表现和贡献等因素进行合理薪酬分配。
这不仅能够激励员工的积极性，还能够吸引更多的优秀人才加入企业。
总之，在产业转型升级中，制定全面的人力资源管理策略是至关重要的。
企业要加强人力资源管理规划，营造良好的员工工作环境，加强员工培训和发展，实行绩效管理，完善薪酬体系等方面进行全面优化和改进。
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新当前，随着国家军事实力的提升和军事技术的快速发展，军工科研项目的重要性日益凸显。
军工科研项目人才是军事现代化建设的关键，其管理模式的创新对于提高科研项目的效率和质量具有重要意义。
一、构建多元化的人才队伍军工科研项目人才的多元化包括学科领域的多样性和岗位职能的多样性。
要注重学科领域的多样性。
军工科研项目需要涉及多个学科领域的知识和技能，需要物理学、化学、材料学、电子学等多个学科的人才共同合作。
在人才引进和培养上，要注重跨学科人才的培养和引进，构建一支学科特长互补的科研团队。
要注重岗位职能的多样性。
军工科研项目中，不仅需要有科研专家和技术人才，还需要有管理人才和市场人才等多种职能人才。
在人才引进和培养上，要注重培养综合素质较高的军工科研管理人才，使其具备项目管理、组织协调和资源整合的能力，提高项目的运行效率和协同创新能力。
二、强化人才激励机制建设激励机制是吸引和留住军工科研项目人才的重要手段。
要通过建立完善的激励机制，调动人才的积极性和创造力。
要加强人才培养和晋升通道的建设。
制定科研项目人才的职称评定和晋升制度，为人才提供晋升的机会和渠道。
要加强人才培训和学习机会，提高人才的专业水平和创新能力。
要加大薪酬和福利的激励力度。
制定具有竞争力的薪酬标准，根据人才的贡献和绩效给予相应的奖励。
提供良好的工作环境和福利待遇，提高人才的工作满意度和归属感。
三、优化项目管理机制项目管理是军工科研项目人才管理的重要环节，要采取有效措施优化项目管理机制，提高项目的执行效率和质量。
要加强项目组织和协调能力。
建立科研项目的组织协调机制，明确各个岗位的职责和权限，形成科研团队的合力。
要加强项目与项目之间的协同合作，实现资源共享和优势互补。
要加强项目进度和质量的监控。
建立完善的项目进度管理和质量控制机制，及时掌握项目的进展情况和质量问题，采取相应的措施予以解决，确保项目的顺利进行和达到预期目标。
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新
论新形势下军工科研项目人才管理的模式创新随着国际局势的变化和军事技术的不断发展，军工科研项目人才管理也面临着新的形势和挑战。
在新形势下，军工科研项目人才管理需要创新模式，以适应新的要求和挑战。
本文将从人才培养、人才激励、人才选拔、人才流动等方面探讨新形势下军工科研项目人才管理的模式创新。
一、人才培养在新形势下，军工科研项目需要的人才更加多元化和复合化，而传统的人才培养模式已不能满足实际需要。
军工科研项目人才管理需要创新培养模式。
应加强与高校和研究机构的合作，建立实习实训基地，为学生提供实践机会，培养军工科研人才。
应倡导跨学科、跨领域的综合培养，提高人才的综合素质和创新能力。
应建立健全的职业技能认证制度，激励人才不断提升自身技能和能力。
二、人才激励在新形势下，军工科研项目需要更多的人才参与而人才的积极性和创造性往往取决于激励机制。
军工科研项目人才管理需要创新激励模式。
应建立灵活多样的薪酬激励机制，根据个人贡献和项目成果，进行差异化激励。
应注重非物质激励，如表彰奖励、职称评定、项目分享等方式，激励人才的创新和贡献。
应建立健全的职业晋升通道，为优秀人才提供更大的发展空间。
三、人才选拔在新形势下，军工科研项目需要更加优秀的人才参与而传统的人才选拔模式往往局限于学历和工作经验，已不能满足实际需要。
军工科研项目人才管理需要创新选拔模式。
应注重人才的综合素质和潜能，建立科学的人才选拔标准和评价体系。
应倡导多元化的人才选拔渠道，如公开选拔、内部推荐、外部引进等方式，吸引更多优秀人才加入。
应建立健全的人才跟踪评估机制，及时发现人才的优势和不足，为其提供有针对性的培训和发展计划。
四、人才流动在新形势下，军工科研项目需要更加灵活多样的人才流动，而传统的人才流动模式往往受到各种限制和约束。
军工科研项目人才管理需要创新流动模式。
应建立开放包容的人才流动机制，支持人才跨部门、跨领域的流动，促进知识和经验的交流和共享。
应鼓励人才跨地域、跨企业的流动，拓展人才的发展空间，培养更多的专业化和复合化人才。
高技术企业的人力资源管理研究
高技术企业的人力资源管理研究随着互联网和新兴技术的快速发展，越来越多的高技术企业涌现出来，这些企业因为技术含量高、创新能力强、市场前景好等原因而备受关注。
但是面对如此激烈的市场竞争和人才争夺战，如何有效地管理人力资源，成为高技术企业成功的关键之一。
一、人才是高技术企业的核心资源高技术企业的成功离不开技术人才的支持，技术人才是企业最核心的资源，他们的创新能力、研发能力、专业知识和经验等方面的优势，是企业能够获得优势竞争力和可持续发展的关键因素。
在强调知识经济的今天，对高技术人才的需求越来越大，企业要想保持竞争优势必须非常注重人才的管理。
二、高技术企业人力资源管理的特点高技术企业的人才需要具有高度专业技能和创新能力，对高技术企业的人力资源管理提出的要求也相应非常高，以下是高技术企业人力资源管理的几个特点：1. 人才需求大、流动性强由于高技术企业的竞争激烈，人才需求大，而高技术人才具有强烈的流动性，项目或工作环境的差异、薪酬福利的差异等都会驱使高技术人才不断地变换职场，这就要求企业拥有强大的招聘和留人能力。
2. 聚焦团队相处与沟通管理高技术企业人才使用知识密集，企业内部员工团队协作频繁、花时间长，因此团队相处和沟通管理至关重要。
企业需要注重职业道德和职业操守的培养，建立通畅的沟通和交流机制，同时关注员工的心理需求和情感状况。
3. 培养员工持续学习和创新能力高技术企业的企业竞争力高度依赖于技术水平和创新能力，因此企业需要注重员工的技术培训和创新培养，鼓励员工持续学习和创新思维，提高员工的技术和创新水平，从而为企业的发展创造源源不断的科技资本。
三、做好高技术企业人力资源管理的几个关键因素1. 建立完善的招聘机制高技术人才对企业的选择较为精细和高水平，因此企业在招聘上一定要千方百计建立完善的招聘机制，如：选择合适的招聘渠道、运用新多媒体和社交媒体技术工具、精细校招等。
2. 进行高效有效的培训和发展高技术人才的技术性十分强，为了更好的培养和发展技术人才，需要制定具体的培训计划和方案。
军工科研单位人力资源信息化建设的思考
背景与意义
军工科研单位的重要性
军工科研单位是国家安全和国防建设的重要支撑，其科研成果直接关系到国家 的战略利益。
人力资源信息化建设的需求
随着信息化技术的不断发展，人力资源信息化建设已成为军工科研单位提高管 理效率、增强核心竞争力的必要手段。
背景与意义
国内外研究现状
国内外研究现状：国内外学者对军工科研单位人力资源信息化建设进行了广泛研究，取得了一系列研 究成果。然而，在实际应用中，仍存在一些问题，如信息化程度不高、数据共享不畅、系统集成度不 够等。
通过数据分析和比较，军工科研单位将更加注重 绩效管理在人力资源管理中的应用，提高员工的 工作积极性和效率。
数据驱动的培训与发展
通过数据分析和挖掘，军工科研单位将更加注重 培训和发展在人力资源管理中的应用，提高员工 的技能水平和综合素质。
跨界合作拓展人力资源信息化应用场景
与高校合作
军工科研单位将加强与高校的合作，共同开展人力资源信息化研 究，推动技术创新和人才培养。
与企业合作
军工科研单位将加强与企业合作，共同探索人力资源信息化应用场 景，提高人力资源管理的效率和效益。
与政府合作
军工科研单位将加强与政府的合作，共同推动人力资源信息化建设 的规范化和标准化，促进资源的共享和优化配置。
06
结论与建议
研究结论总结
军工科研单位人力资源信息化建设的重要性和必要性
通过信息化建设，可以提高人力资源管理效率，优化资源配置，提升科研创新能力，促 进单位整体发展。
安全成为亟待解决的问题。
信息化建设的挑战与机遇
挑战
信息化建设需要投入大量的人力、物力 和财力，同时需要建立完善的管理制度 和规范，确保信息系统的稳定性和安全 性。
转制院所人力资源管理问题与优化对策
转制院所人力资源管理问题与优化对策摘要：以中国改革开放以来社会转型大背景下的转制科研院所转型发展为研究对象，梳理分析这一颇具时代特色和典型性的经济实体人力资源管理现状、特点和存在的问题。
以上海部分转制院所为例，对人力资源管理的优化方式提出思考和建议，探索加快培育和构建符合自身转型发展需求的人才队伍建设机制。
关键词：转制科研院所；人力资源管理；转型发展；人才队伍；优化方式自二十世纪90年代末，我国科研体制改革的序幕正式揭开以来，原为事业型的科研单位转制为科技型企业，从依赖财政拨款到完全面向市场、自给自足。
二十多年来，这一批转制科研院所纷纷结合自身发展实际，以提高核心竞争力为先导，通过在科研技术、运营管理、人才队伍、企业文化等方面深化开展一系列改革，普遍建立了科技型企业的运行制度，在技术创新、行业引领、产业拓展等方面均实现了不同程度的发展和提升。
在此过程中，人力资源管理的重要性和紧迫性日益凸显：企业要想持续发展、业绩长青，除了要有好的战略外，关键还是在于拥有人才、用好人才、发挥人才创造价值的作用。
而人才问题，落到企业具体经营管理上就是人力资源管理的问题。
本文旨在以转制科研院所这一颇具时代特色和典型性的经济实体为研究对象，对转制院所在坚持以市场化为导向、加速深化转型过程中的人力资源管理实践进行分析，归纳梳理转制院所人才队伍建设的实施途径与特点以及面临的问题，为转制科研院所在创新驱动转型发展进一步加快的大背景下优化人力资源管理提供思考和借鉴。
1概述人才即战略，经营企业就是经营人。
人才队伍建设是转制科研院所切实构建核心竞争力、推动改革走向更深层次以及加快转型向高质量发展迈进的首要资源和关键动力。
对于普遍拥有几十年以上历史发展沉淀的转制院所这一颇具特色的经济实体而言，在新时期和新形势下，如何通过优化人力资源管理来加快构建既适应市场发展规律又符合转制院所自身转型发展实际的人才队伍，是事关转制院所能否顺利实现可持续高质量发展的关键命题。
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变 化 和竞争 的加 剧 ， 多军 工 科 研 院所 逐 步 向高 许 科 技产 业集 团转 变 ， 以独 立 的市 场 主 体 身 份 和 并 全新 的姿 态参 与市 场竞 争迎 接挑 战 。企业 之 间 的
军 工科 研 院所 基 本 上 都 是 事 业 型 的 管 理 体
１ 军 工科 研 院所 人 力 资 源现 状
１ １ 人力 资源 结构 配置 不合 理 ． 我 国的军 工科 研 院 内部 组 织 机 构设 置 过 多 ，
机 构臃 肿现 象 突 出 。尤 其 是 机 关 管 理 部 门 ， 理 管
人 员 以及 非 研发 生 产 类 冗 员 严 重 ， 部 分 冗 员 中 这
２ ５
第 ４期
船
海
工
程
第 ４ 卷 Ｏ
计划 分 配 ， 力 资 本 一 次投 入 ， 身 使 用 。因此 ， 人 终
企业 对员 工 的管 理 只是 着 眼于 表 面 的 表现 ， 缺少
竞争 归根 结底 是 高 素 质人 力 资 源 之 间 的 竞 争 ， 而
多数 军工 院所 人 力 资 源 管 理 模 式 设 计 相 对 不 完 善 ， 以适 应 向高科 技产 业集 团转型后 管 理理 念 、 难
管理 方式 的要 求 。
收 稿 日期 ：０ １０ —８ ２ １ －４１
才稀 缺 。 以某 军工 科研 院所 为 例 ， 所 机 关 管 理 人 员 该
国 防武 器装 备 将 走 向市 场 ， 引 入 相 应 的 竞 在 争 机 制 、 价机 制 、 督 机 制 和 激 励 机 制 后 ¨ ， 评 监 】 国 ］ 家对军 工科 研 院所 的优 惠 政 策 逐 步 弱化 ， 工科 军
军工 科研 院所 发展 战略 宏观 环境 也必 将发 生 重大
变化 。
所 ， 成 了许 多 部 门人 浮 于事 、 造 内耗 严 重 、 率低 效
下 。人员 结构 配置 严 重失调 ， 管理人 员 、 研发设 计 人员 、 术生 产人 员 配置 比例 不 能 满 足 企业 正 常 技
发展 的需 要 ，高 、 、 ” 的管 理 及 专 业技 术 人 “ 精 尖 型
关键词 ： 工科研 院所 ； 科技产业集 团 ； 力资源管理 军 高 人
中 图分 类 号 ： ９ ２ Ｃ ６ 文献标志码 ： Ｂ 文章 编 号 ：６ １７ ５ （０ １ ０—０ ５０ １７ —９ ３ ２ １ ）４０ ２ —３
随着 我 国社 会 主义市 场经 济体 制 的逐 步建 立 和不断 完善 ， 场竞 争不 断加 强 ， 多 军工科 研 院 市 许 所 体制 改革 不断 深人并 循 序渐 进地 向高科技 产业 集 团转 型 ， 加之 原 国防科 工委 先后 出 台 了《 于大 关 力 发展 国防科 技 工 业 民用 产业 的指 导 意 见 》 《 、 关 于非公 有制 经济 参与 国防科技 工业 建设 的指 导 意
划安 排 的方 式 。
作者简 介： 张国涛 （９ ８）男 ， １ ７一 ， 学士 ， 工程 师 。
研 究方 向 ： 业 综 合 计 划 管 理 企
Ｅ ｍ ａｌ ｚ ａ ｇ ｕ ｔｏ ７ ＠ １ ３ Ｃ ｒ － ｉ： ｈ ｎ ｇ ｏ ａ ８ ６ ． ＯＩ １
一
在这 种体 制 下 ， 军工 预研 、 型号 等产 品不 计成 本， 不讲 效率 ， 业没 有竞 争 ， 企 技术 进步 缓慢 ， 员 人
（ 国船 舶 重 工 集 团公 司 第 七 一 二研 究 所 ， 汉 ４０ ６ ） 中 武 ３ ０ ４
摘
要： 为适应 国防科技 工业 改制 ， 民品市场竞 争 日益加剧 以及军 品市场 日趋 开放的新形势 ， 军工 科研 院
所应制定 向高科 技产业集 团转型 的战略 目标 ， 提升企业 的内部管理水 平和 对外竞争 能力 ， 针对军工科 研 院所 人 力资源管理的现状和弊端 ， 提出基于军工院所转型 的人力 资源管理模式设计思路 。
修 回 日期 ：０ １０ —０ ２ １ －４２
制 ， 取 的是条 块 分割 、 采 自成 体 系 的行政 管理 体制
模 式 ， 费 主要 来 源于 国 防军工 预研 、 器装 备型 经 武 号系统 订 购 以及 财 政事 业拨 款 等 ， 人事 、 配和 其 分 晋 级 等 日常管 理体 制接 受上 一级 主 管管理 部 门 的 领 导和 监督 ［ ， ３ 多倾 向于行 政性 管 理 ， 发挥 出市 ］ 未 场 调节 的纽 带作 用 ， 国防 军工 任 务 采 取 指 令 性 计
第４卷 Ｏ
第 ４ 期
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船 海 工 程
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２１ 年 Ｏ ０１ ８月
军 工科 研 院所 转 型 为 高 科 技 产 业 集 团 的 人 力 资 源管 理 分 析
张 国 涛
研 院所 将 面临 着更 多 的机 遇 和 挑 战 ， 对 市 场 的 针
占企业 员 工总数 的 ３ ． ， ４ ５ 而研 发 设 计类 和生 产 类 人员 仅 分别 只 占 ４ ． 和 １ ． ， ３２ ４ １ 机关 管理 和 服务类 人 员总 量过 剩 ， 耗 着企 业 的大 量 人 力 资 消 源成本 ， 而 降低 了企业 的生产 工作 效率 ， 从 使得 军 工 院所 不具 备竞 争优 势［】 ２。 ＝
相 当数量 是 因特 殊 照 顾 和 特 殊 工 业 投 资 体 制 改 革 的若 干意 、关
见 》 《 于推 进军 工企 业股 份制 改造 的指 导 意见 》 、关 等政 策 ， 志着 我 国 国 防科 技 工 业体 制 改 革 进 入 标 了一个 崭新 的历 史 阶 段 ， 对 构 建 寓 军 于 民 的 国 这 防科 技工 业体 制必 将产 生 深远 的影 响 。与此 同时