高校师资队伍建设调研报告记录
教师队伍建设调研报告
教师队伍建设调研报告《教师队伍建设调研报告》一、调研背景教师队伍是教育系统的中坚力量，直接关系到教育教学质量和学生的发展。
为了全面了解当前教师队伍的建设情况，本次调研旨在深入了解教师队伍的基本情况、教学水平、师德师风、专业发展等方面的情况，为进一步优化教师队伍建设提供数据支持和决策参考。
二、调研方法本次调研采用问卷调查、访谈等多种方式，结合实地观察，全面了解实际情况。
针对不同层次和类型的教师，设计了不同的调研问卷和访谈提纲，以获取多方面的信息。
三、调研结果1. 教师队伍整体情况通过对教师队伍的基本情况进行调查，发现教师队伍整体规模适中，但仍存在一定比例的“中生代”教师，需要加强师资队伍的更新和补充。
2. 教学水平调研发现，大部分教师具有较高的教学水平，但在教学理念、课程设置、教学方法等方面仍存在一定差距，需要不断加强教师的专业技能培训与指导。
3. 师德师风在师德师风方面，大部分教师表现良好，但也有少数教师存在利用职权、违规收费等不良行为，需要引起高度重视和解决。
4. 专业发展调研显示，教师队伍对于专业发展的需求愈发迫切，需要更多的机会和平台来提升自身的教学水平和专业素养。
四、建议与措施1. 完善师资队伍建设机制，加强中青年教师的培养和激励政策。
2. 加强教师培训与指导，提升教师的专业水平和教学能力。
3. 加强师德师风建设，健全教师激励与约束机制，提高教师自律意识。
4. 建立健全教师专业发展体系，为教师提供更多成长和发展的机会。
五、结语教师队伍建设是一项长期的系统工程，需要政府、学校和教师本人共同努力。
通过本次调研，我们希望能够为优化教师队伍建设提供有益的建议和措施，推动教师队伍建设迈上新的台阶，为教育事业的发展贡献力量。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍是一个教育系统中非常重要的组成部分，对于教育事业的发展起着至关重要的作用。
为了了解我校教师队伍的建设情况，进行了一次调研。
首先，在调研中我们发现，我校教师队伍总体上偏年轻化，大部分教师年龄在30岁至40岁之间，占总教师数量的60%以上。
这说明我校教师队伍补充了一批年轻有活力的教师，有利于学校的发展和学生的成长。
然而，也有少数教师年龄偏大，接近退休年龄，这样的情况在教师队伍中应该避免，因为他们的精力和热情可能不如年轻教师，对学生的教育质量会有一定的影响。
其次，调研还发现，教师的学历结构较为合理。
大部分教师具有本科以上学历，其中硕士学历的教师占比最高，达到了45%。
这说明我校在招聘教师时非常重视教师的学历背景，以确保教师队伍的专业素质和学术水平。
然而，仍有部分教师只有本科学历，相对而言教育理论知识、教学方法的更新可能不够及时，需要加强对这部分教师的培训和学习机会。
此外，调研还发现，我校教师队伍中具有丰富教学经验的教师较多，占总教师数量的70%以上。
这是一个好的现象，说明我校注重教师的教学经验和实践能力，有助于提升学生的学习效果。
然而，也有一些年轻教师没有太多的教学经验，这就需要学校加大对教师的培训力度，提供更多的教学实践机会，帮助他们更好地适应教学工作。
最后，在调研中我们发现，教师的教学评价比较高。
大部分学生对教师的教学质量和教学态度表示满意，这说明教师队伍建设取得了一定的成果。
然而，仍有少数学生对部分教师的教学不满意，主要原因是教学内容不够生动、教学方法不够灵活。
对于这类问题，学校应该引导教师注重教学方法的创新，提供更多的教学资源，以提高教学质量。
综上所述，我校教师队伍建设整体上来说取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
学校应该进一步加大对教师队伍建设的投入力度，提高教师队伍的整体素质和水平，以更好地适应教育事业的发展需求。
此外，学校还需要关注教师的职业发展问题，鼓励教师不断提升自身能力，为学生提供更好的教育服务。
学校教师队伍建设调研报告
学校教师队伍建设调研报告近年来，随着教育事业的迅速发展，学校教师队伍建设成为我国教育改革的重要方向之一。
为了深入了解学校教师队伍建设的现状和存在的问题，并提出有效的对策，我们开展了一项调研工作。
以下是我们的调研报告：一、背景介绍我们的调研主题是学校教师队伍建设，旨在了解目前教师队伍的数量、结构和素质水平，并发现存在的问题及原因。
通过深入调研，我们希望为学校教师队伍建设提供有效的建议和改进方向。
二、调研方法我们在全市范围内随机抽取了20所学校进行调研，涵盖了小学、初中和高中。
采用访谈和问卷调查相结合的方式，以了解学校的教师数量、师资结构、教师培训等情况。
三、调研结果及分析1. 教师数量：根据我们的调研数据，参与调研的20所学校共有教师人数达到2000人，平均每所学校有100名教师，教师总体数量相对稳定。
2. 师资结构：调研显示，大部分学校拥有一定数量的高级职称教师，但中青年教师占比相对较低。
这意味着学校的师资队伍在一定程度上存在年龄结构失衡的问题。
3. 教师素质：绝大部分调研学校的教师都具备本科以上学历，其中硕士及以上学历的教师占比约为30%。
但是，教师的专业能力和教学水平存在差异，一些年轻教师在实践中还有待提升。
4. 教师培训：少数学校开展了一些教师培训项目，但培训种类有限，培训的参与度也不高。
教师在专业知识和教学方法方面的培训有待加强。
四、问题分析1. 年龄结构失衡：学校教师队伍中缺乏一定数量的中青年教师，年龄结构失衡导致了教师队伍的稳定性和发展的隐忧。
2. 教师专业能力差异：教师的专业能力和教学水平存在差异，这对学生的学习质量和教学效果产生了一定的影响。
3. 教师培训不足：学校教师培训种类有限，培训的参与度不高，这限制了教师个人和整体素质的提升。
五、建议和对策1. 加大中青年教师引进力度：学校可以通过政策和福利方面的优势，加大招聘和引进中青年教师的力度，提高队伍的稳定性和发展潜力。
2. 加强师资培训：学校应该制定并实施全面的师资培训计划，提升教师的专业能力和教学水平，加强实践教学培训。
人文学院人才队伍建设专项调研报告--师资队伍的现状、存在问题及发展对策
人文学院人才队伍建设专项调研报告人文学院师资队伍的现状、存在问题及发展对策——人文学院党委书记王亚平一、学院发展的历程及概况`1.发展历程人文学院在我校是一个发展中的学院，人文学科是新兴的学科。
人文学科创立可追溯至1952年11月，在党中央“古为今用，整理祖国文化遗产”方针指导下，在辛树帜先生倡议下，创立西北农学院古农学研究小组。
1956年经农林部批准成立古农学研究室，是全国成立最早的专门农史研究机构之一。
1953年，为了适应教学改革的需要，原西北农学院成立了政治理论教研组，1954年将政治理论教研组改为马克思主义教研组，直属于学校管理。
1984年获准科学技术史硕士学位授权点。
1992年成立了社会科学系，开始招收法学函授专科和辅修专业，1997年6月在原社会科学系、古农学研究室和思想政治教育研究室的基础上正式成立了人文学院，法学和社会学2个本科专业开始招生。
2000年7月由原西北农业大学人文学院、西北林学院社会科学系合并组建而成新的人文学院。
2002年获批公共事业管理本科专业。
2007年获批政治学与行政学本科专业。
2.发展概况学院现设有思想政治教育、法学、社会学、公共事业管理、文学艺术5个系和中国农业历史文化研究所、陕西省农业法环境法研究中心2个研究机构。
目前拥有在农林经济管理一级博士学位授权点下自主设置农业与农村社会发展二级博士学位授权点，资源与环境保护法学、社会学、职业技术教育学、农业与农村社会发展、科学技术史、科技哲学、马克思主义基本原理、马克思主义中国化研究、思想政治教育和专门史10个二级硕士学位授权点，涵盖了法学、教育学、哲学、历史学、管理学及理学6大学科门类。
目前设有社会学、法学、公共事业管理及政治学与行政学4个本科专业，法学第二专业学士学位，以及文秘、法学2个辅修专业。
全院现有教职员工87人，其中专任教师74人。
2008学年度承担了全校博硕士研究生各类课程103门，4284学时，承担本科生教学课程102门，19534计划学时。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况调研报告一、引言教师队伍是教育事业发展的重要支撑，对于培养学生的素质、提高教育质量起着至关重要的作用。
为了了解我国教师队伍建设的现状和存在的问题，我们进行了一次调研，并就此撰写本报告，以期为进一步优化教师队伍建设提供参考。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查和现场访谈相结合的方式。
我们选择了教育行政部门、学校和教师作为调查对象，并根据不同的角色进行分层抽样。
在问卷调查中，我们设定了一系列问题，包括教师的教育背景、学科专业能力、教育教学理念、职业发展意愿等方面。
同时，我们还进行了一对一的面谈，深入了解教师们的真实情况和观点。
三、教师教育背景和专业能力调研结果显示，我国教师队伍普遍具有较高的学历背景，包括本科及以上学历的教师占比达到70%以上。
而在学科专业能力方面，仍然存在一定的不足。
有约30%的教师在专业领域的知识储备和教学技能上存在欠缺，这在一定程度上影响了教师的教学效果和学生的学习质量。
四、教师教育教学理念教师的教育教学理念在很大程度上决定了他们的教学态度和方式。
调研结果显示，大部分教师重视学生的全面发展，注重培养学生的创新能力和综合素质。
然而，仍有部分教师过于注重应试教育，过度关注学生的考试成绩，忽视了学生的兴趣、创造力和实践能力的培养。
这一现象需要引起高度重视，并采取相应的措施进行调整。
五、教师职业发展意愿调研发现，目前我国教师队伍普遍存在职业发展意愿不强的问题。
有一部分教师认为教师职业发展路径单一、待遇不高。
他们期望能够有更多的培训机会、晋升通道和激励机制，以激发他们的积极性和创造力。
此外，教师身心健康问题也是值得关注的，应该加强对教师的心理健康教育和关怀，为他们提供更好的工作环境和待遇。
六、存在的问题和建议根据调研结果，我们总结出以下存在的问题和建议：1. 教师学科专业能力不足，应加强教师培训和专业发展机会，提高其学科素养和教学水平。
2. 教师晋升通道不畅，应建立完善的教师职业发展机制，鼓励教师创新和提升，同时提高教师待遇。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告一、引言教师队伍建设是学校发展的核心支撑之一、优秀的教师队伍能够为学校带来丰富的教学资源和科研成果，提高学校的办学质量和声誉。
为了了解学校的教师队伍建设情况，本次调研主要采用问卷调查和面谈的方式，对学校的教师队伍建设进行全面深入的了解和分析。
二、调研结果1.教师数量和比例根据调研数据，学校的教师数量总体较稳定，并呈现适度增长的趋势。
学校的教师比例在整个教职工队伍中占据了大部分，表明学校非常注重教师队伍的建设。
2.教师资历大部分教师拥有本科以上学历，并具备相应的教师资格证书。
此外，相当数量的教师取得了研究生学位，并在学术研究方面有一定的成就。
然而，少数教师的资历较低，仅拥有大专及以下学历，这需要加强培训和提升他们的教育教学能力。
3.教师年龄结构学校的教师年龄结构较为合理，中青年教师数量多，年轻教师具有较高的活力和创新精神。
但是，老年教师数量相对较少，需要继续加强对中老年教师的关心和培养，以保证他们的工作动力和教学质量。
4.教师职称情况调研结果显示，学校的教师职称结构相对合理，大部分教师具有中级职称以上，具备一定的教学水平。
但是，初级职称教师较多，高级职称教师相对较少，这需要加强高级职称教师的培养和引进。
5.教师培训和发展学校注重教师培训和发展，定期举办各类培训活动，提高教师的专业素养和教育教学能力。
调查数据显示，教师参与培训的意识较强，多数教师参加了学校组织的培训课程。
然而，教师自主学习和个人发展的机会相对较少，需要加强对教师的个性化发展支持。
6.教师激励机制学校的教师激励机制相对完善，设有教师评优、评聘等激励政策，对教师进行表彰和奖励。
此外，学校还提供良好的工作环境和发展平台，为教师的发展提供机会。
然而，一些教师反映激励机制仍有待进一步改进，缺乏灵活性和多样化的激励方法。
三、问题与建议1.培养优秀人才学校应注重引进和培养高级职称教师，提升教师整体素质。
通过引进外校学术精英、设立科研项目、聘请著名学者等方式，打造更具影响力的教师队伍。
教师队伍建设情况调研报告
教师队伍建设情况调研报告教师队伍建设情况调研报告一、调研目的和背景：为了解目前教师队伍的建设情况，发现问题并提出改进措施，我校开展了此次调研。
二、调研方法和范围：本次调研采用问卷调查的方式，调查范围包括学校的所有教师。
问卷中共有五个部分，包括教师的基本信息、招聘与选拔、培养与培训、激励与评价以及教师团队建设。
三、调研结果：1. 教师基本信息：本校教师队伍总人数为150人，其中男性占比45%，女性占比55%，教龄在5年以内的教师占比40%，在5-10年之间的教师占比30%，在10年以上的教师占比30%。
2. 招聘与选拔：针对教师招聘与选拔工作，调查结果显示有以下问题：选聘程序简单，缺乏严格的面试环节；招聘标准不够明确，没有明确的岗位职责和工作要求；岗位竞争性不强，招聘时没有设置笔试等考核环节。
3. 培养与培训：教师培养与培训的效果较好，绝大多数教师通过学校的培训机制得到了专业知识和教学技能的提升。
但是，仍然存在少数教师自觉性不强，对于学校提供的培养与培训机会不够重视的问题。
4. 激励与评价：教师激励与评价方面存在的问题主要有两个方面：一是激励措施单一，主要以工资提高为主，没有针对个体教师的认可与奖励机制；二是评价体系不完善，缺乏科学、客观的评价指标，导致评价结果的公正性受到质疑。
5. 教师团队建设：教师团队建设中存在的问题主要有三个方面：一是教师之间的合作意识不强，缺乏交流与共享的机制；二是领导层对教师团队建设的重视程度不足，缺乏有效的组织与管理；三是整体的团队凝聚力不够强，缺乏共同的目标和价值观。
四、调研建议：1. 招聘与选拔：建立完善的招聘标准，明确岗位职责和工作要求，增加面试环节和笔试考核，提高岗位竞争性，选聘优秀教师。
2. 培养与培训：增加教师培训的形式和内容，提供多样化的培训机会，提高教师的专业知识和教学技能。
同时，加强教师自觉性的培养，提高教师对培训的重视程度。
3. 激励与评价：建立科学、公正、客观的教师评价指标体系，对于优秀教师给予认可与奖励；同时，丰富教师激励措施，提供多种激励方式，增强教师的工作积极性和创造性。
教师队伍建设调研报告
教师队伍建设调研报告
一、队伍建设的现状
我校教师队伍建设存在一定的数量不足和结构不合理等问题。
根据近
年的人力资源调查，我校教师总数为347人，其中，研究生38人，博士
9人，硕士72人，本科副教授138人，讲师144人。
从总量来看，我校
教师队伍的数量基本满足学校的教学需要，但是结构上存在不合理的情况，即硕士和本科以上的教师数量相对较少，而讲师的数量占比较大。
二、影响因素分析
1.招聘方式的局限性。
由于招聘渠道缺乏多样化，大多数教师招聘都
是采取与学历和学位有关的招聘方式，如“三改一补”等，未能及时给予
教育和培养教师训练能力和社会化能力，使得学校教师在教学能力、教学
素质上存在较大差距。
2.薪酬与福利的问题。
目前，学校的薪酬福利待遇远不能满足教师的
需求，特别是一些本科副教授及以上教师，薪酬福利待遇远低于学校最高
的官职水平，使得部分教师离职，使学校难以招聘到有教学能力的教师。
三、发展对策和建议
1.改善招聘方式。
学校应采取多层次、综合的招聘方式，加强对教师
的能力测评，把握人才的素质，以更大的激励和激励来吸引合适的教师加
入学校。
2、加强教师培训。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高校师资队伍建设调研报告记录
2
———————————————————————————————— 作者： ———————————————————————————————— 日期： 3
关于我校拔尖人才培养、引进和师资队伍 整体素质提高情况的调研报告 人事处 2009.04.19
按照学校的统一部署和安排，根据学习、实践科学发展观的相关要求，结合人事处工作实际，我们就全校师资队伍现状和存在问题等情况进行了系统调研。调研主要采取查阅文献、查阅历史数据、网上问卷调查、个别访谈等形式，自4月9日开始，到4月18日截止。现将调研情况报告如下：
第一部分 拔尖人才培养、引进方面的问题 一、拔尖人才现状 1、政府部门评选的骨干情况 目前，我校入选国家级各类专家骨干的人选仅有1名国务院政府津贴获得者，其余入选各类省级骨干情况如下： 省“百千万” 人才，自1999年至今先后评选4次，我校现有5人入选百人（其中1人为引进）、13人入选千人。 省级教学名师，自2006年至今先后评选3次，我校入选4人（含高职1人）。 省级专业带头人，3人（含高职1人），2007、2008年两届入选。 4
省优秀专家，1人，2006年（第四批）入选。 省高校优秀人才，3人，2006-2008三届入选。 省高校优秀青年骨干教师，2006年评选，现有35人入选。 2、重点学科师资力量 目前学校有省部级重点学科5个，相对其它学科来说，是师资力量较为雄厚、具有拔尖人才培养潜能，并且急需拔尖人才的学科。这几个学科的师资队伍情况如下：
学科名称 钢铁冶金 控制理论与控制工程 化学工艺 应用化学 机械设计及理论
教师数 16 37 8 25 23 学位情况
博士人数 9 12 2 8 6 博士比例 56% 32% 25% 32% 26% 硕士人数 7 23 6 12 17 硕士比例 44% 62% 75% 48% 74% 职称情况
正高人数 5 7 1 5 4 正高比例 31% 19% 12.5% 20% 17% 副高人数 4 9 15 5 副高比例 25% 24% 60% 22%
省级骨干情况 带头人1人（入选省专业带头人、省优秀专家、省高校优秀人才、省教学名师4个奖励带头人1人 （入选省高校优秀人才、省百人） 骨干2人 （入选省千 骨干1人 （入选省千带头人2人 （入选省百人1人、省教学名师1人） 骨干3人 （入选省千带头人2人 （入选省高校优秀人才、省教学名师） 5
计划） 骨干2人 （入选省高校青年骨干） 人1人、省高校青年骨干1人） 人） 人1人、省高校青年骨干2人）
二、存在问题 1、高层次拔尖人才匮乏 这个问题表现在两个方面：一是，目前，国家级的奖项和各类人才支持计划的获得者，即专业领域知名的顶级拔尖人才太少、几乎没有，仅1名政府津贴获得者，其他如院士、长江学者、国家有突出贡献专家等都没有。二是，获得省级人才奖励计划的数量还不是很多，象省百人、省优秀专家、省教学名师、省高校优秀人才、省专业带头人这样的奖励共计才有16人次，其中还有重复人选，真正获奖的人数也就10人左右，仅占教师总数（1010人）的1%。 2、引进高层次人才难度大 多年来，我们一直对外加大力度宣传、多方联络，并且制订了一系列引进高层次人才的优惠政策，试图引进能在学科带头的省级、乃至国家级拔尖人才。但是，目前为止，我校现有的省级骨干中，仅1人为引进。原因在于，一是，地域受限；二是，拔尖人才的使用和成长既需要高端仪器设备的硬环境、又需要团队的软环境，而我们很难在这两方面同时满足。 3、特色学科师资力量不够雄厚 我校5个省部级重点学科，发展很不均衡。化学工艺是博士点学 6
科，所依托的本科专业煤化工方向是我校在全国知名的优势专业，但是其师资队伍近年来呈现整体数量不足、缺少省级带头人两个严重问题。
第二部分 师资队伍整体素质提高方面的问题 一、师资队伍整体现状 现有专任教师（含科研及辅导教师、不含管理岗双肩挑）1010人，生师比（外聘教师按150人计、18330/1160）15.8，不含外聘教师生师比（18330/1010）18.1，平均年龄：36.6，具体结构情况如下表： 35岁以下 正高级职称资格 副高级职称资格 博士学位 硕士学位 外校学缘
人数 500 108 340 114 614 796 比例 49.5% 10.7% 33.7% 11.4% 60.8% 80% 目前，我校教师数量充足，学历学位结构、职称结构合理，能够满足学校正常教学的需要。 二、师资队伍历史数据比较分析 通过近9年几个数据节点，我们看一下近年来师资队伍的变化情况： 2009.4 2007.7 2005.7 2003.12 2000.12 专任教师数 1010 987 767 650 600 7
折合在校生 18330 16246 12045 12086 8273
生师比 18.1 16.5 15.7 18.6 13.8
有博士学位人数 比例 114 81 50 26 20
11.3% 8.2% 6.5% 4.0% 3.3% 有硕士学位人数 比例 614 542 281 168 164
60.8% 54.9% 36.6% 25.8% 27.3% 硕士以上总数 比例 728 623 331 194 184
72.1% 63.1% 43.2% 29.8% 30.7% 正高资格人数 比例 108 103 74 54 51
10.7% 10.4% 9.6% 8.3% 8.5% 副高资格人数 比例 340 334 228 225 181
33.7% 33.8% 29.7% 34.6% 30.2% 高级资格总数 比例 448 437 302 279 232
44.4% 44.3% 39.4% 42.9% 38.7% 35岁以下人数 比例 500 514 350 367 372
49.5% 52.1% 45.6% 56.5% 62.0%
1、教师数量分析 8
图１：历年专任教师数比较1010987
767650600
0200400600800100012002009年2007年2005年2003年2000年专任教师数
从数量上看，教师数逐年增加，而生师比（不含外聘教师）经历一个回落之后，目前处于近年的较高水平。但这并不说明我们还需要大量补充师资。一方面，为了增加学生工程实践的需要，我们要聘请相当数量的外聘教师，按外聘教师150人计算，生师比为15.8，即符合教育部评估优秀要求；另一方面，据统计，2008年辽宁省高等教育适龄人口335.9万人是，适龄人口减少的重要拐点，至2012年将下降至246万人，2018年降到最低（1）。因此，只要我们保持教师数量的相对稳定，生师比会自然回落。教师数量方面，不存在问题，并且不能盲目大量引进教师。 2、教师学位情况分析 9
图2：历年专任教师学位情况比较72.20%63.10%
43.20%29.80%30.70%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%80.00%2009年2007年2005年2003年2000年硕士以上比例有硕士学位比例
有博士学位比例
从学位情况看，以2007年教育部的评估为契机，经过学校的大力建设，硕士以上学位比例有了明显提高，达到了评估优秀的标准，能够适应教学的需要；具有博士学位教师的比例增加幅度不大，这个群体是产生高水平成果的后备力量，还需要大力培养和引进。 3、教师职称情况分析
图3：历年专任教师高级职称情况比较
0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%50.00%
2009年2007年2005年2003年2000年高级资格总数比例副高资格比例正高资格比例
从职称结构看，高级总体比例一直在45%以内，正高比例徘徊在10%左右。结合现有岗位余额情况看，由于受省岗位数额的控制，全校副高级岗位已经没有余额，自2006年开始已经有只评资格而未 10
聘上岗人员；正高级岗位尚有部分余额。这说明，职称方面有两个问题存在，一是一些青年教师受名额限制，不能评聘副高职务，积极性受挫；二是，正高级比例上升不多，尚有空岗，说明较高水平的教师和较高水平的成果还有待产生。 4、教师年龄情况分析
图4：历年专任教师35岁以下比例
0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%
2009年2007年2005年2003年2000年35岁以下比例
35岁以下教师比例总体处于回落趋势，队伍过于年轻的状况得到改善。 三、存在问题分析 经过近10年的建设，师资队伍总体态势良好，数量充足，学历学位层次已达到较高水平。目前，存在的主要问题，是水平和实力的提高，是内涵建设的问题。通过网上专题调研，广大教师也普遍关心的是软实力的建设。存在的问题有以下几方面： 1、科研成果少、有成果的人少 这个问题和高层次拔尖人才缺乏、正高级职称人员偏少是相对应的。目前，学校新校区建设完成，工作起来有空间，日圆贷款逐步落