关于人员管理和团队建设

发现问题：

很多人刚刚被提拔为管理者时，都会犯一些很严重的错误。比如，做事没有优先级，自己忙到死，下属闲成狗；不会授权，什么责任都往身上扛，自己急得像热锅上的蚂蚁，下属跟没事人似的。不懂向上管理，团队累成狗，老板气到死。

解决问题：

一、自我准备，迎接新岗位上的挑战

俗语说，“新官上任三把火”。为了尽快证明自己，新管理者最容易掉入立即行动的陷阱。他们往往会依赖过去的成功经验和方法，快速展开行动，认为这些经验和方法在新岗位上也能够发挥作用。实际上，这只是新管理者一厢情愿，缺乏认真准备的表现。每次你职位晋升后，所面对的情况更为复杂，工作内容的宽度和深度都会有所增加。如果仍然固守过去的经验和习惯，急切地去尝试，必然会导致失败。晋升意味着你的职业生涯进入上升通道，你必须做好准备：

1.建立一个明确的分界点

在晋升之前，你几乎不会得到任何通知，某一天老板突然告诉你升职了。你还没有足够的时间做好准备，你依然对过去的工作环境和方式有所依赖。你必须立刻在心态上做出改变。找一个特定的时间，比如某个周末，有意识地去思考放手旧工作，展开新工作。仔细思考在每一个特定里程碑式的时间点上，自己希望达到的目标是什么。你可以和家人一同吃个晚饭，共同庆祝你的升职，与过去建立一个明确的分界点。

2.正确评估你的弱点

一种可以准确找出你弱项的方法是评价你的问题偏好。比如，上任前，你擅长抓住产品每一个细节，所有产品逻辑张口就来。上任后，你负责整个产品、营销、市场、技术等全部流程，不过你仍然选择擅长的产品工作，进而忽视了其它环节。结果是，你的个人技能进一步熟练，但是团队管理流程混乱，出现一边倒的局面。还有一种方法也可以找出你的弱项。当你面对一个人或者一件事时，如果你会产生恐惧心理，那么产生这种心理的原因就是你的弱项。比如，老板让你制定下个星期的计划，你明明已经做好了，就是不敢发给他。你不敢发给他的原因，就是你的弱项。这时你可以用5WHY分析法，也就是连续询问5个为什么，分析出真正的原因。你的弱项使你举步维艰，同时也要警惕你的强项。每个强项都会伴随着隐藏的风险，他会让你过分相信自己，而忽视别人的意见和建议，陷入独断专行的可怕陷阱。

二、加速学习，运用结构化方法学习必备知识

处于过渡期的领导们常常感慨，”自己不知道的东西太多了。“可能你非常擅长某一项具体的职责或技能，但现在却发现自己处于一般管理岗位。或者你之前在生产流水线的某个职位非常成功，然后被提拔负责管理关系更复杂的岗位。

无论怎样，你突然发现需要尽快学习很多东西。

超负荷的信息量会使本来清晰的情况变得模糊起来，吸收太多的信息会使你难以分辨哪些是重点。你需要一套结构化方法，加速你的学习。

首先，找出你工作上重点中的重点。

你的上司最期望你达成的目标，也是你快速达到损益平衡点的任务。

其次，运用结构化学习方法。

结构化方法是一种学习框架，是一套固定的方式，可以让你快速掌握你需要的信息。

例如，你想与下属一对一交谈，了解组织目前状况。

如果你只是随便找几个下属，询问的内容也毫无章法，你得到的信息多半不会有很大的帮助。你可以按照一定顺序来见这些人，哪些人是关键意见领袖，哪些人会把你的谈话内容偷偷透漏给其他人。并且在谈话的过程中，对谈话对象提问（询问背景、家庭和兴趣），之后再提出关于业务的一套标准问题。你可以对获得的信息进行比较，把它们并排摆在一起，分析其中的一致性和不一致性。这样你可以很容易的发现，哪些人值得信赖，哪些人对你撒了谎。

最后，记录与反馈。

你需要把搜集到的信息记录到电子笔记中，每隔一段时间，拿出来整理。

三、建设团队，建立自己的同盟

许多新管理者在建立团队时会犯错。结果拖了很久才达到损益平衡点，或者工作完全脱轨。你在进行自我准备和加速学习的同时，也要建设你的团队。建设团队不外乎两个策略：

评估人员和评估团队（流程、规范）

*评估你的员工，你可以思考以下问题的答案建立一套评估标准：

1.这个人是否拥有完成这份工作的技术能力和经验？

2.在压力情况下，这个人是否有良好的判断力？

3.这个人和团队中其他成员相处是否融洽?

4.你是否愿意把重要的任务交给他，信任他？

当你有了以上几个问题的答案，再结合每个人的优势和劣势。

把每个人在你心中做一个排序，依次和他们沟通，建立自己的联盟。

*评估你的团队

除了评估每位团队成员，还要评估整个团体是怎样运作的。

使用以下技巧可以发现团队当前存在的问题：

分析硬数据。阅读团队会议报告、文档库，以及发展过程记录下的资料。

分析团队流程。与团队成员单独沟通，运用结构化方法，搜集你需要的信息。还可以进行一次匿名调查，系统的提出问题，分析这些软数据，发现团队流程中存在的问题。

还可以进行一次匿名调查，系统的提出问题，分析这些软数据，发现团队流程中存在的问题。

综上所述，打造自己的团队，总结下来只需要，重用团队中关键员工和制定责权分明的团队流程。