10年7月人员测评理论与方法复习重点

1 2010年7月《人员测评理论与方法》复习重点（华师老师所划重点） 题型： 一.单项选择 二.多选题（单选和多选要结合练习册来掌握） 三.名词解释 四.简答 五.数据处理与综合 六．测评方法设计与运用题 注意：自评方案的设计、招聘方案的设计 其中，招聘人员综合应用题的基本思路如下： 1.向媒体公布所需招聘人员的具体情况 2.首先对受聘人员所交简历进行筛选 3.进行测试：笔试——面试——评价中心——体格检查 4.对测评员进行培训，对可能产生误差进行控制 5.效度与信度分析：对测评质量进行检验 6.对测评结果进行分析，并对结果进行报告并公示 第一章 导论 第一节 基本概念 一. 素质的定义：我们把素质限制在个体范围内，指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面 二.素质的特征（9个）（9个特征要求对课本的解释要理解掌握，会出选择题） 1.原有基础作用性。它对个体行为发展与事业成功仅仅是必要条件，而非充分条件 2.稳定性 3.可塑性 4.内在性 5.表出性 6.差异性 7.综合性 8.可分解性 9.层次性与相对性 三.绩效（第5页）（理解） 绩效在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。其表现形式多种多样，具体表现在三个方面：1.工作效率 2.工作任务完成的质与量 3.工作效益 四.素质测评（第6页） 素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性的过程 人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。 五.绩效考评（第7页倒数第三段和倒数第一段要求完全掌握） 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定 第7页倒数第一段是素质测评和绩效考评的关系，要求完全掌握，是重点 绩效考评和素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节 主要类型 按测评标准标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。（多选） 飞行员录用与人事考核则主要属于效标参照性测评。考驾照也属于效标参照性测评。 按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评。 按照测评目的与用途划分，共有5中测评方法（第8－14页） 主要掌握各个测评方法的含义（定义）和用途，其中重点掌握1.选拔性测评 2.配置性测评，此处可能出简答、选择题 一.选拔性测评主要掌握其特点（5个） 选拔性测评与其它类型的测评相比，其特点有五： 1、整个测评特别强调测评的区分功用。选拔优秀求职者，实际上是 “高子之中选高子 ”或 “矮子之中拔高子”, 是一种相对性的测评，特别需要测评能够把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用。 2、测评标准的刚性最强。 3、测评过程特别强调客观性。 4、测评指标具有选择性。 5、选拔性测评的结果或是分数或是等级。这一点较之其它测评类型特别明显。评语式的测评结果无助于区分功用的发挥。 二.配置性测评主要掌握 配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。有些工作，例如飞行员的驾驶工作，绝不能因为一时找不到合格的人员就降低标准要求，但也不是标准越高越好 三．开发性测评主要掌握 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性特点 四．诊断性测评主要掌握 诊断性测评时是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的人才素质测评。 诊断性测评与其它测评类型相比，主要特点有：（选择、简答） 1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。 2、诊断性测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。 第三节 主要功用（掌握有可能出论述题）（第15页） 主要功能 一.评定 二.诊断反馈 三.预测 四.其他功能（共有3个）1.有助于资源配置的科学化 2.有助于人力资源开发 3.有助于人力资源的优化管理。. 第二章 基本理论 第一节 测评的客观基础 个体差异 （第33页第一段）全段要求掌握 第二节 量化理论 一.量化，即数量化，指给事物以数字形式的表示。 人员素质测评量化，即用数学形式描述素质测评的过程 从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识。 二.量化的作用 （第33页） 要求大家掌握34页倒数第二、第一段的所有内容和35页的第一段的整段内容，尤其是此句话：量化使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数 四、量化的形式 1.素质测评的量化形式从理论上来说有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化（除了一次量化，其余都是二次量化） 2.类别量化和模糊量化都是二次量化。 3.类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定得几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。（此处要会举例，把课本上的例子搞懂） 4. 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值（此处要会举例，把课本上的例子搞懂） 5.顺序量化，一般先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值 6．当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化（当量量化的特点也要掌握，此段落要求全部掌握） 第三节 人员分析（以前此处没有出过，这次可能会出试题。课本38页） 1．首先说明一些与人员分析相关的概念：1、人员特征 2、特质 3、KSAO 4、人员分析 5、测验 6、工作分析者 2. 职位分析问卷（课本44页） 职位分析问卷（PAQ）：该部分的第一段要好好看看 3、关键事件法（课本47页） 关键事件发法是根据对工作者行为调查的第一手资料对各种工作进行分析的人员分析技术。在这种技术中，先是收集关键事件，然后把它们转化成行为，再转化成个人特征。 第三章 测评标准体系的建构 （重点） 第一节 测评标准体系建构的基本依据 建构测评标准体系要解决两个基本问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这是标准体系的纵向结构 一.测评标准体系的纵向结构（第51页） 51页的倒数第二段和倒数第一段要求完全掌握。52页的图3－1也要求掌握 评语在素质测评过程中充当一种价值等价物的作用，一般由标准、标度和标记三个要素组成。 要知道什么是标准、标度和标记 第二节 测评标准体系建构的基本原则（7个要求掌握）（有可能出简答、多选） 1.针对性原则2.完备性原则 3.简练性原则 4.明确性原则 5.独立性原则 6.可操作性原则 7.合理量化的原则 第三节 测评标准体系建构的基本方法 （7种 理解并掌握） 重点掌握 一、工作分析法 工作分析法包括：（要对每种方法理解，会做选择题） （一）观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作。它通常是隐蔽性的观察 （二）工作日志法 （三）主管人员分析法 （四）访谈法（第59页）（五）关键事例法 （六）问卷法 （七）文献查阅法 二、调查访谈法 （一）专题访谈法（第62页） 头脑风暴法：（重点掌握，以前的重点没有此部分） （二）问卷调查法 （三）胜任特征法（第63页） 建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。具体步骤有：3步 1.找出两组样本。其中一组表现优秀，一组表现一般 2.由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈，让被访者报告2－3件干得比较出色的事和2－3件被访者不满意的事，以及他们当时的想法、做法和其他人的想法、做法，还有被访者的反应。 3.对访谈资料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些胜任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征 第四节 测评标准体系建构的步骤 （7步骤，要求掌握） 一、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标 五、确定测评指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评标准体系 第69页的 权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。 加权的类型有三种基本形式：1.纵向加权 2.横向加权 3.综合加权 第70页 权数的形式有两种：1.绝对权数 2.相对权数。所谓相对权数，是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等 一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同测评时期和不同测评的角度而指派不同的数值。加权是在相对特定的情况下进行的，适合于某一场合的权数不一定适用于另一场合 确定权重的方法，常见的有（4种）：1.特尔斐法（又称为专家咨询法） 2.层次分析法 3.多元分析法 4.主观经验法 主观经验法要注意以下几个原则（73页）：1、权重分配的合理性 2、权重分配的变通性 3、权重分配的模糊性 4、权重分配的归一性 75页： 对主观性测评指标的计量，除了上面介绍的方法外，还有下列几种具体方法：1、分点赋分法 2、分段赋分法 3、连续赋分法 4、计分赋分法 此处注意权重的计算，考虑权重和不考虑权重对决策有很大的影响 第五节 测评标准体系建构的案例（重点掌握，以前的重点没有此部分77页） 表3-9 个性理论设计指标模式

第四章 心理测验及其应用 第一节 心理测验概述 一、心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。1879年法国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室 二、心理测验的定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们：1.心理测验是对行为的测量 2.心理测验是对一组行为样本的测量 3.心理测验是对模拟行为的测量 4.心理测验是一种标准化的测验 5.心理测验是一种力求客观化的测量（重点 90-91页） 三、测量的种类与形式 （第91页，要掌握91页的倒数第三、二段，其分类） 92页的图表 第二节 知识测评方法 一、测评的三个层次（第93页） 1.记忆： 记忆过程包括识记、保持、再认和重现几个环节 从记忆层次测评知识有两种基本方式：回忆法和再认法。（理解什么是回忆法和再认法，第93页） 2.理解 理解有三种不同的水平：直接理解、类同理解与迁移理解。直接理解是指只要熟悉了知识点就能理解；类同理解是指材料内容不同但关系结构相同的理解；迁移理解是材料内容不同、关系结构也不同的理解，显然迁移理解既有深度又有广度。（重点掌握，以前的重点没有此部分，94页） 3.应用 第三节 技能测评方法 一、（重点掌握，以前的重点没有此部分113页） 推销人员招聘测验 ，要会表4-3 会计算题 一、能力性向测验的应用（110页）