人力资源管理教材重点总结
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过合理运用、培养和激励人力资源，以达到组织目标的管理活动。
在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
本文将总结人力资源管理的主要知识点，包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和劳动法等方面。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，对于企业来说，招聘合适的人才至关重要。
在招聘过程中，需要进行岗位分析和人员需求分析，明确所需人才的能力和素质。
然后，通过发布招聘广告、筛选简历、面试等方式，选拔出最适合岗位的人才。
同时，还需要进行背景调查和参考人员的推荐信等，以确保招聘的准确性和可靠性。
二、培训与开发培训与开发是提高员工能力和素质的重要手段。
企业需要根据员工的能力和岗位需求，制定培训计划和培训课程。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等。
通过培训，可以提高员工的专业知识和技能，增强员工的工作能力和竞争力。
三、绩效管理绩效管理是评价员工工作表现和贡献的重要方式。
企业需要制定明确的绩效指标和评价标准，对员工的工作进行定期评估和反馈。
通过绩效管理，可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、薪酬管理薪酬管理是激励员工的重要手段。
企业需要制定公平合理的薪酬制度，根据员工的能力和贡献给予相应的报酬。
薪酬管理还包括福利待遇、奖金制度等方面，以提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工关系员工关系是维护企业内部和谐稳定的重要环节。
企业需要建立良好的沟通机制，加强与员工的互动和交流。
同时，还需要解决员工的问题和纠纷，保持良好的劳动关系。
六、劳动法劳动法是保障员工权益和维护劳动关系的法律依据。
企业需要遵守劳动法规定，保障员工的合法权益，同时也需要了解劳动法的具体规定，以便在管理过程中做出合法合规的决策。
综上所述，人力资源管理涵盖了招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和劳动法等多个方面。
高级人力资源管理师教材重点总结
2011年5月高级人力资源管理师教材重点总结（1-3章）第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源开发与管理重点知识总结
人力资源开发与管理重点知识总结人力资源开发与管理，听起来是不是很高大上？但其实呢，说白了，就是怎么把企业里的每个小伙伴都用得妥妥的，激发他们的潜力，搞得大家都能心情愉快地干活儿，顺便还为公司创收。
说到底，员工可是企业最宝贵的财富啊，谁能做好人力资源管理，谁就能在这场“商海航行”中稳操胜券。
想明了这一点，事情就好办多了。
首先啊，咱得知道，人力资源管理绝不只是招聘几个人，发发工资，简单到这个程度，那就大错特错。
它包含的内容太多了，什么招聘、培训、绩效管理、员工关怀，甚至是职场文化建设，啥都能算进去。
就像咱们照顾自己的家一样，得把家里各项事务都安排妥当，家里才能和睦，人才能愉快地生活。
别看管理这些东西的部门有时候总被大家叫做“人事”，但他们的作用可是相当关键的，搞得好，不仅能让员工发展得顺利，公司也能越来越壮大。
我们说到招聘，那可是人力资源管理的第一关。
什么是招聘呢？简单来说，就是“找人”。
但你要知道，找人不是随便找找那么简单，得找对人。
你把一个只会做营销的人放到财务部门，那岂不是“猪八戒照镜子——里外不是人”吗？招聘的时候，得根据公司的需求、岗位要求来甄别人才，选对人，这样公司才能在正确的轨道上走得更快。
招聘也不是随便个小程序就能搞定的，得了解每个应聘者的优缺点，看看他们是不是和公司文化对得上，能不能融入团队。
你觉得，如果一个“话唠”被放在需要沉默思考的岗位，是不是有点像给老虎配了一块兔子的食物？接下来说说培训。
很多人都觉得，招完人之后，直接上岗就行了。
嘿嘿，没这么简单，企业给员工提供培训，那可是一项投资啊。
员工不懂的地方，培训一下，不仅能提升他们的专业技能，增强他们的自信心，还能培养他们的归属感，感觉自己在公司能看到希望。
像什么“新员工入职培训”，让他们知道公司文化，了解公司的愿景；再比如技术上的培训，能让员工更好地胜任工作，省得你在后面追着他们解决问题。
你看，不管是老员工还是新员工，培训都少不了。
人力资源开发与管理重点总结
人力资源开发与管理重点总结人力资源是一个组织中最重要的资产之一。
因此，公司的成功在很大程度上依赖于如何开发和管理人力资源。
本文将总结一些重要的人力资源开发和管理重点。
1. 招聘和雇佣人力资源开发的第一步是招聘和雇佣。
一个公司必须招到最佳的人才来满足公司的需要。
因此，面试和筛选过程必须严格且有系统性。
此外，公司必须提供具有吸引力的薪资和福利以吸引和留住最好的人才。
2. 培训和发展开发人才的关键是为他们提供培训和发展机会。
这不仅有助于员工成长，还能提高他们的工作效率和工作质量。
强化员工的技能和知识，可以帮助他们更好地完成工作，更加自信和独立，以及提供更好的客户服务。
提供培训和发展机会还可以使员工感到公司关注他们的需要和职业发展，并促使员工感到忠诚。
3. 激励和奖励一个公司必须提供激励和奖励以激励员工的表现。
这将增加员工的动力和热情，并鼓励他们为公司奉献更多。
激励可以是通过提供其他工作机会、升职晋级机会、短期和长期奖金以及其他奖励方式来实现的。
4. 绩效管理绩效管理是确定员工是否达到预期目标的过程。
必须实施正式的绩效评估机制以确保评估过程公正和准确。
通过绩效评估可以确定员工的强项和差距，并为员工提供改进的机会。
公司必须採取相应措施来填补缺口，以便从员工的表现中最大程度地获利。
5. 健康和福利另一个关键的人力资源管理方面是员工的健康和福利。
公司必须提供管领前端的医疗保险，生育假期、病假和年休假等。
此外，公司还应关注员工的工作环境，以确保员工的安全和舒适。
6. 损耗管理最后，一个有效的人力资源开发计划需要一个经常检测和改进员工损耗的机制。
公司必须了解员工离开公司的原因，并确保他们明白公司的改进。
此外，公司正在使用的每个绩效管理、培训、激励和奖励机制都必须定期检查，以确保它们仍然有效。
总之，人力资源开发和管理对任何公司都是至关重要的。
什么才是成果，什么才可能不是。
因此，在任何公司中，策略性地开展人力资源开发都是必要的，并与业务计划和目标相一致。
人力资源管理知识点总结
1 人力资源管理知识点总结 第一章 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性。 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。 具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 第二章 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。 工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。 工作分析的内容包括：工作内容、工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 第三章 12、狭义的人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。 17、人力资源需求的定量预测方法：统计学方法、劳动定员法（劳动效率定员发、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、组织定员法）、计算机模拟法。 18、人力资源供给预测：是预测组织在某一未来时期内部所能应及外部劳动力市场所能供应一定数量、质量和结构的人员，以满足组织为完成目标而产生的人员要求。 19、内部人力资源供给分析的内容：现有人员的结构状况、现有人员的内部流动、现有人力资源的利用情况。 20、外部人力资源的供给预测影响因素：人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况、科技因素、政府政策法规 21、人力资源的需求预测平衡分析：就是比较企业对未来人力资源的需求量和供给量，确定未来企业对人力资源的需要，确定未来企业应该裁减哪些人员、裁减多少、什么时候裁减、2
高级人力资源管理师教材重点总结
2011年5月高级人力资源管理师教材重点总结（1-3章）第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结一、什么是人力资源管理？人力资源管理是一门研究如何合理利用和管理组织内人力资源的学科。
它关注员工与组织的关系，旨在通过招聘、培训、激励和绩效评估等手段，为组织提供合适的人力资源，并最大程度地发挥员工的潜力，推动组织的发展与成功。
二、人力资源管理的重要性有效的人力资源管理对于组织的发展至关重要。
它可以帮助组织吸引、留住和发展人才，提高员工的工作满意度和工作动力，促进员工的创新能力和团队合作，提高组织绩效和竞争力。
三、人力资源管理的核心知识点1. 招聘与选用：通过招聘和选用合适的人才，组织可以提高员工的工作表现和组织绩效。
招聘与选用过程中需要进行岗位分析、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试以及背景调查等环节。
2. 员工培训与发展：员工培训与发展是提高员工专业素质和技能的重要手段。
它可以通过内部培训、外部培训、培训评估和职业发展规划等方式，提升员工的绩效，培养组织未来的领导者。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的过程。
通过设定明确的目标、制定绩效评估标准、进行定期评估和提供反馈等方式，可以鼓励员工的表现，激励他们实现更好的绩效。
4. 薪酬与福利管理：薪酬与福利管理是为员工提供合理薪酬和福利待遇的过程。
它可以根据员工的工作表现和贡献，设定合理的薪酬体系，以及提供各种福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
5. 员工关系管理：员工关系管理旨在维护组织内外的员工关系和谐稳定。
它包括建立有效的沟通渠道、解决员工的问题和纠纷、建立良好的工作氛围和团队合作等内容。
6. 劳动法律与法规的遵守：人力资源管理还需要遵守相关的劳动法律和法规，确保组织的各项人力资源管理活动合法合规，保护员工的权益。
四、人力资源管理的挑战与发展趋势1. 多元化和国际化趋势：组织在全球范围内招聘和管理员工，需要适应不同文化、背景和价值观的员工，实现多元化和国际化的人力资源管理。
2. 灵活化的雇佣方式：随着新技术的发展和劳动力市场的变化，越来越多的组织开始采取灵活的雇佣方式，包括合同工、临时工和自由职业者等。
人力资源管理重点难点笔记整理
人力资源管理重点难点笔记整理人力资源管理是企业管理的关键之一，它不仅关系到企业的发展方向和目标实现，也关系到员工的生产效率和职业发展。
因此，对于人力资源管理的重点难点的掌握是必不可少的。
本文主要对人力资源管理的重点难点进行整理和总结，以期对人力资源管理工作有所帮助。
一、招聘与培训的重点难点1. 招聘招聘是人力资源管理的重点，它对企业的发展至关重要。
招聘面临的主要难点在于如何吸引和筛选合适的人才。
招聘的重点在于制定适当的人才招聘计划，明确招聘的目标和定位。
在进行招聘时，选择合适的招聘渠道和适当的招聘方式也是非常重要的。
一些企业选择招聘代理公司来代理招聘以降低招聘成本，这时候需要注意招聘代理公司的信誉和口碑。
2. 培训培训是企业发展的关键，它提高了员工知识和技能，使员工更加适应企业的发展需要。
但是，培训也面临着不少难点。
企业往往难以确定培训的内容、方式、时机和培训目标的达成度。
此外，企业还需要考虑到培训对员工的生产效率的影响。
二、员工绩效考核的重点难点员工绩效考核是人力资源管理的另一个关键点，他不仅关系到员工的职业发展，也影响企业的绩效和业绩的实现。
考核的主要难点在于如何科学、公正地考核员工的绩效，如何确定考核的指标、权重和标准，以及如何进行绩效考评的周期和反馈。
企业在进行绩效考核时，需要考虑员工个性化发展的需求，确保员工能够得到合理的奖励和惩罚。
另外，对于企业来说，通过绩效考核可以为企业的持续发展提供参考。
三、员工福利保障的重点难点员工福利保障也属于人力资源管理的重点难点之一。
员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要条件，但仍面临着如何选择和提供适当的福利保障的问题。
企业往往需要考虑到员工的价值观、文化背景和地域差异，选择合适福利保障的方案，包括薪酬、社会保险、医疗保险、退休金、年休假等。
四、员工流动管理与团队管理的重点难点员工流动是企业职业生涯发展的核心之一，同时也是团队管理的核心。
企业要关注员工的流动管理，尤其是关注员工的流动规律和流动原因，以及如何提供良好的员工发展环境和机会。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业或组织通过合理的管理手段和方法，对人力资源进行科学化、规范化和有效化的管理过程。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面，对于企业的发展至关重要。
本文将对人力资源管理的关键知识点进行总结，以帮助读者更好地理解和应用这些知识。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何吸引和选择合适的人才加入企业。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并通过不同的渠道发布招聘信息。
同时，企业还需要进行简历筛选、面试和背景调查等环节，以确定最合适的候选人。
在选拔过程中，企业可以采用笔试、面试、考核中心等方式，评估候选人的能力和适应性。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理中的另一个重要环节，它涉及到如何提升员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，为员工提供学习和成长的机会。
同时，企业还可以制定职业发展规划，通过晋升和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的核心环节，它涉及到如何评估和激励员工的绩效。
企业可以通过设定明确的绩效目标，建立绩效评估体系，并进行定期的绩效评估和反馈。
同时，企业还可以采用奖励和激励机制，如薪酬激励、晋升和荣誉表彰等，激发员工的工作动力和创造力。
四、薪酬福利薪酬福利是人力资源管理中的重要方面，它涉及到如何合理设置员工的薪酬和福利待遇。
企业可以通过市场调研和薪酬测算，确定员工的薪酬水平。
同时，企业还可以提供各种福利待遇，如社会保险、住房公积金、年假和节假日福利等，以提高员工的福利满意度和工作积极性。
五、员工关系员工关系是人力资源管理中的重要环节，它涉及到如何建立和维护良好的员工关系。
企业可以通过建立健全的员工沟通渠道，加强内部沟通和协调，解决员工的问题和困扰。
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江西工商学院-课程教学大纲
页脚内容
一、人力资源管理
定义：人力资源管理指组织为了实现既定目标通过人力资源的获取开发利用和保持所进行的计划组织协调控制监督
和激励等一系列活动。
内容：人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
二、组织设计与工作分析
（1）工作分析
定义：也称职位分析、岗位分析，它是对组织中某个特定工作职务的目的，任务或者职责、权力、隶属关系、工作
条件任职资格等相关信息进行收集与分析以便对该职务的工作做出明确的规定并确定完成工作所需要的行为、条
件、人员的过程。
方法：定性分析法（观察法、问卷、关键事件、工作日志、参与、交叉反馈）
定量分析法（工作分析问卷法、管理岗位描述、功能性工作分析）
步骤：准备阶段（目标、方案、收集资料）实施阶段（参与人员沟通、制定实施计划、分析信息）结果形成阶段（岗
位说明书）应用与反馈阶段（应用工作、完善）
（2）岗位评价方法
定性评价法：岗位排列法（以在组织中相对价值或贡献为基础）岗位分类法（定出岗位级别的标准，将每个岗位与
标准比较定级）
定量评价法：岗位参照法（事先建立标准的岗位价值序列其他岗位与标准比照）因素比较法（选择几种报酬因素，
并按多因素排序）要素计点法（选若干关键性薪酬因素并对每个因素的不同水平界定同时赋予一定分值点数）
步骤：准备阶段（确定评价岗位、材料准备、评价计划准备）评估阶段（评估培训、试打分正式评估）完成阶段（形
成岗位排序表，公布与运用评估结果）
3岗位说明书
单位 岗位名称
部门 直接上级 直接下属
任职资格 学历/专业
必备知识
工作经验
能力素质要求
职类 职责表述
工作任务
权力
其他 工作环境
设备
工作时间特征
江西工商学院-课程教学大纲
页脚内容
三、人力资源规划
1.人力资源规划定义：是指为实施企业的发展战略，完成生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用
科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，
实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源需求预测的方法
定性预测法：经验预测法、现状规划法、德尔菲法、自下而上法、自上而下法
定量预测法：人力资源成本分析预测法、定员法、趋势预测法、多元回归预测法
3.人力资源供给预测法：技能清单法、替换单法、德尔菲法、转移矩阵法
4.人力资源规划流程
（1）分析阶段（分析组织的内外部环境，现有人力资源状况）
（2）制定阶段（人力资源需求预测：根据组织的战略目标，发展规划和工作任务，在综合考虑各影响因素后，对
组织未来人力资源的数量质量和结构进行估计的活动）
（3）评估阶段（评估整个人力资源规划的有效性）
四、人力资源招聘与选拔
1.招聘定义：招聘也就是企业为吸引应聘者并从中选拔、录用企业需要的人才的过程。招聘是企业为了实现岗位的
空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称
2.招聘的步骤：（1）人力资源规划。制定岗位说明书
（2）招聘计划。确定招聘时间岗位人数任职资格
（3）招募。要了解市场，发布信息，接受申请
（4）选拔。初步筛选、笔试面试其他测试
（5）录用。做出决策，发布通知
（7）评估。包括评估程序、技能、效率
3.人力资源招聘计划
（1）计划制定。内容：招聘职位的相关信息，发布信息渠道，招聘预算
（2）招聘渠道选择。外部招聘：网络招聘，借助中介
内部招聘：布告法，档案法，推荐法
（3）招聘简历筛选：筛选标准
（4）人力资源招聘评估；成本效益评估，数量质量评估，信度效度评估
4.面试管理
&1.面试程序（1）面试准备。明确面试目的，制定实施方案，资料准备，面试时间地点安排，需要确定
（2）正式面试
（3）面试结束
（4）面试评估
&2.面试试题：背景性问题，知识性问题，思维性问题，经验性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题
&3.面试评估。考官评估，应聘者评估
&4.面试方法。行为描述法，压力面试法，情境模拟法，心理测试法
江西工商学院-课程教学大纲
页脚内容
五、员工培训与开发管理
1.定义：员工培训是企业为了实现其发展目标，满足培养人才、提升员工职业素养的需要，对员工进行有计划的教
育、培训和训练的活动
2.流程
（1）需求分析阶段①培训需求调查②确定培训目标
↓
（2）设计与实施阶段①培训方法选择②培训计划制定③培训现场管理
↓
（3）效果评估阶段①根据培训标准衡量和比较培训效果②结果反馈
具体环节：
●培训需求调查方法：观察法，问卷法，管理层调查法，关键事件法，资料档案法，态度调查法，面谈法
●培训方法选择：类型：讲义法，案例分析，头脑风暴法
课堂培训方法：讲授法，专题讲座法，研讨法
现场培训方法：工作指导法，岗位轮换法，个别指导法
●培训计划制定：内容：培训项目，目标，对象，时间场地，形式，教材，讲师来源，经费预算，培训负责人，培
训考核
●培训现场管理：选择场地标准，场地布置，受训人员及讲师管理
●培训评估。阶段：培训前中后
类型：反应评估，学习评估，行为评估，结果评估
3.特殊能力开发方法：头脑风暴法，KJ法，KT法，课题研究法，团队建设法
六、 员工绩效考核与激励管理
（1） 绩效
定义：绩效也称之为业绩、绩效、成效等。反应的是人们从事某一活动所产生的成绩和效果
五大指标：数量、质量、财务、时间、行为
内容：工作效果（数量、质量）工作效率（时间人财物利用）工作效益（经济社会时间效益）
（2） 绩效管理
定义：是为实现组织发展目标采用科学的方法通过对员工个人或组织的综合素质态度行为和工作业绩的全面监测分
析与考核评定，不断激励员工改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性主动性创造性挖掘其潜力的活
动。
方法：品质导向型、行为导向型（排序法、对偶比较法、强制分布法、关键事件法、行为等级锚定法，行为观察法）、
效果导向型（目标管理）
（3） 绩效管理的工具：1.目标管理 2.关键绩效指标KPI 3.360度考核法（上级下属同事服务对象） 4.平衡计
分卡BCS{ 四要素：维度：（财务客户内部运营学习发展）、战略目标、指标与指标值、行动计划 5.经济增
值法
（4） 流程
计划P（绩效计划的确定，即工作目标+实施策略）
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页脚内容
实施、辅导D（设立绩效考核的监控点及信息收集和反馈渠道）
七、员工薪酬体系设计
1.定义：薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两
部分构成
2.薪酬体系内容：工资：
奖金:奖金是员工工资的重要补充，是激励员工的重要手段，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付
的劳动报酬
津贴：补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式
福利：是企业为减少员工提供的各种与工作与生活相关的补偿和服务形式。有保险福利带薪休假
保险：
3.薪酬体系设计流程
①确定薪酬战略。企业发展战略决定薪酬战略
②进行岗位分析。岗位说明书
③实施岗位评价
④开展薪酬调查。包括薪酬市场调查和员工满意度调查
⑤进行薪酬定位。明确企业薪酬在市场上的相对位置
⑥确定薪酬结果（高弹性型薪酬结构，高稳定型，调和型）
⑦明确薪酬水平
⑧实施薪酬体系
考核、评估C（考核：对照工作目标采用一定方法评定员工。评估：找出目标与工作间的差距）
改进激励A（明确下一阶段绩效目标和改进目标并进入下一轮循环）
（5） 定量考核方法：数字量化法、质量量化法、成本量化法、时间量化法、结果量化法、行动量化法、标准量
化法
（6） 定性考核方法：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、关键业务考核法