情景管理例题
第三届职场先锋大赛管理类岗位情景模拟题目
广东培正学院职业发展协会
Your future, we care 管理类岗位情景模拟
情景1 现场模拟，面试官扮演经理。
（面试者走进经理办公室，经理正在打电话，示意面试者拿旁边桌子上的红色文件夹。
道具：旁边桌子离经理2米多，桌子上放三个红色文件夹、一个蓝色文件夹。
）
情景2
经理正在开会，三个人来到公司自称是客户，你怎么接待。
情景3
顺丰快递送来一份要经理亲自签收的快递，经理正在接待客户，你不知道什么时间才能结束，你怎么处理。
情景4
上季度公司业绩优秀，总经理决定奖励大家一起去度假，你负责操办。
请列出你的思路。
情境领导理论
案例分析：做好情境领导全同在某大型家电产品公司工作，前几年因为工作特别突出被从基层职员提拔为西区的大区经理。
他现在管理着10个人。
全同认为自己是“富有人情味的人”，但他的手下工作效率并不高。
全同的手下出现了分化，一部分人有能力而且积极地完成工作，而另一些人则显得对工作漠不关心且难以完成工作。
有两个典型：王强和吴力。
王强已经工作四年，是个靠得住的人，平时关心顾客，工作有效率。
全同与王强处得很好，而且他相信王强能在没有监督的情况下完成工作。
吴力的情况则完全不同，他在这个岗位上的时间还不到一年。
在全同看来，吴力在与同事的交往上花了太多的时间。
每天吴力都是第一个下班的人，他几乎没有完成过规定标准75%的工作量。
全同经常找吴力谈话，明确的告诉他应该达到的目标和标准。
但没有什么效果。
在一次沟通技巧培训课程结束后，全同决定对每个人要更加友善和坦诚，尤其是对吴力和其它表现差的人，他要更关心他们的生活、理解他们的感受。
因为从前他给了他们太多的压力，要求他们取得更高的绩效并建立有纪律的工作习惯。
他希望吴力（还有其他人）会逐渐成长并进入良好的工作状态。
两个星期后，全同坐在自己的办公室里，心情沮丧。
他在自己领导风格方面所做的改变显然是不成功的，不仅吴力的绩效没有提高，而且其他雇员（包括王强在内）的工作业绩与以前相比，都出现了下滑。
假日购物黄金季节正处于关键时刻，全同的老板正不断的向他施加压力，要求他马上进行改进。
全同想知道：到底哪里出了问题呢？情境领导的来由1969年，美国组织行为学家保罗?赫塞博士(PaulHersey)出版了《管理与组织行为》（ManagementandOrganizationalBehavior），并在书中全面阐述了情境领导模式。
赫塞认为：只有以不同的领导风格配合部属的不同发展阶段，才能高效达成目标，这种方法称为情境领导。
这一理论一经推出，立即受到了西方企业的广泛关注。
1975年，保罗赫塞创立了美国领导力研究中心，推出情境领导（SituationalLeadeDship）培训课程。
企业管理咨询情景案例
企业管理咨询情景案例背景介绍本案例中涉及到的企业是一家中小型IT软件开发公司，该公司在业界有一定声誉，并且正在努力扩大业务规模。
然而，近期该公司面临一些管理问题，需要进行咨询以帮助他们解决这些问题。
问题描述问题1：项目进度延误该公司的一个重要项目由于进度延误而受到了客户的不满。
项目延误的原因主要有三个方面：一是开发团队的沟通不畅，导致任务分配不明确；二是开发团队的工作量估算不准确，导致进度偏差；三是项目经理缺乏对项目的监督和控制。
问题2：团队合作问题该公司的团队成员之间存在合作问题，导致工作效率低下。
一部分团队成员缺乏相互信任和有效沟通，另一部分团队成员在工作中缺乏积极性和责任心。
问题3：人才流失近期该公司不止一次出现员工离职的情况，这给公司带来了一些不稳定因素。
员工流失的主要原因包括：缺乏职业发展机会、薪酬福利不满足员工需求、工作压力过大等。
解决方案解决方案1：项目管理优化首先，对于项目进度延误的问题，建议公司进行项目管理的优化工作。
具体包括以下几个方面：•加强团队的沟通和协作能力，定期召开团队会议，明确任务分工和目标；•引入敏捷项目管理方法，将项目分解为多个小周期，每个小周期都设定明确的里程碑和交付物；•增加项目经理的监督和控制力度，定期汇报项目进度，并及时采取措施解决问题。
解决方案2：团队建设及培训针对团队合作问题，建议公司进行团队建设和培训，以提高团队成员之间的合作效率和工作积极性。
具体措施如下：•组织团队建设活动，增进团队成员之间的相互了解和信任；•提供内部培训机会，提升团队成员的专业能力和团队管理能力；•引入激励机制，根据个人和团队绩效，给予奖励和认可。
解决方案3：员工关怀和发展针对人才流失问题，建议公司加大对员工的关怀和发展力度，提高员工的满意度和忠诚度。
具体建议如下：•定期组织员工交流会议，倾听员工意见和建议，关注员工的需求和问题；•提供职业发展机会，通过晋升、岗位轮换等方式激励和留住优秀员工；•提供具有竞争力的薪酬福利，以及良好的工作环境和平衡的工作压力。
情景四
情景1
情景2
情景3
情景4
情景5
情景6
情景7
广西交通职业技术学院 管理工程系
情景4
商品采购
情景3
情景二 采购计划管理 情景三 采购价格管理 情景四 采购供应商管理 情景五 采购招投标管理 情景六 采购订单与采购合同管理 情景七 采购控制与风险管理
情景7
情景6
情景4
情景4
情景一 走近采购
情景5 情景1
情景7
情景6
情景4
情景4
具体步骤：
模块二
情景5 情景1
情景2
情景4
情景四 采购供应商管理
选择供应商应 选择供应商的原则 选择供应商的步骤 考虑的因素 选择供应商的方法
情景3
情景2
直观判断法
线性权重法
模块二
层次分析法 多目标数学规划法 数据包络分 析法(DEA)
情景6
采购成本法
作业成本法
情景7
情景4
供应商的资质管理
1.数据仓库 2.数据挖掘 3.商业智能，数据分析 4.电子数据交换EDI与电 子商务
情景7
情景6
供应商绩效管理
供应商关系管理
情景4
情景4
情景5 情景1
情景2
情景7
情景6
情景5 情景1 情景2 情景3 情景4
模块三
情景4
情景4
双蠃合作关系
情景四 采购供应商管理
情景3
情景4Biblioteka 情景7情景4情景4
模块三
情景4
情景四 采购供应商管理
供应商的资质管理 供应商绩效管理
情景3
供应商关系管理
情景5 情景1
3.1.2 情景案例--烦人的表格
烦人的表格
• 莎莉只有不到三天的时间来提交绩效考核报告，她该怎 么做呢？
• 她决定采用最简单的办法：取悦她的员工，给每个人尽 可能高的评分。莎莉相信，这样做会使大家都满意，也 省去了以后需要面对下属抱怨的麻烦。
• 她用了不到20分钟的时间填好了表格，然后就回归她“ 真正的工作”上去了。
资料来源：[美]詹姆斯 W. 史密斯等主编，《绩效管理——从研究到实践》 ，机械工业出版社，2011年第1版，第2页。
烦人的表格
• 为什么莎莉觉得表格“烦人”？你呢？ • 你觉得莎莉的做法怎么样？ • 员工们会对打分结果感到满意么？ • 人力资源部收到莎莉的表格后，会满意
绩效管理
主讲人：李文静 王晓莉 王慧
烦人的表格
• 莎莉是一家大型制药公司的销售经理。
• 由于本财务年度将在一个星期后结束，这几天 她正忙于处理年终的各项任务，包括审查她下 一年可能要分配的预算、回应顾客的电话、并 管理她手下的10个销售人员。这是非常繁忙的 时期，也许是一年中最繁忙的。
资料来源：[美]詹姆斯 W. 史密斯等主编，《绩效管理——从研究到实践》 ，机械工业出版社，2011年第1版，第2页。
么？
注：图片来源于网络。
烦人的表格
绩效管理流程体系
绩效计划
绩效改进
绩效实施
绩效反馈
绩效评价
绩效管理 组织责任体系
绩效管理 制度设计体系
烦人的表格
• 在莎莉看来，根本就没有什么必要填写那些看起来毫无 意义的表格。
• 她看不到下属工作时的状况，因为他们大部分时间都在 外拜访客户。她对于下属绩效的了解完全来自于销售数 据，而销售数据主要取决于产品与销售覆盖的区域，而 非销售人员的个人努力和动机。而且，绩效评估结果和 奖励没有任何关系。目前组织正处于困难时期，薪酬调 整主要依据资历而非业绩。
管理沟通越级报告情景模拟乔经理
管理沟通越级报告情景模拟乔经理《管理沟通越级报告情景模拟乔经理》在管理的大舞台上，越级报告就像一场特殊的舞蹈，跳得好皆大欢喜，跳不好可就乱了阵脚。
今天咱们就来模拟一下乔经理面临越级报告时的情景，给大家说道说道这里面的门道。
要是有个员工，突然绕过他的直属上司，也就是乔经理，直接跑到更高层去报告情况，这就像是在平静的湖水里突然投下一块大石头。
乔经理心里肯定是五味杂陈啊。
他可能会想，我这个经理当得这么失败吗？员工为啥不跟我说，要直接去找上面呢？这就好比一家人，孩子有事儿不跟爸妈说，跑去跟爷爷奶奶告状，爸妈能不难受吗？从员工的角度看呢，他为啥要越级报告？也许是他觉得乔经理根本就不会听他的想法。
就像你在一个屋子里大声说话，可是没人理你，那你可能就会想，我得找个能听见我声音的地方去说。
但是员工可能没想过，这一越级，就像在团队这个大家庭里打破了一个不成文的规矩。
乔经理要是个聪明的管理者，他可不能一听到越级报告就火冒三丈。
他得冷静下来，好好想想员工这么做的原因。
这就像是医生看病，得先找到病因，不能上来就开药啊。
他可以把员工找来，心平气和地说：“你为啥不先跟我说呢？你觉得我会不听你的吗？”这就像是两个朋友之间真诚的对话。
如果员工说他觉得乔经理对他有偏见，乔经理就得好好反思自己的行为了。
是不是平时对待这个员工真的有些不公平呢？这就像是照镜子，从员工的话里看到自己可能存在的问题。
要是员工越级报告的事情是子虚乌有，纯粹是为了给自己找个“靠山”或者出风头，乔经理也不能轻易放过。
他得跟员工严肃地谈一谈。
这就像是老师教育调皮捣蛋的学生，要让他知道这种行为是不对的。
他可以说：“你这么做对团队可不好，咱们就像一艘船上的船员，每个人都有自己的职责，你这么一搅和，船都可能会翻的。
”从公司高层的角度来看，当收到越级报告的时候，也不能盲目地就听信。
这就好比是有人在你耳边说邻居的坏话，你不能一听就觉得邻居是个坏人。
高层得考虑到乔经理的管理工作，不能因为一个越级报告就否定乔经理的努力。
现代物流管理专业《工作情景库65》
工作情景1：美国某药品和杂货零售商的混合仓储管理模式美国某药品和杂货零售商成功实现其并购方案之后销售额急剧上升，需要扩大分拨系统以满足需要。
一种设计是利用6个仓库供给全美约1000家分店。
公司既往的物流战略是全部使用自有仓库和车辆为各分店提供高水平的效劳，因而此次公司方案投入700万美元新建一个仓库，用来缓解仓储缺乏的问题。
新仓库主要供给匹兹堡附近的市场，通过配置最先进的搬运、存储设备和进行流程控制降低本钱。
管理层已经同意了这一战略，且已经开始寻找修建新仓库的地点。
然而，公司同时进行的一项网络设计研究说明，新仓库并没有完全解决仓储能力缺乏的问题。
这时，有人建议采用混合战略——除使用自建仓库外，局部地利用营业型租赁仓库，这样做的总本钱比全部使用自建仓库的总本钱要低。
于是企业将局部产品转移至营业型仓库，然后安装新设备，腾出足够的自有空间以满足可预见的需求。
新设备的本钱为2021元。
这样，企业成功地通过混合战略防止了单一仓储模式下可能导致的700万美元的巨额投资。
〔选编自?企业物流——供给链的规划、组织和控制?，机械工业出版社2021年版〕工作情景2：仓单质押建设银行上海分行开展“标准仓单质押〞业务。
企业拥有上海交易所指定仓库现货，急需短期运营资金，可以其自有且允许在交易所交易的标准仓单为质押，向这家银行申请短期，期限为10至180天，质押率高达80％。
“仓单质押〞业务在物资储运行业开展了二十多年，是解决仓库存货客户资金紧缺、保证银行放贷平安和增加储运仓库货源的有效途径，可以取得一举三得的效果，目前，这项从仓库引伸出来的新业务受到了行业内营业仓库的认可。
工作情景3：如何获得物流合同德国的物流企业获得物流合同的一种方法：一个潜在的物流客户新开业了，物流企业的代表带上公司的宣传册去拜访、送上小小的纪念品，比方有公司标志的圆珠笔。
第一次见面未必提及业务。
过一段时间、再去或者请对方来公司，了解他的业务并告诉他，我能为你提供什么效劳，价格是多少。
物业管理实务模拟情景案例参考答案
模拟情景案例参考答案我是某城区新住宅小区的业主委员会临时负责人，经各业主的讨论，同意选聘已物色和考察好了的某物业公司来管理小区。
物业公司多次催我和他们签订服务合同，但因我文化水平不高，不太清楚该如何签订合同，为此特请教龚律师：签订物业服务合同该注意些什么问题呢？如果签订了合同是否还必须公证才生效？按照《物业管理条例》的规定，物业小区广大业主可以通过业主委员会选聘优秀的物业公司来管理小区。
如果业主委员会经过考察和挑选，选好了需要服务的物业公司，则应当和其签订好书面的物业服务合同。
物业服务合同具有一般合同的特点，又有自身特别之处，但所有条款都应当是经双方协商认可同意，遵循公平原则来确定各方的权利和义务，同时必须符合法律法规的规定。
物业服务合同应当对物业管理事项、服务质量、服务费用、双方的权利义务、专项维修资金的管理与使用、物业管理用房、合同期限、违约责任等内容进行约定。
合同依法成立，则对全体业主和物业公司都具有法律约束力。
为此建议你们认真学习和研究《物业管理条例》的有关规定，这对你们签订好物业服务合同大有裨益。
为了维护广大业主的合法权益，业主委员会在和物业公司签订《物业服务合同》时应尽可能在条款上过细一些，权利义务应具体明确。
首先，最重要的是必须明确委托物业服务的内容、范围和期限。
由于现在专业分工的细化，出现了专提供某一项服务的物业公司，所以在服务合同里一定要明确物业公司是管理小区全部的物业工作，还是只负责某一项服务内容。
如果约定不明，会带来很多不必要的麻烦。
某小区业主委员会聘用了一家物业公司，委托其管理小区的全部物业内容。
可这个物业公司接手后，除了物业费是自己收取外，其余的物业服务内容全部以低价委托给其他物业企业，以此来赚取其中的差价。
而受委托的物业企业因成本的原因，只能是降低服务的内容和标准。
这样广大业主的利益就遭受损害。
为此应当在服务合同中约定详细服务内容和具体的服务标准，最好是约定物业公司不得将服务内容转委托给第三方，否则承担相应的违约责任。
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1、晓林下海后到一家公司应聘并最终当上了总经理。
他努力工作，凭借对市场的敏感，他取得了巨大的成功。
而此时，他却觉得非常的累，他非常想辞去总经理一职去好好休息。
那么，根据激励理论，你认为怎么办才能让晓林继续愉快的担任总经理？答案要点：双因素理论。
激励因素做好了，员工会满意，但是保健因素做不好，员工会不满。
2、销售部赵经理是一名颇有头脑的领导者，一直秉承“任人唯贤”的原则，这不，刚刚又提拔了一批能力强的年轻人，年轻人思想开放，经常会有创新思维，通过他们的努力，企业的产品销路大增，赵经理也为自己的用人准则洋洋得意。
可惜好景不长，前几天听秘书讲，赵经理手下一批资历较深的部下正联合起来准备向总经理上访呢，原来他们对赵经理启用年轻人而忽视元老非常不服气，想就此讨个说法。
现实生活中，经常会有类似的事情，在提拔的时候，领导常常重能力，会提拔一些年轻人，但是这样却会导致资深者的不服，请问如何处理这样的事情？答案要点：1、任人为贤是正确的。
关键是要做好“元老”的工作。
从需要层次来看，这些人应该注重比较高层次的需求，尤其是精神需求。
可以从这方面给予他们激励。
3、老张手下有一名员工，工作能力很强，人也非常聪明，但是却老是一副玩世不恭的样子，经常早退、迟到，拉帮结派，哪里有好戏看就往哪里凑。
虽然不会带头闹事，但是却总是扮演着煽风点火的角色。
老张很是头疼，想开除他，但是考虑到他能力不错，几次都善罢甘休。
找他谈过几次话，也没有太大的效果。
可他真是一个让人头痛的角色啊，有他公司就没有安宁。
几经思考，老张决定还是让他走人，可是心里多少还是有些惋惜的，毕竟人才难得啊。
你认为老张做的对吗？有没有更好的办法？请结合相关领导理论进行分析。
答案要点：根据领导生民周期理论，对于有能力没意愿，不积极地员工应给予“低关心任务，高关心人”的领导，即参与式的领导方式。
赋予他一定的责任，让他负责相关工作，他自然就会“听话”很多。
4、小刘是新上任的生产部长，由于他工作出色，技术精湛，所以在大家的一致推荐下走马上任了。
俗话说，“新官上任三把火”，鉴于前任不太管事，导致生产效率一直不高，他是想好好的解决这个问题了。
怎么解决呢？小刘首先想到了运用什么样的领导方式，很显然，应当以任务为重。
但是小刘目前的工作环境适合采用任务式的领导吗？请说明理由。
具体来讲，他又该怎么做？答案要点：还是比较适合的，但是不宜马上采用。
原因：1、根据权变理论，工作环境分析：职位权利（中）、与下属关系（好）、工作任务（明确，因为生产车间基本上是重复工作），综合分析，环境有利。
在环境非常有利或非常不利的情况下，宜采用任务式的领导。
2、小刘刚上任，如果不关心员工，只关心任务，可能会引起他人的反感。
所以，刚开始的时候不能做的太明显，应当先与员工建立良好的信任关系以后，再逐步推进任务式管理。
5、有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福同享，有难同当”，并把这种思路始终贯穿于企业管理工作中。
当企业收入高时，他便多发奖金给大家；一旦企业生产销售状况不好，他就少发甚至不发奖金。
一段时间后，却发现大家只是愿意“有福同享”，而不愿“有难同当”。
在有难时甚至有员工离开公司，获奖联系到的业务转给别的企业，自己从中拿提成。
请用相关原理解释这一现象。
答案要点：激励因素变成保健因素了。
6、有一民营企业的老板总是鼓励员工，但又不给出实际的奖励，而是不停的表扬和分配更多的任务给员工，因此员工们很不满，请问老板失败的原因和谈谈你的建议。
可以用郝茨伯格的双因素理论说明，工资与金钱是保健要素，也就是与不满有关的要素，是一定要做好的，而表扬等是激励要素，做好则激励，做不好也不齐作用7、某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。
他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。
结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
问题：请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。
答案要点：（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。
马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。
主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。
由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。
在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
8、一家公司的销售副总在外出差时家里失火了，他接到妻子电话后，连夜火速赶回家。
第二天一早去公司向老总请假，说家里失火要请几天假安排一一。
按理说，也不过分，但老总却说：“谁让你回来的？你要马上出差，如果你下午还不走，我就免你的职。
”这位副总很有情绪，无可奈何地从老总办公室里出来后又马上出差走了。
老总听说副总已走，马上把党政工团负责人都叫了过来，要求他们分头行动，在最短时间内，不惜不切代价把副总家里的损失弥补回来，把家属安顿好。
（1）从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？(2)从本案例中你可以获得哪些启迪？(3)你赞成这位老总的做法吗？有何建议呢？从管理方格理论分析这位老总属于哪一种领导风格？为什么？答案要点：(1）属于9.9 型团队型。
因为老总对工作和下属的关心都达到了较高点。
(2）作为领导者，关心工作和关心员工都很重要，也可以同时做到。
即努力使员工在完成组织目标的同时，满足个人需要，只有这样，才能使领导工作卓有成效。
（3）基本赞同。
但觉得应在副总出差的同时，就告诉其将如何安顿家属的决定，以免其牵挂而带着情绪出差。
尽管副总迟早会知道老总用意，但事前沟通可能效果更好。
9、有一个应用科学研究所，所长是一位有较大贡献的专家，他是在“让科技人员走上领导岗位”的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。
他上任后，只是潜心搞自的研究，只是关心科研的结果和进展。
且对员工也不关心，很少和下属进行沟通，员工的疾苦也不去了解。
之前很多人本以为跟着他可以大干一番，作出几个像样的项目，成就自己的梦想，但是现在看到此种现象后很失望，感觉到跟着他的话，没什么前途可言。
在成果及物质奖励等问题上则搞平均主义，也不考虑员工对研究所的实际贡献，一些员工特别是年轻人很不满意；所里人心涣散。
运用有关领导理论，分析案例中领导者的领导方式及其特点。
答案要点：按照领导行为论中的管理方格论，应用研究所的第一位所长，是在“让科技人员走上领导岗位”的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。
是属于向（9，1）型倾斜的任务型管理者，表现为只是潜心搞自己的研究，只重视任务效果而不重视下属的发展和士气，对员工的关心都很少，很难维持组织成员的关系，在研究所难有良好的工作绩效等。
10、你所领导的跨部门任务小组正在致力于完成一项全场范围的调查报告。
任务小组中有个成员出席过去的五次会议一直都迟到，他对此既不道歉也不解释。
而且，他迟迟没有交来他所在部门的成本数据。
可是你三天之内一定要用到这些数据，请问此时你该如何处理？说明你的理由。
答案要点：运用命令式的领导，明确告诉他你希望他做什么，并监督他完成。
因为该员工的成熟度极低，根据领导生命周期理论，运用命令式的领导会比较有效果。
11、小张和小李大学是同学，毕业后有幸到同一公司的同一部门干同样的工作，两人能力相当，配合也很默契，但是年终嘉奖的时候却只有小李榜上有名。
小张百思不得其解，认为自己干活跟小李干的都是一样的，为什么自己却得不到表彰，于是想到这也太不公平了，一时间甚至萌生去意。
请用相关理论解释这一现象。
试问，在现实管理中，如何避免员工产生不公平的感觉？答案要点：公平理论。
当自己的所得和付出之比小于别人时，会有不公平的感觉。
12、你们班级存在这样一种现象，表面上看似和谐，实际上大家对班上的事情都漠不关心，很多同学都是一副无所谓的样子。
究其原因，发现主要是刚进校时几位主要班干在班级管理中较专制，对同学的意见置之不理。
后来通过调查，班干进行了自我反省和改进，凡事都进行民主决策，广泛征求大家意见。
可是效果却不好，问到对相关问题的看法时，大家都说随便，你们想怎样就怎样吧。
面对现状，班长非常困惑，专制不行，民主也无法实行，怎么办？请问你有什么好的办法帮助他们改变现状？答案要点：沟通13、高级工程师老王在一家研究所工作，该研究所拥有一流的设备，考虑到老王的资历，给他专门配备了先进的个人电脑，并调整了他的工资和福利。
最近所里有一项重要任务，本来交给老王是最合适的，但是领导说老王刚来不久，先休息休息，最终却分给另外一名工程师负责了，老王仅作为其助手。
说是助手，实际上领导发话，你跟着走走过场就行，有时间就去，不去也没关系，工资奖金照发。
老王很感谢领导的照顾，可是心里总是不舒服。
老王为什么会觉得不太满意？请用相关原理解释。
答案要点：双因素理论14、于先生受命于一家多年亏损的企业担任厂长。
到任之后，他待人热情，早上早早的站在工厂门口欢迎大家，如果有员工迟到，他并不是批评指责，而是询问原因，主动帮助员工解决实际困难。
一周下来，大家看到厂长每天都提前到厂，而且待人热情，原来习惯于迟到的员工也不迟到了。
试用领导的相关理论解释这一现象。
答案要点：领导的权力来源：个人权利和法定权力，其中主要是个人影响力。
15、一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。
但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。
既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。
老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢? 答案要点：激励因素变为保健因素了。
16、由于长期工作效率低下，某县农业局实行了首长负责制，设立了一局长和两位副局长，。
该局长为人正派，思想端正，工作经验丰富，决策能力强，他认为既然是首长负责制，什么都应该他说了算，因此从不找两位副局商量。
结果共事一年，两个副局对他很有意见，关系紧张，怨声不断，而且整个局里的工作不仅没有起色，而且还更加糟糕。
请用相关理论解释。
答案要点：专制型的领导风格的缺点。
17、小许是新上任的销售主管，最近他发现手下三名员工士气都不高，于是分别找他们谈话。