高校人力资源管理的现状与对策研究
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策
高校人力资源管理与开发的现状分析及对策随着我国高等教育规模的不断扩大，高校人力资源管理与开发日益成为高校管理的重要课题。
高校作为人才培养的重要基地，人力资源管理与开发的改进对提高教学质量、科研水平和办学效益具有重要意义。
目前我国高校人力资源管理与开发面临着一系列问题，需要进行深入分析和有效对策，以推动高校管理工作的健康发展。
一、现状分析1. 人才流失严重。
由于高校在人才聘用、培养和激励方面存在不足，导致人才流失严重。
一些优秀的青年教师和人才在高校工作一段时间后选择离开，这对高校的教学和科研工作造成了一定的影响。
2. 教职工队伍结构不合理。
高校教职工队伍中，中青年教师比例偏低，而老师比例偏高，这不利于高校教学和科研的持续发展。
而且，高校中存在不少“老油条”现象，导致新鲜血液的不易进入高校。
3. 教师队伍培训不足。
由于高校缺乏系统的教师培训机制，教师队伍中存在培训不足的问题。
教师的教学水平和科研能力需要得到有效提高，但目前培训机制不健全，难以满足教师的成长需求。
4. 绩效考核机制不完善。
目前高校的绩效考核主要以学术成果和教学效果为指标，而忽视了教师的创新能力和综合素质。
这导致一些教师把精力更多地放在追求学术成果上，而忽视了对学生的教育和指导。
二、对策建议1. 加强人才引进和激励机制。
高校应建立健全的人才引进和激励机制，加大对优秀青年教师和人才的吸引力和激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
2. 推动教职工队伍结构优化。
高校应鼓励和支持中青年教师的成长和发展，构建科学的教职工队伍结构，注重培养年轻教师的潜力和活力，为高校的长远发展注入新鲜血液。
3. 健全教师培训机制。
高校应建立起完善的教师培训体系，围绕教学和科研能力提升，为教师提供针对性强、实效性强的培训课程，让教师在职业发展中获得更多的支持和帮助。
4. 完善绩效考核机制。
高校的绩效考核应更加注重教师的全面发展，评价体系应包括学术成果、教学成果、教学质量、科研能力、师德师风等多个方面，减少对学术成果的单一追求，更加关注教师的教学水平和师德修养。
高校人力资源管理的现状及对策分析
高校人力资源管理的现状及对策分析高校人力资源管理是指高校对教职工的招聘、培养、使用、激励、评价和发展等各个环节的管理工作。
在当前高校竞争日益激烈的环境下，如何优化高校人力资源管理已成为一个亟待解决的问题。
高校人力资源管理的现状主要表现在以下几个方面：1.人才流失严重。
高校人才流失的原因多种多样，包括高薪酬待遇、职业发展前景不明朗、工作环境不良等。
这些因素导致了优秀人才的离职，影响了高校的整体实力和声誉。
2.用人方式单一。
传统的高校用人方式以学历为主导，忽视了其他方面的能力和素质。
这种用人方式难以适应当今高校教育的多元化需求，无法有效地挖掘和发展潜力股。
3.激励机制不完善。
现有的激励机制多以薪资和职称晋升为主，缺乏更多元化和有针对性的激励手段。
这使得高校教职工缺乏动力和归属感，影响了工作积极性和创造力的发挥。
针对以上问题，可以采取以下对策来优化高校人力资源管理：1.加强人才引进和培养。
高校应积极拓宽引进渠道，鼓励引进有实力的青年人才和优秀学术带头人。
加强对教职工的培养和培训，提高他们的学术水平和综合素质，提供更广阔的发展空间。
2.建立多元化的用人机制。
除了学历外，高校还应注重教职工的实际工作经验、能力和潜力。
建立能够评估这些因素的考核体系，为高校提供更全面的人才资源。
3.完善激励机制。
除了薪资和职称晋升外，高校还应建立科研项目激励、学术成果奖励等更为多元化的激励方式。
注重员工的职业发展规划和个人成长空间，鼓励他们不断学习和创新。
4.优化工作环境和福利待遇。
高校应改善工作环境，提供良好的学术氛围和科研条件，提高教职工的工作满意度和归属感。
完善福利待遇，提供更多的家庭支持和生活保障，以减轻教职工的后顾之忧。
要优化高校人力资源管理，需要高校从用人、激励、培养等多个方面入手，建立多元化的管理机制，并加强工作环境和福利待遇的改善。
只有如此，才能吸引和留住更多优秀的人才，提升高校的整体实力和竞争力。
学校人力资源管理的现状与对策
学校人力资源管理的现状与对策学校人力资源管理的现状与对策摘要随着社会经济的不断进步，传统的学校人事管理行为越来越不能适应新形势下学校的开展。
明确人力资源开发观念，针对当前学校人力资源管理中存在的缺乏，提出改良措施，引进竞争机制与鼓励机制，推动学校人力资源管理方式的成功转型势在必行。
建立良好的现代学校人力资源开发与管理理念，可以优化学校人力资源结构，最大限度地释放学校人力资源的潜力，最终实现学校整体效益。
关键词学校人力资源管理现状对策一、传统学校人事管理与现代学校人力资源管理的区别学校，属于人才培养及知识创新的基地，其中人力资源管理的水平，直接关系着学校人才培养的能力及知识创新水平，属于衡量一个学校办学水平的根底指标。
在传统的学校人事管理活动中，其管理活动的中心内容主要是人的职位安排与人的调进调出行为，不注重人力资源的科学使用，在人员选拔与培训等管理过程中主观性较强，随意性较大。
这种传统的学校人事管理活动主要为人事调动的安排，无法表达出人力资源管理与学校整体效益的关系。
而现代学校人力资源管理，将教职员工视为珍贵资源，主张通过管理手段，将学校人与事、人与人之间的关系调整到最正确，从而最大限度地激发学校成员的工作积极性，最终实现学校整体效益。
与传统的学校人事管理相比，现代学校人力资源管理在观念上更加重视人力资源，并表达出以人为本的管理理念；在管理方法上，现代学校人力资源管理将人力资源管理作为一种学科来看待，并注重发挥人的积极性与创造性。
除此之外，现代学校人力资源管理不满足于人与事的配位，而是将人力资源的开发、利用及培训作为管理的重心。
二、当前学校人力资源管理现状分析综合分析当前学校人力资源管理现状，仍存在着较多的问题，影响着学校教学质量，限制着学校人力资源管理水平的提高，其内容主要表现在以下几个方面：学校人力资源流失较为严重学校人力资源流失，主要指的是教师职工流失。
教师，属于学校人力资源的中心内容，是学校组织的智力核心，学校教师队伍的综合素质直接决定了学校组织的整体水平。
高校人力资源管理的现状与对策
高校人力资源管理的现状与对策一、高校人力资源管理现状（一）人员现状1.教学人员的数量与高校发展不相协调。
近年来，我国高校主张扩招和扩建，高考升学率也在持续上升，导致高校的专业建设和师资力量随之发生很大的变化，在数量上呈现“相对不足”和“相对过剩”两种对立的情况。
据统计，到2015年我国各类高校师生比接近1∶30，低于国家教育部规定的1∶14最低标准。
随着社会的更迭和市场经济的迅猛发展，高校为适应其人才需要迅速建设新兴专业，发展规模与师资力量不相匹配，教师数量出现相对不足的现象，师生比例严重失衡。
同时很多传统专业门庭冷落，如采矿专业、计算机专业等，甚至一些专业开始停止招生，从而导致这些专业的教师相对过剩。
2.高学历人才分布不均。
教师的学历是量化考核高校教师队伍的重要指标之一，近年来，多项师资建设工程的实施有效改善了我国教师队伍的结构，但高校高学历人才目前仍存在分布不均的现象。
大部分主要集中在知名院校和大城市中，以北京、上海、广州等地为主。
全国高校中，拥有博士学位的教师占10%左右，重点高校里拥有博士学位的教师可占约25%，而我国顶尖大学如清华、北大等可过半数。
同时由于教师数量分布不均，导致部分高校放低引进人才的标准，特别是新兴专业的教师数量少，平均年龄低，资质相对较浅。
而传统专业的教师数量相对过剩，平均年龄高，但资质相对较深。
3.高校人才流失严重。
人力资源是高校的第一资源，高校之间的竞争归根是人才的竞争。
目前，高校人才流失现象十分严重，已经成为制约高校发展的瓶颈。
其主要流失方向为高校流向海外、高校流向上市企业。
随着对外开放的深入，国外企业及高校因其优厚的条件，优越的工作及生活条件使得国内很多高校的高学历人才心之所向，目前，我国高校人才外流规模居世界第二位。
另一方面，据统计，目前我国上市公司、外资企业中的高级技术人员、管理人员等有过半来自全国高校。
其中大部分为毕业生在校工作的过程中取得硕士、博士学位后跳槽到企业中。
高校人力资源管理的现状及优化措施分析
大众商务近年来，我国高校教育水平得到了极大的提升，教育规模也在不断扩大。
特别是在大众化教育的发展趋势下，高校之间也形成了激烈的竞争局面，为了促使高校持续高效运转，高校需要运用策略积极调动员工的工作热情，从而更加有积极性进行工作优化和改进。
这就需要先对高校目前的人力资源管理现状进行分析，再进行优化措施的探究。
一、高校人力资源管理的现状分析（一）人力资源管理观念落后目前，我国还存在一些高校对于人力资源管理工作秉持的观念较落后，工作人员依旧采用较为传统的且具有行政性质的管理模式，严重忽视了人力资源管理在高校发展中的重要地位和人力资源这个特殊的资源群体。
随着社会的进步，高校在发展的过程中也应该对人力资源管理做出相应的改革措施。
（二）人力资源管理机制落后我国现在还有很多的高校依旧没有建立完整的人力资源管理体系，大多数的高校在进行人力资源管理工作时都是沿用机构制度，基本是借鉴行政工作处理机制，高校未设置专业的人力资源管理部门，甚至有很多的高校还未意识到人力资源管理工作的重要性。
（三）不合理的人力资源规划目前，我国一些高校为制定较为合理的人力资源管理工作规划，因高校中暂存在的人力资源管理架构不够完善，存在很多人力资源管理人员发生短视行为的现象，很大程度上造成了企业人力资源部门盲目投资，未发挥出人力资源管理部门的效能。
同时，也使得高校采取的科学的人力资源管理方法失去效用，导致了高校人力资源的极度浪费和配置不合理。
（四）缺乏科学的人力资源激励模式我国大多数的高校人力资源管理环境都是一个相对封闭的管理空间，目前高校职称的衡量标准都是以高校人员的成效为主，未建立科学的人力资源管理模式，高校员工的发展一直受限于资历设置中，存在严重的重学历、轻能力的现象。
尽管近些年，高校对人力资源管理进行了相应的改革，但是依旧未建立有效的竞争机制。
例如，高校中影响学科带头的骨干教师在工作过程中未得到应有的荣誉，青年教师未受到足够的重视，同时，所采取的激励手段过于单一，未充分考虑高校教师的个体差异性和切实需求，教师之间的竞争也未形成有效性。
我国人力资源管理专业发展现状与对策
2、市场需求与岗位要求
随着企业对于人力资源管理重视程度的提高，市场对于HRM专业人才的需求 也不断增加。根据智联招聘等数据显示，HRM职位在各大招聘网站上持续热门， 企业对HRM专业人才的求贤若渴。然而，在岗位要求方面，企业更倾向于招聘具 有实践经验和专业技能的HRM专业人才，对于刚毕业的大学生而言，找到一份合 适的HRM工作并不容易。
一、我国酒店人力资源管理的现 状
1、人才招聘与选拔机制不健全
我国许多酒店在招聘和选拔员工时，过于依赖主观判断，缺乏科学的人才评 估机制。这不仅可能导致招聘到的员工无法完全满足酒店的岗位需求，也可能埋 没了一些具有特殊技能和潜力的求职者。
2、员工培训与开发不足
部分酒店对员工的培训投入不足，或者培训内容与员工的需求不匹配，这不 仅影响了员工的个人发展，也可能阻碍酒店整体业务的发展。
总之，我国HRM专业的发展仍面临着一些问题，但随着教育模式的改进、创 新能力和实践素养的培养以及行业发展趋势的推动，相信HRM专业将在未来迎来 更加美好的前景。
参考内容
在当今高度竞争和全球化的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功和可 持续发展的关键因素。特别是在酒店行业中，人员的素质、技能和态度对酒店的 运营、客户满意度以及品牌形象有着重大影响。然而，当前我国酒店行业在人力 资源管理方面仍存在诸多问题，需要寻求有效的对策以提升管理水平。
二、对策建议
1、改进和完善教育模式
针对HRM专业教育中存在的问题，建议高校从以下几个方面进行改进和完善： （1）合理配置教育资源，提高教育质量；（2）优化课程设置，加强实践教学， 提高学生的实际操作能力；（3）定期更新教材，确保教学内容的时效性和实用 性；（4）加强师资队伍建设，提高教师的专业素养和教学水平。
我国高校人力资源管理现状与优化措施
我国高校人力资源管理现状与优化措施
随着我国高校规模的不断扩大和制度改革的推进，高校人力资源管理面临着诸多挑战
和问题。
本文将从现状分析和优化措施两个方面来探讨我国高校人力资源管理的现状和可
行的优化措施。
高校人力资源管理的现状：
1. 人力资源管理体制不够规范。
目前，大部分高校人力资源管理还未能建立严格的
管理流程和制度，很多岗位的招聘、选拔和任免还存在着随意性和不科学性的问题。
2. 人才流动性不足。
高校人才的流动性较低，很多教师一生只在一个高校工作，导
致人才的交流和创新能力不足。
3. 高校人员过多且结构不合理。
一些高校存在着人才结构不平衡的问题，特别是一
些中小学科的教师过多，而重要学科教师相对不足。
4. 绩效考核机制不完善。
目前，高校的教师绩效考核主要以教学和科研为核心，忽
视了其他方面的绩效评价，如管理能力和社会影响力等。
我国高校人力资源管理目前存在一些问题和挑战，但通过建立规范的管理制度和流程、加强人才引进和流动、调整人员结构以及完善绩效考核机制等方面的优化措施，可以有效
提高高校人力资源管理的水平和效果，为高校的发展提供有力支持。
我国高校人力资源管理现状与优化措施
我国高校人力资源管理现状与优化措施随着我国高校教育的不断发展，人力资源管理也成为了高校管理中不可或缺的重要部分。
人力资源管理的目标是在高校中充分发挥员工的潜力，提高员工的工作效率和满意度，以保证高校人才的培养和发展。
目前我国高校人力资源管理中仍存在着一些问题，如人才管理、激励机制、职业发展、管理流程等方面，亟需加以优化和改进。
本文将探讨我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的优化措施。
1. 人才管理不合理目前，一些高校在人才的选拔、使用、激励和发展方面存在一些问题。
一方面，高校对于管理人才和教学科研人才的区分不够明确，导致了一些管理人员与学术型人才的混淆，影响了高校的管理效率和教学科研质量。
高校的人才选拔和激励机制不够科学合理，无法吸引和留住优秀人才，制约了高校的发展。
2. 激励机制不完善高校的激励机制主要包括薪酬激励、晋升机制、培训机会等。
由于高校体制内部的限制和外部的市场竞争的影响，激励机制并不完善，导致了员工的积极性和创造力不足。
特别是一些基层员工，他们的薪酬水平偏低，职业发展空间有限，缺乏获得培训和成长的机会，这使得他们的工作积极性和责任感不足。
3. 管理流程繁琐高校的管理流程通常较为繁琐复杂，导致了管理效率的低下。
各部门之间信息传递不畅，决策周期较长，管理决策缺乏科学性和及时性，这使得高校的管理和运作效率受到了一定的制约。
二、优化措施为了解决高校人才管理不合理的问题，可以从以下几个方面进行优化：在人才选拔上，应加强对管理人才和教学科研人才的分类管理，建立清晰的人才分类标准和职业发展通道；在激励机制上，高校可以采取差异化的薪酬激励政策，根据员工的工作绩效和贡献程度给予相应的奖励，提高员工的工作积极性和创造力；在职业发展上，高校可以加强对员工的职业规划和培训，提供更多的成长机会，让员工感受到个人价值的实现。
高校可以优化激励机制，从薪酬激励、晋升机制、培训机会等方面加以完善：建立激励机制的科学评价体系，根据员工的工作绩效和贡献进行评估，确定相应的奖励和晋升；加强基层员工的薪酬保障和职业发展机会，让他们感受到努力工作的价值和意义；提供更多的培训机会，帮助员工不断提升自身素质，适应高校管理的需求。
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高校人力资源管理的现状与对策研究［摘要］人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
文章在介绍高校人力资源特点和管理现状的基础上，提出了解决当前高校人力资源管理中存在的各种问题的对策，即采取强化人力资源观念、优化人力资源配置、健全人才管理机制等措施，以期对高校的人力资源管理建设具有一定的指导意义。
［关键词］高校人力资源管理现状对策人力资源是指在一定范围内推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上进行创造性劳动的群体，是社会经济发展的关键。
对于高校而言，高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
一、高校人力资源的涵义及特点高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教学科研人员的学术劳动力。
高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，还另有其特殊性。
1.劳动价值实现的长周期性。
按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，其价值由劳动时间来决定。
大学的学术劳动力（教学和科研群体）本身有很强的独立性和自我意识，在很大程度上享有时间、意志等方面的自由。
对高校学术劳动力的管理，很难像8小时工作的机关或企业那样按照严格有序的指令来进行。
大学教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估；同时，大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的周期很长，而且不直接。
2.个人需求的多样性。
高校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。
由于对自我价值的高度重视，他们同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。
3.较大的流动性。
对人力资源来说，通过教育和健康投资等形成的人力资本价值，往往要通过人力资本的流动来实现。
人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然要求。
人才的流动总是受到经济利益、社会地位和生存环境等利益机制的驱动，人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和物质待遇。
高校教师也不例外。
依靠自身人力资本丰厚的储备，高校教师具有很大的优势和较强的竞争力。
目前，高校中青年骨干教师流失现象严重。
二、高校人力资源管理的现状高校人力资源管理是高校通过不断获取高素质人力资源，将其整合到学校各项活动中去，并激发广大教职工对学校教育事业的积极性，挖掘他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。
随着高等教育改革的不断深入，高校内部人事制度改革取得了较大成就：人力资源观念初步确定，内部管理机制逐步完善，师资队伍结构不断改善。
但是，我们也应该清醒地认识到，目前高校大多数还处在传统人事管理阶段，在人力资源管理中仍然存在一些不容忽视的问题。
1.人力资源管理观念相对滞后。
由于受传统计划经济体制的影响，目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，人力资源开发意识淡薄，在人力资源管理过程中，仍然倾向于以事为中心，着眼于为人找位、为事配人，忽视员工职业生涯的开发和设计。
对于人才问题，总是过分强调和信赖物质生活方面的低层次需求，认为只要物质环境好就能吸引来人才，所以在制定吸引人才、留住人才的措施时，往往注重表面化的东西，如住房福利待遇、安家费等，而忽视了如何创造适合人才发展、实现人生价值的人文环境。
对于大多数高校教师而言，物质生活待遇固然重要，但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战，则是他们固有的价值取向。
而一些高校管理者，对于通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性则普遍缺乏足够的认识。
2.人力资源配置不合理。
高校内部人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育发展规律的人力资源管理手段来规划、管理，因而造成了高校内部人力资源配置不合理，人才的职务结构、学历结构、学缘结构、年龄结构不能适应教学科研工作的需要。
从高校人力资源的分布来看，一方面，热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编；另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成了人力资源配置不合理的现状。
3.人力资源管理机制不健全。
由于缺乏规范化的人力资源培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，多数高校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要是遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性，加上缺乏有效的激励机制，教职工的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能得到很好的发挥。
三、改善高校人力资源管理的对策1.强化人力资源观念，树立“以人为本”的思想。
清华大学原校长梅贻琦先生有句名言：“大学之大，非谓有大楼之谓也，乃谓有大师之谓也。
”大学的关键不在于大楼之高、面积之大，而在于思想之高、精神之大。
高等教育是一种创造性很强的教育，教学和研究具有与基础教育不同的特点，管理者和被管理者之间的等级观念被淡化，双方在人格上彼此尊重。
因此，加强沟通是高校人力资源管理的关键环节。
领导与员工的沟通渠道主要有：设立校长信箱、校长接待日等，让教职员工知道领导的决策是什么，为什么这样做，目的是什么；同时，组织人事部门要经常深入基层，了解大家关心的是什么，想的是什么，有什么难题需要解决，并公开办事程序，让员工参与管理和决策过程，唤起员工的主体意识，以此加强彼此的沟通。
另外，要善于学会满足员工不同层次的需求，在管理中渗透情感因素，在工作中的每一个环节都要实施恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求。
同时要创造良好的人际氛围，努力增强学校的亲和力和凝聚力，使广大员工置身于一个和谐、奋发向上的集体氛围之中，消除人文环境中容易诱发冲突、挫折和过重压力的心理因素，从而引导员工追求更高层次的精神需求。
2.优化人力资源配置，提高人力资源利用率。
人力资源配置就是根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制科学合理地调配人力资源。
合理配置和利用人力资源，就是要通过各种形式和措施，使整个劳动力资源在各部门、各地区中得到合理分配与使用，配置好劳动者与劳动资料的结合，解决好劳动者之间的协作配合，组织好人才交流和合理流动，做到人尽其才、才尽其用，使人力资源得到良好的开发和利用。
针对目前我国高校人力资源管理的整体状况和严重的人才浪费现象，我们必须加大人力资源的改革力度，使人力资源的配置和利用走上科学化的轨道，以适应市场经济发展的需要，提高人才利用率。
在优化人力资源配置的过程中，我们既要有科学合理的道德规范体系和管理制度，还要有较高职业道德水准的管理人才，尽量避免和杜绝权钱交易、人情关系和走后门等不正之风，使人力资源的配置和利用规范化、合理化，促进高校的持续高效快速健康发展。
另外，我们要结合高校员工的实际情况，对高校的人力资源进行中、长期的职业发展规划，并通过恰当的方式引导其沿着学校既定的目标发展。
在具体实施过程中，首先，高校的人力资源管理部门工作者要深入员工内部进行广泛的调查研究，详细了解每个员工的学历背景、研究动态、兴趣爱好及思想状况等，并综合运用问卷调查、谈话等方法，力求得到每个人的全面、真实的数据和资料。
其次，我们要对调查的数据进行归类分析并存档，以便下次有针对性地进行更深入的调查。
最后，根据我们分析的结果给每个员工制定相应的职业发展规划，并与员工沟通达成共识。
这样一来，我们就可以减少一些不必要的频繁的人员变动，提高配置效率，进一步提高人力资源的利用率。
3.健全人才的激励与评价机制。
激励作为一种管理职能在以人为本的管理中具有不可替代性。
激励指的是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。
在生产力中，人是最活跃的因素。
如果人的积极性发挥不充分，效率就无从谈起。
在一个组织中，员工的积极性发挥得如何，在一定程度上决定着一个组织活力的大小和工作效率的高低，因此，我们在实际工作中要注意发挥人的积极性和创造性。
美国心理学家的调查表明，按时计酬，职工的积极性只能发挥20%～30%；如果得到充分激励，则可达到80%～90%。
所以，激励是一个有效地调动人的积极性的方法。
学校内部激励机制是否完善，直接影响到员工个人才能的发挥和工作效率的提高。
在高等学校内部，无论是选人、用人、绩效考核，还是薪酬待遇，都要严格按制度和标准去运作。
根据人才的特点，加大分配制度改革的力度，建立和完善以岗定薪、按劳取酬的校内分配制度，进一步落实科教奖励条例。
使薪酬体系的制定尽可能地符合公平、公正、公开的原则。
合理的激励机制能有效地激发高校教师的工作热情和创造潜力，让更多的优秀人才脱颖而出，深切地感受到学校对自己的期待，真心实意地与学校同呼吸，共命运。
因此，我们必须进一步深化人才评价机制改革，全面推行“用人唯贤”“用人唯能”的评价新机制。
4.转变用人观念，逐步推进全员聘任制。
由于历史的原因，高校的人力资源管理制度缺乏应有的生机、活力，与市场经济体制的激烈竞争和挑战极不适应。
随着高校管理制度改革的深入发展，全员聘任制正在许多高校逐步推行。
高校全员聘任制是指根据科学设定的岗位及实际工作任务，对高校内部各类人员按“双向选择，竞争上岗”的原则进行聘用的用人制度。
从实质上看，全员聘任制就是在用人上引入竞争机制。
只有引入竞争，高校的发展才有活力，因此，健康有序的竞争是推行全员聘任制的核心所在。
为了使这种用人制度能够得以顺利实施，我们必须做好以下工作：第一，科学设岗。
岗位设置是全员聘任制的首要环节，也是至关重要的环节之一。
在实行全员聘任制的初期，最主要的任务就是做好设岗工作。
此项工作的好坏直接关系到全员聘任制的成败。
第二，公平竞岗。
聘任环节是全员聘任制的核心。
在聘任环节中，我们要秉着公平、公正、客观、合理的原则，力求做到事职相符，人事相宜，责权利相统一。
第三，建立和健全考核解聘辞聘制度，并做好聘余人员的培训与安置工作。
总之，人力资源管理对高校的自身发展和国家经济繁荣、文化进步具有重要意义，它是一项社会工程、系统工程。
相信通过高校各部门、各层次及全体教职工的共同努力，高校人力资源开发与管理工作能够更好地服务于社会经济，服务于科技进步。
［参考文献］［1］林丽春.浅谈当前高校人事管理向人力资源管理的转变［J］.龙岩师专学报，2004（4）.［2］刘树忠，等.高校人力资源管理工作存在的问题及发展趋势［J］.湖南工程学院学报，2005（3）.［3］席斌.高校人力资源管理要坚持科学发展观［J］.高教研究，2006 （3）．［4］郑成林.高校人力资源管理机制创新研究［J］.中国成人教育，2007（3）．［5］陈晓霞.论知识经济时代高校人力资源管理和优化配置［J］.内蒙古电大学刊，2007 （6）.［6］章荣琦.论高校人力资源管理中的激励［J］.现代管理科学，2004（7）.。