组织行为学期末知识点

组织行为学期末考试知识点总结

一、概念

1激励因素：赫兹伯格的双因素理论中分为保健因素和激励因素。激励因素主要是针对工作本身，包括：工作挑战性、上司认可、个人进步、成长的可能、责任、成就。

2角色期望：期望的理论公式是M=V*E。M代表激发力量。指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。V指的是目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。E是指期望值，根据以往经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。三方面的关系是，个人努力通过关系一取得绩效，从而获得组织奖励，获得个人需要满足。

3名义群体法：1.群体成员在讨论前，写下自己对某一问题的看法或观点。2、群体成员向其他人说明自己的观点，所有的观点都被记录下来。3.群体成员共同讨论每个人的观点。4、群体成员对所有观点的投票排序，得票最高、排序最前的建议是最后的决策。优点是每个成员都有机会说出自己的观点。

4头脑风暴法：在既定时间内，大家畅所欲言，尽可能地想出各种各样解决问题的方法。特点是单位时间内产生的方案最多。反向头脑风暴法是让群体成员对某项方案挑毛病，根据批评修改方案，使之更为完善。

5 社会惰化：一个人在群体中工作不如单独一个人工作努力的倾向。

6 首因效应：指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。

7 晕轮效应：又称光环效应，是指知觉主体对知觉客体某方面有较清晰鲜明的印象后，影响他们对知觉客体其他方面的理解和评价；或者知觉主体对知觉客体有了整体印象后，影响到对知觉客体具体方面的评价。

8 强化理论：正强化就是奖励那些组织需要的行为，从而加强这种行为。负强化就是惩罚那些鱼组织不相容的行为，从而削弱这种行为。连续强化是对每一个组织都需要的行为给予强化。间隙强化是经管一段时间才强化一次。

●内容

正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。如奖金，对成绩的认可、表扬、改善工作条件、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会等 负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。如批评、处分、降级等 连续强化是对每一个组织需要的行为都给予强化。

间隙强化则是经过一段时间才强化一次

●强化理论的启发

要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施

要小步子前进，分阶段设立目标

及时反馈

以正激励为主，负激励为辅

9 公平理论：（比较理论）当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行某种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

●内容

横向比较O p/I p=O c/I c

纵向比较O pp/I pp=O pl/I pl

●公平理论的启发

影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，管理者尽可能公平对待。

管理者积极引导员工树立正确的公平观：

第一，使大家认识到绝对的公平是没有的

第二，不要盲目攀比

第三，不要按酬付劳

10 组织文化：指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且多为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反应。

11 管理方格论：用一张方格纸，上面纵轴表示管理者对员工的关心，横轴表示对生产的关心，这样的每个轴划分为9格，共有81小格，每小格代表一种管理方式，第一格代表关心程度最低，最后一格代表关心程度最高。1-1是贫乏型管理，1-9是俱乐部型管理，5-5是中间型管理，9-1是任务型管理，9-9是团队型管理。

12组织行为学概念

组织行为学是运用各种相关学科的知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者对本组织及其成员行为的预测、引导和控制能力，以便有效实现组织目标的科学。

13行为组织学主要理论（具体见ppt）

科学管理前期

科学管理时期

人群关系学派

权变学派

14群体的定义：为了实现特定目标，两个或更多的人互相影响、互相依赖而形成的组合

二、主要理论

1.X.Y理论对于激励实践的意义

1)“经济人”假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，也称为X理论。

?大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

?大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。

?大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。

?大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

?大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。

?人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

根据经济人假设，相应的管理措施

?将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面。

?应用职权发号施令，使对方服从。

?强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程。

?在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

2)自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的，也称为Y理论。

?一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。

?人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。

?个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。

?在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。

?大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。

根据自我实现人假设，相应的管理措施

?管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

?激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识，增长才干，发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。

?在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。

（在奖励制度上，“X理论”的假设是以物质刺激调动劳动者积极性，“Y理论”则应该保证劳动者充分施展自己的才能，有利于发挥劳动者的积极性主动性和创造性。

激励方式。根据Y理论，对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要。）

3.勒温组织变革的三步骤模式：

解冻指刺激组织成员改变原有的态度，改变旧的习惯和传统，使组织成员认识到变革的重要性

改变指促使成员形成新的态度和新的行为，在这一过程中，认同和内化起到重要作用。

美国学者勒温从探讨组织变革中组织成员的态度出发，提出组织变革经历"解冻、改变、冻结"三阶段的理论。勒温认为，在组织变革中，人的变革是最重要的，组织要实施变革，首先必须改变组织成员的态度。组织成员态度发展的一般过程及模式，反映着组织变革的基本过程。解冻是指刺激个人或群体去改变他们原来的态度，改变人们的习惯与传统，鼓励人们接受新的观念。改变是指通过认同与内在化等方式，使组织成员国形成新的态度和接受新的行为方式。冻结是指利用必要的强化方法，使最后被接受和溶合的、所期望的新态度和行为方式长久地保持下去、溶合成为个人品德中永久的组成部分。

4.马斯洛的需求层次论与阿德弗的ERG理论的比较：

相似性：以马斯洛理论为基础，ERG 理论中的生存需要，对应马斯洛理论中的生理需要与安全需要，关系需要对应马论中的社会需要，成长需要对应尊重需要与自我实现需要。

马斯洛需求层次理论 ● 人的需要由低到高排成阶梯，低层次需要得到相对的满足后，就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能影响行为； ● 人的行为是由主导需要决定的；

●

人的需要层次分布与经济、社会发展水平直接相关。 阿德弗——ERG 理论

? 人们共存在三种核心的需要： ? 生存(existence)需要 ? 联系(relatedness)需要 ? 发展(growth)需要 ? 内容

? 人的需要并不是刚性的 ? “受挫——回归”的思想

? “ERG”理论的启发

? 了解员工各个层次的需要，有针对性地给以满足 ?

防止“受挫——回归”现象的发生

5.群体冲突的变迁及其积极影响和消极影响：

观点变迁：传统观点——冲突有百害而无一利，应该避免

人际关系观点——冲突无法避免，具有存在合理性 相互作用观点——冲突是群体高效率的有力保证

优缺点：

●功能正常的冲突

?提高决策的质量

?激发变革和创新，调动成员的兴趣与爱好?提供公开问题、缓解紧张的渠道

?培养自我评估和变革的环境

●功能失调的冲突

?降低群体凝聚力

?破坏群体协作关系

?丧失群体目标

?威胁群体存在

6.在实践中管理者怎样去激发功能正常的冲突