劳动争议处理案例

1.2002年1月，某化工厂雇佣50名工人，对其生产的香皂进行手工包装。双方签订了一份书面劳动合同。合同中规定，合同有效期为2年．从2002年1月至2003年12月，月工资2200元。同年6月，厂里采纳了技术科的建议，决定购买香皂包装机械，实行自动化包装，这样不仅能够提高工作效率，从长远来看还节约资金。

同年1I月25日，香皂包装机械运到化工厂并开始安装调试。厂里书面通知50名雇工，不久香皂包装机械就要投入使用，希望他们能够及时重新联系工作，双方签订的合同只能履行1年，2003年1月全部雇工应离开化工厂，厂里对此表示歉意，愿意再给每人1个月的工资作为补偿：接到厂里的通知后，这50名工人中当即就有人表示反对。厂里多次派人与这批工人协商也没有达成一致意见。2003年1月，化工厂宣布劳动合同解除，每位工人多发1个月工资2200元，同时每人再发500元过节。刘某等十几名工人由于未

联系到工作，要求继续留在化工厂工作，但遭到拒绝，于是向人民法院起诉，要求保护他们的合法权益。

本案中刘某等十几名工人在与某化工厂发生劳动争议后能否直接向人民法院起诉?

我国《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以内劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”可见，仲裁是处理劳动争议诉讼的必经程序，只有不服仲裁裁决的，才可以向人民法院起诉。同时，《劳动法》第83条还规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的．可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行：”本案中，出于刘某等十几名等人在未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的情况下，直接向人民法院起诉，因此，人民法院应以劳动争议应先行仲裁为由驳回起诉。此外，应当注意某化工厂解除合同也是合法的。依据《劳动法》第26条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳

动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。本案中，合同订立时，化工厂并没有购买香皂包装机械．而到2003年底，化工厂不仅购买而且已安装调试了香皂包装机械．使得化工厂需人工包装香皂的情况不存在了。可以说“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化“。为此厂里书面通知工人，并和工人多次进行协商，在未能成达一致意见的情况下．化工厂是可以解除劳动合同的，但是应当依法给予工人经济补偿。《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”原劳动部1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。”本案中，所雇工人在化工厂工作1年，因此化工厂发给每人1个月的经济补偿也是合法的。尽管如此，刘某等工人也可以通过合法的程序，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁．如果对仲裁裁决不服还可以向人民法院起诉。

2.申请劳动争议仲裁条件

2001年6月，李强与奉华羊绒衫厂签订了为期10午的劳动合同。开始两年，李强工作勤奋，任劳任怨。受到厂领早及职工的一致好评。2003年12月，李强因一偶然机会结识刑满释放青年武某。此后，李强在工作时间经常性离工作岗位，并常在缺勤后找班组长直接请假。班组长对李强曾多次批评并耐心地进行说服教育工件。李强本人也写了书面检讨，表示愿意悔改，认真工作。但是，事后不到两个月，李强旧病复发，仍然经常旷工。2004年2月，奉华羊绒衫厂发生一起成品失窃案。4月底，公安机关向厂方通报案件破获情况时提及：据盗窃犯之一(系奉华羊绒衫厂职工)交待，其曾在李强家中看到三、四什崭新的羊绒衫。同时，有职工反映，曾看到李强在其父亲李奇升办的餐馆里帮忙。于是，2004年5月12日，奉华羊绒衫厂以李强“有盗窃嫌疑，经常旷工”为由．将其辞退。奉华羊绒衫厂厂长谢红派人向李强送辞退通知书时，恰逢李强外出不在。其父李奇接到辞退通知书后，以李强与奉华羊绒衫厂的劳动合同未到期为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销奉华羊绒衫

厂辞退李强的决定。劳动争议仲裁委员合接到李奇的申诉后，经审查依法驳回了其申诉。后李强向劳动争议仲裁委员会申请什仲裁．请求撤销奉华羊绒衫厂辞退李强的决定。劳动争议仲裁委员会依法受理了李强的申诉。

申请劳动争议仲裁应具备的条件：(1)申诉人必须与劳动争议有直接的利害关系；(2)申诉必须在规定的仲裁时效内提出；(3)必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求和事实根据；(4)必须属于劳动争议仲裁受理的范围；(5)受理劳动争议的劳动争议仲裁委员会对争议案件有管辖权。

劳动争议仲裁是指作为第三者的劳动争议仲裁委员会，根据劳动争议当事人的申请，依法定的程序，按照劳动法律、法规，对劳动争议作出裁决，从而使劳动争议得到处理的活动。可见，当事人申诉是劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件的前提。根据我国劳动法律、法规的规定，劳动争议当事人中请劳动争议仲裁，应具备以下条件：

（1）申诉人必须与劳动争议有直接的利害关系。当事人向劳动争议仲裁委员会申诉，必须是自身的劳动权益受到了侵犯，或者与他人发生劳动

争议。如果申诉人与发生争议的劳动权益无直接的利害关系，就不能

作为劳动争议当事人提出仲裁申请。

(2)申诉必须在规定的仲裁时效内提出。仲裁时效是指当事人必须在法定的期限内行使自己申请仲裁的权利，否则就消灭其权利的时效制度。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。可见，我国劳动争议仲裁时效为60日，并自劳动争议发生之日起算。

3)必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求和事实根据。有明确的被诉人是指申诉人应当向劳动争议仲裁委员会指明与谁发生了劳动争议，只有在被诉方明确的情况下，争议的事实方能查清，权利义务关系才能明确。具体的仲裁请求即申诉人要求劳动争议仲裁委员会通过仲裁活动使被诉人履行何种义务。事实根据即与仲裁请求相关联的事实，通常包括劳动争议发生的时间、地点、周围外境和争议经过等。

(4)必须属于劳动争议仲裁受理的范围。申请仲裁的劳动争议应屑于《企业劳动争议处理条例》第2条规定的劳动争议仲裁委员会受理案件的范围，即申请仲裁的劳动争议是中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争