z博思智联：北京歌华文化发展集团绩效考核与薪酬管理体系设计29页PPT文档
文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系(WORD8页)
文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系一、除副总经理以上人员依企业章程办理外，或暂不进行考核的人员外，本企业其他各级员工的考绩都分为每月考绩和年终考绩两种。
二、本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。
三、各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。
四、经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
五、本企业绩效考核为部门经理考核一般员工；而部门经理的评估必须做到“上下左右”多维度评估。
六、本企业各级员工每月考绩结果应于每月5日出来，5日至9日策划管理办公室受理员工申诉，以便10日前将准确结果报于财务部，按绩效发工资。
七、年终考绩应于每年1月15日出来，策划管理办公室应于每年1月10日前将各级员工的各项表格数据收集清楚，并且组织相关人员填写清楚，以便15日公布结果。
八、为使得判定公平合理，各项关于绩效的判定与总结由决策层开会，根据投票裁决相关绩效事务（包括判定功过、奖励和处罚力度、受理申诉等等）九、有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升职、记大功、记功、奖励，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：1、对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他们生命者；3、对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
十、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、降职、记大过、记过、处罚，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者；2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者；3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者；4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而贻误时机致本企业遭受损害者。
绩效管理体系及薪酬体系(ppt 51页)
xx集团绩效指标－研发副总裁
重庆协信集团研发副总裁2005年度目标契约书
指标
财务
营运 客户 员工
集团利润指标 净资产回报率 净现金流计划达成率 重点工作目标 客户重复贡献率 员工培养
半年度 目标
权重 20% 15% 10% 35% 10% 10%
重点工作目标
1
集团战略规划、业务战略制订及 战略计划管理
4 成本管理体系建设
一季度
阶段目标 二季度
三季度
四季度
5 材料、设备信息系统建设
6
重点供应商的战略伙伴关系建 设
7
建立与外部资本市场对接的体 制和模式
8
权重 20% 10% 10% 20% 20% 10% 10%
权重
.. .
17
xx集团绩效指标－营销客服副总裁
重庆协信集团营销客服副总裁2005年度目标契约书
－
总部管理费 用
－
财务费用
净资产
.. .
8
城建 长信 购物中心 商务发展 天骄物业 中城联
找出集团与各个业务板块的价值实现关键环节及相应的关键举措－－ 集团层面
集团层面 净资产回报率
下属公司税 前利润
－
管理费用
－
财务费用
－
税金及附加
关键举措
1.增加利润，提高资金利用效率， 提升净资产回报率
1.2子公司/控股公司利润增长 1.2.1拓宽融资渠道,支撑业务增长 1.2.2构建集团核心竞争力、为下属公司提 供增值服务
供讨论
体系
重点工作
战略管 理 品牌建 设
集团战略规划、业务战略制订及战略计划管理 品牌战略制订、品牌体系构建 VI标准制定及实施
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
绩效考核与薪酬管理课件：绩效管理
绩效管理
(3 )社会学角度。 绩效意味着每一个社会成员按照社会分工确定的角色所 承担的那一份职责,人们间的相互协作构成整个社会,完成本 人绩效是个人作为社会一员的义务。
绩效管理
2 )流程角度 从流程角度来看,对应价值创造的投入、生产和产出三 大流程,学术界对绩效的理解主要有三种观点: 以结果论成败的结果说,认为绩效是工作结果; 以过程为导向的行为说,认为绩效是个体行为; 第三种观点则认为绩效既包含行为也包含结果,即行为 结果说(也称“综合论”)。
绩效管理
1. 1. 2 绩效的特性 1. 多因性 绩效的高低受到多种因素的影响和制约。 2. 多维性 尽管工作绩效是工作结果的总称,但它表现在多个维度
上。因此需从多个维度、多个方面去分析与考评。 3. 动态性 由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员
工的绩效是会变化的。
绩效管理
1. 1. 3 绩效的类型 1. 组织绩效 组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、
考核。主观考核是指主要由考核者的主观判断对被考核者进 行的考核评价,具有经济省时的优点,缺点是随意性较大。 客观考核是指以客观标准对员工进行的考核评价,此种方法 不受考核者主观因素的影响,客观性强,但也有重视工作成果, 忽视工作行为的局限性。
绩效管理
2. 按绩效考核的指标导向分类 按照绩效考核的指标,绩效考核可分为员工特征导向型、 行为导向型、结果导向型。员工特征导向型是将员工的行为 素质、员工偏好等作为考核的指标,员工特征导向型被广泛 应用于职业的安排以及岗位的调整,如纵向的晋升或横向的 调岗;行为导向型是指将员工的行为标准作为指标进行考核, 行为导向型有利于改善员工工作行为,制订行为流程;结果导 向型是将员工的工作结果或效果作为考核指标,作为薪酬调 整、奖金发放等关系员工实质性利益调整的依据。
KPI指标考核(PPT28页)
KPI的抽取与分解 ：
（图一）
根据企业目标分解，形成企业业务重点及企业级KPI内容如下 图示：
业务重点 技术创新
市场领先 销售实现 利润增长 客户服务 人员配备
信息 化建设
与市场战略 一致性
市场份额
销售任务 完成
资产利 润实现
投诉响应 员工素质
集成性 要求
企业级 KPI
核心技术
产品策划 有效性
销售网络 有效性
企业策略问题
员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟
员工责任感 企业核心凝聚力
工作效率
员工目标与企业目标保持一致
绩效考评的内容
8
工作业绩
绩
效益评价
能 绩效考评四要素
勤
岗位能力
德
工作态度
绩效考评的程序
考评准备过程
考核进行过程
考核程序
考核标准调整
考核结果运用
绩效考核的条件
关键业绩指标是……
1、对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而不断修正
2、是能有效反应关键业绩驱动因 素的衡量参数
3、分定量指标和定性指标两大部 分。其中定量指标部分包括财 务指标和服务/经营运作指标。 定性指标包括与岗位职责及业 务发展战略相一致的软性参数 等。
4、是对关键重点经营行动的反映， 而不是对所有操作过程的反映
绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术， 各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任；
组织、部门、个人目标脱节，无法实现组织绩效、团队 绩效和个人绩效的联动；
绩效考评指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注 和对员工行为的引导，同时没有将考评结果正确运用， 以致于互不重视；
文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系(WORD8页)1.doc
文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系(WORD8页)1 文化发展有限公司员工绩效考核管理制度及绩效薪酬体系一、除副总经理以上人员依企业章程办理外，或暂不进行考核的人员外，本企业其他各级员工的考绩都分为每月考绩和年终考绩两种。
二、本企业考核各级员工成绩的记录，作为升职、升级、调动、退职、核薪及发放年终奖金的重要依据。
三、各级员工考核成绩的记录，均由人力资源经理保存，除副总经理以上人员，其他任何人不得查阅。
四、经办考绩人员应严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。
五、本企业绩效考核为部门经理考核一般员工；而部门经理的评估必须做到“上下左右”多维度评估。
六、本企业各级员工每月考绩结果应于每月5日出来，5日至9日策划管理办公室受理员工申诉，以便10日前将准确结果报于财务部，按绩效发工资。
七、年终考绩应于每年1月15日出来，策划管理办公室应于每年1月10日前将各级员工的各项表格数据收集清楚，并且组织相关人员填写清楚，以便15日公布结果。
八、为使得判定公平合理，各项关于绩效的判定与总结由决策层开会，根据投票裁决相关绩效事务（包括判定功过、奖励和处罚力度、受理申诉等等）九、有下列事迹之一者，根据其事由、动机和影响程度报请升职、记大功、记功、奖励，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：1、对本企业业务上或技术上有特殊贡献，并经采用而获显著绩效者2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他们生命者；3、对有危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，因而避免损害者。
十、有下列行为之一者，视其情节轻重程度，报请免职、降职、记大过、记过、处罚，并记入考绩记录，该记录由仲裁委员会投票决定：1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节重大者；2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业或公众蒙受重大损害者；3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的损害者；4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而贻误时机致本企业遭受损害者。
绩效管理及薪酬分配方案PPT课件
公司C的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
个性化与灵活性
详细描述
公司C的绩效管理及薪酬分配方案注重个性化与灵活性。公司根据不同岗位的特点和员工的个人能力 制定个性化的绩效目标和薪酬方案，以满足不同部门和员工的需求。同时，方案具有一定的灵活性， 可以根据市场变化和公司战略调整进行适时调整，保持方案的时效性和针对性。
公司B的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
激励与约束相结合
详细描述
公司B的绩效管理及薪酬分配方案注重激励与约束相结合。通过设定具有挑战性的绩效 目标，激发员工的工作热情和创造力。同时，配套的薪酬分配机制也强调奖罚分明，对 达到或超越目标的员工给予丰厚奖励，对未达到目标的员工进行适当的惩罚，以此强化
员工的责任感和自我约束力。
公司D的绩效管理及薪酬分配方案
总结词
公平与竞争性
VS
详细描述
公司D的绩效管理及薪酬分配方案注重公 平与竞争性。公司通过制定公平、透明的 绩效评估标准和薪酬分配机制，确保所有 员工在相同的条件下展开竞争。同时，公 司鼓励员工之间的良性竞争，对表现优秀 的员工给予丰厚的薪酬回报和晋升机会， 激发员工的积极性和创造力。
绩效管理的目的和重要性
总结词
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。它的重要性在于能够激励员工，提高工作 满意度和归属感，促进个人和组织的共同发展。
详细描述
绩效管理的根本目的是提高员工的工作效率和工作质量，实现组织的目标。通过绩效管理，组织能够了解员工的 工作状况，发现存在的问题和不足，并采取相应的措施进行改进。此外，绩效管理还能激励员工，提高他们的工 作满意度和归属感，使他们更加积极地投入到工作中，为组织的发展贡献力量。
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。