卓越经理人
5key管理模式
TPM全程绩效管理
绩效 目标
绩效 考核
绩效 应用
如何设计指标
IPO绩效逻辑
指标的来源
指标的要素
指标层级
何谓工作标准
• 将执行某项工作的最佳方法加以
1.
2.
3. 4. • 作为培训、实施与检查的依据
工作标准的层级
制订与推行标准的步骤
挑选原则
标准制订的技巧
练习：编写工作标准
5Key-4 执行与跟进
思考：什么是部门管理的根本？
部门管理起点的挑战
通常部门管理以年度方针、 部门职责不短期指令为指导 原则，这样的『起点』… 从上下对接而言缺乏对公 司使命、愿景不战略的理解 不支撑，因此缺乏战略高度。 从左右协同而言缺乏对各 部门协同的深度探讨，形成 各部门割裂的状态，因此缺 乏整体协同。 这样的管理模式，势必无 法因应复杂多变的环境，不 高度竞争的要求。
认识问题
偏差
问题的类型
• 显现型 • ＿＿＿＿型 • ＿＿＿＿型
管理最高境界：自主化
自主化的步骤
三个层级，六种角色
决策、批准
机遇型
经营者
监督、检查
计划、提案 管理者
督导型
执行、实施 协助、支持
执Hale Waihona Puke 者助理型从助理型到专业型执行者
专业型执行者 助理型执行者
从执行者转变为管理者
管理者
执行者
从督导型到结构型管理者
• 高效执行的模式 • 团队的保障 – 评估人才齐备率 – 评估能力齐备率 – 评估团队的士气 • 管理的保障 – 搭建管理平台 – 推动管理循环 – 应用管理工具
高效执行模式
×
数量 质量 动力
上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班
上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班一、卓越经理人EMBA的项目背景：【危机与契机】当前中国经济发展中伴随着多种矛盾问题相互交织叠加，面临一些可以预见和难以预见的挑战。
2014作为是全面深化改革的第一年，是实现“十二五”规划目标的关键一年。
必会加速中国各类产业升级调整，而身处其中的企业也必将重新思考商业模式与管理方式创新，迎接机遇时代已经来临！【紧迫与从容】形势决定任务，思想决定行为。
全球化的负面效应凸现，产品质量不再是撬动市场的密码，决定企业成败的关键是企业各价值环节的系统竞争力。
目前中国的企业急切需要解决的是管理和技术升级的问题。
智者无惑，仁者无忧，勇者无惧，企业高层领导更应从容不迫，冷静思考，提升经营视野、系统思维和商业智慧，突破企业发展瓶颈，将事业推向新的台阶。
【创建与分享】“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”。
历经十年，上海交通大学继续教育学院充分发掘优质的教学资源，博采MBA、EMBA之精华，推出《上海交通大学卓越经理人EMBA课程高级研修班》，旨在通过专业化的课程设置、国际化的专家团队、多元化的学习形式，搭建卓越经理人交流互动平台。
这既是一个超值的系统管理培训课程，也是一个属于我们自己的深入学习交流、分享提升的平台。
二、项目学习目标：以上海交通大学管理学科为基础，融合百年交大人文底蕴，汇聚优秀师资力量，着重培养学员的系统管理知识，加深学员对现代管理的认识，培养既具有国际视野，同时又深谙中国国情的高级管理人才。
三、项目特色：综合性：特邀上海交通大学、清华大学等第一流学府资深EMBA、MBA专家阵容。
核心课程提供全方位视角来审视所处的商业环境；全球化背景下的商业竞争与赢利性成长的高阶课程激发学员将所学知识融会贯通。
合作性：与卓越经理人同堂学习，迅速增加每一位学员的人脉关系，创造您事业颠峰的基础。
历届数千名学友资源将是每位学员享之不尽的人生财富。
独创性：引入“导师制”、“私董会”形式，组建“卓越经理人俱乐部”，由学员全程参与，导师辅导，开设第二课堂：研讨学员自身企业管理问题；邀请成功同学阐述成功经验；头脑风暴时下热点议题等。
2024年人力资源培训心得体会（五篇）
2024年人力资源培训心得体会衷心感谢公司安排的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程。
起初，我对此次培训持有一定的抵触情绪，认为人力资源管理与我当前的职责相距甚远。
随着课程的展开，我被李老师的讲授深深吸引。
在开篇阶段，老师阐述了卓越经理人的发展路径，使我们意识到，作为主管，我们往往过于关注业绩，而忽视了业务增长所需的要素，如团队的发展。
这正是非人力资源经理需要掌握的人力资源管理。
作为分公司市场拓展部的负责人，我时常面临选人、用人、育人和留人的挑战。
经过老师的点拨，我对这些问题的处理思路变得更为清晰，这是我在培训中获得的最大收获。
老师通过《兔子吃狼》的寓言生动地诠释了选才、用才、育才和留才的四个阶段。
故事揭示了选才在管理中的首要和关键地位。
在我们的职业生涯中，往往因起跑线的选择失误而陷入困境，特别是在人力资源紧张时，我们可能会忽视“宁缺毋滥”的原则，急切地填补空缺，结果却适得其反。
我司的实际情况中，这样的问题时有发生，即明知某人不符合岗位需求，仍抱有侥幸心理试用，结果在试用期后问题频发，对公司和员工本人都是不负责任的。
因此，选才不仅是起点，也是决定后续表现的关键。
总的来说，这次培训使我深刻认识到人力资源管理的重要性，尤其是选才环节的决定性影响。
我将以此为鉴，改进我在团队管理和人才选用上的策略。
2024年人力资源培训心得体会（二）在____月____日至____日期间，我有幸参与了一场针对人力资源行业人才技能的高级研修班。
此次培训不仅为我搭建了交流与自我提升的平台，更在拓宽视野、深化思维、优化理念、丰富履历及提升能力方面发挥了重要作用，是一次极为宝贵的教育经历与前沿信息获取的契机，可谓满载而归。
本次为期____天的培训课程，其安排之紧凑、内容之丰富，堪称典范。
课程由宏观至微观，由理论至实践，全方位、系统性地传授了人力资源行业的核心知识与技能。
学习过程中，众多教授与专家的深厚学识、生动演讲及真实案例，令我深受启发，特别是在以下几个关键领域有了更为深刻的认识与思考：一、人力资源从业者需紧跟时代步伐二、强化人力资源合规风险控制随着一系列人力资源相关法律法规的出台与实施，企业面临的劳动纠纷与用工成本问题日益凸显。
法约尔的个人经历给我们的启示
法约尔的个人经历给我们的启示亨利·法约尔（Henri Fayol，1841-1925），法国人，著名的管理实践家、管理学家、地质学家、国务活动家，古典管理理论创始人之一。
1841年7月29日，法约尔出生于伊斯坦布尔的一个富裕的小资产阶级家庭。
15岁那年就读于里昂一所公立中等学校，在那里度过了两年的中学时光。
两年后经考试合格转人圣艾蒂安国立矿业学院，时年17岁，他是同一学年里年龄最小的学生。
在法国国立矿业学院他苦读两年，1860年，19岁的法约尔毕业，并取得了矿业工程师资格。
实践经历1860年，19岁的法约尔作为矿山工程师进入法国第一流的矿业公司--高芒特里-福尔尚布德矿业公司。
不久就被提拔为该公司一个矿的矿长。
1888年升任该公司总经理，1918年任董事。
从1888年一直到1918年退休，法约尔在该公司担任了30年的总经理以上的职务，这也是他一生最辉煌的时期。
在他任职期间，表现出一位卓越经理人的管理才能。
最明显的一点是，在他出任总经理的当年，公司财务极度困难，自1885年起就没有分发红利了，公司在福尔尚布德和蒙特卢肯的铸造公司出现亏损，在高芒特里和蒙特维克的煤矿储量几乎枯竭，公司濒临破产边缘。
1888年，46岁的法约尔受命于危难之际，并在1892年对公司进行大改组，他关闭了福尔尚布德的一个工厂，把生产集中在蒙特卢肯法国中部这个惟一历史悠久的高炉以达到规模经济。
针对高芒特里煤源接近枯竭的情况，他于1891年预先购进了布雷萨卡矿井，又于1892年购进了德卡斯维尔矿井和工厂。
德卡斯维尔是个困难矿区，曾有过一段倒霉的历史，法约尔调动了在高芒特里培养的全部干练的管理人员，发挥了他在科学管理方面的杰出才能，终于使毫无前途的矿区获得了成功。
1900年随着朱德维尔的购进，德卡斯维尔的活动已延伸到东部煤田。
在1914～1918年的战争中，这个巨大的联合公司为法国做出了不可估量的贡献。
在他1918年以77岁高龄离职时，公司财务状况已极为稳定，人员素质也有显著提高。
亨利法约尔
亨利•法约尔（H_Fayol，1841－1925），法国人，是直到本世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动的最杰出的大师，被后人尊称为管理理论之父。
1841年7月29日，法约尔出生于伊斯坦布尔的一个富裕的小资产阶级家庭。
1856—1858期间，他就读于里昂公立中等学校，1858一1860年期间，他就读于圣艾蒂安国立矿业学院。
1860年毕业后，法约尔取得矿业工程师资格，随即进入法国第一流的矿业公司——高芒特里—福尔尚布德矿业公司担任工程师，并显示出他的管理才能。
1860—1872年间的十二年，法约尔作为一个等级较低的管理人员和技术人员，主要关心的是采矿工程的事情，特别是防止火灾危险的事。
法约尔工作认真刻苦，喜欢钻研，1866年被任命为科芒特里矿井矿长。
1872—1888年的十六年，他被提升为经理，领导一批矿井。
他主要考虑的是决定这些矿井的经济情况的因素。
这样，他不仅要从技术方面考虑，更要从管理和计划方面考虑，促使他对管理进行研究；1888年，当公司处于破产边缘时，他被任命为总经理，并按照自己关于管理的思想和理论对公司进行了改革和整顿，关闭了一些经济效益不好的冶金工厂，并吸收资源丰富的新矿来代替资源枯竭的老矿，他于1891年吸收布列萨克矿井，1892年吸收了德卡斯维尔的矿井加工厂并把新的联合公司命名为康曼包公司。
1900他吸收了东部煤区的莱得莱维尔矿井，并克服了种种困难，把原来濒于破产的公司整顿得欣欣向荣。
自1888年任公司总经理，1918年任董事，一直到退休，法约尔在该公司担任了30年总经理以上的职务。
任职期间，法约尔表现出了一位卓越经理人的管理才能，多次帮助公司渡过难关，并使公司的财力日渐雄厚。
在科芒特里公司工作期间，法约尔就开始了管理的研究工作。
1900年，他向“矿业和冶金协会”的会议提交了论行政管理的论文，开始系统地阐述他的行政管理的思想。
在1908年的矿业学会五十周年大会上，他提交了论文《论管理的一般原则》，为他的主要著作《工业管理与一般管理》打下了基础。
带着激情出发-邢火莲
1
带着激情出发
福建·邢火莲
2007.11.09
2
个人业绩状况
2005年同业全年业绩：13万 2005年同业全年业绩：13万 年同业全年业绩
2006年半年业绩14万，完成同业一年业绩 2006年半年业绩14万
2007年1-10月，66万标保94件，福建第一 2007年 10月 66万 94件
远景规划：
我们公司的老总都是从业务员做起的， 因为我们必须了解市场 培养从期待开始——你就是总监
25
坚定的信念
用一到两年
增员自己的女儿
她是福建最大房地产公司的销售总监
26
深刻感悟
1.选择真重要！优秀人才根本不需要你多 带，稍加点拨就可成才 2.博士真好，每当我们迷茫的时候，总是 能够在恰当的时机给我们最需要的东西
点石成金太艰难，不如直接找钻石！ 点石成金太艰难，不如直接找钻石！
8
一、我的心路历程
第三次TOP2000后的誓言： 第三次TOP2000后的誓言： TOP2000后的誓言
愿将夕阳献太平，要做太平 愿将夕阳献太平， 人寿年纪最大的总监！ 人寿年纪最大的总监！
9
二、锁定增员渠道
客户增员 缘故增员
10
接触方法
各种方式的约会见面 客户答谢会
13
三、心动不如行动
约会见面
喝茶、进餐等休闲方式 展示文菊田总的辉煌成绩 介绍公司的经营理念 提供各种展示公司的媒介 要约参观公司
14
三、心动不如行动
精心策划举办
客户答谢会
15
三、心动不如行动
客户答谢会效果
树立自己的品牌 获得客户的高度认同 获取准增员和准客户的转介绍
主旨报告：让自己成为一位卓越经理人——做大精英团队
成功关键：标准化增员面谈、辅导训练
16
大量案例及数据分析表明—— 最近两年人力和组织发展
最好的主管，大多是新人晋升 或同业没有组织发展经验 的绩优高手
17
《羊皮卷》——
经验的价值往往被高估了, 人老的时候开口讲的多是 糊涂话
18
现阶段组织发展的最大敌人是
经验主义
19
营业单位人力与组织发展差别
让自己成为一位
卓越经理人
——做大精英团队
郑荣禄 2011年7月·郑州
课程提纲——
一、TOP2000组织发展课程回顾 二、经验主义与专业化体系运作的区别 三、组织发展的意义 四、批量培养精英人员，做大精英团队 五、定着A类人员（百万）的关键
2
第 1 部分——
TOP2000组织发展 课程回顾
3
第三期TOP2000
•2010年117位百万精英中，高级经理及 以上人员64人，占比55%
28
组织发展的意义-3
职业生涯长期稳定、高品质生活
职级
业务员 业务经理 高级经理
及以上
2010年收入
50-100万
100万以上
1人
0人
35人
2人
97人
26人
占比73%
占比93%
合计 161人
29
第 4 部分——
批量培养精英人员 做大精英团队
25
第 3 部分——
组织发展的意义
26
组织发展的意义-1
性格健全、人格完善的基本途径
让你学会包容、尊重、妥协、品尝 人生五味……
这是最宝贵的，无法用金钱来衡量
27
组织发展的意义-2
拓展视野、提升底蕴与自信
管理者跨部门沟通技巧与协作
沟通行为的主动性、沟通对象的多样性沟通过程的互动性、沟通目的的双重性- 实战案例分析改变自己，分享心得与收获- 角色扮演，实战演练，寻找自己与公司沟通管理的盲区与解决方案七推倒"部门墙'，建立起高效的团队协作- 什么是高绩效团队？你心目中的高绩效团队应具备怎样的特质？- 高绩效团队的三大特征- 游戏分享- 要"大团队'还是要"小团队'？- 跨部门沟通主要方式有效的会议- 一般公司开会的通病：没有的明确的目标与程序、相互推诿、无人承担责任、无法发言或者离题解决- 会议改善七种方法，提高管理效率- 打通向上的阶梯与上司沟通的七条黄金法则尾声：当头棒喝捅破窗纸- 学习/兴奋两天，回到公司各自岗位后- 结合本公司实际情况拟定自我提升与团队协作的《改进行动计划》- 通过E-mail等形式与讲师、学员交流、讲师点评《改进行动计划》，并确认最终方案（学员来信，每封必回）- "知行合一'，实践/活用所学课程内容，并将实施效果与讲师反馈，持续改进讲师介绍翟老师任职于国内外知名企业，担任厂长、运营总监，全面负责制造系统的改善与优化。
翟老师最早服务于著名钢铁制造企业，仅五年的时间从一线操作员升至分厂厂长；之后供职于世界行业排名第一的德国企业，担任运营总监，全面负责工厂运营管理，由于其出色的业绩多次受到中国及亚太区的嘉奖和提升，其领导的工厂亦被评为"亚太区最佳工厂'。
翟老师现在所就职的公司是他在董事会授权下，组建并带领的创业团队，从零起步，一手打造的制造型民营企业。
作为项目总负责人，全面负责项目的筹建、运营工作，缜密制定项目筹建计划，带领公司团队完成了从产品市场调研、战略规划、项目施工、设备原材料采购、内部运营体系的建立、营销（价格）策略的制定等一系列工作，提前完成新公司的筹建进度，产品顺利打开市场，超额完成销售任务，使得企业进入正常、规范的稳定高速发展阶段。
经理人如何拾级而上经典实用课件之十六卓越经理人的自共96页
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归。 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
▪
26、要使整个人生都过得舒适、愉快，这是不可能的，因为人类必须具备一种能应付逆境的态度。——卢梭
▪
27、只有把抱怨环境的心情，化为上进的力量，才是成功的保证。——罗曼如乐之者。——孔子
▪
29、勇猛、大胆和坚定的决心能够抵得上武器的精良。——达·芬奇
▪
30、意志是一个强壮的盲人，倚靠在明眼的跛子肩上。——叔本华
谢谢！
96
郑荣禄博士四个基本的课程心得
郑荣禄博士四个基本的课程心得学习完成后,我最大的三个收获是:1、如何更好地对业务伙伴和自己进行定位,业务团队到底是体力劳动者还是专业工作者,而这也直接会影响我们将自己定义为“工头”还是卓越经理人。
随着寿险行业的不断深入发展,从事寿险的人员结构也在潜移默化地发生变化,队伍的结构越来越年轻化,文化层次、整体素质也在不断提升,这其实也对从事寿险管理的管理者提出了越来越高的要求。
如果说直接粗暴的简单管理在10年前还有效的话,那么这种方式随着队伍结构的变化会越来越不适应团队未来的发展,这也就要求管理者要对业务团队的定位进行调整和明晰,不能讲团队简单地定义为拜访工具,要更多地考虑如何建立团队自动自发的机制,充分启动团队意愿,而要做到这一点,就要准确地对业务团队进行定位,这是我们所有管理和决策的出发点,而如果定位错误,那么我们的管理和决策就难以取得令人满意的效果。
2、如何建立学习型组织。
郑博士在课程中重点从组织学习的逻辑、基本功能以及关键要素等方面全面诠释了如何打造学习型组织,让我们从理论和实践方面都能有章可循、有据可依,比如在谈到组织学习关键要素时提到什么才是好的授课:听就能懂(简单)、从来没想到(重要)、再也忘不了(痛点)、用了真有效(复,制),非常通俗易懂,也为我们的工作明确了标准和方向。
3、寿险营销更需要体系化运作。
在基层的实际寿险管理中,大部分的管理者会觉得自己的时间不够用,事情很繁杂,每天的工作都在疲于应付。
其实这种感受的根本原因在于没有抓住营销的核心,没有聚焦寿险营销的主要工作,没有建立起有效的营销推动体系。
通过郑博士的授课让我感受到,营销必须明确一条主线,并围绕这条主线开展相关工作,并把工作做实做细,持续推动,这样就会自然建立起适合团队现状的一套营销体系,支撑着团队更稳健地持续提升和发展, 根据学习内容,我在工作中立刻可以实施的三个改变是:1、对今后的早会和培训汇总,对讲授内容和讲师进行提升和训练。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
卓
越
经
理
人
修
炼
系别：商学系
班级：103811
姓名：段文艳：
摘要：
当市场呼唤职业经理人出现的时候，真正称得
上卓越职业经理人的却非常稀少。于是那些著名大学或者管
理专家们又去开发和开展培养职业经理人的课程，促成了当
今MBA和EMBA在职学习热，但实际上经过短期培训的人
得到那些学校颁发的证书之后，是否就真的成了现代的职业
经理人呢？是否就马上可以见效呢？市场上实践的效果总
体是令人遗憾的，一纸文凭华而不实，连纸上谈兵都做不到，
又如何可以做好整个部门或者企业的整体规划和完成现代
化改造的职能呢？MBA在中国的含金量大大地降低了，此
群体综合素质和实操能力远没有达到欧美国家那个层次和
水平，因此也造成了老板们对罩着MBA职业经理人头衔的
所谓金领人士们敬而远之，那么到底应该如何来修炼职业经
理人必须达到的素质，有没有一些更好的方法提升职业经理
人的综合素质呢？
本文所写出来的理念或者方法技巧，都是通过本人
与一些做得比较优秀的职业经理人或高层管理者接触之后
总结出来的，希望能够为现有职业经理人或者致力于以职业
经理人为人生定位目标的人提供参考和指导价值。
关键词：卓越经理人；综合素质；修炼。
正文：卓越经理人的五种修炼
1、卓越职业经理人有自己独特的思想，并且一贯
坚持。
在我见过的比较优秀的职业经理人或者优秀的老板，
他们往往善于总结出属于自己的东西，并且把这些独特的思
想象珍珠一样串联起来，形成一条价值不菲的项链，然后把
这些东西坚持下去，不断宣传和放大，扩大影响力，自成一
个体系，这样就培养了存在于市场经济系统里的属于个人且
不可复制的核心竞争力。
对于卓越职业经理人来说，形成独特的思想并一以
贯之，是一条绝对不可打破的军规。他们往往通过几个独特
观点的强化和坚持，逐渐形成了独特的管理风格和技巧。我
们无法想象，一个没有分寸和法度的职业经理人如何可以成
为卓越的代表。当我们以卓越职业经理人为人生职业生涯设
计目标时，那么请先问自己准备形成哪些独特的理念，或者
已经形成了哪些独特的理念，并在你管理的范围里为人们所
认可。
2、卓越职业经理人应该卖天才般的感性决策
力。
三流的职业经理人卖“体力和媚骨”，二流的职业经理
人卖“实操经验”，一流的职业经理人卖“管理制度、实操手法
和技巧”，卓越的职业经理人卖“战略思想、文化理念、信仰、
绩效考核管理和执行监控能力”。
如果你想评价自己到底处于哪个层次，做得如何，
或者说你的能力达到了什么样的境界，可以对号入座自行评
估。虽然这些标准很抽象，没有数据支撑，但是可穿透事物
的本质，让你了解真实的自己，这就是感性分析的威力。感
性分析和决策能力（也可以称之为直觉分析和决策能力）同
时也是印证职业经理人是否具有卓越天赋的方法之一。
3、卓越职业经理人必须具备良好的自我管理、
自我发展的能力，同时还要具备优秀的职业生涯设计
与指导能力。
卓越职业经理人在普通人的理解里，他们是一群业绩
卓著极富感染力和领导力的人，其实那些只是非常表面化的
东西。卓越职业经理人，他们首先是一群目标非常明确的人，
很清楚地知道自己需要什么，知道自己采取什么样的途径来
实现目标，为自己人生每一个阶段设定了必须实现的目标，
分阶段分步骤实现。而且他们知道如何应对环境，如何根据
变化了的环境修正自己的目标，增加了目标实现的可行性和
可靠性。
一名卓越的职业经理人必定清楚地知道自己需要去
哪里，而普通的职业经理人只知道当前要做什么，下一步做
什么，要等上级领导或者老板指示之后，才知道要做哪些必
要的工作，时间上有一个严重的滞后性，思考和反应的速度
总比人家慢一个节拍，至少要慢半个节拍以上。
由于普通职业经理人不具备良好的自我管理与发展
能力，那么他们也不可能具备指导下属进行职业生涯设计工
作，因而他们的下属很难看到自己的光明的前途。与此相反，
卓越职业经理人所领导的团队，非常具有活力，不但让人看
到适合于自己的发展前途，而且营造了相当公正开明的环
境，确保下属工作能力可以得到充分发挥，并且保证下属所
付出的贡献一定会得到相应的回报，他们也正是通过培养和
发挥下属能力而创造辉煌业绩的。真正通过别人创造优秀业
绩而成就自己事业的人，是最卓越的职业经理人，这种驾驭
能力也是区别普通与卓越的一个重要分水岭。
4、卓越职业经理人必须具备良好的自我推销意
识，并且其强烈的成功意识可以引导他的团队成员走
向成功。
我曾经接触过的几个优秀的老板，他们虽然并非具有
高深的学历，但是他们身上蕴藏的激情和灵活的与生俱来的
思维，使人们自觉或不自觉的接受他们的信念和观点。他们
随时随地推销自己，随时准备把自己的思想灌输给他的下
属。我们的卓越职业经理人当然更必须具备这种意识，既然
以经营管理企业为人生职业，那么必须时刻考虑如何把自己
推销出去。让你的下属和客户很自然接受你所有的一切。你
的下属成为你所领导团队的一分子，他是因为相信跟着你会
走向成功，你的客户跟着你的思维走，因为他与你合作或者
购买你的产品与服务，可以赚到利润或者得到实在的好处，
他获得了某种程度的成功。
5、做中国卓越职业经理人需要深厚的政治成熟
力和强大的心理承受力。
我认为，结合中国现阶段独特的现实，要想成为卓
越职业经理人，必须熟悉和融入中国独特的大环境。单纯的
掌握和运用MBA理论知识和方法技巧，是不可能达到较高
境界，更不用说追求卓越了。当今中国市场经济体制趋于完
善，但是中国几千年文化传承的力量绝对不可忽视！如果他
忽视这些文化的影响力，并且不善于利用这种文化力的话，
那么他便不配于成为职业经理人。每一个追求成为中国卓越
职业经理人的人，必须予以重视中华文化，并且将这种生生
不息的文化力量传播下去，并发扬光大。其实所谓的文化其
实是离不开政治的，尤其是中华文化的特征就是一种具有大
政治特征的文化。由此可以说，谁不能具备深厚的中华文化
素养，他就不可能培养和磨炼出深厚的政治成熟力，他就不
可能掌控住企业组织这艘大船的航向！
同样因为基于中国这种独特的企业环境，卓越职业
经理人需要培养起强大的心理承受力，应对来自各个方面的
（有形和无形，内部和外部）压力，并且形成个人在企业中
强势地位。单纯的强势管理能力并不能为中国的职业经理人
带来控制组织的影响力，更加需要强有力的心理控制水平以
利于形成个人无形的领袖权威。
总结：
随着中国职业经理人的崛起，我相信中国的这
些职业经理人不得不面对极为复杂的社会环境和自身素质
欠缺所带来的挑战。希望那些追求成为卓越职业经理人的人
们能以更好的思维方法和管理理论，解决一些实际的个人成
长方面的问题。
愿那些追求成为中国卓越职业经理人的人们一起奋
进，共同思考。中国的职业经理人，你们是目前和将来都最
具活力也最有价值的群体，希望早日看到属于中国的世界级
职业经理人在我们中国出现！我将为你们通过自身努力所不
带来的不尽荣耀喝彩！