01人力资源管理案例集合

人力资源案例集

【第一节课案例讨论】绩效考核后，为什么双方对结果认识不一致？

某公司中层人员的考核目标直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。客服张经理本季度经常要出差，多数工作均出色的完成，还有部分重点工作未能按时完成。人力资源部按照分管副总的要求，张经理的考核等级为C（既绩效工资要扣减）。张经理认为本季度自己非常辛苦，工作表现相当出色，季度绩效不应该评C。你是人力资源部绩效考核主管，张经理考核的过程有什么问题，如何改进？

【第一节课案例答案】本案例中，张经理的季度考核过程中，最大的问题是缺乏绩效沟通，这个关键环节。在季度考核目标设定时，完全由分管副总确定，没有和张经理沟通，导致张经理对考核目标不清楚。同时，最终的考核结果，也没有和张经理沟通，并最终引起张经理对考核结果不认可。所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的工作重点任务，工作目标，衡量标准达成一致。同时，在绩效考核过程中，考核者应做好被考核者的绩效辅导，确保考核目标能够达成。最后，对考核的结果进行沟通确认。明确工作的不足，制定并实施绩效的改进计划。这样就可避免大家的认识不一致。

【第二节课案例】研发部门推行绩效考核，为什么效果不佳？

某高新技术IT公司，公司鼓励创新，为激励研发人员的工作积极性，提高产品研发的效率，在研发部门试行了绩效考核。考核的对象主要为部门经理以下人员，包括：项目经理，产品经理，研发技术人员等。考核周期为季度，绩效奖金每年度发放1次。考核内容为：工作目标的达成情况，项目进度，产品功能领先性，团队配合度等。经过半年的考核试运行，但是绩效效果不佳，请结合本案例分析

【第二节课案例分析】：本案例中，IT公司绩效考核实施效果不佳的原因，主

要有以下几点原因： 1、考核目的不够明确。公司鼓励创新，可以转化成考核要求，比如：产品功能的领先性，市场占有率等，项目进度达成率等，通过明确考核目的做好绩效的导向作用。 2、考核的内容应该细化。针对不同的考核对象，考核内容应尽量具体，考核指标来源于个人的工作职责和工作业绩输出，研发人员应有工作职责，工作结果方面的具体考核指标。3、考核的激励及时性不够。考核应该及时激励，IT公司研发部在按月度做考核，奖金也应该按月度或者季

度发。只有做到了及时激励才可能保证绩效考核的有效性。

【第三节课案例】生产线普工调薪怎么做，提高员工的满意度？

某高新技术产销研一体化公司A，由于人员的流动性大，公司生产管理比较薄弱。生产线的普工人工资较低，主要靠加班增加收入。最近，由于公司的订单多，公司安排加班多。员工经常以加班时间长，工作强度大为由，要求公司调薪。客户的订单交付着急，公司的资金链紧张，于是公司答应并落实了普工的调薪要求。然而，当员工拿到4月份调薪后的工资后，大家还是普遍不满意。经过人力资源部了解，普工对调薪后的工资不满意，主要有4个方面的原因：1、薪酬调整的幅度太小。2、调薪的人员比例太少。3、员工升职不调薪。4、普工的

绩效工资很少，无法调动积极性。请结合本案例分析，普工如何调薪能够提高满意度？

【第三节课案例分析】：本案例中，普工在薪酬调整后，仍然对薪酬不满意，主要的原因在于：1、调薪应以核心骨干员工，能力强的员工为优先考虑对象。2、调薪的幅度根据岗位的价值不同，拉开调薪幅度。在调薪的时候，调动的是基本工资，应该评估员工个人的能力，岗位的价值，作为调薪的主要考虑因素。具体而言，根据员工的岗位层级（班长、组长、线长、员工），可调配性（多个岗位操作），工作的熟练程度（工作经验）来作为员工薪酬调整幅度的参考。员工能力强，可调配性越大，经验越丰富，调薪的幅度要大。一般而言，普工的工资由：基本工资，加班工资，绩效工资组成。基本工资往往由学历，岗位，能力决定，加班工资由加班的时间长短决定，绩效工资由个人的工作表现，工作业绩决定。普工的工资，基本工资占了最大比例，是最重要的，它是加班工资核算的基础。

【第四节课案例】面试沟通，如何设计问话内容？

温州某民营企业M招聘工作比较随意，有些岗位人力资源提供简历，部门面谈后即通知入职。有些岗位部门找到简历后，人力资源部安排面试后，部门不面谈也可安排入职。这样公司出现了部分员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。总经理认为面试评估应该有依据，要求人力资源部和用人部门设计面试谈话内容。结合本案例分子，面试沟通，如何设计问话内容？【第四节课案例解析】：本案例中，由于M公司招聘的随意性，导致部分员工入职不稳定、试用期期间离职、试用期后工作表现差等问题。在面试问题的设计上，主要包括3个方面：1、工作经验和岗位要求，2、专业知识与技能，3、胜任素质要求（分析能力、抗压能力、沟通能力、客户导向等）。在问题设计时，可以设计相关内容的情景模拟问题，设计开放式问题让面试人员回答。对于面试者评估，其中：能力的评估主要由用人部门评价，工作经验根据工作经历进行判断，胜任素质以人力资源部评价为主。另外，本案例中招聘的流程设计也是不合适的，人力资源部和用人部门应明确分工，都应参与面试并根据面试情况给出意见。

【第五节课案例】新员工入职后，导师如何做好工作引导？

2012年初，深圳高新技术企业M参照业内优秀企业，在本公司推动导师制。每一个新员工入职后，部门都会安排一个导师，帮助员工迅速适应公司的要求。在“导师制”试运行的过程中，由于导师都有自己具体的工作，不知道新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正，导师参与员工的转正考核答辩。请结合本案例分析，导师如何做好员工的工作引导？

【第五节课案例解析】：新员工的入职引导，除了新员工培训之外，更为重要的是部门导师的引导。导师通常由员工的资深同级同事或者上级担当。导师工作引导是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位的过程。导师的工作引导，主要做好以下工作： 1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。 2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等。 3、明确试用期工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务，并达成工作目标，顺利通过转正考核。另外，由于导师要参与新员工的转正答辩，所以导师要了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。

【第六节课案例讨论】招聘时，人力资源部如何做好面试评估？

某通讯公司M因业务发展需要，通过猎头的方式从本行业挖了2名资深人士，加盟到了M公司，参与公司管理工作。其中，财务总监1名，市场总监1名。尽管2人都是空降人员，还是很快打开了工作局面。公司对2人非常认可，他们不仅很好的完成工作良好的专业而且恪尽职守，认真负责。然而令人吃惊的是，2人均在试用期转正前也提出了离职申请。2名高管在试用期期间的离职，给公司的影响是很大的。由于公司通过猎头进行招聘，面试的人员是高管，人力资源部只是组织面试安排。公司因此要求人力资源部做好人员招聘的面试沟通，评估入职者的稳定性。请结合本案例分析，招聘时，人力资源部如何做好面试评估？

【第六节课案例答案】本案例中，高管人员在试用期间离职，说明高管人员和工作岗位的匹配性不足。应从面试管理的评估环节进行分析。空降兵入职前，应明确其实际期望，并判断公司是否能够满足。主要从：个人的行业经验，专业背景，个人期望，个人定位四个方面进行判断。公司从试用期管理的风险来看，面试入职前应沟通岗位职责，工作任务，考核指标。在沟通时，应将公司目前的现状，对岗位工作的要求要具体说明。在评估面试人员的胜任力，还要参照面试人员的公司背景，行业成熟度，管理规范性等进行评估。如果差距太大，应该先进行沟通。避免公司高薪猎头，最后管理人员离职的尴尬局面，同时也避免不必要的用工风险

【第七节课案例】如何规范外地办事处人员入职管理？

深圳某高新技术企业为拓展业务，在北京成立了办事处，并派公司销售部王经理负责办事处的日常工作。北京公司拟招聘资深技术支持工程师1人支持业务开展，王经理通过行业的关系户介绍，确定1名候选人吴某。2月份，吴某到北京办事处上班。3月份，吴某发现自己2月份的工资没有发，他反映给王经理。王经理找财务部了解情况，财务部说，人力资源部没有提供吴某信息。王经理想起没有安排吴某办理入职。请结合本案例分析，如何规范外地办事处人员入职管理？

【第七节课案例解析】：本案例中，王经理的做法是不合适的，招聘人员到位没有安排办理入职手续，签订合同，导致迟发吴某的工资。人力资源部应规范外地办事处入职管理流程，并定期更新人员信息台账。人力资源部应规范外地办事处人员入职管理流程，新员工招聘，外地办事处应该先提需求，审核通过后安排招聘，新员工到岗后，应先安排办理入职手续再进入新员工试用期。结合本案例，人力资源部应及时协助办事处和吴某签订劳动合同（明确劳动合同时间，工作岗位，岗位职责，考核要求，工资等内容），补齐相关手续（入职信息，劳动合同，薪资结构，社保缴纳等），并办理相关的工作证件。人力资源部在外地办事处招聘的入职管理上应特别慎重，避免引起不必要的招聘和用人的风险。

【第八节课案例讨论】试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保？

2008年6月，王某大学毕业后被江苏省某IT公司录取。同时告知员工，由于广告行业人员流动大，约定试用期三个月。试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。两个月后，王某发现同期录取的另10名员工也没有签订劳动合同，办理社会保险，于是举报该单位违法行为。劳动保障监察机构及时向该单位劳资负责人调查了解情况，发现举报情况属实。劳动保障监察机构对该公司下达《限

期改正指令书》，责令IT公司在7天内与11名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险。请结合本案例分析，试用期为什么必须签订劳动合同，办理社保吗？【第八节课案例答案】试用期是劳动法赋予用人单位和劳动者双方互相了解和选择的考察期，可以约定，也可以不约定，一般对初次就业和再次就业的劳动者可以约定试用期。1、公司与员工建立劳动关系，双方应签署劳动合同，公司在员工入职1个月内必须与员工签订劳动合同。2、公司与员工建立劳动关系，应依法给员工购买社保。《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。”因此公司在试用期结束后办理社会保险的做法违反了上述法规规定。在实际操作中，不少用人公司打着“试用”的幌子，规避及时签订劳动合同，办理社会保险的责任，实际上违反了劳动合同法，应承担相应的法律责任。

【第九节课】劳资双方签订劳务协议，企业是否可以随意解雇职工？

李某于2012年1月到深圳某酒店客房部从事保洁工作，月工资1500元。李某与酒店签订劳务协议书，一年一签，最后一份劳务协议期限到2015年1月终止。去年8月，酒店以李某工作不符合要求为由，解除了与他的劳务协议。李某认为自己工作后认真，酒店随意解雇，违反法律规定，应承担相应责任。李某认为酒店的做法违反了法律规定，将酒店告上劳动仲裁庭，要求支付解除劳动关系未提前30天通知的一个月替代期工资1500元及经济补偿金1500元。酒店辩称，与李某签订的劳务协议说明双方是劳务关系，而非劳动关系。所以解除劳务关系时，单位不需承担法律义务。双方协商无法一致，李某申请劳动仲裁。请结合本案例分析，劳资双方签订劳务协议，酒店是否可以随意解雇职工？仲裁委员会是否会支持李某的申请？

【第九节课案例解析】：本案例中，李某的仲裁申请会得到支持。劳资双方签订劳务协议，酒店不可以随意解雇职工。酒店与李某之间，双方签订的协议名为劳务协议，但实质为劳动关系。因为酒店在招聘李某时并未通过劳务中介公司，所以用人单位与劳动者建立的是劳动关系，应办理招工手续，同时还应为李某缴纳社会保险费。酒店自认为与李某之间是劳务关系，所以单位不承担相关义务，这是误解。更何况，劳务关系或劳动关系只是用工的途径不同，不管是何种原因，因员工的过错而解除劳动关系的必须提供相关的证据，如果单位无法举证的话，只能承担举证不利的后果。

【第十节课】时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘？

浙江某高新技术企业A，研发部门由于工作量大，部门人手不够，提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人，UI设计师3人，系统架构师2人。人力资源部接到需求后，认为任务是无法按时完成的，也只好硬着头皮接下来，开始组织招聘。1个月后，人力资源部近招聘到安卓工程师2人，UI设计师2人，远达不到研发部的要求。研发部投诉到分管副总经理，招聘已经严重影响部门的产品开发进度。请结合本案例分析，时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘？

【第十节课解析】：应急式招聘主要有时间紧，任务重的典型特征，人力资源部的招聘，主要做到：“提前准备”和“渠道选择”。具体而言：1、人力资源部

可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定向式招聘”。以同行公司为目标公司，针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。2、采取内部推荐的方式。充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。

3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。与相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部调动方式进行“应急式”招聘。

4、了解研发部门现有人员的技术能力，可以让研发人员“竞聘”招聘的岗位，给内部员工更多选择的余地，对竞聘成功者给予奖励。

【第十一节课】劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗？

2008年5月15日，某酒店为了拓展业务，公开招聘礼仪小姐。陈某应聘成功，与酒店签订了为期5年的劳动合同，合同约定：“凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同约定的期限内不得结婚。否则，按违约处理，要向对方交纳8000元的违约金。” 2009年2月，陈某与男友举行了婚礼。酒店得知陈某结婚，以违背劳动合同的约定为由，于2009年6月提出解除劳动合同，并要求陈某交纳8000元违约金。陈某认为酒店禁止员工结婚的规定，侵犯了自己的婚姻自由，酒店让其交纳8000元违约金不合法。因此，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定撤销酒店的决定。请结合本案例分析，劳资双方签订劳动合同，可以约定员工不能结婚吗？

【第十一节课解析】：劳资双方签订劳动合同，是不可以约定员工不能结婚的。在本案例中，用人单位酒店与劳动者陈某签订劳动合同时，约定凡与本酒店签订劳动合同的礼仪小姐，在合同期间，不得结婚。酒店的做法干涉了陈某的婚姻自由，违反法律规定的。尽管在订立劳动合同时，陈某也同意了该项条款。但是，依据《劳动合同法》第26条“下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的………”，该条款因违背法律规定而不具备法律效力，对双方都没有约束力。另外，从劳动合同订立来看，在本案中，酒店在订立劳动合同时，违背了平等、自愿的原则。《劳动合同法》第3条第1款规定：“签订劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”酒店在签订劳动合同时，利用自己的优势地位，附加不合理条款。陈某被动地接受该项条款，对陈某来说，显然极不公平的。酒店以陈某违背劳动合同为由，要求陈某缴纳3000元的违约金，不仅违背了法律的规定，而且严重侵害了劳动者的合法权益。因此，当地劳动争议仲裁委员会应当裁定支持陈某的仲裁请求，依法撤销酒店解除劳动合同的决定

【第十二节课案例讨论】招聘技术部经理，人力资源部如何组织安排面试？

某研发技术型企业，总经理王先生分管公司财务部，销售部日常工作。副总经理章先生负责人力资源部，技术部工作。技术部经理离职后，技术部的日常工作就由章先生直接管理。王先生经常会出差去外地洽谈生意，一般出差就是

3-4天，工作通过电话和电子邮件来处理。为明确分工，做好工作计划的落实和安排。总经理王先生要求人力资源部招聘 1名专职的资深技术部经理，并且必须尽快招聘到位。请结合本案例分析，招聘技术部经理，人力资源部如何组织安排面试？

【第十二节课案例答案】本案例中，技术部经理的面试组织，要注意以下两点：1、技术部是公司核心部门，技术部经理是中层管理岗位，需要安排直属领导和分管领导面试。2、总经理王先生是公司的实际负责人，而分管技术部的是副总

经理章先生，因此需要让总经理参与到面试并根据面试情况给出最终的意见。因此，招聘技术部经理，组织安排面试时，1、人力资源部可以先筛选合格的简历，并进行初步的面试。2、初试合格的，人力资源部安排直属领导章先生复试。3、提供2-3人的候选人员，提前预约王先生终试（考虑王先生经常出差，洽谈生意），确定最终技术部经理人选。4、考虑到本岗位的是中层管理岗位，人力资源部可以做背景调查，如果没有问题。5、正式沟通入职事宜，并发放Offer。

【第十三节课案例讨论】员工在试用期快转正时怀孕，公司可以辞退吗？

【第十三节课案例答案】第一、单位需要证明员工在试用期内不符合录用条件。应提供单位所规定的不符合录用条件具体规定，另需要有证据证明员工是不符合录用条件的的，如在哪些具体方面不符合，否则单位的解除时违法的。第二、在试用期内如员工不符合录用条件，但是已经怀孕，单位是可以解除与员工劳动合同的，是合法解除。因为在《劳动合同法》第42条所规定在“三期”内不能解除劳动合同，只是限制《劳动合同法》的第40条、第41条的规定，而试用期不符合录用条件（第39条的规定），不在限制范围之内。

【第十四节课】如何建立公司的目标管理体系，并有效管理？

成都某民营企业总裁朱先生是技术出身，他认为公司运作必须要赚钱，最重要是业务和技术部门。由于公司规模扩大，2011年底，朱先生从某大型企业挖过来管理人员何女士，担任职总裁助理职务。朱先生要求公司逐步规范化，提升员工工作能力，通过管理提升效率。2012年年初，在何女士建议下，确定了公司半年度主要工作目标。半年过去了，公司整体销售目标未能达标……。朱先生对何小姐的管理能力产生怀疑。请结合本案例分析，公司的目标管理体系，如何建立？

【第十四节课案例解析】：本案例中，何女士确定工作的长期工作目标和阶段性工作任务，并重点做好部门职能，岗位职责梳理，以及目标管理体系的建立。1、帮助公司梳理核心部门的部门职能，管理人员职责，并明确分工。公司各部门都有管理的责任和义务，不应该通过人力资源部独立完成上述目标。2、建立公司的目标管理体系。公司的半年度整体目标是什么？各部门的任务目标是什么？保证目标的有效分解和落实。界定清楚工作职责，考核的主体，周期。在目标设定的过程中，要做好沟通，确保目标的合理性，有效性。3、确保公司各阶段工作目标达成的主要资源保障。4、定期对阶段性工作目标监督，检查和总结回顾，分析考核阶段性任务的完成情况，对未能达成目标的要协调资源保证目标达成。

【第十五节课】无固定期限劳动合同，是否可以解除？

刘某于2010年3月与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，刘某因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知刘某解除劳动合同。刘某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。由于双方无法达成一致，刘某上诉到争议仲裁委员会。请结合本案例分析，刘某的申请会得到支持吗？

【第十五节课案例解析】：本案例中，刘某的申请不会得到仲裁委员会的支持。本案主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除；二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第25条规定：如果劳动者被依法追究刑事

责任，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其它劳动合同，但它具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的权利。因此，医疗设备公司与刘某解除劳动合同的法律依据是充分的。

【第十六节课】未婚先孕的员工如何处理

去年9月份，23岁的小丹到某公司任职，并与该公司签订了一年的劳动合同。今年1月，经同事介绍，小丹与其他部门的小李相识，并迅速发展成男女朋友，不久二人同居。

7月初，小丹意外地发现自己怀孕了，在和男友商量后，她决定生下这个孩子。后小丹就休产假的相关问题，询问公司有关领导。结果被告知，她属于未婚先育，不能享受生育保险待遇，公司也不可能批准其休产假，为此小丹非常苦恼。

★评析

小丹有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。

本案中，要区分产假与产假待遇这两个不同的概念。妇女生育休产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假，企业都应无条件地批准。国家规定产假为90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康，只要员工有生产的事实，就应享受产假。

但是，鉴于未婚生育违反了计划生育政策，小丹在休产假期间，不能和符合计划生育政策的员工一样，享受到产假期间的相关待遇，如检查费、接生费、手术费、住院费和药费及产假期间的生育津贴（产假工资）等。

【第十六节课案例解析】1.有些人问，未婚先孕，违反计划生育政策，是否可以以此为由将其辞退？

答案是否定的。我国《劳动法》、《劳动合同法》中都明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除其劳动合同。国务院《女职工保护条例》中规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或则解除劳动合同。可见，对孕期女职工的保护，法律和法规并没有区分属于“符合计划生育政策的怀孕”还是“违反计划生育政策的怀孕”，其立法目的在于保护妇女的基本权益。此期间合同的存在不以是否违反计划生育法为前提。明令禁止非法同居怀孕、生育，但这只能说明，该女应当承担违反这些法律法规的责任，如承担社会抚养费等，但不等于该女违反了《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工保护条例》等相关的劳动法律法规，也就是说，不同的法，由于调整的范围和对象不同，适用时不应混淆。

2.未婚先孕，是不是可以休产假？

这问题是显然的，不休产假能行么。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条明确规定：“任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”可见妇女生育期间的产假是法定的，不管其生育是否符合计划生育政策，员工提出休产假要求时企业都应当无条件地批准。国家规定90天产假，目的是为了能够保障产妇有足够的时间恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受90天的合法产假

3.未婚先孕是否可以享受生育保险？

《中华人民共和国人口与计划生育法》第十八条中规定“国家稳定现行生育政策，鼓励公民晚婚晚育，提倡一对夫妻生育一个子女”，第四十一条中又规定“不符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。”而且在《中华人民共和国人口与计划生育法》当中第二十四条中明确规定“国家建立、健全基本养老保险、基本医疗保险、生育保险和社会福利等社会保障制度，促进计划生育。”说明生育保险的设立是为了保障计划生育政策的顺利贯彻，违反计划生育政策者是不能享受相关保险待遇的。我国生育保险要求享受对象必须是合法婚姻者，即必须符合法定结婚年龄、按婚姻法规定办理了合法手续，并符合国家计划生育政策等的公民，而像本案中贾某的未婚而育是违反《中华人民共和国人口与计划生育法》的。

《女职工劳动保护规定》第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”因此，贾某不仅不能够享受产假期间的包括检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及工资等在内的相关生育保险待遇，而且应依法缴纳社会抚养费。

总之，女性生育，不管是否违反计划生育法，都享有休产假和继续存续劳动合同的权利，是以形成生产事实和医院证明为准；而生育保险的享受与否和是否遵守计划生育法有关。