人事绩效工作总结

人事绩效工作总结

篇一：绩效专员工作总结

篇一：绩效考核工作总结

绩效考核工作总结

为解决当下问题、提高公司全员的主动

性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理

工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结

合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试

行。现将20XX年度9月以来绩效考核工作试行情况汇报如

下：

一、绩效考核工作试行情况：

20XX年9月，结合公司实际情况，在总结20XX年度上

半年绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效

管理办法。新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级

对下级）、横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上级）来实现，从被考核人的关键职责、上级

建议、内部客户三个方面确定月度关键绩效指标，被考核人

为自己的绩效主人，清楚自己的岗位职责、自动达成工作成

果、实现个人职业价值；绩效考核周期内，计划外增加的必

须限期完成的为意外（增值）绩效指标，这样员工既获得可

能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效回报，为公司创造显

著价值工作，还可作为公司年末实现目标的分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多创价值多分钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目

标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做

任何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场

核心

竞争力，即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能

2、绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的kpi指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理

归档、核算、培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管理工作的公正、公开、透明、

有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的绩效会议。

公布考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工

作成绩与不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改

进措施。绩效结果直接决定绩效工资，在月度工资中体现，

提高了被考核人的工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效率。总体

来说，20XX年第四季度的绩效考核工作取得了令人

满意的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理

顺了工作关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的

日常管理水平。同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工作热情

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；因不控外因绩效计划任务不能完成，申请调整后是否视同完成；申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组讨论决策。

2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理负

责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我想干、我要干、我能干好” 的“自觉行为”，二是公司的绩效管理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原则、管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

20XX年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效管理工作更上一层楼。篇二：薪酬绩效专员工作总结

薪酬绩效专员工作总结

＞光阴似箭，时间如梭。转眼间已到20XX年尾了，回首到公司的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带

领和同事的共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利

地完成本职工作的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨

砺。非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断

的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。以下

就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.20XX年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量

开卡工作，共计17人。

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5 计发33316元;9月份9人计发元;10月份17人计发元;11 份18人计发元;12月份20人计发元；共计69人次计发元。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的积极沟通，我公司于20XX年10月顺利完成养老开户，11月完成医疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作

20XX年11月养老保险参保共3人计元;12月社会保险共7

人计元；共计10人次元。3. 社会保险增减及转移工

作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制

度，及时办理社会保险的公司员工社会

保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社保缴纳人员名单并定时完成公司社会保险缴纳工作。截止12月，共有10人已在公司参保。

三、劳动合同方面的工作

随着公司的快速发展，不断有新员工入职，在入职员工劳动合同与保密协议的签订等一系列工作上，正式用工劳动合同与保密协议签订率均为100%较好地完成了任务。劳动合同与保密协议签订人数如下：

8月：4人签订劳动合同、1人签订保密协议；9月：4 人签订劳动合同；10月：8人签订劳动合同、2人签订保密协议；11月：1人签订劳动合同；

12月：2人签订劳动合同、1人签订保密协议；共计：19人签订劳动合同、4人签订保密协议。

四、公司制度方面的工作

完成营业人员行为规范制度、员工手册、员工转正流程的制定与修改工作；公司编制与架构、员工薪酬福利制度的修订及人事管理制度的起草与修订工作。

五、oa信息申报与其他工作

1.按时完成新入职员工的oa账号申请，协助员工使用

oa操作系统。公司现所有在职员工均已正常使用oa系统。

2.完成领导交办的其他临时性工作。

每一个好的员工都应对自己的工作内容认识清晰，熟悉和熟

练自己的工作。不但需要严谨细致的工作态度，还应有较强的理论知识。但由于自己对商场这个行业的生疏及对整个工作模块掌握不够全面，不能做到一丝不差，所以自己在工作过程中也有许多不足和缺点，出现了一些失误。但这些会让我更加努力的工作，谦虚谨慎的向别人学习，尽可能提高自己的工作能力，使自己在自己的岗位上发挥到最大的作用，更快更准确的完成自己的本职工作；和其他同事的人际

关系也很重要，因为一个人的能力有限，每件事的成功都是靠集体的智慧，所以和同事们团结在一起才是成功完成领导交给的工作任务的前提，这一点不仅仅事工作，平时的生活中也事如此，所以团结其他同事不仅是个人的事也是一种工作的义务！

回顾过去，展望未来。对于过去得与失，我会吸取有利因素强化自己工作能力，把不利因素在自己以后工作中排除，不到半年的工作让我在成为一名合格职工道路上不断前进，我相信通过我的努力和同事的合作，以及领导们的指导，

我会成为一名优秀员工，充分发挥我个人能力。也感谢领导给我这一个合适工作位置，让我能为公司做出自己该有贡献。我做得虽然还不够最好，但我相信在今后工作中，我还

会继续不断努力下去，我相信，只要我在岗位上一天，我就

会做出自己最大努力，将自己所有精力和能力用在工作上，

相信自己一定能够做好！

人事部：x xx篇三：绩效考核分析报告及绩效管理

工作总结

绩效考核分析报告

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极

性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。

全公司详细考核成绩见附件。二、绩效成绩

（一）总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、

食堂等42人因考核方式与其（二）成绩分布

1、行政人员（按abed等级考核人员）：含总经办、

管理中心、财务、信息、

品牌中心、技术部、ie人员（3人）2、研发人员：设计部人员3、营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、ie、仓库、外发等

4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分

（25人），其中96分以上14人，占比56%。

管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25

人），其中96分以上8人，占比32%

5、销售督导/ad人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区

长、ad主管、ad，该项

仅对管理评价分进行对比

（三）考核结果分析：

1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异

性不大，无法真实反映个人

工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开

来，本次考核没有起到预期的效果。2、各部门考核基本

流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3、从销售支持人员考核结果来看，kpi指标考核得分

普遍高于能力态度指标的得

分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，

指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi 考核标准进行评分。4、成绩分布及结构分析

从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间

的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。

三、问题与建议

（一）指标体系

问题：

1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突

出，没有充分结合生产经营

目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有

效的支撑公司的经营发展计划。2、有些岗位的考核指标

未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态

度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高

分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指

标的意义。4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导

致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。建议：

1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的绩效体系，各岗位的指

标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减

少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和

关联度。2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实

施，在部门考核kpi指标确认的前

提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi选择、目标值

的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字

确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定

性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。

（二）考核过程

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公

司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力

资源部的配合工作就可以了。2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下

属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平” 实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原

因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。

3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。

其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。建议：

1、重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要

求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。

（三）考核激励

问题：

1、各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标

准都是扣减方式，考核变成

了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。2、营销

部门“管理评价表”评分的最高系数为1,然后再乘以员工

的业绩考核系

篇二：20XX年人力资源部薪酬管理岗工作总结

20XX年人力资源部薪酬管理岗工作总结

20XX年在办公室主任的正确领导下，我服从领导的指导

与安排，着重围绕员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理等三项工作重点，注重发挥总经办“以人为本、服务第一” 的管理理念。为总经办作出了积极的贡献。现将一年以来的工作情况总结如下：我主要负责员工薪酬管理、社保保险管理、后勤管理职

能。具体为：

1、公司的考勤管理工作：每月统计员工指纹记录并对

各部门考勤情况进行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬资源管理工作：根据考勤制作月度工资表，每

月统计员工工龄并对工龄工资进行调整。结上20XX年底工

资总额共使用万元，劳务费用共使用万元。今年制订了新的工资管理办法和绩效考核办法。

3、人事系统管理工作：每月将员工工资情况维护到SAP 系统里，并及时维护员工相关信息，及时检查错误提示并及

时修改。

4、招聘配置工作：结止20XX年底公司共105人，合同化员工11人，市场化员工77人，劳务用工17人。本年度招聘市场化员工19人、离职1人，系统内调入合同化员工5 人、调出1人，劳务用工离职3人，为员工食堂招聘员工7 人。今年对公司组织机构和岗位设置时行了梳理工作，并编

制了岗位说明书工作。

5、劳动合同管理工作：本年度新签订劳动合同24人、续订劳动合同25人，将劳动合同签订、续订、解除情况登记到市人事局的劳

动用工备案系统里，并打印劳动合同管理台帐到劳动局盖劳动局劳动合同管理章。

6、人事档案管理工作：本年度共接收员工人事档案11 份。

名员工确认初级职称、5名员工参加初级评审职称、1名员

7、职业技术职称工作和技能鉴定工作：今年职称工作2

工参加中级评审工作。技能鉴定工作23名员工参加初级工

鉴定，2名员工参加中级工鉴定。

8、员工的社会保险工作：为了保障员工的利益，按社会局的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，本年度共缴纳五险一金万元。

9、后勤、办公用品采购服务工作，采购办公用品工作、每月按要求为各部门领导办公用品，并登记库房用品出入库及商品的分类录入、记账、出库、汇总、库存商品帐的盘点

核对工作。今年共发放劳保4次，员工福利发放3次，今年统一订制了公司员工正装的工作共94人，采购防静电服和

防静电棉鞋并发放工作。负责公司员工手机电话补的缴费等业务办理工作。统一订购了20XX年报纸及杂质的订阅工作。

10、报表工作：每月登记人事报表共12份、五险一金表格共48份、上级交办的其他报表工作均按时完成。配合财务部编制了20XX年资金预算工作。

11、领导交办的其他工作：负责组织安排公司搬家工作，配合新办公楼物业管理办理员工出入证的工作。

篇三：个人本年度绩效考核工作总结及汇报

个人绩效考核登记表自我鉴定总结

在20XX年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各

项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

我在20XX年主要工作有：

1、努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页

版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

2、处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急。

通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科

技部在机关中地位

3、遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过800电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

4、理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

5、管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是dell和联想，还有少量方正。

dell中的520和320都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版winxp系统。

6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过200套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的pc cillen 杀毒软件，为了防止木马传播，在pc cillen 的基础上加装360安全卫

士等安全软件。

7、分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印

系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正

常业务进行，经常是加班加点排除故障。

& 13 楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型

显示墙，2700多个摄像头的监控，6台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

10、做好世博会与第16届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内

病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，在此情况下都会用最快速度满足检

查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要

求。

科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然

会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。

绩效考核工作总结范文

绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在

三个职能部门进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：

绩效考核工作总结第一部分、职能部考核试行结果

本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态

度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析

，

客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

部门KPI指标考核：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI

的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门KPI的考核。

岗位工作目标考核：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的IP 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。

员工工作能力评估：职能部经理的CP考核是通过多维

度多角度进行的；职能部员工的考核也是多维度的，并采用的是