企业与职工之间工伤纠纷案件的程序适用
劳动仲裁相关规定有哪些
劳动仲裁相关规定有哪些企业与职工之间的劳动争议，如不在同一仲裁委员会管辖范围内，由职工工资关系所在地的仲裁委员会处理。
职工工资关系所在地是指支付职工工资的单位所在地。
仲裁的管辖依据属地管辖和二级管辖原则。
劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期限的限制。
关于劳动仲裁相关规定有哪些的问题，下面由我为您详细解答。
一、劳动仲裁相关规定有哪些1、我国对劳动纠纷实行“一裁两审制”，即发生劳动纠纷后，应当现由劳动仲裁委员会仲裁，对仲裁结果不服的，可以向法院提起民事诉讼。
2、对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行一裁终局制，即劳动仲裁委员会做出的仲裁裁决是终局裁决，用人单位不可以向法院起诉，劳动者不受此限制。
3、法院审理民事案件实行二审终审制，对一审法院做出的判决、裁定不服可以上诉，二审法院做出的判决、裁定是终审判决、裁定。
4、小额诉讼案件(标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的简单案件)一审判决即是终审判决。
5、下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
6、劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
7、基层人民法院和它派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。
8、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条，第四十八条，《民事诉讼法》第一百六十二条。
二、劳动合同仲裁流程怎么走1、当事人需要提交仲裁申请书当事人如果在申请仲裁时，应该要提交书面形式的仲裁申请书，并依照被申请人的数量提交等同数量的副本；2、仲裁受理，仲裁委员会的工作人员应该自收到仲裁申请书当日起5天内，需要作出受理仲裁或者不予以受理的决定；3、开庭审理，仲裁庭审应该在开庭的5天前，将开庭地点、具体时间通过书面的通知的形式，告知双方当事人；4、仲裁调解，仲裁庭处理劳动争议时，应该先行调解，在查明具体的事实，促使双方当事人自愿达成协议。
天津法院劳动争议案件审理指南
天津市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知津高法【2017】246号第一、二中级人民法院，海事法院，各区人民法院（滨海新区人民法院各审判管理委员会），铁路运输法院，本院相关部门：《天津法院劳动争议案件审理指南》经市高级人民法院审判委员会2017年10月20日第30次会议讨论通过，现予印发。
本指南自2018年1月1日起执行。
本指南执行后，我市法院尚未审结的一审，二审案件适用本指南，已经生效的判决、裁定，不得适用本指南的规定进行再审。
执行中如遇到问题、请及时向高院民一庭报告。
天津市高级人民法院2017年11月30日天津法院劳动争议案件审理指南一、劳动争议案件的受理范围1.【法院应依法受理的劳动争议案件的范围】人民法院应当按照法律、行政法规、司法解释的规定受理劳动争议案件，依法维护劳动者、用人单位等各方主体的合法权益。
2.【政府部门主导改制过程中发生的纠纷】因企业自主改制引发的争议，人民法院应予受理．对于政府部门主导的企业改制引发职工下岗、内退、买断工龄或者整体拖欠工资等争议，以及“三类企业”在退出市场过程中引发的工资福利、社会保险、工伤赔偿等争议，应告知当事人向政府有关部门申请解决。
3.【因工伤、工龄、特岗的认定及退休手续发生的纠纷】工伤、工龄、特岗的认定和办理退休手续等属于劳动行政部门的主管范围，劳动者与用人单位发生以上争议的，应当告知当事人向劳动行政部门申请解决．4．【社保机构主管的社保纠纷】劳动者与用人单位就以下事项发生争议的，应当告知劳动者向社会保险机构或者相关行政部门申请解决：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系，但根据政策规定可以补办，劳动者要求用人单位补办的；（2）劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费墓数、变更参保地的；（3）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生争议的。
5.【住房公积金纠纷】劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，属于住房公积金行政管理部门的管理职责范围，应当告知当事人向住房公积金行政管理部门申请解决。
公司工伤管理制度(完整版)
公司工伤管理制度(完整版) 第一章总则第一条目的第二条适用范围第三条定义第二章工伤保障第四条工伤认定第五条工伤待遇第六条工伤医疗第七条职业病防护第三章工伤防治与管理第八条工伤事故的预防第九条工伤事故的应急处置第十条工伤事故的调查处理第十一条工伤事故的统计分析第四章法律责任与监督第十二条法律责任第十三条监督管理第五章附则第十四条生效和修订本制度由公司人事部门负责执行，相关职能部门对于制度的执行负有监管责任。
第一章总则第一条目的为了保障员工的生命安全和健康，减少工伤事故的发生及其损失，根据《中华人民共和国工伤保险条例》及《企业职工工伤保险管理办法》等相关法律法规的要求，结合本企业实际情况，制定本规定。
第二条适用范围本规定适用于公司内所有劳动合同双方签署的职工，包括全职、兼职、临时工和实习生。
第三条定义1. 工伤：指在工作时间和工作岗位上，因意外事故或者职业病受到的伤害。
2. 工伤认定：指由公司依据工伤保险法及相关规章制度的规定，对职工所遭受的工伤进行认定，并做出认定结论的过程。
3. 工伤待遇：指职工因工作原因而发生工伤后，依法享受的补偿费用和医疗救助。
4. 职业病防护：指公司采取措施，预防或减少职业病的发生，保障职工身体健康的工作管理制度。
第二章工伤保障第四条工伤认定1. 职工发生工伤，应立即向公司报告，同时将工伤发生地点及伤势情况通知所属部门主管，并前往定点医院接受医学检查和治疗，如确需离职治疗，应向公司提交请假证明和离职单，并报告公司人事部门。
2. 公司应在收到职工报告后，及时指派专人处理工伤事故，进行调查，记录和报告，并通知相关保险机构。
3. 公司应当依据法律法规对工伤进行认定，并依法实行赔偿。
第五条工伤待遇1. 职工因工作原因发生工伤，公司应当向职工给予以下待遇：（1）医疗费用：工伤治疗相关的医疗费用由公司全额支付。
（2）伤残补助金：根据职工伤残情况的不同，按照国家有关规定给予不同金额的伤残补助金。
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）为及时解决劳动争议案件新型疑难问题，统一全市劳动争议案件裁判标准，提高劳动争议案件审判质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规及相关司法解释，结合我市劳动争议审判实际，制定本裁判指引。
一、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。
二、劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，不作劳动争议处理。
三、劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条、《广东省人口与计划生育条例》第三十八条、第三十九条，要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议，不作劳动争议处理。
四、筹办单位发起人是自然人，筹办未成功的，在筹办期间发生的争议不作为劳动争议处理。
五、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。
六、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。
但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。
七、因订立或履行企业年金方案发生的争议，根据《企业年金试行办法》的规定，按国家有关集体合同争议处理规定执行。
八、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。
企业职工工伤保险试行办法
企业职工工伤保险试行办法近年来，关注企业职工工伤问题的呼声日益高涨。
为了保障职工权益，保证职工在工作中发生意外事故时能够及时得到应有的保障和救助，相关部门根据国家政策和法律法规，制定了《企业职工工伤保险试行办法》。
一、背景与目的企业职工工伤保险试行办法的出台，是为了响应国家推行全面建设社会主义和谐社会的号召，保护职工的合法权益，提高职工的工作积极性和安全意识。
该办法的目的是确保企业职工在工作期间因工负伤、患职业病或者残疾时，能够得到必要的医疗救助和经济补偿，减轻其负担、保护其权益，推动企业的可持续发展。
二、适用范围《企业职工工伤保险试行办法》适用于国内各类企事业单位、社会团体、民办非企业单位等机构的全体职工，包括劳动合同制与用工合同制的职工。
试行办法试点范围涵盖全国各省、自治区、直辖市及特别行政区。
三、保险责任和保险责任范围（一）保险责任企业职工工伤保险试行办法规定，参保的职工在工作期间因工负伤、患职业病或者残疾，享受医疗救助、康复治疗、伤残津贴、生活补助、丧葬补助等各项保险责任。
保险责任的覆盖范围包括由于工作事故、职业病或者其他因工造成的工伤、疾病等。
（二）保险责任范围企业职工工伤保险试行办法明确规定了保险责任范围。
保险责任范围包括在工作期间受伤、患病或残疾的职工，以及丧失劳动能力以后由于工伤、职业病造成其生活不能自理的配偶和子女。
同时，保险责任也包括由于工作需要给予职工进行洗澡、更衣等相关工作环节中所发生的工伤事故。
四、保险费用与支付（一）保险费用的支付《企业职工工伤保险试行办法》规定，企业职工工伤保险费由企业与职工共同缴纳。
保险费用根据企业所在行业、企业规模、职工工资总额等综合因素确定。
支付时间以月为单位，纳入保险范围的企业应按时足额缴纳工伤保险费。
（二）保险费用的用途缴纳的工伤保险费用主要用于支付工伤职工的医疗救助费用、康复治疗费用以及各项补偿费用。
此外，还可以用于职工安全防护设施的购置和维护，以及职工岗位安全培训的费用。
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见-
山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（1998年10月15日山东省高级人民法院审判委员会第51次会议讨论通过）为了正确审理劳动争议案件，解决劳动争议案件审理中的疑难问题，以切实保护劳动者和用人单位的合法权益，维护企业良好的生产经营秩序，促进劳动关系的协调发展，根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规和最高人民法院的有关规定、结合人省审理劳动争议案件的审判实践，现提出如下意见，以供审理此类案件时参考。
一、关于受理中的有关问题1、劳动争议案件的受理范围：劳动法律、法规及最高人民法院司法解释规定的受理范围；劳动部及我省劳动行政部门以规章和规范性文件规定的受理范围。
具体包括以下劳动争议：（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；（3）因履行劳动合同、集体合同发生的争议；（4）法律、法规规定应当由人民法院受理的其他劳动争议。
2、根据法律规定，劳动争议实行先裁后审的原则，当事人对劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决不服，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉，人民法院应当根据民事诉讼法的规定对当事人的起诉进行审查，符合受理条件的，应予受理；凡劳动争议未经仲裁裁决而当事人直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。
3、劳动争议仲裁委员会认为仲裁申请超过仲裁申请期限，以仲裁决定书决定不予受理的，当事人自收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉的，人民法院应予受理。
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见09.4.15
深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）（注：2009年4月15日起施行）一、劳动争议案件受理范围1、下列争议，应作为劳动争议案件：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；(2) 劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；(3) 劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
2、政府有关部门主导的国有企业改制，因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，人民法院不予受理。
4、当事人已签收劳动争议仲裁委员会对劳动争议作出的调解书，事后反悔向人民法院起诉的，人民法院应裁定不予受理；已受理的，应裁定驳回起诉。
但裁定书应说明调解书已生效，双方按原调解书执行。
5、职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷，一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的，裁定不予受理；已受理的，裁定驳回起诉。
6、在劳动争议调解委员会、人民调解委员会等调解组织主持下，双方当事人达成的调解协议，具有民事合同的效力。
一方当事人不履行调解协议确定的给付义务的，对方当事人可直接向法院起诉。
7、当事人为减少劳动争议的处理环节，将具有给付内容的劳动争议案件改变案由向人民法院直接起诉，如劳动报酬纠纷改为债务纠纷，工伤事故纠纷改为损害赔偿纠纷，人民法院应依据《劳动法》第七十九条的规定不予受理，告知当事人先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动者与用人单位对双方的劳动争议达成了明确赔偿或补偿协议，后因款项的支付发生纠纷的，劳动者以债务纠纷向人民法院起诉的；或劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，可按照普通民事纠纷受理。
8、劳动者违反保守商业秘密或竞业限制协议，用人单位要求追究违约责任的，应作为劳动争议处理。
用人单位以劳动者泄露商业秘密要求其承担侵权责任的，不作劳动争议处理。
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法[2009]213号2009年09月30日一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其他证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其他证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其他证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。
第五条用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
工伤事故报告处理制度（三篇）
工伤事故报告处理制度是指企业或组织建立的一套流程和制度，用于处理发生的工伤事故报告。
其主要目的是及时妥善地处理工伤事故报告，确保伤员及时得到救治和工伤待遇，同时也能帮助企业预防和控制未来的工伤事故。
一般来说，工伤事故报告处理制度包括以下主要的内容和步骤：1.报告程序：明确工伤事故报告的途径和要求，例如报告人员、报告时间、报告方式等。
2.事故调查：对工伤事故进行调查，了解事故的原因、过程和责任等，并做好相关记录和归档工作。
3.救助和救治：对伤员及时提供急救和必要的救治，保障其身体健康和生命安全。
4.报批手续：依法规定的程序，按照规定的要求和时限报批，如报告给相关部门、保险公司、工会等，并填写相关的表格和报告。
5.工伤待遇：按照规定的标准和流程，及时给予伤员工伤津贴、医疗费用报销、住院待遇等工伤待遇。
6.事故分析和整改：对工伤事故进行深入分析，找出问题和原因，并采取措施进行整改和防范，避免类似事故再次发生。
7.记录和报告：对整个处理过程进行详细记录，包括事故发生经过、处理过程、处理结果、救治情况等，并及时向上级主管部门和有关方面报告。
8.监督和考核：对工伤事故报告处理制度的实施进行监督和考核，确保其有效性和规范性。
如发现问题和不符合要求的情况，及时进行整改和纠正。
以上是一般的工伤事故报告处理制度的主要内容和步骤，具体的制度还需要根据企业或组织的实际情况进行具体的规定和流程设计。
工伤事故报告处理制度（二）工伤事故报告处理制度一、目的与依据：本制度旨在确保企业对工伤事故进行及时、有效的报告、处理和记录，为受伤员工提供及时的治疗和赔偿，并从源头上减少和预防工伤事故的发生。
本制度依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工伤保险法》等相关法律法规制定。
二、适用范围：本制度适用于本企业所有员工和用工单位。
三、报告的程序与要求：1.员工应立即将工伤事故情况报告给所在部门负责人，并向企业人力资源部门或专门负责工伤事故处理的部门汇报。
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企业与职工之间工伤纠纷案件的程序适用
摘要：劳动争议案件的强制仲裁前置程序，已经使纠纷解决效率低下，一些
地方以地方法规的形式对《工伤保险条例》错误的适用，使未参保的企业与职工
之间的工伤纠纷又在仲裁前增加了一个工伤行政认定程序。本文以《工伤保险条
例》的适用条件、《条例》与《劳动争议调解仲裁法》的关系、行政诉讼与民事
诉讼的区别、行政权与司法权的关系、立法法的相关规定以及如何科学合理地设
计程序等，阐明此类案件劳动仲裁机构、法院有权直接确认工伤。
目前我国劳动争议案件程序繁琐，劳动者维权历时长，纠纷解决效率低。尤
其是工伤纠纷案件存在的问题更加突出，企业为职工缴纳工伤保险费的工伤纠纷
解决程序，工伤保险条例已经做了明确的规定，实践中问题不大。存在问题较多
的是企业没有为职工缴纳保险费，工伤事故发生后，企业与职工之间的纠纷的处
理程序实践中问题较为突出。
一、未缴纳保险费的工伤纠纷不应首先由行政部门进行工伤认定。
目前各地普遍的做法是首先由行政部门进行工伤认定，之后仲裁机构在进行
仲裁，否则仲裁机构不收案。
1、这种操作首先忽略了法律、法规的适应条件，适用法律错误。
《工伤保险条例》有程序性规定和实体性规定，解决的是企业缴纳保险费，
发生工伤事故或职业病后，社保部门和用人单位如何赔付的问题。职工依据该条
例规定的程序进行理赔的前提是企业必须为其缴纳保险费。条例第一条、第二条
规定条例的适用条件，第六十二条第二款规定了企业没有参加保险应依据条例规
定的标准对职工进行赔偿，并没有规定依据条例规定的程序进行赔偿，而且《条
例》第五十四条规定企业与职工之间的工伤待遇纠纷适用劳动争议的规定处理。
《劳动争议调解仲裁法》是一部解决劳动争议的程序法，该法第二条明确规
定了工伤案件适用该法的规定。该条款是确定性规则，而不是委任性规则或准用
性规则，所以《劳动争议调解仲裁法》与《工伤保险条例》并不是一般法与特别
法的关系。这两部法律解决的是不同主体之间性质不同的纠纷，《劳动争议调解
仲裁法》解决的主要是企业与职工私法性质的纠纷，而《工伤保险条例》则完全
是调整劳动行政部门与企业、职工之间公法性质社会保险关系。实践中对于此类
案件属于劳动争议也都无异议，《劳动争议调解仲裁法》规定程序是和解、调节、
仲裁、诉讼，并无行政机关的工伤认定程序。
《劳动人事争议仲裁办案规则》也没有规定这类案件的行政工伤认定的前置
程序，虽然该《规则》第四十六规定“因出现案件处理依据不明确而请示有关机
构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达
以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件
审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。”
这里的工伤案件是指参保的职工依据《工伤保险条例》向企业主张企业应负担的
那部分费用而产生的纠纷案件。并不能说明仲裁庭无权认定工伤或必须有工伤认
定前置程序。综上，未参保的企业与职工之间的工伤纠纷案件首先由行政部门进
行工伤认定没有法律依据。
2、劳动仲裁机构有权在处理案件中直接确认工伤。
无论是条例还是规章都无权限制仲裁的范围和劳动仲裁庭的职权，因为《立
法法》第八条第九项明确规定仲裁制度必须由法律来规定。目前劳动仲裁被界定
为是准司法程序，在我国司法权、行政权同在立法权之下，行政机关的条例、规
章无权限定限定司法机关的办案权限，只能由立法机关以法律形式确定。劳动仲
裁机构依据《劳动调解仲裁法》的收案范围，受理企业与职工的工伤纠纷案件有
权查明事实、实用法律、作出裁决。工伤确认就案件处理是一个查明事实实用法
律的过程，并不需要其它专业技术人员做出技术鉴定。这与《工伤保险条例》规
定劳动行政部门确定工伤并不冲突，是参保人员与非参保人员、行政部门赔付与
企业赔偿的不同。所以劳动仲裁机构有权在处理案件中直接确认工伤。
3、一些地方法规的规定因与上位法相抵触，人大常委会应予以纠正。
一些地方政府的制定的工伤认定办法将没有缴纳工伤保险费的工伤纠纷纳入
了行政部门工伤的认定范围，例如╳省人大常委会颁布的《╳省工伤保险条例》
第十三条规定“ 未参加工伤保险的职工发生事故伤害或者被诊断、鉴定为职业
病的，由用人单位生产经营所在地社会保险行政部门负责工伤认定。”这些规定
违背了《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》的规定，依据《立法法》的
规定全国人大常委会应予纠正。即便地方法规作了上述规定，如前所述无论是条
例还是规章都无权限制仲裁的范围和劳动仲裁庭的职权，因为《立法法》第八条
第九项明确规定仲裁制度必须由法律来规定。
二、应区分民事诉讼与行政诉讼、一审与二审的区别，认清法院职责。
与以上错误做法相适应的在诉讼阶段的作法是：
1、超过申请工伤认定的期限行政部门不予认定工伤，没有提起行政诉讼仲
裁不受理的，法院也不予受理。
2、在诉讼阶段法院无权认定工伤、也无权委托进行劳动能力鉴定。
这两种作法混淆了一审与仲裁二审、行政诉讼与民事诉讼的区别。
首先，没参保的企业与职工工伤纠纷案件，法院是以民事一审案件进行审理
的。民事诉讼法没有对劳动争议案件作出特殊的规定，相反1989年8月10日最
高法院在对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复中规
定：“不应将仲裁委员会列为被告或第三人。在判决书、裁定书、调解书中也不
应含有撤销或维持仲裁决定的内容。”这说明劳动争议案件的诉讼不是仲裁决定
的二审。这就意味着法院重新认定事实、适用法律进行裁判，而不对仲裁的程序、
实体进行审查，并且最法院的司法解释也明确规定劳动仲裁不予受理或无正当理
由超过法定期限不结案的，只要符合法院的收案范围，法院均应立案。也就是说
法院只审查当事人向仲裁机构主张了权利，其他的程序和决定都不是法院审查和
审理的内容。第一种作法显然对是否进行了工伤认定进行了审查。
其次认为法院无权认定工伤的观点，混淆了民事诉讼与行政诉讼的区别。
目前法院审理工伤纠纷的民事案件，普遍认为法院无权确认工伤，确认工伤
是行政部门的职权。这一观点的来源就是《工伤保险条例》的规定和法院审理行
政案件的作法。《工伤保险条例》的适用条件、行政权与司法权的关系、立法法
的相关规定前文已经叙述，这里不再重述，所以《工伤保险条例》无权限制法院
审理工伤民事案件中的权限。
法院审理行政案件的权限也不是法规、规章的限定，而是《行政诉讼法》第
五十四条的规定。《民事诉讼法》没有对法院在查明事实、适用法律、作出裁决
的权限进行限制，即便行政机关作了工伤认定，这个工伤认定也只能作为一个证
据使用，法院可以采纳也可以不采纳。类似的案件如机动车交通事故纠纷案件中
的事故责任认定，法院就是作为一个证据使用的，可以采信也可以不采信，可以
依据法院查明的事实进行确认。对这一类案件的认识在实践中的争议并不大。
至于劳动能力鉴定，就是一个专门技术问题，法院应依据民事证据的相关规
定委托有资质中介机构进行鉴定。
三、这种操作纠纷双方缺乏动因，程序设计缺乏合理性，不利于解决纠纷。
职工参加保险的，工伤事故、职业病发生后赔付的主体主要是行政部门，向
工伤认定是得到赔偿的前提，所以向行政部门申请工伤认定有动因。
但是职工没有参加保险的，赔偿的主体是企业，职工、企业之间首先会自发
地进行协商、达成协议、履行协议。这就使向行政部门申请工伤认定就缺乏动因。
加之职工法律知识的欠缺，劳动行政部门在职工中的执法形象没有树立（法律、
法规都赋予了劳动行政部门处罚权和执行权，这些权力并没有有效地得以行使，
企业与职工的这类纠纷就是其怠于行使职权的结果），向劳动行政部门申请工伤
认定不被多数人知晓。当协商不成，或协议履行出现纠纷时，再要求仲裁（这种
请求完全符合《劳动争议调解仲裁法》的规定），如果仲裁机构要求职工必须先
进行工伤认定否则不受案，这时往往会错过申请工伤认定的时间，与此观点相对
应的观点则认为法院无权认定工伤，便使纠纷解决的渠道中断，矛盾上升，引起
上访。
《工伤保险条例》规定，职工可以自工伤发生之日起一年内申请工伤认定，
其中“一年”的规定是否是实效的规定并不明确。《企业职工工伤保险试行办法》
中规定的十五日、三十日内申请工伤认定，劳动社会保障部已明确不是实效的规
定。但目前职工超过一年时间提出申请，行政部门不予受理。对此国务院或劳动
行政部门应予以明确。
利益出现失衡，矛盾终究要解决，否则社会就会出现动荡。程序的设计要符
合常识、长情、常理，否则将难以有效的化解纠纷，也不易被遵守，这里的遵守
主要是民众的普遍的遵守，并不是执法部门的一厢情愿。
总之，这类案件行政部门的工伤认定，既不符合现有的法律规定，也不利于
纠纷的解决，使本已效率低下的劳动争议处理程序问题更加尖锐。
黑龙江省鹤岗市兴山区法院审监庭 董钦臣
二0一二年七月十九日