(最新)绩效管理制度9[1][1]28

湖北新洋丰肥业股份有限公司绩效管理制度（试行）一、目的为确保各部门、员工的工作目标与公司整体战略经营目标的一致性，在全公司内树立以绩效为导向的企业文化，促进各级管理者对下属员工的指导、培养和激励，建立统一、规范的绩效管理体系以提升员工的工作积极性和公司整体绩效，特制订本办法。二、适用范围本制度适用于公司各单位、与公司签定劳动合同的全体在岗员工（不含试用期员工）。三、职责分工（一）绩效管理委员会为了推进绩效管理的有效实施，公司成立绩效管理委员会，全面负责绩效管理工作的指导和决策。主任：董事长副主任：总经理成员：分管审计副总、分管财务副总、分管生产副总、财务管理部部长、人力资源部部长、审计监察部部长、生产调度部部长、安全环保质量监管部部长。绩效管理委员会的职责：1、负责提出年度绩效考核总体要求；2、全面指导和监督绩效管理工作的实施；3、组织召开绩效管理委员会会议,就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行讨论、确认；4、根据公司发展需要组织修订与完善绩效管理体系；5、对绩效考核结果应用方案及相关管理制度进行审批确认；6、对岗位绩效考核申诉进行最终处理。（二）人力资源部职责在薪酬绩效管理委员会领导下，人力资源部、财务管理部、审计监察部、生产调度部部长和安全环保质量监管部负责公司绩效管理的日常工作，其主要职责为：1、根据公司管理的实际情况，组织编制和修订公司绩效管理制度；2、根据公司战略规划、公司年度经营计划、部门职责和岗位说明书，组织各单位编制和修订各单位和各岗位的绩效考核指标和考核标准；3、对考核者进行绩效考核培训，培训内容包括：绩效考核流程、绩效考核指标评价方法、收集考核信息的方法等；4、提供绩效考核的工具和方法，组织、指导和监督各单位开展绩效考核实施工作，分发考核表单，汇总和分析考核结果，对考核结果进行初审，并协助考核者一起分析业绩考核目标没有完成的原因，寻找相应的改善措施；5、协助公司董事会对公司高层进行绩效考核；6、受理并组织处理考核投诉；7、拟订绩效考核结果运用方案；8、员工考核结果归档和保管。（三）各部门职责各部门的各级管理者是绩效管理的实施执行者，其主要职责为：1、负责按照公司流程执行绩效管理工作，包括制定下属员工的绩效考核表、及时进行绩效回顾，客观、公正的进行绩效考核与评估。2、负责建立和完善本部门的绩效指标体系。（四）员工职责员工是绩效管理的参与者，在绩效管理过程中的主要职责为：1、参与绩效考核表的制定，并按要求完成绩效计划（指标）；2、根据要求提供其他部门、岗位的绩效指标完成情况和相关数据；3、提出对绩效管理的意见和建议，协助完善绩效管理体系。四、绩效管理的基本原则1、 "三公"原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。2、"四严"原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。五、绩效管理的分类与考核周期绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：企业绩效，绩效评价周期为年度，主要包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括关键业绩和临时任务完成情况，同时每半年对各部门合作情况进行一次合作满意度考核。员工绩效，绩效评价周期为月度+年度，主要内容包括关键业绩、工作能力与工作态度。六、部门绩效管理部门绩效管理主要针对公司各后勤职能部门主要负责人，如各单位下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。（分管副总兼部长、副部长怎么处理？） （一）部门绩效考核内容和权重部门绩效考核分为关键业绩、临时任务和部门合作满意度，各部分内容为：部门绩效考核内容指标类别指标内容权重

关键业绩根据公司年初目标确定的关键业绩指标分解而来，与企业绩效保持一致的指标，以80%月度工作计划形式体现出来。临时任务针对计划调整或上级安排的必须按要求完成的临时工作任务，根据实际情况而定。临时任务较多且比较重大时，如完成较好，总经理办公会可根据实际情况适当加分。20%

部门合作满意度指与其它部门相配合、协调过程中对他部门要求的响应主动性、及时性、解决问题有效性、信息反馈及时性、服务质量等

半年一次，年终考核作为参考

（二）部门绩效计划与数据的收集、记录1、部门绩效计划通过《月工作计划与评价表》（见附件1）进行。部门负责人每月25日前拟订部门《月度工作计划与评价表》交分管副总审核后，于下月第一周周六总经理办公会上讨论确定。2、每月25日各部门负责人依据《月度工作计划与评价表》收集各部门提交的相关数据，对本部门当月任务绩效进行评价，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经分管副总经理审核。3、各部门在每月30日前将《月度工作计划与评价表》交至人力资源部，人力资源部每将汇总后的《月度工作计划与评价表》提交总经理办公会参会人员。4、各部门在每月第一周周六的总经理办公会（即月度经营绩效研讨会）上就其当月工作完成情况或重要失误进行汇报，并最终确定各部门考核得分。5、人力资源部每年5月中旬和11月中旬各做一次部门合作满意度调查（样表见附件2），在总经理办公会予以公布，并将该结果作为部门评优的参考依据。6、人力资源部拥有1年内追溯调整的权利。（三）月度经营绩效研讨会议公司每月第一周周六定期召开经营绩效研讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。经营绩效研讨会的具体内容和程序参见《经营绩效研讨会议制度》（附件3）。（四）部门经营绩效评价的应用1、在绩效会议上，由总经理针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄送至人力资源部进行汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。2、部门的绩效计分将作为部门主要负责人的考核成绩在其绩效管理中直接引用；年末，人力资源部汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低排名，作为年末先进单位评比的重要依据之一。3、经营绩效研讨会完成后，由党政办办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单位（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。4、各部门根据此会议纪调整并制定下一个月工作计划，于每月10日前提交人力资源部。部门月工作计划中应包含上月绩效改进计划，绩效改进工作成绩不计入下一期绩效工作成绩。七、岗位绩效管理（一）绩效管理对象与考核周期1、绩效管理对象岗位绩效适用于除以下人员外的所有正式员工：（1） 试用期员工、临时工、兼职人员、特约人员；（2） 月度考核期内累计不到岗超过10个工作日或年度考核期内累计不到岗超过2个月（包括请假、脱产学习培训与其它各种原因缺岗）的员工不参与月度和年度考核，按照实际工作时间和基本称职等级领取绩效工资。2、考核周期考核分为月度考核与年度考核。（1）月度考核：主要内容是本月的工作业绩和工作态度，月度考核结果与绩效工资直接挂钩。所有中基层员工均实行月度考核。（3）年度考核：主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘、培训及年终绩效奖发放的依据。公司所有员工均进行年度考核。（二）绩效考核内容岗位绩效考核指标由关键业绩指标（KPI）、工作能力指标和工作态度指标三部分组成。1、关键业绩指标（KPI）：是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果的具体量化指标，主要体现为衡量岗位工作产出的数量、质量、成本、时间等定量指标和无法定量的定性描述指标，工作计划的完成情况等指标。各岗位在考核周期内的KPI指标的数量一般控制在5-8个之内；每个KPI的权重一般不高于总权重的40％，不低于总权重的5％；权重一般取5的整数倍；单项指标的权重分配应根据考核期工作重点进行设定，原则上应由被考核者提出，主考核者经过与其充分沟通后进行确定。2、能力指标：是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核者表现出来的工作能力。各岗位能力指标由被考核者与考核者沟通后，从公司能力指标库（参见附件4）中选取。3、态度指标：是指从公司战略愿景、价值观出发，员工必须遵从的统一行为要求，包括员工的行为是否符合公司规章制度求，是否属于公司提倡的行为，是否能积极主动的完成本职工作和领导交办的工作。 各岗位态度指标由被考核者与考核者沟通后，从公司态度指标库（参见附件5）中选取。4、月度考核实行一票否决制，凡涉及到安全（含生产安全、后勤安全和资金安全）、环保、重大违纪等事项，当月绩效为0.5。（三）各指标考核周期和考核权重1、公司针对公司不同序列、不同等级人员的不同特点，使用不同的态度指标和权重进行考核，具体如下：

考核周期月度年度KPI态度KPI能力态度高层 70%15%15%

中层签责任状中层70%30%以责任状考核为准未签责任状中层70%30%70%15%15%

生产一线职工(定额工资)80%20%70%　15%15%

后勤职能人员80%20%70%　15%15%营销人员90%10%70%　15%15%

（四）绩效考核方法公司根据考核对象接触的人不同，了解考核对象工作能力、态度和业绩的人不同，使用的考核方法和考核主体也各不相同。考核对象、方法、主体对应表考核对象日常考核 年度考核高层 董事会直接下级 60%

目标责任状考核人员自评直接上级(初评)隔级上级（复评）分管上级（终评）目标责任状360度考核

月度考核中层0%60%20%20%70%非目标责任状考核人员自评直接上级隔级上级　日常考核平均分360度考核