国有企业人才管理的现状及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)
****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。
人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。
本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。
关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。
然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。
高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。
因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。
一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。
随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。
据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。
国企人才梯队建设现状及改进对策
国企人才梯队建设现状及改进对策发布时间：2022-08-26T05:56:47.157Z 来源：《科技新时代》2022年第2期作者：马圣洁[导读] 在当前新时代背景下马圣洁中铁十四局隧道公司，山东省济南市，250014【摘要】在当前新时代背景下，国有企业在开展经营活动的过程中，想要提高社会效益和经济效益，必须要有人才的支持。
尤其是在当前国企改革转型的重要时期，加强人才梯队建设意义重大，也是国家经济实现高质量发展的重要基础所在。
因此，本文以国有企业为角度，对如何做好人才梯队建设工作提出了自己的一些建议，希望对完善我国人才培养机制、激励措施有一定的帮助。
【关键词】人才梯队；国有企业；现状；对策对我国社会经济发展来说，国企占据非常重要的地位，党中央对于国企的改革工作也非常重视，习近平总书记也提出了相应的指导和部署。
在当前建设中国特色社会主义的关键时期，国企的人才梯队建设字节关系到国家是否能够稳定有序发展。
但受到传统思想、理念等多种因素的影响，国企的人才建设存在很多问题，已经无法满足新时代的发展要求，亟需开展人才梯队改革创新。
一、国企人才梯队建设相关概述（一）人才梯队建设含义对于国企单位来说，开展人才梯队建设是为了激励员工和避免人才断层采取的一种人才管理手段，通过职工的实际情况划分不同的梯队，考虑的因素主要有能力、学历、资历等等，根据不同的梯队情况采取相对应的培养方法，打造了动态循环管理。
为了确保国企高阶人才的有序发展，提高国企的市场竞争力，要在国企内部形成良性竞争。
（二）人才梯队建设作用首先，国企方面。
国有企业在开展经营活动时，要根据人才的实际需求采取不同的培育手段，为国企提供可持续的精英队伍。
并且还能够不断发现和引进优秀人才，减少组织人才风险，激发出人才的创造精神，为国企发展提供人才保障。
其次，员工方面。
在当前市场经济下，想要激发出职工的潜力，需要国企为其提供晋升的通道，激发出他们工作积极性和热情，提升职工的成绩感。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。
随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。
在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。
1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。
虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。
尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。
2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。
这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。
3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。
在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。
国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。
4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。
由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。
这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。
三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。
合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。
2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。
对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。
在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。
通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
其结果必然造就一个不公平 的空间 ； 另
一
员工 ，或 因小集 团利益 的驱动等原 因 ， 缺乏有效 的公平竞争 的用人机制。 用人 机制不灵活 ， 能给新人搭建 充分展示 没 才华 的平 台 ，新人的才智得不到发挥 ，
制、 优化管理环境 、 增强人才 吸引力 、 强
化 防范 措 施 等 方 面 下 工 夫 ， 立 市 场 化 建
无学历 ， 但在生产和关键 岗位上却发挥 着 重要 的作 用 。如果 企业 只重 视有学 历 、 职称 的人 才 ， 有 而对 这些生产 骨干 疏 于管理 、 视不够 ， 使高技术 工人 重 致
方 面 ， 因 为 管 理 粗 放 而 导 致 能 者 多 又
劳 不 能 多 得 、庸 者 少 劳 反 而 多 得 的 现
２ １年 第 １期 （ ０１ 】 总第 ３ ４ ） ３ ８期 上 ３
一人力资源 ・ ｕ ｎＲ ｓ ｕｃ ｓ Ｈ ｍａ ｅ ｏ ｒｅ
Ｈ１ ＮＦＳ ＆ Ｆ Ｆ ＯＲＥｌ ＬＮ Ｔ ＧＮ ＲＥＰ ＲＥＮＦ Ｌ Ｒｓ Ｊ
员工 做出一些 不利 于原企业 信誉 的言 行， 会给企业带来 负面影响 。
对人才流失 的预见不够 ，疏于 防范 ， 导 致人才外流时 的被动 ， 这也 是造成人才
流 失 的原 因 之一 。
高 等教育 的人才无法 成 为企业 的核心
二、 人才 流失 的主要 原 因
薪酬是人才 的基础性需要 ， 在企业 工作满意度调查 中， 员工 和人 才最不满 意的要 素也 主要集 中在薪酬待遇上 。 大 多数核 心人才工 资水平 和其 他性质 企 业 中 同类 职位 的收入水平 存在 一定差 距 。薪酬体 系存在缺 陷 ， 激励机制不 完 善 。随着公 司制度 的不断完善 ， 分配制 度也发生 了很大改变 ， 大锅 饭” “ 但“ 、平 均 主义 ”思 想仍 主宰着企 业 的薪酬机 制 ，只 因工 龄不 同而略有 差别 的工薪
国有企业人才梯队建设
国有企业人才梯队建设近年来，国有企业在我国经济发展中扮演着重要角色。
然而，随着社会经济的不断发展，国有企业也面临着许多挑战，其中之一就是人才储备和梯队建设。
本文将从人才梯队的意义、现状以及发展对策等方面探讨国有企业人才梯队建设的重要性和可行性。
一、人才梯队的意义人才梯队是指为国有企业提供稳定、可靠的人才支持和发展路径，构建一支高素质、专业化、综合能力强的管理骨干队伍。
人才梯队的建设对于国有企业的发展至关重要。
首先，人才梯队能够为企业提供高水平的管理和领导力量，保障企业运营的顺畅。
其次，人才梯队具备专业化的知识和技能，能够应对复杂多变的市场环境，为企业的创新和发展提供保障。
最后，人才梯队的建设能够提升员工的归属感和凝聚力，为企业的长期发展打下坚实的基础。
二、人才梯队建设的现状目前，我国国有企业的人才梯队建设存在一些问题。
首先，由于长期以来对高级管理人才的短缺重视不够，导致国有企业缺乏高素质的管理骨干。
其次，由于人才培养体系不健全，国有企业中的员工晋升路径不明确，缺乏良好的职业发展机会。
再者，国有企业在人才引进方面存在一定的难度，很难吸引到优秀的人才加入企业。
三、国有企业人才梯队建设的对策为了建设国有企业的人才梯队，我们应该采取以下对策。
1. 完善人才选拔机制。
建立公正、透明的选拔机制，将人才选拔和评价与绩效挂钩，提高选拔的科学性和公正性。
2. 健全培养体系。
建立完善的培训与发展体系，根据不同岗位设定不同的培养计划，并提供各种培训资源，包括内部培训和外部培训，以提升员工的专业素养和管理能力。
3. 加强人才引进和保留。
积极引进和留住优秀人才，通过提供有竞争力的薪酬福利和广阔的职业发展空间，吸引人才加入和留在国有企业。
4. 深化内部选拔机制。
对内部员工进行公开、公正的选拔，为他们提供公平的竞争机会，打破体制条条框框，激发他们的创新潜能和发展动力。
5. 加强合作与交流。
积极与高校、科研机构、行业协会等建立合作关系，推动人才共享和交流，吸收外部智慧和资源，促进人才的全面发展。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
01
02
03
04
深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
01
员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国有企业人才管理的现状及对策
现代社会是以知识经济为主题的经济社会，而人才竞争是企
业参与市场经济的核心。作为市场竞争的主体，国有企业纷
纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，国有企业在这
场人才竞争中却处处表现出弱点，人才管理方面的不足成为
制约企业发展的瓶颈。因此,如何吸引人才、选拔人才、留
住人才、最大限度地发挥人才的作用是现代企业面临的最迫
切的任务。
一、国有企业人才管理的现状及分析
随着改革的深化，我国企业人力资源管理出现了新的景
象，企业在人事、用工和分配制度等方面都较传统劳动人事
管理有明显改善。但是由于社会经济发展的不均衡，不同地
域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，根
据有关调查分析显示，目前我国企业正处于人事管理向人力
资源管理的过渡阶段,人才管理的整体状况不容乐观。当前
我国企业人才管理面临的问题可以归纳为以下几个方面：
1.人才管理和选拔机制比较落后
人员结构失调是国有企业的突出问题，由于多种历史原
因造成了国有企业简单易替代岗位人员富余、高级管理及技
术人才稀缺的人力资源结构失调现象。形成了企业“普通型”
人满为患，“专业型”明显不足，“高、精、尖”凤毛麟角
的状况。加之国有企业因为缺乏健康的人才选拔机制和人才
成长环境，导致现有人力资源得不到发现和挖掘。
当前大多数国有企业管理者的培养和选拔仍是内部一
条龙式的管理体系,企业领导人仍由国家行政机关直接任
命，他们不少人缺乏职业经营者的理性，缺乏改善企业经营
的理念，不能保证企业经营战略的延续性。他们在选拔员工
时也主要靠领导“相马制”,缺乏科学的人力资源评判标准
如能力测试、业绩考核、性格测试等，提拔员工时缺乏公平
竞争性,选人不透明,任人唯亲、唯资辈而非唯贤。这样难以
做到公平、公正选拔人才，致使大量人才没有发挥潜能的机
会与平台，人力资源利用率低。
2.企业培训机制滞后
与国外企业相比，我国企业对在职人员的培育显得力度
十分不足。企业在育人方面的表现就是对新招人员进行短暂
的岗前培训，而在以后的工作中，员工只能靠自己看书和请
教别人来提高自己的业务水平，既没有严格的培训制度和培
训目标，也没有固定的培训场所和培训时间。这种培训方式，
一方面不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，另一方面造
成在职人员的自学成本太高。再次是培训内容与职员的工作
岗位不相符、专业性不强，使新进员工不能很好地进入工作
状态。在知识经济时代，信息的更新日渐缩短，这种培训方
式跟不上形势发展的需要，缺少对在职人员的后续培养，必
然造成企业的核心竞争力下降。
3.激励机制缺乏科学合理性
国有企业原有的薪酬制度缺乏激励作用，劳动投入和经
济报酬基本不对等，工资水平偏低。有些企业虽然制定了一
系列的薪酬制度，但大多数岗位薪酬差距难以真正拉开,平
均主义现象严重,在调动职工积极性的方式上,缺乏科学有
效的激励手段。多数企业仅以奖金、福利、住房等经济激励
手段为主,突出货币激励的作用，忽视了非物质的激励手段，
导致尽管投入了大量的财力还是没有达到预期的目标，还会
挫伤人才的积极性，出现人才流失的现象。
二、加强人才管理的对策及建议
1.树立以人为本的观念，将企业的人才管理提升到战略
管理的高度，企业管理者要把人才管理纳入企业的发展战略,
作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成。首先，
要强调“以人为本”的管理理念，以人才为中心开展各项工
作，把注意力放在如何开发人才、使用人才的工作上，挖掘
个人潜能，使人才发挥更大的效用，创造更大的收益。其次，
要尊重员工的利益，重视员工物质和精神双方面的需要，为
员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人
才的加盟。第三、管理者要帮助每位员工进行职业生涯规划，
了解员工需求、愿望、完成任务能力状况，帮助员工分析现
状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使员工在为企业
的发展做贡献的过程中实现个人的目标，通过事业留住人
才。
2.优化企业人力资源结构，建立科学的人才选拔任用机
制。国有企业要制定科学合理的企业用人机制，企业人员选
聘程序必须是公开透明、公正严明的,真正实现国有企业呼
唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局
面。同时企业要实施高素质的人才培养计划,有目的地选派
有发展潜力的优秀人才进行深造,尤其是要重在能力和水平
上培养人才。还要通过建立科学合理的人力测评体系,树立
“精英治企”的理念，培养造就一批以高素质、高层次精英
为龙头的人才队伍,推动整个企业人才队伍的不断发展壮
大。
3.加强员工培训工作，最大限度的发挥员工潜能。国有
企业要有针对性的制定人才储备计划，在人力资源的开发和
培养方面，结合企业发展战略，注重发现和培养人才。加大
职工的培训经费的投入，科学、合理地利用好培训资金，使
之产生良好的收益。并将所有员工的培训工作纳入到整个企
业人力资源管理的链条中，制订科学、合理的规划。在培训
的内容和结构上，既有微观的，又有宏观的；既有现实急需
的，又有前瞻性、开拓性的培养。在企业内部形成浓郁健康
的学习氛围，形成讲学习、讲知识、看才干、重能力的价值
取向，有效形成鼓励钻研、鼓励创造的企业共识, 最大限度
的发挥员工潜能，真正使优秀人才成为企业发展的强大动
力。
4.建立绩效考评体系，创新激励机制。企业可以通过建
立科学的工作绩效评价体系，激发每位员工的工作热情和创
新精神, 推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效的
工作团队。首先，要制定合理的薪酬政策，使员工薪酬与其
工作绩效和贡献直接挂钩，让员工明白自己的差距和努力的
方向，使员工的价值在薪酬中得到充分的体现。其次，随着
我国国有企业改革的深入，现代企业制度的建立，薪酬已经
不再是激励员工积极性的唯一手段，对员工尤其是专业技术
人员和管理人员需采用多种激励方式，真正起到业绩考评的
激励作用。
国有企业人才管理改革的关键在于通过各种手段，释放
员工的潜能来提高企业竞争力。当前的人力资源管理已经上
升到企业发展战略的高度，所以人才管理的好坏，在很大程
度上决定了一个企业的“兴衰”和“命运”。在国际竞争日
趋激烈的今天，国有企业作为国家经济发展重要的战略基
础，在深化经济体制改革的同时，必需高度重视人才管理方
面存在的问题，使其不断改进和完善，这样才能保证企业平
稳兴旺的发展。
西山煤电集团公司多种经营管理局 白洁