酒店人才流失的原因及对策

酒店人才流失的原因及对策

摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

关键词：酒店；人才流失；原因探析；对策研究

一、人才流失原因何在？就业选择增多为人才流失提供了资源，人往高处走为人才流失提供了动机。对酒店离职人员面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因：

1.社会环境原因

社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因。一方面，随着市场经济的发展和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争。近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人才竞争或者客源竞争。大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”或者“人才充足，人员缺乏”的困境，培养人才不如猎取人才的观念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和职位等方式，吸引其他酒店企业的那些具有丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员和具有良好业绩的营销人员。另一方面，非酒店产业如社会餐饮、社会娱乐、疗养院等争夺酒店的市场份额，经营方式比较灵活，利润相对也较高，人才的薪酬待遇也相对较高。从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成人才也是酒店业的常用手段。酒店的开业期往往是酒店人才流失的发病期。

2.酒店内部原因

酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还的从酒店自身找。酒店内部因素导致人才流失的很多，主要归纳以下几点：

（1）薪水和福利

根据Work China的调查，薪酬被列为员工辞职的首要原因。美国学者阿姆克尼克和阿利再对员工辞职率的分析发现，决定雇员离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同的规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业之间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平薪资待遇普遍超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大超过酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬高低作为衡量自身的价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

大多数酒店工资起价较低，比如服务员包吃住工资1400—1600元，领班工资2000—2300元左右，主管2500—3000元左右，经理3000元以上。普通员工一般是不读书18-20周岁的女性。年纪小处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或者高薪聘用或给职位，导致导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来酒店效益大不如以前，使流失加快。

（2）发展空间受限

发展空间受限是酒店人才流失的另一个重大的原因。任何人都希望自己能够有所发展，工资也好，职位也好。然而工资会随着职位的的晋升有所提升。如果长期在职业生涯中止步不前，酒店没有良好的用人机制，不能提供与自身能力相媲美的职位，在努力的人也会失去原有的热情和动力。尤其是优秀的专业人才，

经济收入已经不是他们关注的主要原因，而发挥个人魅力和成就感是他们的主导需求。如果酒店没有良好的发展前景，或者说谈们的发展空间受限的话，他们也会去寻找能够充分彰显自我的地方。

（3）人际关系不和谐

酒店工作环境不佳，人际关系复杂，人员之间互相攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人员流失，服务水平下降，经营业绩严重下降。酒店员工，尤其是工作在一线的的服务人员。工作量大，工作辛苦，有时还的遭受一部分客人的故意刁难甚至是人格的侮辱，上司领导能力差，工作中不懂得授权，爱指手画脚强加干涉，对下属意见和建议不能正确对待，严重戳伤下属的工作积极性。对下属不公正、不尊重，决策反复无常。居高临下，不会关心下属，不做好与下属的良好沟通，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。去寻求更优的工作环境。

（4）组织层面原因

激励机制不健全。“只惩不奖”根据马斯洛的需要层次论，人类最本质的需要是物质需要，良好的物质基础才是人类自身其他需要和发展的基础。目前酒店人才工资待遇普遍偏低，不能满足自身基本生活和谋求更好发展的需要，另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障，三险保障更无从谈起，在酒店淡季，大量裁员以减少企业成本成为管理者经常用的手段，因此在酒店企业人才往往感受不到工作的稳定性和保障性。其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有很大部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。很多人离开一个酒店，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。

3.个人层面原因

许多酒店员工受传统思想观念的影响，认为酒店业是服侍人的工作，吃青春饭的工作，认为自己所从事的服务工作低人一等，工作辛苦还经常受委屈，没有尊严，社会地位不高;且酒店服务的技术含量不高，就业门槛低，相对于其他行业的从业人员来说，酒店员工取得的成绩难以得到社会的认可，使酒店员工对自己工作的社会价值产生怀疑。认为酒店行业发展空间有限，无法体现个人价值，更不能作为终身职业。因而一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

二、酒店人才流失的对策研究

1.树立人才流失危机意识

树立人才流失危机意识是酒店服务业防止人才流失的前提条件，无论是酒店的高、中层管理者，还是酒店的普通员工，都应该树立人才流失危机意识，必须清醒的认识到，高素质的人才永远是企业之间竞争的焦点，能否留住人才在某种意义上决定着企业经营的成败。是否树立了人才流失危机意识，根本性表现就是是否树立了“以人为本”的管理理念，这要求酒店的管理人员要把员工看成是酒店最宝贵的资源和最重要的财富，尊重他们的人格和劳动，及时了解他们的个人需求，维护他们的权益，为他们创造良好的工作环境和工作氛围。同时摒弃“开发不如开挖人才”，重能力轻道德，重招聘轻使用等错误的人才观念。