公司薪酬设计报告书
薪酬设计报告w
完成指标情况 完成指标率（员工比例）
超过指标150％
超过5％
完成指标100％－150％
累计超过25％
完成指标80％－99％ 累计超过70％
完成指标50％－79％
累计超过85％
完成指标的50％以下
不超过15％
基本工资加绩效工资 采用特别奖 基本工资加提成
基本工资加提成 基本工资扣罚金 基本扣除罚金
备注：制定指标时要考虑员工完成的可能性，上述完成指标率提示管理者在为下属制定 绩效目标时要考虑其完成的可能性，只有让大多数人通过努力有完成的可能时， 此时的激励效果最大。
人力资源管理策略
薪酬策略 薪酬调查 工资结构
组织结构 职务分析 工作描述 工作评估
工资管理
薪酬报告
绩效管理 绩效考评 工资调整预算
5
5、制定薪酬政策的基本概要素
薪酬报告
市场的供需状况 生活成本 管理理念和公司文化 组织结构规模、行业中的竞争地位 工作性质、环境、地点 公司的支付能力
6
6、制定薪酬政策的基本原则
规范激励 提升业绩
——员工薪酬设计报告
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报告目录
第一部分：薪酬基本概念 第二部分：薪酬设计程序 第三部分：薪酬设计及相配套的制度 第四部分：福利制度建议
薪酬报告
2
薪酬报告
一 薪酬概念 1、薪酬定义：
以货币形式、按确定的规则、定期付给劳动者的劳动报酬。
2、薪酬定义的理解:
❖ 以货币形式支付 ----货币或可以用货币衡量的（如：调休）
龄、工龄、学历的加升增加工资 优点：
·避免人才流失 ·认同感和忠诚度高 ·便于人员内部流动 缺点： ·不能反映实际能力和工作绩效； ·不能反映职务和岗位的特点； ·缺少竞争力； ·工资总额膨胀，加重经济负担。
薪酬整体情况报告范文
薪酬整体情况报告范文根据公司薪酬部门提供的数据，以下是对薪酬整体情况的报告。
1. 薪酬结构分析：公司的薪酬结构由基本工资、津贴和福利构成。
基本工资是员工的固定工资，津贴包括加班费、交通津贴、餐补等额外的报酬，福利包括医疗保险、养老金等福利待遇。
根据员工级别和经验，薪资水平有所差异。
2. 绩效考核与激励：公司采用绩效考核体系来评估员工的工作表现。
绩效考核结果与薪酬激励直接相关。
优秀员工将获得额外的奖金和提升机会，以激励他们继续优秀工作。
此外，公司还提供培训和晋升机会来增加员工的个人价值，逐步增加薪酬水平。
3. 薪酬增长情况：公司薪酬增长具有一定的稳定性。
薪资水平与市场竞争力保持一致，并根据员工的工作表现进行相应调整。
根据近年来的数据分析，薪资增长幅度通常在5%至8%之间。
此外，高级管理层和核心职位员工的薪资增长幅度可能更高，以体现他们的重要性和贡献。
4. 薪酬福利待遇比较：公司的薪酬福利待遇相对较为优厚，与同行业的竞争对手相比较有竞争力。
除了基本工资和津贴，公司提供的福利包括全面的医疗保险、养老金计划、带薪年假以及灵活的工作时间安排等。
这些福利待遇不仅满足员工的基本需求，还提高了员工满意度和忠诚度。
5. 员工满意度：薪酬是员工工作的重要方面之一，影响其满意度和工作动力。
根据最近的员工满意度调查，大多数员工对公司的薪酬整体情况表示满意，认为薪酬水平公正合理。
然而，也有一部分员工对自己的薪资水平有一定的不满，主要是基于个人对行业薪资水平的期望与实际薪资之间的差距。
总结：公司薪酬整体情况良好，与市场竞争力保持一致。
公司注重员工绩效考核与激励，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，保持员工满意度和忠诚度。
然而，我们也将继续关注员工的意见和建议，不断优化薪酬体系，以及提供更多的发展和晋升机会，以满足员工的不断成长和发展需求。
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
【报告】薪酬制度设计方案汇报(1)
尊敬的领导：
我根据公司现状，制定了关于薪酬制度设计方案的汇报，具体如下：
一、方案背景
作为一家新兴科技企业，公司必须制定一套合理的薪酬制度，以满足员工的工作需求、提高员工的薪酬水平、提高员工的工作积极性和公司的绩效。
二、薪酬体系设计
1. 岗位分类：根据员工的工作内容和职责，将员工分为不同的岗位类别。
2. 岗位薪酬标准：基于市场薪酬数据和公司绩效目标，制定不同岗位的薪酬标准。
3. 绩效管理：通过制定绩效考核制度，激励员工努力工作，提高工作质量。
4. 通薪机制：制定透明的薪酬通知机制，让员工了解公司的薪酬分配情况，增加公司的员工黏性。
5. 市场竞争策略：制定根据市场竞争策略进行的薪酬调整，并根据员工的表现和公司业绩的变化，对员工的薪酬进行调整。
三、实施措施
1. 宣传：对员工进行宣传和教育，使他们了解公司的薪酬体系，使其能够积极参与薪酬设计和绩效考核。
2. 员工参与：将员工参与薪酬制度制定的过程，征求员工的意见和建议。
3. 实施效果评估：实施了薪酬制度之后，要对员工满意度和公司绩效进行评估，以确定制定的薪酬制度是否达到预期目标。
综上所述，以上是我制作的关于薪酬制度设计方案的汇报。
希望领导对本方案进行指导和审阅，谢谢！。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计，供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
（3）资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：（店铺总指标-专职收银员个人指标总和）÷（店铺总人数－店长人数－专职收银员人数）（4）专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现，提成比例与个人销售指标达成率挂钩，个人指标计算公式：个人销售指标计算 = 店铺总指标÷（店铺总人数－店长人数）×50%（5）店铺指标按照公平公正原则进行分配，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配；如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
薪酬方案报告
薪酬方案报告近年来，随着社会经济的发展与进步，企业的竞争日益激烈，人力资源管理成为企业重要的环节之一。
而在人力资源管理中，薪酬方案的设计与实施是其中至关重要的一环。
本篇报告将就薪酬方案的设计与实施进行深入探讨和分析，并提出一些相关的建议。
一、薪酬方案的设计1. 薪酬定位薪酬定位是薪酬方案设计的起点。
企业应该根据自身的发展战略、行业特点、员工需求等因素来确定薪酬的定位。
例如，对于高科技行业来说，人才的引进与留用极为重要，因此薪酬应以市场为导向，较为激励性；而对于传统行业来说，稳定性与可持续发展更重要，因此薪酬设计应更加稳定。
2. 组织结构与薪酬架构企业的组织结构与薪酬架构应相互匹配，能够避免薪酬体系的重叠与冲突。
薪酬架构可分为基础薪酬与绩效薪酬两部分。
基础薪酬体现了员工在组织内的地位和贡献，而绩效薪酬则是基于员工的绩效表现进行奖励。
企业可以根据岗位的复杂度、责任性和薪酬市场的需求来设计不同的薪酬架构。
3. 差异化与激励薪酬方案应该根据员工的表现与贡献进行差异化的设计，以达到激励员工的目的。
差异化的薪酬设计能够激发员工的积极性与创造力，促使员工为企业创造更多的价值。
相应的，企业也需要建立一个公正的绩效评价体系，以确保薪酬的公平性与合理性。
二、薪酬方案的实施1. 沟通与解释薪酬方案的实施需要通过有效的沟通与解释来达到员工的理解与支持。
企业应该及时向员工解释薪酬方案的目的、设计原则以及相关细节。
同时，还应该建立一个开放的沟通氛围，鼓励员工提出问题与建议，以不断优化薪酬方案。
2. 培训与发展薪酬方案的成功实施需要员工的支持与参与。
因此，企业应该加强对员工的培训与发展，提升员工的能力与素质。
这不仅能提高员工的绩效，也能够为薪酬方案的实施提供保障。
3. 监控与调整薪酬方案的实施不是一次性的，而是需要不断监控与调整的过程。
企业应该建立一个完善的绩效管理体系，对薪酬方案的实施效果进行评估，并根据实际情况进行相应的调整。
某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告
某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告某公司人力资源战略咨询项目职位和薪酬设计报告一、前言随着市场的竞争日益激烈，人力资源战略的重要性越来越被公司所认识。
公司作为一家在快速发展的IT行业中占有一席之地的企业，为了吸引和留住优秀的人才，必须设计一套合理且具有竞争力的职位和薪酬体系。
本报告主要围绕公司目标、职位设计、薪酬设计等方面，提出了一系列具体的建议和措施。
二、公司目标公司的目标是成为IT行业中的领军企业，通过不断提升产品和服务质量，实现可持续发展。
为了达到这个目标，公司需要拥有一支专业、高效和忠诚的团队。
因此，人力资源战略的设计应该与公司目标相一致。
三、职位设计1、职位分类根据公司的基本业务和发展规划，可以将职位划分为以下几个类别：技术研发、市场销售、运营管理、财务会计等。
每个类别下分为不同的层级，从初级到高级。
2、职位职责根据公司的组织结构和职能需求，对每个职位进行详细描述。
职位职责应该明确、具体，既能够激发员工的工作积极性，又能够与公司目标相匹配。
3、晋升通道为员工设立明确的晋升通道，让员工有明确的发展方向和目标。
可以根据员工的能力和表现，设置一系列晋升条件和岗位要求，使员工感到公司对他们的认可和重视。
四、薪酬设计1、薪酬结构制定一套科学合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
基本工资是员工的固定薪酬，绩效工资和奖金是根据员工的绩效表现给予的奖励，福利则是公司为员工提供的其他福利待遇。
2、薪酬水平根据市场行情和公司的财务状况，确定薪酬的水平。
要保持与同行业公司的竞争力，同时考虑公司的盈利能力，确保薪酬可以激励员工，并提高员工的满意度和忠诚度。
3、绩效评估建立一套科学的绩效评估体系，以客观的指标评价员工的表现。
根据绩效评估的结果，对员工进行奖励和晋升，或者对表现不佳的员工进行培训和激励措施。
4、员工发展发展是员工在公司中的职业生涯发展和成长，公司可以为员工提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
大地燃气公司薪酬体系设计报告
大地燃气公司薪酬体系设计报告Final revision by standardization team on December 10, 2020.【最新资料,Word版，可自由编辑！】一、本报告的研究范围：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结1议 23议管的薪酬整建议（三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容（一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明2.调整后的方案表第四部分公司的岗位说明书主要内容：公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位说明书）（一）公司部门主管的岗位说明（二）公司员工的岗位说明第一部分公司的薪酬战略1.公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。
在公司的薪酬战略中有：1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。
不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。
（二）公司的薪酬总额战略大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。
随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。
薪酬设计报告
岗位
院领导正 职 正处级干 部 正科级干 部
科员
司机 平均工资 ：
月固定工 资 987
936
791 638 742 818.8
员工生活
员工满意
员
名 义 收 对外形象
度下降
人才流失
工 素
质
入
吸引人
下
低
才困难
降人Βιβλιοθήκη 招聘二、岗 位 间 收 入 差 距 小
不同岗位的重要性和所承担的工作量、风险存在着事实的不同，客观上要求不同岗位 不同薪酬。这种不同在现在设计院人员的收入中没有得到很好的体现。
公司发展战略 公司人力资源战略 外部环境、市场水平
企业文化
薪酬导向
工作分析 工作评价 工资结构设计 薪酬调查 工资分级与定薪 工资制度的实施、 反馈和调整
公平原则 透明原则 竞争性原则 经济性原则
岗位与人结合原则
绩效奖励原则
薪酬原则
薪酬设计导向
企业薪酬制度的设计和建立应考虑公司发展战略、文化、人力资源战略以及外部 环境、市场水平的因素。
2）吸引人才：组织薪酬制度的制定应考虑人才市场上的竞争者—其它招聘人 才的企业，保证组织的薪酬具有足够的竞争力吸引到真正需要的人才，否则 很难保证招到真正需要的优秀人才。
五、经 济 性 原 则
薪酬的经济性体现在两个方面，一是低成本，二是高效益，薪酬制度的作 用就是在二者间找到平衡点，满足两方面的需要。
公司文化
工资构成、福利待遇、员工对薪酬的态度
公司发展战略
战略：战略扩张、战略收缩、多元经营等
薪 酬
制
度
的
公司人力资源战略
人才引进计划,优秀人才培养、裁员计划等
某报告企业薪酬体系设计与方案1.doc
某工程公司薪酬体系设计与方案1 广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零三年九月目录第一章总则(1)第二章薪酬体系(1)第三章薪酬结构(1)第四章年薪制(4)第五章岗位绩效工资制(5)第六章提成工资制(6)第七章工资调整(6)第八章工资特区(8)第九章新进和离职(9)第十章其他(9)第十一章附则(10)岗位分类表(11)年薪等级表(12)岗位工资等级表(1) (13)岗位工资等级表(2) (14)薪酬结构明细表(16)第一章总则第一条适用于本公司全体员工。
第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。
第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。
第二章薪酬体系第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。
针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。
第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。
第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分：（一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；（二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。
第十一条公司一般员工收入有以下几个组成部分：（一）基本工资，包括学历职称工资、司龄工资；（二）岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金；（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险；（四）营销提成（适用于营销人员）。
薪酬预算报告
薪酬预算报告尊敬的各位领导、同事们：在过去的一年里，我们公司在困难的形势下取得了稳步发展的业绩，特别是在市场竞争激烈的情况下，公司的绩效表现非常显著。
为了保持公司的健康发展，我们需要制定合理的薪酬预算，以确保员工的薪酬水平与市场趋势相符，同时达到员工激励和公司减少人员流失的目的。
一、薪酬预算总体情况目前，公司的薪酬总预算为XXX万元。
其中，基本工资预算为XXX万元，绩效奖金预算为XXX万元，职务津贴预算为XXX 万元，其他补贴预算为XXX万元。
二、薪酬预算分项说明1.基本工资预算基本工资是公司员工收入的核心部分，也是员工需求的最基本部分。
为了保证员工能够满足生活需求，公司的基本工资预算占据了薪酬预算主要的部分。
在制定预算时，我们参考了行业薪酬水平、市场竞争情况和员工表现，确定了合理的基本工资水平。
该预算主要用于支付员工的月度基本工资。
2.绩效奖金预算绩效奖金是员工表现良好的重要奖励方式。
我们设立了绩效评定制度，根据员工的工作表现进行评定，并根据评定结果发放绩效奖金，激发员工积极性和干劲。
预算时，我们将绩效奖金的预算分配到各部门，按照人数比例的计算进行划分。
3.职务津贴预算公司的职务津贴是为了激励员工在职务上做出更好努力，以及激励员工更好地发挥自己的职业技能和经验而设立的。
职务津贴包括助理、经理、总监和高管等不同等级的津贴。
预算时，我们根据员工职务等级进行了分组，并按照等级设定不同的津贴标准，保证公司对各个职务等级的员工都进行了适当的激励。
4.其他补贴预算除基本工资、绩效奖金和职务津贴之外，公司还制定了一些其他的补贴政策，例如节日福利、员工旅游等，来保持公司良好的员工关系。
在制定预算时，我们结合员工需求和公司经济实力，设定了适当的其他补贴预算。
三、薪酬预算实施方案根据以上分项预算，公司将继续保持合理的薪酬体系，以不断激发员工的工作动力和创造力。
同时，公司也将密切关注市场薪酬水平和公司员工的反馈意见，不断调整和完善薪酬激励政策，为公司的发展打下坚实的基础。
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公司薪酬设计报告
书
某公司薪酬体系设计报告
一、 本报告的研究范围:
如下图所示, 本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础
上, 对公司的公司薪酬战略、 薪酬结构、 岗位等级提出我们的建
议。
战略
组织设
明确要
公司管理体
指标体薪酬体组织制
薪酬控制与
薪酬总额薪酬结岗位说明、 任岗位等
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
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二、 本报告的主要内容及结构:
第一部分 公司的薪酬战略
主要内容:
( 一) 公司薪酬战略同公司整体战略的关系
( 二) 公司薪酬的总额战略
( 三) 公司的内部薪酬均衡
1、 公司员工月平均收入的建议
2、 公司主管人员月平均收入的建议
3、 公司部门员工收入差距的建议
第二部分 公司的薪酬结构调整建议
主要内容:
（一）公司薪酬调整的目的
（二）公司主管的薪酬结构调整建议
（三）公司员工的薪酬结构调整建议
第三部分 对公司的岗位等级划分的建议
主要内容
( 一) 公司现行岗位等级划分
1. 公司现行岗位工资标准
2. 公司各部门所属岗位
3. 公司员工岗位等级现状
( 二) 对公司现有的岗位等级划分的建议
( 三) 调整后的公司薪酬岗位等级
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
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1. 关于等级调整的说明
2. 调整后的方案表
第四部分 公司的岗位说明书
主要内容:
公司所有岗位的岗位说明以及任职条件( 具体见附件1 : 公司各岗位
说明书)
（一）公司部门主管的岗位说明
（二）公司员工的岗位说明
第一部分 公司的薪酬战略
1. 公司的薪酬战略
（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系
公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分, 而且公司的薪
酬成本在一般情况下具有单向性, 即具有上升和下降的不同比性。在
公司的薪酬战略中有:
1．薪酬战略——适用于非技术性的、 低竞争性的行业。
2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。
3．
动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮
动。
不同的公司或公司的不同发展阶段, 应根据实际情况实行不同的
薪酬战略。
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。
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（二）公司的薪酬总额战略
公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:
公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势, 但公司的利润增
长速度高于人工成本的增加速度, 而且由于员工人数的增加是薪酬总
额增长的一个重要原因, 因此两者并不具有强相关性, 公司的收益没
有直接和员工的收益挂钩。
课题组建议提高工资总额的比重, 鉴于公司业务性质, 在管理人
员、 技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展, 公司
在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时, 不建议采用普遍一次性提高
员工的岗位工资的方式, 而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的
方式, 这样能够在激励的力度上有相对好的效果, 而且能够根据公司
的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的
工资收入的平均的方式进行。
公司人力成本与利润对比
0
500000
1000000
1500000
2000000
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工资奖金总额
公司利润总额