人力资源年度费用预算实施方案
—、总则
1?目的
为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。
2?原则
在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。
3?职责范围
(1)人力资源部负责年度费用预算的编制。
(2)各相关职能部门给予相应配合。
(3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。
二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析
人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。
人力资源部费用预算及使用情况历史数据
由上表数据可以得岀如下结论。
1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。
2.随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以30%的速度递增
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案例：某集团人力资源年度预算手册
案例：某集团人力资源年度预算手册 2013-04-14 集团有限公司人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变 化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之 公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到 越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理 过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略 发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激 励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着 人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■ 宏观经济的增长对预算的影响： 2002- GDP增长率 年份2002上半年 全国8％9.1％9.7％ 浙江省12.5％14％15.5％ 宁波市13.2％15.3％16.1％
数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 ■ 职工平均工资对预算的影响： 年份2001年2002年年 全国职工平均工资10870 12422 14040 全国制造业平均工资9774 11011 * 浙江职工平均工资13076 18785 * 浙江制造业职工平均 10767 13298 * 工资 宁波市城镇职工平均 10867 12422 16574* 工资 注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： ■ 社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■ 劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■ 因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■ 因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资）■ 因员工退休的补偿金 ■ 以上多项势必会影响年的预算；
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算方案
某公司XX年度人力资源薪酬福利成本预算 方案 一、何谓预算： 预算，就是企业经营计划以及预期经济活动的一种货币数量表现，是指企业在科学地对内外部各因素进行分析和预测的基础上，用价值量和实物量等多种形式将决策的目标具体地、系统地反映出来的企业未来一定时期经济活动的一系列目标和规划。 二、企业预算的特点： 1.预算是一项整体的经营计划 2.预算是以财务数据表达的对未来的预期 3.预算的主体可以是一个国家、企业、组织或者团体机构 4.预算是以财务货币收入与支出为主的，包括企业财务货币和非财务货币的、与企业价值活动有关的各个方面的一系列的计划和预测 5.预算表达是一个环环相扣的严密的系统 6.预算必须经过相关组织机构审议通过 7.预算是执行的准则 8.预算最终反映为一书面文件 三、企业预算的意义： 1.明确人在企业中的地位：明确各自的岗位、责任、权力、利益 2.将员工的作业内容、作业流程和方法、作业要求、业绩指标和考核标准予以规范 3.以制度的方式告诉员工什么可为，什么不可为，做了该做的会如何，做了不该做的又会如何 4.预算管理是与企业日常管理过程相渗透的行为规范与标准体系，从而使企业组织具有自我约束、自我控制和自我完善的功能，变“人治”为“法治” 四、人力资源成本预算的作用： 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
人力资源部年度运营费用预算方案
物业公司人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元费用项目************年***********年**************年 预算实际预算实际预算实际招聘0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资150 144 180 183 235 240 各项福利费用20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.5 总计237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。 3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 —、总则 1 ?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2 ?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3?职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 由上表数据可以得岀如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本 以平均40%的速度递增。 2?随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以 30%勺速度递增。 3 ?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦 随之递增。
4 ?根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5?其他各类人力资源相关费用支岀平均亦以35%的速度递增。 6?公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司2008年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2?预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3?预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4?公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责范围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。 （2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。
3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。 4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司2008年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 …… 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整内容
人力资源年度预算的编制
人力资源预算的编制
一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量； 预计员工流失率；
本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差 校园招聘
印刷费用——申请表、招聘小册子 网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资 薪资成本
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施 保健、安全与保安
人力资源年度预算手册
**集团有限公司 人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 2002- GDP增长率 数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 ■职工平均工资对预算的影响： 注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越
迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： ■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； 内部环境： 一、公司发展战略对人力资源预算的影响： 公司战略实施涉及组织构架调整： ■上海战略实施； ■内贸业务的大力推进； ■特许产品业务的拓展； ■ B2B项目的推进； ■广告赠品业务发展； ■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响； 二、公司发展策略及管理结构变化的影响： ■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）； ■年定岗定编的规范运行； ■年业务增长趋势带来的人工成本的增加 三、内部分配政策的影响： ■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台； ■年部分人员薪资的调整； 预算假设说明： 一、对影响预算的几个计算指标的假设： ■假设集团公司年度总目标按计划实现； ■假设编制按年定岗定编明细表来测算； ■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。 ■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测8月份到岗来测算； ■非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算； ■非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算； ■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成）； ■高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均80元/月/人，而人数以6、7、8、9
人力资源预算的编制方法
人力资源预算的编制 一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。 四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量；
预计员工流失率； 本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差
印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施
最新如何编制人力资源预算
大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。 人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。 接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。 人力资源预算编制过程
预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。大多数组织都有某种程序来编制预算。两种常用的方法为： ？渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。 ？零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。因此，程序必须从头开始。 编制预算时，需要收集许多类型的数据。从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括： ？下一年预估员工人数。 ？福利成本增长或预估量。 ？预计员工流失率。 ？本年度实际开支。 ？预计新福利/计划。 ？影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。 ？人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
波某集团有限公司人力资源年度预算手册
宁波*集团有限公司人力资源年度预算手册 前言说明 今年是宁波*集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 2002- GDP增长率 ■职工平均工资对预算的影响：
二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切；另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： ■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； 内部环境： 一、公司发展战略对人力资源预算的影响： 公司战略实施涉及组织构架调整： ■上海战略实施； ■内贸业务的大力推进； ■特许产品业务的拓展； ■ B2B项目的推进； ■广告赠品业务发展； ■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响； 二、公司发展策略及管理结构变化的影响： ■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）； ■年定岗定编的规范运行； ■年业务增长趋势带来的人工成本的增加 三、内部分配政策的影响： ■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台； ■年部分人员薪资的调整； 预算假设说明： 一、对影响预算的几个计算指标的假设： ■假设集团公司年度总目标按计划实现；
公司人力资源部年度费用预算方案
公司人力资源部年度费用预算案 一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本案。 2．原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3．职责围 （1）人力资源部负责年度费用预算的编制。（2）各相关职能部门给予相应配合。 （3）本预算案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司3年人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据
由上表数据可以得出如下结论。 1．随着公司经营业绩的不断增长及业务围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以30%的速度递增。3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以35%的速度递增。 6．公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1．公司20xx年的发展目标为：继续以40%的增长速度发展。 2．预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理2名。 3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。四、20xx年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于20xx年xx月xx日公布的《20xx年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。 人力资源管理政策调整容
年度人力资源管理成本预算报告
2008年人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的
直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 2、2007年人力资源薪酬福利成本情况 截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）2008年青岛市工资指导线 根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案 —、总则 1 ?目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。 2 ?原则 在充分考察以往年度费用预算及使用情况的基础上，结合本年度公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。 3?职责范围 (1)人力资源部负责年度费用预算的编制。 (2)各相关职能部门给予相应配合。 (3)本预算方案经总经理审批后，财务部备案。 二、年度人力资源部费用预算及使用情况分析 人力资源部通过收集公司 3年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。 人力资源部费用预算及使用情况历史数据 由上表数据可以得岀如下结论。 1.随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本以平均40%的速度递增。 2?随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支岀平均以 30%的速度递增。 3 ?随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随 之递增。
4 ?根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应 提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年20%的速度递增。 5?其他各类人力资源相关费用支岀平均亦以35%的速度递增。 6?公司人力资源管理费用总额平均以28%的速度递增。 三、公司经营状况分析 1.公司2008年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。 2?预计新增业务项目2项，人员编制15人，其中项目经理 2名。 3?预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。 4?公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。 四、2008年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于2007年12月30日公布的《2008年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。
度人力资源部年度预算报告文库
第1章企业成本费用的构成 一、人力资源成本 1.人力资源成本的定义 所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。 2.人力资源成本的构成 根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。 表1 人力资源成本一览表（按三级科目分类） 3.人力资源成本各级科目说明 （1）取得成本 取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如猎头费、现场招聘会费用、网络招聘费用、差旅费、宣传材料费、内部推荐奖金等）和间接费用等。 选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、体检、背景调查等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。 录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。 （2）开发成本 开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括新员工入职培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。 岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。 岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括专业知识培训和职业技能培训。 （3）使用成本 使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、人事服务费（外地人员缴纳社保、公积金）、住房费用等。 维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、各项补贴和年终奖金等。 奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种绩效优秀奖励、年度薪资普调等。 调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工团队建设费用、文体活动费用、节假日福利、改善企业工作环境的费用等。 健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。 （4）离职成本 离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。 离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职经济补偿金、必要的离职人员安置费用等支出。
人力资源年度预算手册
人力资源年度预算手册 前言说明 今年是忆通公司发展战略并付诸实施的第一年,从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形,加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实,预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算,将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境: 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言,则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 20１０- GＤP增长率
■职工平均工资对预算的影响： 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立,国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度,同时，通过普法教育的深入,更多的员工法律意识和自我保护意识的增强,对公司员工关系管理的规范化操作越来越迫切;另外一方面,国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规范化管理。 2、国家劳动法规日益完善,且企业内员工对劳动法日益熟悉,以造成企业运营成本的扩大,比如: ■社保费（劳动法:对于劳动密集性企业，参保率须达到6５%以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金(劳动法:工作满一年补贴一个月平均工资) ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工(劳动法:须补偿1-2个月平均工资) ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算; 内部环境： 一、公司发展战略对人力资源预算的影响： 公司战略实施涉及组织构架调整： ■上海战略实施； ■内贸业务的大力推进； ■特许产品业务的拓展； ■ B2B项目的推进； ■广告赠品业务发展；
人力资源年度预算模板
**集团有限公司 人力资源年度预算模板 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规范化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 年份2002 上半年 全国8％％％ 浙江省％14％％ 宁波市％％％数据来源：统计年鉴、浙江省统计局、市统计局 ■ 年份2001年2002年年全国职工平均工资10870 12422 14040 全国制造业平均工资9774 11011 * 浙江职工平均工资13076 18785 * 浙江制造业职工平均工资10767 13298 * 宁波市城镇职工平均工资10867 12422 16574* 注：宁波市工资数据来自宁波市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过
集团公司人力资源年度预算手册
A集团XX 人力资源年度预算手册 前言说明 今年是A集团明晰公司发展战略并付诸实施的第一年，从公司的组织构架、业务发展、内部运作等方面公司都经历着较大的变革，从预算管理的角度，变化较快的企业内部环境对预算的制定与执行有着不利的影响，但从管理的角度，随着公司传统业务的运作与管理逐步成熟稳定、新业务发展的初具雏形，加之公司高层系统化、规X化管理理念的落实，预算管理将对公司管理及运作起到越来越重要的作用。因此，当前公司的预算的编制、执行与管理是公司在管理过程中进行沉淀和创新的重要过程和必要环节。 今年人力资源预算，将根据公司整体战略发展及策略实施来进行，在战略发展及策略实施中将会涉及的人力资源的基础管理、薪酬管理、福利政策、激励体系、绩效考核、员工培训等，所以，人力资源预算将以在此基础上进行展开。 第一部分预算环境条件及假设 外部环境： 一、宏观经济的增长将带来企业员工收入的增加，对企业而言，则意味着人工成本的不断提高，公司预算应考虑员工工资增长因素 ■宏观经济的增长对预算的影响： 数据来源：统计年鉴、XX省统计局、市统计局 注：XX市工资数据来自XX市统计局网上信息，没有说明统计口径 二、国家及地方政府对劳动法规的执法力度及员工法律意识的加强，以及国外关于社会责任的要求将会增加公司的成本，应作为公司制定预算予以考虑的重要因素 1、随着国家社会保障体系的建立，国家和地方政府将不断加强对劳动法规的执法力度，同时，通过普法教育的深入，更多的员工法律意识和自我保护意识的增强，对公司员工关系管理的规X化操作越来越迫切；
另外一方面，国外客户对公司关于社会责任的要求，公司应考虑逐步实施规X化管理。 2、国家劳动法规日益完善，且企业内员工对劳动法日益熟悉，以造成企业运营成本的扩大，比如： ■社保费（劳动法：对于劳动密集性企业，参保率须达到65％以上） ■劳动工伤救治金及工伤补助和伤残补贴 ■因合同到期的补偿金（劳动法：工作满一年补贴一个月平均工资） ■因不合格淘汰的以签订劳动合同员工（劳动法：须补偿1-2个月平均工资） ■因员工退休的补偿金 ■以上多项势必会影响年的预算； 内部环境： 一、公司发展战略对人力资源预算的影响： 公司战略实施涉及组织构架调整： ■XX战略实施； ■内贸业务的大力推进； ■特许产品业务的拓展； ■B2B项目的推进； ■广告赠品业务发展； ■都将需要一定的人才，预计下半年将陆续到位；人员到位的时间及薪酬状况将对整体预算产生影响； 二、公司发展策略及管理结构变化的影响： ■年二级子公司及分公司的调整（进出口公事、内贸）； ■年定岗定编的规X运行； ■年业务增长趋势带来的人工成本的增加 三、内部分配政策的影响： ■年经营部门的薪资政策及销售政策机制的出台； ■年部分人员薪资的调整； 预算假设说明： 一、对影响预算的几个计算指标的假设： ■假设集团公司年度总目标按计划实现； ■假设编制按年定岗定编明细表来测算； ■非计件工人岗位工资不作普调，只对中层、关键核心岗位以及不合理的岗位工资作调整，其他员工工资薪资结构进行调整，取消全勤奖，额度并入到岗位工资额度内。 ■非计件工人工资按岗位工资和岗位编制人数来测算，缺岗人员到岗时间预测8月份到岗来测算； ■非计件工人加班费按照月实际平均加班费来测算； ■非计件工人工龄费按照月实际平均工龄费来测算； ■计件工资按照现有预测的定额和产量不变的前提下来测算制造成本（生产部门完成）； ■高温费补贴四个月，高温费额度假设（非工人及工人）平均80元/月/人，而人数以6、7、8、9具体人数为准；
年度人力资源管理成本预算报告撰写思路
年度人力资源管理成本预算报告 人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。 一、人力资源管理成本的项目构成 从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总： 人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。 为便于理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。 人力资源管理成本构成一览表 二、人力资源薪酬福利成本预算 人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。 1、人力资源薪酬福利费预算编制依据 由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括： （1）地区与行业的工资指导线； （2）消费者物价指数变化； （3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化； （4）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、年度人力资源薪酬福利成本情况 截至20XX年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表： 20XX年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。 3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析 （1）20XX年所属市工资指导线 根据市人民政府关于发布企业工资指导线通知，20XX年企业工资指导线水平是以本企业20XX年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。 （2）消费者物价指数变化 根据国家统计局发布的统计数据显示，20XX年全年我国居民消费价格（CPI）上涨了4.8%。20XX所属市城镇居民消费价格指数增幅计划控制在4.5%，据统计，一季度城镇居民消费价格指数增幅达6.3%。可见20XX年，城镇居民消费价格指数增长幅度较大，是考虑涨薪的一个重要因素。 （3）所属市最低工资标准和市场工资指导价位 根据市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知，20XX年市内各区的用人单位职工每月最低工资标准为760元，较去年的610元，增加24.5%；根据市劳动保障局联合市价格认证中心发布的我市20XX年度劳动力市场工资指导价位，547个工资指导价位高位数的加权平均值为74863元，比去年增加14.7%，低位数的加权平均值为13349元，比去年增加11.6%。 （4）企业收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。 企业实现利润是影响员工收入增长的重要因素。根据《XX市人民政府关于加强企业工资分配调控指导完善职工工资正常增长机制的意见》，2016年，企业在岗职工平均工资达到全市在岗职工平均工资1倍及以上，3倍以下的，企业实现利润每增长1%，职工工资增长不应低于0.3%。由于目前我单位目前对收入非常关注，所以考虑薪酬增幅，收入增长比率应是一重要因素。 另外，单位于去年开展了薪酬体系设计，薪酬改革主要侧重于对工资增量的再分配。尽可能地避免“挖低补高”，既是薪酬改革的重要原则，又是保证薪资改革顺利进行的重要条件。由于本次薪酬改革有些人员薪酬增幅较大，因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时，对薪酬改革的成本增加因素应给予充分考虑（薪酬改革一般要求5%-15%薪酬成本增加的预算），才能保证增薪预算的合理科学性。 4、人力资源薪酬福利成本预算方法与结果