绩效考评表0110
机械行业：绩效考评表(示例)
±1分/±(1%)
2.7.6建立正常的成本分析制度，每月对公司主要零件进行一次详细的成本分析；制定合理存货标准，每月对库存进行分析和管理。
每月对成本和存货进行分析，-1分/－次.月
挂责
部分
3.1成本管理目标：公司可比总成本较去年下降5%。
5
±1分/±(0.5%)
绩效考评表（示例）
接受考评员工： 二级考评人： 三级考评人：
年 月 日 年 月 日 年 月 日
条款
目标指标
基准分
考核标准
自
评
A
二级
考评
B
三级
考评
C
考评说明
自
评
二级
考评
三级
考评
公共
部分பைடு நூலகம்
1.1分管单位职能组织机构健全率为100%，活动率为100%。
3
1.1.1每个岗位都应有岗位说明书(职责)，-1分/岗位;
3.2质量管理目标：
3.2.1产品交付合格率达97％，装机合格率达99.5％。
5
±1分/±(0.5%)
3.2.2质量体系不断完善，顺利通过中质协质量管理监督审核。
1、质量管理审核（内审和第三方）中，分管单位出现主要不合格项，-3分/项；普通不合格项，-1分/项
2、通不过中质协质量体系审核，本项否决。
1.1.2没有建立上传下达的渠道的-2分/次.
1.1.3不按公司要求组织开展各项活动的，-1分/次.
1.2分管单位成本费用指标不超标。
4
一个项费用超标，-1分.
1.3分管单位员工无违反劳动纪律、规章制度行为。
3
分管单位员工有违反的-3分/次.
绩效考核表(全)
备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
助理会计绩效考核评内容备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
出纳绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
外贸业务员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
单证员绩效考核评内容面料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
采购员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
辅料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
驾驶员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
文员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重保洁员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重门卫绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
绩效考核评分表(标准版)
公司名称绩效考核评分表注：考核完成每月28日前送人力资源部备案，作为绩效工资标准。
绩效考核评分表（标准版）使用说明一、引言绩效考核评分表（标准版）是公司为了客观、公正地评价员工工作表现而设计的一种重要管理工具。
它旨在通过系统化的评价流程和明确的评分标准，确保每位员工的绩效能够得到全面、准确的评估，并以此为依据进行绩效奖金发放、职位晋升、培训需求确定等人力资源管理工作。
本说明将详细介绍该评分表的使用方法及注意事项，帮助各级管理者和员工更好地理解和应用这一工具。
二、表格结构与内容绩效考核评分表（标准版）主要由以下几个部分组成：基本信息：包括公司名称、被考核人姓名、部门、岗位、直接上级以及考核月份等基本信息，以便对考核对象进行明确标识和跟踪。
考核项目：分为工作业绩、工作能力、工作态度和综合素质四大类，每类下又包含若干具体考核项。
这些考核项全面覆盖了员工工作的各个方面，确保了评价的全面性和公正性。
评价依据：虽然标准版中未直接列出具体评价依据，但在实际应用中，应针对每个考核项明确具体的评价标准和依据，以确保评价的客观性和准确性。
例如，对于工作质量的评价，可以依据工作成果的质量、错误率、客户满意度等指标进行评判。
评分标准：每个考核项均设有A、B、C、D四个评分标准，对应不同的分数区间。
这些评分标准为员工的工作表现提供了明确的衡量标准，有助于减少主观因素的影响。
评分栏：包括自我评分、上级评分和人事评分三栏。
自我评分鼓励员工进行自我反思和评价；上级评分由直接上级根据员工实际表现进行评价；人事评分则由人力资源部根据相关资料和反馈进行综合评价。
三者结合，形成对员工绩效的全面评价。
备注栏：用于记录特殊情况或补充说明，以便对评分结果进行必要的调整和解释。
三、使用方法准备阶段：在考核周期开始前，各级管理者应明确考核项目、评价依据和评分标准，并告知被考核员工。
同时，准备好相关的考核材料和数据，以便在考核过程中使用。
自评阶段：被考核员工应根据自己的实际工作表现进行自评，并填写自我评分栏。
工作绩效考评表
责任感
（5分）
*有非常强的责任感，完成分内工作外，对部门其他任务能主动 配合。
工作努力，任劳任怨，能自发完成分内工作任务。
有责任心，能较好完成分内工作任务。
交付工作需在监督下完成。
无责任心，敷衍了事，做事粗心大意。
经常迟到，经常离开工作岗位，工作不力。
工作质量
*工作细致，无需指导，对工作经常提出建设性意见。
在指导下，偶有不能完成任务。
工作能力
（5分）
*在工作作业中，常有创意性；理解力较强，反应灵敏，对事物 能做出正确判断，处事能力较强。
在工作作业方法上时有改进；理解力强，对事物可以正确判断， 处事能力强。
工作中偶有改进意见；理解力和判断力一般，处理事物偶有错误。
工作技能无改进，勉强能完成任务；理解力较迟钝，对复杂事物 的判断能力不够。
能遵守和维护公司各项规章制度。
偶有迟到，但上班时间工作兢兢业业。
纪律观念不强，偶有违反公司规章制度。
无纪律观念，经常违反公司规章制度。
工作绩效考核表
（普通员工考核）
考核方式：
□半年考核口年度考核
所在部门:
姓名
工作编号
所在岗位
考核期间
（
）
- (
)
个人完成任务考核
（
个人工作任
务考核（70
考核目标（内容）
交付工作需在监督下完成。
无责任心，敷衍了事，做事粗心大意。
经常迟到，经常离开工作岗位，工作不力。
工作质量
（5分）
*工作细致，无需指导，对工作经常提出建设性意见。
无工作错误，能较好到达预期效果。
需在指导下才能较好做好工作质量。
业绩考评表
责任心
服务基层情 况
工作作风 团结协作
纪律性 综合得分
9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分
责任心强，敢于负责，从不推诿扯皮，能从大局出发。 责任心强，但有时有畏难情绪，从大局考虑问题不够。 责任心不强，时而推诿扯皮，大局观淡薄。 责任心差，经常推诿扯皮，不愿承担责任，缺乏大局观念，凡事斤斤计较。 基层满意度高，服务态度亲切友好，解决问题能力强，服务水平卓越。 基层满意度较高，服务态度良好，具备一定的解决问题的能力，服务水平优秀。 基层满意度一般，服务态度和解决问题的能力有待提高。 基层满意度较差，服务态度差，解决问题的能力较弱。 爱护团体，乐于助人，对于他人工作中不足的地方能够主动提出改善建议，工作中从不计较，无 保留。 团队意识强，能主动配合他人工作，为工作顺利完成尽最大努力。 有一定的团队意识，能够服从上级安排被动配合他人工作，很少主动和他人合作。 团队意识淡薄，我行我素，只考虑个人，无法和他人合作完成工作。 严格遵守公司的各项规章制度，服从上级安排且以身作则维护良好的工作秩序，从不迟到早退。 能够遵守公司的各项规章制度，服从上级，偶尔迟到早退。 基本能够遵守公司的各项规章制度，服从上级，经常迟到早退。 不遵守公司的各项规章制度，不服从上级，迟到早退过多。
xxxx年度考评工作业绩测评表
被测评人：
部门及职 务： 评价周期：
测评维度 测评项目 分数范围
评价参考标准
得分
工作效率
工作绩效 工作质量价值创造Leabharlann 专业知识 工作能力 解决问题能
力 沟通协调能
力
9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分 9-10分 7-8分 5-6分 0-4分
绩效考评表(通用完整版)
指标
权重
考评得分
计分
数据来源
总和：
100%
所得分值
四、考评期内公司/上级工作满意度 （本部分权重30%——由部门/中心负责人及人事行政中心评估）
能力态度考评 （部门考评）
评价项目
成 控制成本的基础上，通过尝试 识别新的高产出机会，增加有 效投入，使利润最大化
学习力
日常工作中具备学习意愿，经 常主动求知、虚心求教，不断 获得新信息、新技能
人事部评定
总得分 0 0
所得分值
0
备注：每项按10分计算，总分100分。评分按优秀（10分）、良好（8分）、一般（6分）、较差（4分）、极差（2分）进行打分。其中前8项 由部门直属上司及中心负责人评定，直属上级评定权重60%，中心负责人评定权重40%；后面2项由人事部做出评定。
在与他人交流时能够准确理解 他人的观点，积极地给予反 馈；表达言简意赅，具有较强 的逻辑性，观点清晰明确 对工作中的问题进行逐步的分 析，进行前因后果的分析，能 事先想出多个解决问题的方 案，在权衡轻重、利弊和可能 性的基础上，对不同方案进行 判断和选择 在解决问题过程中，运用专业 知识和能力，高效、低成本的 解决问题，做事有逻辑条理
0
计到事情可能的障碍，并有计
划地采取行动避免问题的发
生，提高工作绩效的能力
态度端正，具备自觉主动性，
工作态度 对工作不敷衍了事，有进取精
0
神和责任心
对公司和上级指示、决议、计
执行力
划进行坚决推进落实，以及执
0
行中对下级随时检查跟踪指导
能力态度考评 （人事部考评）
评价项目
团队合作
愿意与他人合作的倾向，在团 队中主动征求他人意见，与他 人互享信息，互相鼓励，为了 团队共同的目标与大家通力合 作完成任务的能力
绩效考核表工作业绩及评分依据模板
绩效考核表工作业绩及评分依据模板全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效考核表是企业用来评估员工工作表现的重要工具，通过绩效考核表可以及时准确地了解员工的工作能力和业绩表现，并据此制定相应的奖惩措施，以激励员工提高工作绩效。
绩效考核表工作业绩及评分依据模板是在绩效考核表的基础上制定的，用来规范评分标准，确保评分的公正性和客观性。
一、基本信息1. 员工姓名：2. 部门：3. 岗位：4. 考核周期：二、工作业绩评分标准1. 工作态度（10分）优秀（9-10分）：工作态度积极主动，灵活应对各种工作挑战，能够以积极的心态面对工作中的困难和挑战，有很强的责任心和团队精神。
良好（7-8分）：工作态度较好，能够按时完成工作任务，对待工作认真负责，但在面对困难时可能存在一定的消极情绪。
一般（4-6分）：工作态度一般，对待工作较为漠然，缺乏主动性和责任心，可能对工作任务缺乏积极性。
需要改进（0-3分）：工作态度消极，对工作任务不够重视，缺乏团队意识和责任心，需要提高工作态度。
优秀（18-20分）：工作能力强，能够熟练掌握岗位要求的各项技能，能够高效地完成工作任务，且有创新精神和自我提升意识。
良好（14-17分）：工作能力一般，能够完成大部分工作任务，但存在一定的技能短板和提升空间，需要继续提高自我能力。
一般（8-13分）：工作能力较差，无法胜任岗位要求的工作任务，需要大量的指导和培训，存在严重的工作能力不足。
优秀（18-20分）：工作质量高，能够准确无误地完成工作任务，保质保量地完成工作，且能够及时发现和解决问题。
一般（8-13分）：工作质量一般，存在较多的工作失误和质量问题，需要提高工作细致性和注意力。
需要改进（0-7分）：工作质量严重不达标，经常出现工作失误和质量问题，需要进行大量的训练和提高。
一般（8-13分）：工作效率低，无法按时完成工作任务，经常因为拖延而导致工作延期，需要提高工作计划和执行效率。
需要改进（0-7分）：工作效率严重不足，无法按时完成工作任务，工作计划混乱，需要进行大量改进。
绩效指标评价表样表
最后计算总分，得出最终绩效评价结果。
20%
非常满意：3分，
满意：2分，
一般：1分，
不满意：0分
4
团队合作能力
15%
优秀：3分，
良好：2分，
一般：1分，
差：0分
5
工作态度
15%
非常积极：3分，
积极：2分，
一以根据实际情况进行调整和增减；
权重表示每个指标在总评中的重要程度；
评分标准可根据具体要求制定，一般采用百分制或十分制；
绩效指标评价表样表
以下是一个简单的绩效指标评价表样表，供您参考：
绩效指标评价表样表
序号
绩效指标
权重
评分标准
实际完成情况
评分
1
销售额
30%
0-50万：1分，
50-100万：2分，
100万以上：3分
2
成本控制
20%
超过预算10%以下：1分，
超过预算10-20%：2分，超过预算20%以上：3分
3
客户满意度
月度绩效考核表
被考评对象
部门
职 务
综合得分
考评人
考评时间
填表时间
系数
考核项目
考核指标
权重（分）
指标具体内容及定义
自评
上级评价
工作能力（30分）
道德品质
5
诚实正直、以身作则、克己奉公、乐于助人。
知识与技能
5
掌握从事本职岗位的专业知识与专业技能。
执行能力
5
对上级的工作要求能及时贯彻执行，并及时复命。
18
19
20
编制：
部门（项目）负责人：
分管领导：
工作计划性
5
对日常工作有计划、有条理的安排及实施。
工作量
20
如期完成或超额完成工作任务量。
工作质量
20
保质保量完成工作任务。
目标达成度
20
工作目标最终达成情况。
合计
评价： 签名：
附件2
月度绩效汇总表
部门（项目）：
考核时间： 年 月
序号
姓名
分数
系数
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
分析判断与应变力
5
能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地作出决定。
表达与沟通能力
5
能清楚完整地向对方充分说明及表达自己的想法而使其理解，并能聆听及尊重对方的意见。
创新能力
5
能运用新思维、新方法提高工作效率和
严格遵守公司各项规章制度，服从领导工作安排，按时出勤。
月度绩效计划考评表
月度绩效计划考评表为了促进工区工班长认真履行岗位职责，确保工区安全生产目标的顺利实现，特制定本考核办法。
一、车间主任、党总支书记负责对工区工班长进行考核。
同时，车间其他干部应将发现的问题，在车间月度考评会上提出，纳入考核范围。
二、考核内容及扣分标准1、量化指标线路工区：(1)、工区管内检查工长每月不少于10次，班长每月不少于5次，每少一次扣3分。
(2)、工长作业跟班不少于10次，每少一次扣3分。
(3)、工长下发“两违”通知书不少于2次，每少一次扣3分。
(4)、工班长写实本每月21日上交车间，记录不详，每次扣1分；记录缺少，每天扣2分，未交扣10分。
(5)、组织召开班组会议(安全分析会、天窗分析、月度总结、月度考核会等)每缺一项扣工长2分。
(6)、车间需要的信息资料等，未按时上交，每项扣工长1分。
道口工区：(1)道口工长每月检查道口(含跟班作业)白天不少于16次，下半夜不少于4次，少一次扣3分。
(2)工长每周全过程跟班作业白班3次、夜班1次(不少于6小时)，少一次扣5分。
(3)每月纠正违章违纪工长不少于8件，班长不少于4件，少一件扣3分。
(4)各道口工区每月必须组织两次故障演练，并做好记录，记录不详细、不规范扣工长1分，未做演练，一次扣工长5分，所在道口班长扣3分。
(5)、工班长写实本每月21日上交车间，记录不详，每次扣1分；记录缺少，每天扣2分，未交扣10分。
(6)、组织召开班组会议(安全分析会、月度总结、月度考核会等)每缺一项扣工长2分。
(7)、车间需要的信息资料等，未按时上交，每项扣工长1分。
2、安全质量(1)、工区发生一般违章，每件扣2分。
(2)、工区发生严重违章，每件扣15分。
(3)、车间下发“两违”通知书，每件扣2分。
(4)、工区发生联控信息，每件扣5分。
(5)、信息传达汇报不及时，缺报、误报，每件扣2分。
(6)、台账项目填写不正确、不及时，安全文电未及时传达，每次扣2分。
(7)、工区发生设备责任故障及以上，停发当月奖金。
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家辉公司总监/部门经理岗位季度考评表 员工姓名： 职位：
所在部门： 评估期间：
工作业绩考评 1、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写） 本季度工作计划 计划完成情况 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6
2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）
以下为考评人打分标准： 不令人满意(60分以下) 员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度 低于目标要求(60-80) 员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案 符合目标要求(80-90) 该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求 高于目标要求(90以上) 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作各方面都具有代表性
1、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接领导填写，满分100分） 填写评语
计划完成情况得分： （由直属领导考评） 2、直接领导建议： 3、人力资源部建议： 注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人 签名表
被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 家辉公司总监/部门经理岗位年度考核表 员工姓名： 职位：
所在部门： 评估期间：
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评 1、年度计划完成情况简述（被考评员工填写，附年度工作报告） 本年度工作计划 计划完成情况
2、计划完成情况考评表：（本部分由被考评人的直接上级填写，满分100分） 填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分 计划完成情况考评得分： 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60分以下) 员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度 低于目标要求(60-80) 员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案 符合目标要求(80-90) 该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求 高于目标要求(90以上) 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作各方面都具有代表性
绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可 工作态度考评 1、工作态度考核表（由直接领导、隔级领导、本部门员工填写） 考核内容 权重 得分 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20% 是否关心员工成长及工作效率 20% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10% 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否注重协作，发挥团队精神 10% 是否注重对员工的培训 10% 是否要求自己以身作则 10% 汇总 100%
2、工作态度考评汇总表 考评人 得分 考评人权重 加权得分 直接领导 50% 隔级领导 20% 员工评价平均分 30% 汇总 100% 工作态度考核得分
3、工作态度评审表 人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别 对应考核得分 100分—90分 90分—80分 80分—70分 70分—60分 60分以下 级别 A 特别优秀 B 优秀 C 普通 D 需要努力 E差 说明 严守纪律，积极完成工作。属于团队中工作模范 忠于职务，有效率 可信赖，但仍需要积极工作 希望再自我革新与努力 需要从根本再教育
工作态度评级： 工作能力考评 此部分列出此岗位3项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中 核心能力考评汇总表：（由直接领导、隔级领导分别打分，人力资源部负责填写） 核心能力 考评人 得分 考评人权重 加权得分 能力权重 加权汇总得分 直接领导 70% 隔级领导 30% 直接领导 70% 隔级领导 30% 直接领导 70% 隔级领导 30% 汇总 100% 工作能力最终得分： 总体绩效考评 1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写） 考评事项 考评得分 权重 加权得分 工作业绩 60% 工业态度 20% 工作能力 20% 汇总 100%
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面） 工作态度
需改进的方面
行动安排
工作业绩
需改善方面
行动安排
工作能力
需提高方面
行动安排
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写） 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 绩效考评工作变更及执行调整表 以下内容由人力资源部填写 1、员工整体绩效评价表：
不满意 可接受 满意 超平均 卓越 未达到预期目标，必须加以改进 多数重要项目已达预期目标 少数重要项目超出预期目标 多项重要项目均超出预期目标 大部分重要项目均超出预期目标
2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）
3、被考评人工作变更分析表： 员工的兴趣与目标 员工可晋升方向
员工晋升潜力体现在那些方面 晋升可能性 员工缺陷体现在那些方面 降级或调动方向及可能性
4、被考评人资薪调整分析： 员工目前工资级别 建议资薪调整幅度
员工资薪调整原因分析 资薪调整可能性
5、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写） 直接领导批示意见 直接领导签名 人力资源部经理批示意见 人力资源部经理签名 考评时间 员工培训访谈表 以下内容由人力资源部与员工访谈后填写 1、去年制定的员工培训计划已达成哪些具体成果：
2、根据此次考核结果，公司为培养员工能力或改善现有工作绩效将采取的方法包括： 3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？： 4、此次制定的员工培训计划将在下一年度考评时达到哪些成果： 5、签名表：（由人力资源部、直接领导填写） 人力资源部批示意见 人力资源部经理签名 直接领导审阅后签名 访谈时间 家辉公司基层员工岗位季度考评表 员工姓名： 职位：
所在部门： 评估期间：
工作业绩考评 1、季度工作计划完成情况总结：（被考评员工填写） 本季度工作计划 计划完成情况 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6
2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）
以下为考评人打分标准： 不令人满意(60分以下) 员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度 低于目标要求(60-80) 员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案 符合目标要求(80-90) 该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求 高于目标要求(90以上) 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作各方面都具有代表性
1、计划完成情况考评表：（满分100分） 填写评语
计划完成情况得分： （由直属领导考评） 2、 直接领导建议： 3、人力资源部建议： 签名表 被考评人签名 直接领导签名 考评审批人签名 人力资源部经理签名 考评完成时间 家辉公司基层员工岗位年度考核表 员工姓名： 职位：
所在部门： 评估期间：
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评 1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告） 本年度工作计划 计划完成情况
2、计划完成情况考评表：（满分100分） 填写评语
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分 计划完成情况考评得分： 以下为考评人打分标准： 不令人满意(60分以下) 员工的绩效表现与公司要求相差很大，公司需要加大对该员工的管理力度 低于目标要求(60-80) 员工计划完成情况没有达到公司的预期，该员工应该在上司的指导下制定详细的绩效提高方案 符合目标要求(80-90) 该岗位员工计划完成情况基本达到公司对岗位要求 高于目标要求(90以上) 该岗位员工处在此水平时 绩效表现是杰出的, 其工作各方面都具有代表性
绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面发展, 以适应公司的战略发展目标 评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面 评价采取自评与直接上司评估相结合的方式，最终结果更易获得被评估人的认可