销售人员招聘要求
招聘销售人员
招聘要求
1、年龄22-35周岁，男女不限；
2、大专以上学历，有销售工作经验；
3、有较强的学习、沟通能力，善于交际；
4、有良好的团队合作意识和承压能力；
5、能吃苦耐劳，保持良好的工作积极性；
6、有驾照和投资、理财、保险行业经验优先。
工作职责
1、主动开发新客户，整理客户材料，建立客户信息档案；
2、完成客户的洽谈、签订合同、跟单和后期维护工作；
3、完成公司下达的月销售任务；
4、灵活维护客户及银行的关系；
5、能持续学习，不断进取，提升自我。
福利待遇
基本工资3000加高额提成、奖金，社保，公积金，双休，每年2次旅游，晋升空间大。
上班时间9:00-12:00,13:00-17:30 法定节假日休息。
销售人员招聘面试题
销售人员招聘面试题 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共分，每题分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送 10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。
A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共分，每题分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分 销产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种分 别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。 A、职能 B、地区 C、产品管理 D、市场管理
如何有效的招聘销售人员
如何有效的招聘销售人员 市场营销2007-04-23 17:11:35 阅读151 评论1 字号：大中小订阅 一、各种招聘途径的利与弊 １、内部招聘 既从企业内部其它部门招聘销售人员。其中的利弊是： 利：一方面，内部员工由于了解企业产品、企业制度和文化，因此可以充分利用已有的资源，节省大量调适时间和成本。另一方面，内部公开招聘，可以使员工感觉到信息的公开和民主，从而树立对企业的信心。 弊：进行内部招聘时，需要特别注意避免“小团队”、“帮派”可能对招聘的影响。 当然，即使是内部招聘的员工，因其从事的是灵活性比较强的销售，对其进行一定的销售技巧的训练和指导是必要的。 ２、销售人员推荐 既于销售人员推荐新的销售人员。其中的利弊如下： 利：销售人员活跃在一线，比较了解各行业销售人员的真实情况，因此，可能推荐的是真正适合企业的优秀的销售人员。 弊、销售人员可能出于私利考虑，推荐企业并非需要的人，给企业带来损失。如销售人员可能将自己的亲戚或朋友介绍进来，或介绍不如已者以维持自己的地位。 ３、回笼人才 其有利之处在于：回笼人才比较熟悉产品，和公司运作情况，能较快适应工作。除非是因为道德问题离职。销售经理应给此类人员给予优先考虑。 弊端在于：回笼人员可能与昔日同事产生隔膜。如何处理好同原销售人员的关系是回笼人员面临的问题。 ４、利用媒体、市场中介进行社会招聘 有利的一面是：范围广、幅度大。可能吸引更多更优秀的人才。且有利于宣传企业形象，扩大影响，一举两得。
弊端在于：成本较高，需在投入较多的人力、物力、财力 ５、校园招聘 校园招聘的好处在于：毕业生刚参加工作时，极有新鲜感和工作热忱，常会有出色的表现。而且企业招聘毕业生有利于培养他们的忠诚度，有利于接班人的长期培养 弊端在于：毕业生缺乏销售经验，需在与市场、与社会有一定的磨合期。这对企业来讲，磨合期的收益可能少于成本。 ６、招聘同业其它企业的销售人员 利处：他们已经熟悉相关产品和市场，无需培训，并且还可以给企业带来竞争对手的客户。 弊处：要想让他们完全抛弃原企业文化而接受现企业文化和管理制度有一定的困难。况且此行有“挖对方墙角”之嫌，往往被视为为道德之举。 二、如何筛选应征者 在对简历进行第一遍筛选衙，就要通过面试进行第二遍筛选。面试过程中，重点考察两个方面：此人有该职务所需的工作经验和背景吗？此人有能力做此工作吗？此外还应该从以下一些细节方面对应聘者进行考察：面试是否准时；握手是否坚定；语言表达是否流利；穿着是否妥当；倾听是否专注．．．．．．为了企业的长远利益考虑，企业也应对应聘者的道德方面进行考察。 三、聘用原则 销售经理在招聘人才时，应从企业自身的特点和需要出发，选拔人才。末必选择最好的，但是要选择最合适的。具体来说有以下几个常用聘用原则： １、岗位与学历的平衡 对销售而言，能力最重要。但因能力无法明确衡量，学历文凭自然取而代之，成为衡量一个人的重要手段。但学历的高低并不绝对代表能力的高低。所以销售经理在选拔人才时要双双兼顾。 ２、职业生涯设计与企业发展的平衡 每个人在成长过程中对自己人生的设计是不同的。企业在招聘时，必需尽可能地了解被聘用人员的职业生涯设计，并结合企业的末来发展方向来决定是否聘用及如何培养。 ３、性格最为重要 由于销售工作的特殊性，一个人能否成为一名优秀的销售人员，在很大程度上取决于其性格。由于不同的销售工作有不同的特点和要求，完成的难度和工作条件、环境也不尽相同。因此做为企业的决策者，在配置销售人员进，必须充分考虑每一个人的性格特点，从而进行适当配置。 ４、考察离职动机与离职原因 企业有时会招聘一些从其它企业或公司离职出来的人员，在这种情况下，必须尽可能考察他们的离职动机与原因，对于那些想取得更大发展机会而离职的人员，应给予他们更具挑战性的工作，使其最大限度的发挥他们的才能；而对那些因在原公司不被重用等原因离职的人员，则应该给予他们更多的关心和重用，激励他们的工作积极性和创造力． ５、动态考察，实践检验 ６、内部提拔与外部招聘的平衡性
销售人员招聘标准和流程
分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审；（5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。 2、面试程序： (1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实
销售业务管理重点
第一章 1销售计划的主要内容及企业的销售计划活动包括的具体内容P9 1、销售计划书包含的内容 2、销售计划活动包含的内容 1 合理确定年度销售目标 2 销售收入③销售利润④销售渠道⑤销售方式⑥销售策略 2注意销售成长率、计划年度的销售收入、平均成长率等几个公式P18-19 销售成长率=计划年度销售实绩/上一年销售实绩*100% 计划年度销售收入=上一年销售实绩*成长率 平局成长率=今年销售实绩/基年销售实绩开n次方 3影响销售预测的因素P20-22 1、外部因素 1 市场需求动向②经济发展变动情况③行业竞争动向④政府、消 费者团体的动向 2、内部因素 1 销售策略②销售政策③销售人员④生产状况 4定性预测方法P25 1 专家会议法②结合意见法③购买者意向调查法④德尔菲法 5销售配额的类型P35 1 销售量配额②财务配额③销售活动配额④综合配额 6确定销售配额主要应考虑的因素P38 1 销售区域市场需求潜力 2 销售区域市场的竞争状况 3 历史经验 4 经理人员判断 7销售配额的分配方法P39 1 时间别分配法 2 产品别分配法 3 地区别分配法 4 部门别分配法 5 人员别分配法
6 客户别分配法 8确定销售预算水平的方法P43 ①最大费用法②销售额百分比法③同等竞争法④边际效益法⑤零基预算发 ⑥目标任务法⑦投入产出法 9注意零基预算法P45 三步骤 1.销售部所有员工讨论预算期内所需费用项目，制订方案，提出开支目的，及开支数额 2.比较每一项费用缓急轻重，排出先后顺序 3.按照层次顺序，结合预算期可动资金落实预算 优：①合理有效地进行资源分配，保证重要销售费用开支 ②充分发挥管理销售人员的积极性和创造性，合理使用资金 缺：①编制销售预算工作量大，费用高。②评级和资源分配具有主观性，易起内部矛盾 第二章 1销售组织设计原则P57 1 客户导向原则 2 统一指挥原则 3 精简和高效原则 4 管理幅度适度原则 5 权责对等原则 6 稳定而有弹性的原则 2销售组织常见问题P58 1 效率低下②管理失控③沟通不畅④追求短期利益 3区域销售组织、客户型销售组织和职能型销售组织P60-63 区域性销售组织 优：①销售区域主管权力集中，决策快②销售人员责任明确③与客户关系密切 ④差旅费开支较少⑤销售人员集中，易管理⑥在区域内有利于迎接竞
销售人员招聘面试题
销售人员招聘试题 注：销售专员题总分100分，销售经理题总分150分 一、单项选择题（共22.5分，每题1.5分） 1、“酒香不怕巷子深”是一种( B )观念。 A、生产 B、产品 C、推销 D、社会营销 2、生产观念强调的是( A )。 A、以量取胜 B、以廉取胜 C、以质取胜 D、以形象取胜 3、( D )型购买行为发生在购买差异性不大的产品的场合。 A、复杂 B、多变 C、习惯 D、和谐 4、下列组织中，( B )不是营销中介单位。 A、中间商 B、供应商 C、银行 D、保险公司 5、能满足同一需要的各种产品的生产者互为( B )竞争者。 A、愿望 B、平行 C、产品形式 D、品牌 6、按照人口的具体变量细分市场的方法就是( D )细分。 A、地理 B、行为 C、心理 D、人口 7、以现有产品开发新市场，这是( C )战略。 A、一体化 B、市场渗透 C、市场开发 D、产品开发 8、产品价格低，其营销渠道就应( B )。 A、长而窄 B、长而宽 C、短而窄 D、短而宽 9、下列各项中，( C )不属于产品整体范畴。 A、品牌 B、包装 C、价格 D、运送
10、品牌中可以用语言称呼、表达的部分是( D )。 A、品牌 B、商标 C、品牌标志 D、品牌名称 11、在成本费用核算中，总成本费用与总产量之比称为( B )。 A、边际成本 B、平均成本 C、平均固定成本 D、平均变动成本 12、( D )市场的需求具有鲜明的可诱导性。 A、产业 B、中间商 C、政府 D、消费者 13、在投标定价中，应以( D )时的价格为最佳报价。 A、成本最低 B、目标利润最高 C、中标概率最大 D、预期利润最大 14、工业产品的促销一般多采用 ( B )的方法。 A、营业推广 B、人员推销 C、公关 D、广告 15、( D )是立足于国内生产的国际营销方式。 A、许可证贸易 B、国际合资经营 C、在国外装配生产 D、间接出口 销售经理附加题（共7.5分，每题1.5分） 16、处于( C )的产品，可采用无差异性的目标市场营销策略。 A、产品开发 B、同心多元化 C、综合多元化 D、水平多元化 17、生产者在某一地区仅通过少数几个精心挑选的中间商来分销 产品，这是( D )分销策略。 A、广泛 B、密集 C、强力 D、选择性 18、( C )型组织就是在一名总产品经理领导下，再按每个品种 分别设一名产品经理，实行分层管理的组织型式。
(完整word版)销售业务流程
销售业务流程 一、销售业务流程 企业强化销售业务管理，应当对现行销售业务流程进行全面梳理，查找管理漏洞，及时采取切实措施加以改正；与此同时，还应当注重健全相关管理制度，明确以风险为导向的、符合成本效益原则的销售管控措施，实现与生产、资产、资金等方面管理的衔接，落实责任制，有效防范和化解经营风险。 以下综合不同类型企业形成的销售业务流程图，具有普适性。企业在实际操作中，应当充分结合自身业务特点和管理要求，构建和优化销售业务流程。 二、各流程的主要风险及管控措施 企业销售业务流程，主要包括销售计划管理、客户开发与信用管理、销售定价、订立销售合同、发货、收款、客户服务和会计系统控制等环节。 （一）销售计划管理 销售计划是指在进行销售预测的基础上，结合企业生产能力，设定总体目标额及不同产品的销售目标额，进而为能实现该目标而设定具体营销方案和实施计划，以支持未来一定期间内销售额的实现。该环节主要风险是：销售计划缺乏或不合理，或未经授权审批，导致产品结构和生产安排不合理，难以实现企业生产经营的良性循环。 主要管控措施：第一，企业应当根据发展战略和年度生产经营计划，结合企业实际情况，制定年度销售计划，在此基础上，结合客户订单情况，制定月度销售计划，并按规定的权限和程序审批后下达执行。第二，定期对各产品（商品）的区域销售额、进销差价、销售计划与实际销售情况等进行分析，结合生产现状，及时调整销售计划，调整后的销售计划需履行相应的审批程序。 （二）客户开发与信用管理
企业应当积极开拓市场份额，加强现有客户维护，开发潜在目标客户，对有销售意向的客户进行资信评估，根据企业自身风险接受程度确定具体的信用等级。该环节的主要风险是：现有客户管理不足、潜在市场需求开发不够，可能导致客户丢失或市场拓展不利；客户档案不健全，缺乏合理的资信评估，可能导致客户选择不当，销售款项不能收回或遭受欺诈，从而影响企业的资金流转和正常经营。 主要管控措施：第一，企业应当在进行充分市场调查的基础上，合理细分市场并确定目标市场，根据不同目标群体的具体需求，确定定价机制和信用方式，灵活运用销售折扣、销售折让、信用销售、代销和广告宣传等多种策略和营销方式，促进销售目标实现，不断提高市场占有率。第二，建立和不断更新维护客户信用动态档案，由与销售部门相对独立的信用管理部门对客户付款情况进行持续跟踪和监控，提出划分、调整客户信用等级的方案。根据客户信用等级和企业信用政策，拟定客户赊销限额和时限，经销售、财会等部门具有相关权限的人员审批。对于境外客户和新开发客户，应当建立严格的信用保证制度。 （三）销售定价 销售定价是指商品价格的确定、调整及相应审批。该环节的主要风险是：定价或调价不符合价格政策，未能结合市场供需状况、盈利测算等进行适时调整，造成价格过高或过低、销售受损；商品销售价格未经恰当审批，或存在舞弊，可能导致损害企业经济利益或者企业形象。 主要管控措施：第一，应根据有关价格政策、综合考虑企业财务目标、营销目标、产品成本、市场状况及竞争对手情况等多方面因素，确定产品基准定价。定期评价产品基准价格的合理性，定价或调价需经具有相应权限人员的审核批准。第二，在执行基准定价的基础上，针对某些商品可以授予销售部门一定限度的价格浮动权，销售部门可结合产品市场特点，将价格浮动权向下实行逐级递减分配，同时明确权限执行人。价格浮动权限执行人必须严格遵守规定的价格浮动范围，不得擅自突破。第三，销售折扣、销售折让等政策的制定应由具有相应权限人员审核批准。销售折扣、销售折让授予的实际金额、数量、原因及对象应予以记录，并归档备查。 （四）订立销售合同 企业与客户订立销售合同，明确双方权利和义务，以此作为开展销售活动的基本依据。该环节的主要风险是：合同内容存在重大疏漏和欺诈，未经授权对外订立销售合同，可能导致企业合法权益受到侵害；销售价格、收款期限等违背企业销售政策，可能导致企业经济利益受损。
招聘业务员考试试题
招聘业务员试题 考试题 你是一位优秀的营销员吗? 请你在3分钟时间内，从A、B、C、D四个答案中选择一个。 1、假如您的客户询问您有关产品的问题，您不知道如何回答，你将：( ) A、以你认为对的答案,用好像了解的样子来回答。 B、承认你缺乏这方面的知识,然后去找正确答案。 C、答应将问题转呈给业务经理。 D、给他一个听来很好的答案 2、客户正在谈论,而且很明显他说的是错误的,你应该：( ) A、打断他的话,并予以纠正。 B、聆听然后改变话题。 C、聆听并指出其错误之处。 D、利用质问以使他自己发觉错误。 3、假如你有点泄气时,你应该:( ) A、请一天假不去想公事。 B、强迫你自己更卖力去做事。 C、尽量减少拜访。 D、请示业务经理和你一道出去。 4、当你拜访经常吃闭门羹的客户时,你应:( ) A、不必经常去拜访。 B、根本不去拜访他。 C、经常拜访并试图去改善其关系。 D、请示业务经理换个人试试。 5、你碰到对方说“你的价格太贵了”,你应该说：( ) A、同意他的说法,然后改变话题。 B、先感谢他的看法,然后指出一分价钱一分货。 C、不管客户的说话。
D、运用你强有力的辩词。 6、当你回答客户的相反意见之后,你应该：( ) A、保持缄默并等待客户开口。 B、变换主题并继续营销。 C、继续举证,以支持你的论点。 D、试行订约。 7、你进入客户的办公室时,他正好在阅读文件,他告诉你他一边阅读一边听你说话,那么你应该：( ) A、开始你的营销说明。 B、向他说你可以等他阅读完了才开始。 C、请求合适的时间再访。 D、请求对方全神聆听。 8、你正用电话约一位客户以安排拜访时间,总机小姐把你的电话转给他的 秘书小姐,秘书问你有什么事,你应该:( ) A、告诉他你希望和他谈谈。 B、告诉他这是私事。 C、向她解释你的拜访带给他莫大的好处。 D、告诉她你再希望同他讨论你的产品。 9、对一个急进型的客户,你应该:( ) A、客气的。 B、过分的客气。 C、证明他错了。 D、拍他的马屁。 10、对付一位悲观的客户,你应该：( ) A、说些乐观的事。 B、把他的悲观思想一笑置之。 C、向他解释他的悲观看法是错误的。 D、引述事实并指出你的论点是完美的。 11、在展示印刷的视觉辅助工具时,你应该：( ) A、在阅读时,解释销售是重点。 B、先营销视觉辅助工具,然后再按重点念给对方听。 C、把辅助工具留下来,以待调查之后让他自己阅读。 D、希望他把这些印刷物张贴起来。
销售业务人员工作常遇到的八大难题
销售业务人员工作常遇到的八大难题 销售业务人员工作常遇到的八大难题 1、新客户开发难 销售员进入一个新企业，首先承担的工作就是开发新客户。许多企业招聘销售人员的首要条件是具备客户的开发能力。如销售人员连客户都开发不出来，所有的营销计划都难以进行。销售指标更是天方夜潭了。 那开发新客户难点究竟在哪里呢？1产品没亮点，对经销商没有吸引力。2企业要求先款后货，经销商对企业产品信心不足。3品牌没有知名度，价格没优势；市场前景不容乐观。4市场投入低，企业实力不足。经销商对企业没有信心。 以上所有的难点，对中小型企业而言都会存在着。新兴企业发展的难点就在于企业资源的匮乏和竞争力的不足。企业需要有原始积累的过程；对销售员而言，这是体现自我价值和能力的时刻。这个世界没有销售不了的产品，只有不合格的销售员。那遇到这些难题如何解决呢？ 开发客户的基本步骤和技巧： 1、与客户洽谈前的准备：对市场和竞争对手全面的了解；目标客户的筛选以及谈判资料的准备。拟订出产品推广计划书。 2、让客户替你介绍客户。如你在选择做KA的经销商，就先从商超的谈判入手。让商超的产品经理给你推荐客户。如你选择做流通的客户，你先从二批入手，让二批商给你推荐经销商。客户替你说一句好话，抵你说十句。 3、必须有三家以上的客户供你选择。在与客户谈判中，你可以在不经意中透露，还有其他客户多你公司产品感兴趣。以给客户增加压力。 4、与客户谈判过程中，重点谈以产品为核心的赢利模式以及产品的推广计划。你明确告诉客户你给他带来的是利益。 5、对谈判时间，地点的选择。尽量把谈判安排客户办公室以外的地点。选择客户比较空闲的时间。 6、谈判的多轮回和反复性。通过一次谈判就能达成公识是不可能的，需经过多个轮回，期间有多次反复。需有客户开发艰巨性的心理准备。 只要你准备充分，注重技巧；就会提高客户开发的效率。如你不信，不妨试试看! 2、大客户管理难 大客户往往经济实力强，对企业产品销量大，经营的产品品种多。企业的价格体系，销售政策到了大客户哪里就难以贯彻下去。大客户依仗对销售渠道的控制力和当地市场的影响力，不把厂家放在眼里。稍有不满，就会以压低销量来要挟企业。销售人员往往敢怒而不敢言。 对大客户管理不到位，销售人员常常夹在公司与经销商中间两头受气。那多大客户如何进行有效管理呢？我们先分析一下，大客户“牛气冲天”的原因所在。基本有以下几点： 1、对销售渠道的掌控。他不销售，厂家就失去这个市场。 2、销售量大，对企业的贡献也大。有骄傲的资本。 3、与企业老板私交好，不把销售员放在眼里。 4、还在经销其他同类产品，可卖你公司的产品，可卖其他厂家的产品。
如何招聘到优秀销售人员
如何招聘到优秀的销售人员 销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面： 1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。 2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的： 1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。 2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，
简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。 3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。 4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。 综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。
[最新]销售人员招聘标准和流程.doc
[最新]销售人员招聘标准和流程1 分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的
知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按 招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工 作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各 类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审； （5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试 或笔试不合格者直接淘汰。
销售人员个人工作计划(完整版)
销售人员个人工作计划 销售人员个人工作计划 第一篇： 201X年销售人员个人工作计划范本 201X年新的一年，新的开端，201X年销售人员个人工作计划范本。拟对以下三方面的工作拟订计划： 一、公司人力资源管理方面 1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。 3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。 4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。 5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六
西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪，销售工作计划《201X年销售人员个人工作计划范本》。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 二、办公室及后勤保障方面 1、准备到铁通公司市北分局开通800（400）电话，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。 2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。 3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。 4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。 5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。 6、与王经理分工协作，打招商电话。 三、实际招商开发操作方面
教你如何招聘到优秀的销售人员 全套技巧
怎样才算是优秀的销售人才？ 1职业形象和态度 简要概述： 销售人员应当“色艺双全”，其中的“色”是与客户交往中展现的形象、谈吐、举止。“艺”则是对产品的理解、销售技巧的掌握。销售人员应该给客户留下谈吐得体、举止端庄的“第一印象”。? 甄选技巧： 面试中仔细观察应聘人员的每个细节，包括举手投足甚至一个眼神。含糊其辞、畏手畏脚的应聘人员不予考虑。另外，推销需要的是脑力的全力开动以及肉体的全力冲刺，所以销售人员一定是精力充沛的。面试过程中精神萎靡倦怠的应聘人员都属淘汰之列 2亲和力 简要概述：“自来熟”是一种才干，这种人天生对别人感兴趣，喜欢与人交往，容易发现他人优点， 富于同情心，待人真诚。实际上，以客户需求为出发点，站到客户立场上为对方着想可以消除客户的对立意识。这种才干有利于在销售活动中迅速推进客户关系、发展内线并获取重要信息。? 甄选技巧： 与应聘人员接触是否有一见如故的感觉？对方是否有意而主动地拉近你们双方的距离？你能否清晰地感受到他的真诚？? 3沟通能力 简要概述： 友好地与客户进行清晰、简洁的语言或书面交流是一名销售人员的必备素质。? 甄选技巧： 面试交谈中可了解应聘人员语言表达是否清晰流畅。沟通好手会注重身体语言的运用，如身体前倾、频频点头、抱以微笑、目光接触等。 4专业知识、行业背景、销售经验 简要概述：
具备专业知识和行业背景意味着较高的起点，可减少岗位培训的成本投入。以往成功的销售经验是对应聘人员销售素质的最好验证，如此可降低招聘选拔的风险。? 甄选技巧： 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。面试主要考察应聘者的沟通能力、性格倾向、分析能力、语言表达能力、是否具有团队精神等。对于销售人员的招聘适宜采用案例法和提问法（行为描述法），提问时尽量不要问一些很直接的问题，如：你的性格属于哪一种？你奉行个人英雄主意吗？……尽可能的采取“旁敲侧击”的方法。如想看看应聘者是否具有团队精神，可以问你们学校（公司）每年都有集体活动吗，你参加吗？你喜欢哪种运动，为什么？等等。通过旁敲侧击可以从另一个角度反映应聘者的实际情况。 例如：一位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。 我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的销售，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。 包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 继续即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
招聘销售人员的广告语
招聘销售人员的广告语 广告语，招聘销售人员的广告语 1、毕业想出国，一切帮办绥。 2、出国外派，前景无限。 3、携手闯世界，绽放幸福花。 4、国外去奋斗，梦想早一步。 5、海外携手，世界领秀。 6、把梦想放飞世界。 7、世界那么大，跟我去看看。 8、只要有实力，出国很容易。 9、出国做销售，回国更优秀。 10、世界那么大，你想不想去看。 11、青春不等待，就业去海外。 12、我心飞翔，扬威世界。 13、海外新高度，梦想新财富。 14、与梦想同行，向世界出发。 15、漂洋过海，领航未来。 16、毕业就出国，携手闯世界。 17、海内存知己，海外有交椅。 18、学子奋斗，踏遍九州。 19、海外追梦想，青春有担当。 20、毕业就失业？毕业就出国。 21、世界那么大，一起去赚赚。 22、共闯新世界，共享新事业。 23、走出国门，拥抱世界。 24、出彩世界，“职”得远航。 25、到海外，书写你的传奇。 26、海外新天地，奋斗创传奇。
27、我们携起手，出国去奋斗。 28、有梦来海外，青春更可爱。 29、未来很远，海外很近。 30、面朝大海，同闯域外。 31、人生新起点，迈向新高度。 32、出国留学生，奋斗更轻松。 33、只要爱行动，出国不是梦。 34、海外才是您的天地。 35、我的奋斗，出国销售。 36、出国无门，我愿助人。 37、出国深造，未来之道。 38、我们需要你，海外销售之鹰。 39、海外销售，世界领秀。 40、放眼世界，掌控未来。 41、携手来海外，奋斗趁现在。 42、大千世界，魅力无限。 43、以世界为起点，放飞梦想。 44、新世界，新开始。 45、开拓不停歇，牵手全世界。 46、海外，为你留头一把交椅。 47、奋斗，给全世界看。 48、豪情闯世界，伴您赢精彩。 49、出国更出彩。 50、出国做营销，未来更美好。 51、海外更精彩，梦想赢未来。 52、出国迎新，寻乐未来。 53、给梦想一条捷径。 54、把青春销售到海的另一端。 55、海外精彩，就等你来。
内部控制流程图——销售业务.doc
内部控制流程图——销售业务4 销售定价业务流程1．销售定价业务流程与风险控制图销售定价业务流程与风险控制不相容责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分业务风险 总经理财务部销售部经理销售员开始相关部门 阶段 未经过市场调研制定的目标价格，可能导 进行市场调研致价格不合理，没有市场竞争力，从而导致销售利润降低或销售量减少未通过 1 审核 2 3 制定目标价格拟定目标价格提供信息D1 进行成本测算4 通过销售定价过程不规范，销售价格制定不符合企业的相关规定，则无法满足客户和市场的需求；销售定价未经适当审核或超越授权审批，将会导致大量产品滞销、企业资产损失以及资产运营效率低下确定客户心理价位 5 审批审核审核初步定价确定销售价格D2 综合考虑定价因素提供信息研究竞争对手的销售定价提供信息 结束 2．销售定价业务流程控制表销售定价业务流程控制 控制事项详细描述及说明1．销售员依据市场调研和生产部、技术部等其他相关部门提供的信息，基于《销售定价控制制度》拟定目标价格阶段3．财务部对销售价格进行成本测算，
若成本测算未通过，则销售部需要重新制定目标价格控4．销售员对企业竞争对手的销售定价进行研究，包括竞争对手的品牌知名度、产品性能、制D2 产品包装等相关因素5．销售员初步确定销售价格后，提交销售部经理和财务部审核，总经理审批D1 2．经销售部经理审核后制定目标价格，交财务部审核 销售收款业务流程1．销售收款业务流程控制表销售收款业务流程控制 控制事项详细描述及说明1．销售员与所开发的客户签订《销售合同》，合同中要注明货物品种、数量、金额、付款方式、争议解决方法等内容，规定双方的权利和义务，并根据合同约定和客户的订货单及时向客户发货2．财务部根据各项销售业务的回款计划与《产品发货单》，检查实际回款情况D1 3．财务部根据规定检验客户是否按计划回款、货款是否到账等，并将应回未回的款项编阶段控制制应“收账款明细表”，通知销售部4．销售部经理对于逾期未回的账款，安排销售员进行催款工作5．客户接到催款通知后，若申请延期付款的，应向销售员提出延期付款申请6．销售员要结合企业的相关规定，详细调查客户的经营状况、偿付能力、信誉状况等信息，并彻底了解客户申请延期付款的真正原因7．销售员填写《延期付款申请单》上报领导审批，销售部经理、总经理根据各自的职责D2 和权限依次审核、审批并做出决定8．客户在延期付款期限内支付货款，销售员应及时收款，并于当日或次日将款项交财务部或通知财务部及时查账，确认款项到账情况 2．销售收款业务流程与风险控制图销售收款业务流程与风险控制不相容责任部门/责任人的职责分工与审批权限划分业
如何招聘销售人员
第一节销售人员招聘管理 房地产销售经理需要配合人力资源部招聘到合适的销售人员以完成相应的销售任务，那么销售人员应当具备哪些基本素质呢？如何才能招聘到合适的销售人员呢？ 一、销售人员工作分析 销售人员是企业收入的直接创造者，因此，公司战略营销规划的实施效果很大程度上取决于销售人员的选择情况。 在进行人员招聘之前，应对房地产销售职位进行工作分析，工作分析可以由销售部人员、人力资源部成员或外部专家负责进行。在进行工作分析时，需要考虑市场、产品、工作任务与责任、工作权限等因素。 工作分析完成后，应有相关的职位描述，其内容一般包括职位名称、工作内容与职责、工作环境、该职位要求的学历背景及工作经验等。 二、明确人员素质要求 销售人员素质要求包括很多，例如学历、自身素质、工作经验等。其中以下三个方面是一个售楼人员需要具备的素质。 （一）职业素养 1．感召力，即销售人员善于从客户的角度考虑问题，并使客户接受自己，取得客户信任的能力。这种感召力能从潜在客户处得到真实的反映，销售人员可据此调整自己的销售重点并作出创意性的应变。 2．自信力。自信力是建立在感召力的基础上的，销售人员强烈的自信力能让客户感到自己的购买决策是正确的，因而销售人员的自信力是使客户最后下决心购买的驱动力。 3．挑战力。销售人员应具有挑战精神，视各种异议、拒绝或障碍、困难为挑战。 4．自我驱动力，即具有自觉完成销售任务的强烈欲望。 5．具有积极进取的精神。 一位敬业的优秀的营销人员，不会满足于已经取得的成绩。他应该做一个有心人，勤于思考，在营销过程中不断进行总结、分析、归纳、提炼，不断改进工作方法。他应该为个人发展制订一个计划，不断进行自我完善。 6．亲和力 营销人员的亲和力，是为客户服务的重要条件。营销人员应该以诚信为本，用真诚来换取客户的信任，树立双赢观念。
业务人员招聘及薪酬方案
业务人员招聘及薪酬方案 为明确业务人员工作职责及收入，以便充分调动业务人员的工作激情，超额完成公司下达的任务。本着“公平、公开、公正”的原则，充分体现“多劳多得、奖勤罚懒”的分配理念。将采用以基本保障为基础的，以业绩为导向的薪酬分配机制，在取得优异业绩的同时，同步提升员工收入。具体方案如下： 一、职位晋升通道及销售任务规划 （1）业务人员：任务规模（R）R≥25床/月； （2）业务经理：任务规模（R）25≤R<50床/月； （3）销售经理：任务规模（R）R≥50床/月。 二、工资标准 备注：（1）基本工资按月发放，不参与日常考核；岗位工资按月发放，但需参与管理类指标考核；绩效工资按月发放，但须参与业绩考核。 2、考核条例： （1）出勤考核 当月考核：汇报行踪累计数，漏报一次罚款当月收入（岗位工资）的1/26；所有业务人员每个月可集中休息4天（提前申报，并得到批准后方可）。事先未向公司书面请假或未得到公司批准擅自离开市场，每天予以罚款当月收入（岗位工资）的5/26； （2）岗位工资考核 岗位工资发放金额为：岗位工资标准×（月度考核得分÷100） （3）绩效工资考核 绩效工资发放金额为：绩效工资基数×月度任务完成率。 （4）新进员工考核： 新进员工试用期为2个月，试用期期间第1个月无绩效工资，不参与绩效考核，自第二个月开始有绩效工资并参与任务考核，完成任务为转正的主要参考依据。对于连续2个月未完成销售任务的试用期员工，视为试用期考核不合格，予以终止试用期。特殊情况下可提出申请，延长试用期，但延长期限最长不超过一个月。
（5）中途上岗人员及中途离职人员考核： 按照当月实际工作天数*1/26予以发放对应的月度基本工资、岗位工资、绩效工资，其中离职人员须办好相关离职、交接手续后推迟一月发放，特殊情况报告至公司总经理批准后执行！ 三、费用及提成方案 为建立一支能够迅速见业绩的营销队伍，本着费用提成多劳多得，工作重点严抓落实的原则，特制定本提成发放方案。具体提成率T如下表： 1、月度提成当月底核算，次月15日发放；年终奖金在次年1-2月份发放，中途离职人员无 年终奖金。 2、提成核算办法： 业务提成与任务完成率挂钩，具体核算公式如下，任务完成率R，提成率T （1）R＜60%时，提成＝0；但可保底费用，保底费用按实际销售额×0.5%标准报销； （2）60%≤R＜100%，提成＝实际销售金额×T×R； （3）R≥100%时，提成＝实际销售金额×T （4）年终超额部分奖金＝(实际销售金额－目标销售金额)×T×1.5； （5）业务人员的月度业务提成年底按年度完成率统算一次，以提成率标准T为基准，多不退少补。 3、在职状态解释： （1）实习状态：实习期为2个月，在2个月内完成公司下达的目标任务，可以转为正式状态。 （2）正式状态：连续三个月完成公司下达任务，且任务完成率增长超过30%，将优先有资格参与上一级岗位的竞聘。 （3）职务降级：连续两个月无销量的业务人员，第三月自动解聘，并停发一切工资及相关费用。 4、任务完成率计算：业务人员提成奖励以月度和年度任务完成率为计算依据。 5、业务人员合同未满，应公司要求离职或本人提出离职的，业务人员应做好工作交接，同 时结算好应得报酬，双方签订离职协议后离职。
业务员招聘条件
新员工面试 每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面。其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔者在复试环节进行深入的考察与判断。这七个方面分别是： 1、知识： 人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。 2、经验 不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。 以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。在成长性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。 外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。 不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。 3、技能 所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。 4、能力 我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。我们将能力分为一般能力和关键能力。 一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人” 关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。例如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。 5、兴趣与职业价值观 人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。人的职业价值观主要分为六类： 科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。 实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。适宜销售、市场推广等。 社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。适宜客户服务、售货员、前台等服务性工作。 政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就