公司薪酬绩效管理制度完整篇.doc
华为公司薪酬制度（精选15篇）
华为公司薪酬制度华为公司薪酬制度（精选15篇）现如今，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家整理的华为公司薪酬制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
华为公司薪酬制度篇1第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七、工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。
（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。
（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。
子公司薪酬的管理制度（通用6篇）
子公司薪酬的管理制度子公司薪酬的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的子公司薪酬的管理制度（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
子公司薪酬的管理制度1第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。
若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度公司绩效考核管理制度1第一章、总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，诗司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就受理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，受理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章、第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】
员工工资薪酬绩效考核方案【七篇】工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2000) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案是指企业根据自身的经营策略和发展目标，制定针对全体员工的薪酬管理制度，以实现科学合理的薪酬管理，激励员工积极参与企业经营、促进企业绩效提升。
一、薪酬绩效管理制度内容：
1.工资结构：设立基本工资、技术工资、交通补贴、住房补贴和其他补贴等项目，形成全面的工资结构。
2.绩效考核：根据企业绩效考核制度，按照业绩目标设定和实际完成情况，确定员工的绩效考核评分，并根据绩效考核结果，制定相应的奖励措施。
3.薪酬激励：建立各类薪酬激励措施，如：绩效奖金、团队奖金、补偿性奖金、弹性支付等，以激励员工提高绩效。
4.职称聘任：设立不同等级的职称，根据员工能力和绩效，提拔入职称，以此激励员工不断提高绩效。
二、薪酬绩效管理制度的实施：
1.制定相关文件：各部门要按照薪酬绩效管理制度，制定详细的文件，包括薪酬管理办法、工资结构、绩效考核办法、薪酬激励办法、职称聘任办法等。
2.绩效考核：根据企业绩效考核制度，按照业绩目标设定和实际完成情况，进行定期的绩效考核，并将考核结果作为薪酬激励的依据。
3.给予薪酬激励：根据绩效考核结果，对达到和超出绩效标准的员工，给予相应的薪酬激励，以此来鼓励员工积极参与企业经营。
4.职称聘任：根据员工的能力和绩效，提拔优秀的员工入职称，从而激励他们不断提高绩效。
生产部员工薪酬管理制度范文（4篇）
生产部员工薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范生产部员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高生产效率和质量，制定本制度。
第二条生产部员工包括生产技术人员、生产操作人员等。
第三条生产部员工薪酬管理制度适用于所有生产部员工。
第四条薪酬管理应服从国家法律法规、劳动合同和其他规章制度的规定。
第五条本制度执行期限为一年，到期后根据情况进行修订。
第二章薪酬构成与计算第六条生产部员工的薪酬由基本工资、绩效工资和福利待遇组成。
第七条基本工资按员工所在岗位的岗位等级、工作年限和职称来确定，每个岗位设定相应的工资档次，具体执行标准由人力资源部门根据市场情况和公司经济状况确定。
第八条绩效工资的计算原则是以岗位绩效和个人绩效为基础，发挥激励和约束作用。
岗位绩效由生产部门根据岗位要求制定，并与员工工作任务相结合，通过考核评分方式确定。
个人绩效由直接上级根据员工工作表现进行评定，考核结果将在年度绩效考核中被纳入绩效奖金计算。
第九条福利待遇包括五险一金、节日福利、福利津贴等，具体待遇标准由人力资源部门制定并实施。
第十条员工每月的薪酬由人力资源部门负责核算和发放，并定期向员工公布。
第三章薪酬调整第十一条薪酬调整是根据市场情况、员工的工作表现和岗位要求，以及公司经济状况的变化进行的。
第十二条薪酬调整分为一次性调整和定期调整。
一次性调整通常在年度绩效考核后进行，根据员工的工作表现和公司经济状况进行调整；定期调整通常在每年年底进行，根据市场情况、通胀率和员工的岗位等级进行调整。
第十三条员工薪酬调整由人力资源部门发起，经过生产部门审核后，报公司领导层审批。
第十四条薪酬调整的具体标准由人力资源部门负责制定，并与员工进行沟通和解释。
第四章奖惩制度第十五条奖励是对员工努力工作和优异表现的肯定和激励。
奖励形式包括绩效奖金、个人奖、团队奖、荣誉证书等。
第十六条惩罚是对员工违反公司规章制度和劳动纪律的行为进行处罚。
惩罚形式包括警告、罚款、停职和辞退等。
最新员工薪酬管理制度(通用8篇)
最新员工薪酬管理制度（通用8篇）员工薪酬管理制度1第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条本制度制订的原则：1）守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；2）战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3）公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4）市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5）绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1）法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2）企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3）具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
每个岗位绩效考核完整版模板
每个岗位绩效考核完整版模板（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公司员工薪酬管理制度模版（四篇）
公司员工薪酬管理制度模版第一章总则第一条目的与依据为规范公司员工薪酬管理，合理配置公司各项资源，提高员工的积极性、凝聚力和创造力，特制定本制度。
本制度依据公司的治理规章制度、相关行业的劳动法律法规以及公司的发展需要。
第二条适用范围本制度适用于全体公司员工，包括正式员工、试用期员工、实习生和劳务派遣人员。
第三条定义1. 薪酬：指公司根据员工的工作表现、能力、职位等因素给予员工的经济报酬。
2. 基本薪酬：指根据员工的职位等级和个人能力等因素确定的固定薪酬。
3. 绩效薪酬：指根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的额外奖励。
4. 非薪酬福利：指公司提供给员工的非经济性待遇，如员工培训、健康保险等。
第二章薪酬体系第四条薪酬体系的设计原则公司的薪酬体系应根据市场行情、公司经济状况和员工的贡献度来合理设计，具体原则如下：1. 公平性原则：薪酬应公平合理，在同一岗位上具有相同工作表现和能力的员工应获得相同的薪酬。
2. 激励性原则：薪酬应能激励员工的积极性和创造力，通过对优秀表现和成果给予额外奖励，提高员工的工作激情。
3. 竞争性原则：薪酬应具有一定的竞争性，使公司能够吸引和留住高素质的人才。
4. 回报原则：薪酬应能够体现员工的价值，为员工提供合理的回报和福利。
5. 管理原则：薪酬应具有一定的管理性，能够帮助公司管理员工，激励员工的发展和提高。
第五条薪酬体系的构成公司的薪酬体系包括基本薪酬、绩效薪酬和非薪酬福利三个方面。
1. 基本薪酬：基本薪酬是员工根据其职位等级和个人能力等因素确定的固定薪酬，作为员工的基本生活保障。
2. 绩效薪酬：绩效薪酬是根据员工的工作表现和绩效评估结果给予的额外奖励，可以体现员工的努力和贡献度。
3. 非薪酬福利：非薪酬福利是公司提供给员工的非经济性待遇，如员工培训、健康保险等，能够提高员工的工作满意度和归属感。
第三章薪酬管理过程第六条薪酬管理流程公司的薪酬管理流程包括薪酬设计、薪酬核算、薪酬发放和薪酬评估等环节。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案引言薪酬绩效管理是组织内部对员工绩效和薪酬的管理方式。
一个健全的薪酬绩效管理制度能够激励员工的工作表现，提高工作效率，并帮助组织实现战略目标。
本文将介绍一个完整的薪酬绩效管理制度方案，以帮助组织建立有效的薪酬绩效管理系统。
目标薪酬绩效管理制度的目标是激励员工、提高工作绩效，并与组织的战略目标保持一致。
通过建立明确的绩效评估和薪酬激励机制，可以推动员工实现个人目标，提升整体组织绩效。
制定薪酬绩效管理制度的步骤步骤一：明确目标和价值观首先，组织需要明确薪酬绩效管理制度的目标和价值观。
这些目标和价值观应该和组织的战略目标和价值观保持一致，以确保薪酬绩效管理制度能够对组织产生积极的影响。
步骤二：制定绩效评估标准绩效评估标准是薪酬绩效管理制度的核心。
组织需要明确用于评估员工绩效的标准，并确保这些标准能够客观、公正地评估员工的工作表现。
标准可以包括工作目标的完成情况、工作质量、责任心、团队合作等方面。
步骤三：建立绩效评估流程建立绩效评估流程是确保绩效评估的公正性和准确性的关键。
这个流程应该包括绩效评估的时间点、评估的参与者以及评估的方法和工具等信息。
同时，也要确保在绩效评估过程中保护员工的权益并提供有效的反馈机制。
步骤四：设计薪酬奖励机制设计薪酬奖励机制是激励员工的重要手段。
通过制定薪酬奖励机制，组织可以将绩效与薪酬直接关联起来，激励员工积极工作。
薪酬奖励可以包括年终奖金、绩效奖金、晋升、股票期权等形式。
步骤五：定期评估和调整薪酬绩效管理制度是一个动态的过程，需要定期评估和调整。
组织应该定期对绩效评估的结果进行分析，并根据分析结果调整薪酬绩效管理制度，以使其能够更好地达到预期目标。
实施薪酬绩效管理制度的注意事项公平和透明薪酬绩效管理制度应该公平、透明，并确保各个参与者都能够理解和接受。
评估标准和薪酬奖励机制应该公开，并向员工解释清楚。
管理者和员工的参与薪酬绩效管理制度需要得到管理者和员工的共同参与。
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公司薪酬绩效管理制度1 公司薪酬绩效管理制度 一、薪酬原则 1、结构优化 1）本公司薪酬由工资、福利、奖励3部分组成。 2）薪酬结构比例与岗位职能有关，有关制度亦围绕此结构设计。
2、效率优先 1）薪酬增长幅度应基于公司业绩增长幅度。 2）工资定级按职级责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平”等因素确定。
3）工资调整应主要基于任务达成率等因素。 4）福利按“职级责任、服务年限、行业水平”等因素制定。 5）奖励与“职级责任、月度绩效考核”、“年度业绩考核”等因素相关。
3、依法纳税本公司所有薪酬均为税前薪酬，受薪人均应承担并交纳相应个人所得税。
二、薪酬计划 1、年度工作会议时，人事负责人会同财务人员给出“公司年度薪酬计划”并在公司
年度发展白皮书予以规定。 2、“公司年度薪酬计划”内容包括：薪酬总额及结构比例、激励制度修订、福利制
度修订。 3、年度薪酬计划变动范围应控制在5%--15%（除非营业额有大幅变化）。如计划及
预算有重大变化（变动幅度10%以上）,总经理应及时提请召开特别董事会商讨相关情况。
三、薪酬报告 1、年度工作会议前，人事行政经理给出“公司年度薪酬报告”交年度工作会议审议
通过，报总经理批准，在保密条件下予以公布。 2、年度薪酬报告内容包括：年度考核结果、年度奖励方案、薪资职级调整方案、全
年薪酬分析。 四、争议解决 1、员工可向部门经理、人事行政部经理询问自己的薪资待遇与发放情况。 2、争议的投诉：部门经理、人事行政部（或财务部）经理、总经理。
3、争议的解释：人事行政部（或财务部）经理、总经理。 第一章、工资 一、定级原则 1、按“职能责任、管理责任、资历、学历、行业薪酬水平、本人薪资要求”等因素确定。
2、行业薪酬水平主要依据深圳市劳动局制定的“深圳市人力资源市场工资指导价位”。
3、依据实际月度业绩评估、年度评估结果进行工资调整。 1、按公司年度净利润增长率确定公司全员工工资总增幅比例
1）净利润增长率≥GDP增长率时，工资增幅=1.5XGDP增长率但不高于30% 2）0＜净利润增长率＜GDP增长率时，工资增幅=1.2XGDP增长率
3）净利润增长率＜0时，工资增幅=0.8XGDP增长率 4）出现亏损时，工资增幅=0.5XGDP增长率 2、本人月工资调增额=调增系数*本人上年度考核达成率*本人上年度月工资额；
3、调整时间1）公司年度工作会议后1个月，由部门经理 按已批准的“年度发展白皮书”及本制度有关规定提交本部门年度调资方案，报总经理审批，交人事部及财务部
2）调整时间从本人上次调整时间起12个月开始计算，特殊情况者（有明确理由）时可提前。
3）期间表现优异者或特殊情况者，可由部门经理提出、总经理审批，临时调整。
四、核算发放 1、财务部经理按“薪酬管理制度”规定、考勤结果、应扣项目（包括个人所得税等）
核算工资表，提交总经理批准后作为工资发放的依据。 2、工资计算期为每月1日到30日。工作满一月者，按全部工资发放，不满一月的
按实际工作天数计算发放。员工标准日工资=月基本工资/21.75天。
3、下列各项金额从每月工资中直接扣除：个人所得税、社会保险、住房公积金、由
公司垫付款项。 5、次月15日发放工资，若遇节假日提前发放。 6、工资核算及发放人员、员工本人应对工资保密，不得对外泄露。 第二章、绩效考核 一、总则 1、分公司管理部负责管理实施 2、每发放月1日开始统计上季度奖金额 3、每发放月10日发放核定后的奖金，节假日顺延 4、前期发布考核方案与本方案不一致时，以本方案为准 二、分公司总经理绩效办法 1、业务范畴：供应链金融业务\分公司经营绩效 2、绩效办法实施细则 2.1、达标奖 1）核算周期：自然季度 2）奖金基数：累计税前利润 3）奖金比率：区间分级比率 4）计算方式： 5）相关释疑： a、累计税前利润达成率大于90%才能核算达成奖金 b、税前利润以财务报表为依据 c、指标以分公司管理部下发为依据 d、按照累计税前利润达成额核算奖金。前季度累计已发奖金额大于或者等于本季度核算奖金额时,本季度不计发达成奖金
e、每季度奖金额按照核算奖金的50%发放。每年末季度以全年税前利润额核算奖金，实发奖金按照核算奖金的100%扣除前季度累计已经发放奖金
2.2、风控奖 1）风控奖=(2%-坏账率%) 年平均放款额 40% 2）坏账率%=坏账额÷年均放款额 100% 3）年均放款额=放款总额 X 1/4+放款总额 （1-X） 1/2（X为三个月产品放款额占比）
4）风控奖每半年核算，4月份和10月份为核算月 5）风控奖发放方式为： a、核算月发放风控奖金的40% b、第二个核算月发放上一核算月风控奖的40% c、风控奖随当月工资一并发放 d、风控奖的20%计入销售经理个人跟投基金 6）年均放款额和放款总额均为分公司客户在考核区间及时节点的实际发生额 7）当销售经理风控奖出现负数时，冲减分公司总经理风控奖
8）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款
9）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算 三、其他部门绩效办法 1、适用范围管理部、贷后部、风控部、财务部 2、业务范围供应链金融业务 3、绩效办法实施细则 1）管理奖基数=(2%-坏账率%) 年平均放款额 20% 2）坏账率%=坏账额÷年均放款额 100% 3）年均放款额=放款总额 X 1/4+放款总额 （1-X） 1/2（X为三个月产品放款额占比）
4）年均放款额和放款总额均为公司客户在考核区间及时节点的实际发生额
5）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门风控奖 6）坏账定义：逾期超过一个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款
7）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算 3.2、个人管理奖 1）依据考核区间各季度《**部考核评估表》核算个人评估系数
2）个人管理奖=奖金基数 部门占比% 个人评估系数 3）关联部门评估系数为1
公司薪酬绩效管理制度1第2页 3.3、管理奖发放 1）管理奖每半年核算，4月份和10月份为核算月 2）管理奖发放方式为： a、核算月发放管理奖的40% b、第二个核算月发放上一核算月管理奖的40% c、管理奖随当月工资一并发放 d、管理奖的20%计入销售经理个人跟投基金 3）当分公司风控奖出现负数时，冲减关联部门管理奖 四、销售经理绩效办法 1、适用范围分公司销售经理 2、业务范围供应链金融业务 3、绩效办法实施细则 1）核算业绩奖合同以线上线下提交完整融资资料并放款为标准。
2）业绩奖金申请表由分公司提报、分公司管理部复核，财务部审核通过后作为发放依据
3）平台服务费率为年化3.9% 4) 业绩奖发放方式为： a、放款当月发放业绩奖金的30% b、回款当月发放业绩奖金的60% c、次年度3月份发放业绩奖的10% d、业绩奖随当月工资一并发放 5）金融产品发生变更时，新产品业绩奖金办法以实时发布为准
3.2、风控奖 1）风控奖=(2%-坏账率%) 年平均放款额 40% 2）坏账率%=坏账额÷年均放款额 100% 3）年均放款额=放款总额 X 1/4+放款总额 （1-X） 1/2（X为三个月产品放款额占比）
4）风控奖每半年核算，4月份和10月份为核算月 5）风控奖发放方式为： a、核算月发放风控奖金的40% b、第二个核算月发放上一核算月风控奖的40% c、风控奖随当月工资一并发放 d、风控奖的20%计入销售经理个人跟投基金 6）坏账额、年均放款额和放款总额均为销售经理个人名下客户在考核区间及时节点的实际发生额
7）坏账定义：逾期超过两个月未能还款，经公司评审确认为不良贷款)
8）2014年5月01起产生的坏账均纳入计算 3.3、晋（降）薪 1）晋（降）薪周期为自然月，每次晋（降）薪额度为500元
2）依据分公司《销售经理考核评估表》评分结果决定是否晋（降）薪
审核后给出综合得分后生效， 4）晋薪上限按照人力资源部的规定执行，降薪下限为销售经理合同薪资
5）销售经理入职两个月以上才有晋薪资格，未转正员工首次获得晋薪机会时，可以优先转正
6）《销售经理考核评估表》 薪酬管理制度 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司