事业部绩效管理办法

绩效管理制度（暂行）

1.目的

1.1.为提升员工工作积极性，以激励员工工作绩效、提升公司整体业绩。进而发掘优秀

人才，为职员的升迁、调薪、年终奖金的参考依据。特制定本办法。本制度暂行至2012年6月份，视执行情况可进行调整。

2.适用范围

2.1.适用于常州光洋股份有限公司离合器事业部正式在职员工及正式调入本公司的职

员，不适用于试用期员工、直接生产工人及相关员工。

3.职责

3.1.公司高层领导：负责每年绩效指标的制定；督导并稽查绩效体系的有效运作；负责

实施部门经理的绩效评估工作；负责所有绩效成绩的核定；稽查绩效体系实施全过程，并对绩效体系提出意见或建议。

3.2.人事行政部：设计、改进并完善绩效管理体系；辅导、监控绩效体系实施全过程，

以确保其有效运作；依据绩效管理的结果实施奖罚，并制定相应的人力资源计划、员工训练及发展计划；收集、整理、稽核有关绩效考核的成绩、关键事件及相关数据资料；接受员工绩效申诉，并予以调查。

3.3.各部门经理：设定、改进并完善下属绩效指标，以使各绩效指标同公司年度目标相

一致；负责实施所属员工的绩效评估工作；协调和解决所属员工在评估中出现的各类问题，以指导员工进行绩效改进；向人事行政部反馈所属员工对公司绩效体系的建议和意见。

3.4.参与绩效管理的员工：负责各自业绩目标的实施、实施结果自我评价、提供绩效数

据证明并接受部门经理的指导；负责与其直接经理定期讨论和沟通业绩结果并进行持续改进。

4.术语与定义：无

5.管理内容

5.1.员工绩效管理实施原则

5.1.1.公司经营指标与个人绩效指标紧密联系在一起；

5.1.2.员工的绩效指标由员工和其直接经理共同制定；

5.1.3.经理/主管应持续对员工的绩效进行坦诚、公开和经常的指导和反馈；

5.1.4.绩效评估应基于与员工的沟通，并基于事实和记录证据；

5.1.5.员工的绩效奖金与公司经营结果、部门业务绩效及个人绩效挂钩。

5.2.制定职务说明书

5.2.1.各部门经理在新的岗位产生或工作职能变化时应与员工就其岗位职责进行充分

沟通和讨论，在取得双方共识后，拟定每个工作岗位之职责明细及相应的绩效

标准。职务说明书为绩效考核提供了书面基础与依据。

5.2.2.各部门职务说明书应交存于人事行政部备案，人事行政部于每季度或部门组织

发生变动时向部门经理提出职位说明书的修改建议。

5.3.设定年绩效指标

5.3.1.每年度10月份公司高层领导共同商讨确定公司次年的发展规划与目标，并确定

公司次年度的公司级指标。根据公司需要设定为3-5个关键指标，并分配相关

指标的权重。

5.3.2.各部门经理于每年11月份，根据公司级指标和各部门的具体情况设定完成本部

门次年度的部门级指标，设定为5-8个关键指标，并分配相关指标的权重。5.3.3.公司管理层会议就相关指标内容进行讨论，并与当年12月1日前确定最终稿，

各部门经理根据部门级指标及部门下属职位说明书要求，确定相应职位的考核

指标。

5.3.4.凡涉及到相关职责范围的重点工作，均需设定绩效指标。绩效指标应遵循具体

的、可衡量、可达到、以结果为导向、以及时间性之原则。

5.3.5.部门经理应为整个部门的绩效承担全责，故凡对公司经营及本部门当年度计划

有关联的工作，必须设定为硬性部门级指标。

5.3.

6.各部门经理须对当年度绩效指标库中的指标项目与考核指标进行不定期更新与

维护，以保障绩效指标能有效的与本部门年度计划、公司经营目标、当前工作

实际需求紧密结合。

5.4.实施季度绩效评估

5.4.1.提交绩效指标

5.4.1.1.员工季度指标包括：公司级指标、部门级指标、本岗位指标、工作态度及本季

度关键工作绩效四个部分，总分合计100分，并体现于《员工绩效评估表》。

5.4.1.2.公司级指标即为公司所指定的围绕本年度需要达成计划的年度目标，占总体绩

效成绩的20%，相关数据由相应的部门经理负责提供。

5.4.1.3.部门级指标即为各部门经理根据公司年度目标所确定的部门级关键指标，占总

体绩效成绩的20%。

5.4.1.4.本岗位指标即为部门经理根据相关岗位的职位说明书提取的4-8项关键指标，

并根据部门实际情况分配指标比重，占总体绩效成绩的40%。

5.4.1.5.工作态度及本季度重点工作绩效为由上级领导对下属的一项主观性指标，主要

评价工作责任心、紧迫感、主动性、合理化建议和团队合作的评价等，同时包

括本季度部门临时安排或重点需完成的工作项目的考核情况，占总体绩效成绩

的20%。如果当期确有突出表现或额外项目，部门经理可提议附加分20分。

5.4.1.

6.参与考核员工与其直接主管在总结上季度绩效成绩的前提下，共同确定下一季

度的绩效目标与工作计划，填写《员工绩效评估表》，并于每季度的前二十个

工作日内提交人事行政部备案，逾期可视为不执行当季度绩效考核，并取消当

季度的绩效奖金。

5.4.1.7.凡上季度没有达成或不佳的绩效指标，必须作为本季度的绩效指标进行考核。

5.4.2.提交绩效成绩

5.4.2.1.参与考核员工依据《员工绩效考核表》每月收集相关数据和证据，并于每月最

后一个工作日提交给直接领导，部门经理负责收集和填报本部门所有员工绩效

考核表，经分管领导或总经理审核后，并于本季度结束后五个工作日内提交人

事行政部，人事行政部根据相应的绩效成绩予以发放上季度的绩效奖金。逾期

可视为不执行当季度绩效考核，并取消当季度的绩效奖金。

5.4.2.2.参与考核员工应依数据来源提供之资料，真实填写绩效指标之实绩。部门经理

具有对相关数据准确性的监督权和审核权。

5.4.2.3.直接领导与参与考核员工应依工作现状，上季度没有达成的工作深入填写改善

对策。并作为下季度绩效指标计划。

5.4.2.4.上季度绩效指标及计划内没有涉及的计划外工作，参与考核员工认为可增加其

绩效成绩的项目，可与直接领导进行沟通确认填写，并能附供有效的证据资料。

5.4.2.5.参与考核员工与其直接领导对绩效指标中的每一项绩效指标完成情况进行当

面评估，并根据完成比例进行评分。评估时应以相关记录和证据为依据，不得

凭主观推断或个人喜好进行主观性评估，当参与考核员工对评估结果有异议

时，直接领导应与员工进行充分沟通，进一步核实和了解员工的工作，直到达

成一致结果，当达不成一致结果时，应以直接领导的最终结论为准。分管领导

可根据具体情况再次调整绩效成绩。

5.4.2.

6.评估结束后，员工和直接领导应在绩效评价表上签字确认，评估结果可一式两

份，复印件可由员工本人保留，原件由部门经理递交到人事行政部存档。

5.4.3.绩效改进计划

5.4.3.1.部门经理应每季度对本部门最终绩效部分表现不佳或部分项目表现不佳的员

工制订“改进计划”，以帮助员工改善绩效表现。此外，部门经理也可以选择部

分没有完成绩效指标的员工制订“改进计划”，并作为下季度的绩效指标。

5.4.3.2.人事行政部可建议、配合和协助部门经理完成员工“改进计划”。对部分在改

进限期内未完成改进项目、绩效表现不能满足要求的员工给予调岗或淘汰。5.5.绩效奖金及发放

5.5.1.绩效奖金基数应与公司的经营绩效结果挂钩，具体方法由公司高层管理会议讨

论确定。

5.5.2.绩效奖金以该员工月固定工资的10%作为基数，公司和员工各承担50%，并根

据不同部门及岗位的激励情况可进行调整。绩效奖金按季累计，个人承担的绩

效奖金部分于每月工资中预先发放，剩余部分根据绩效考核成绩按季度进行发

放。

5.5.3.部门经理级及以上的职员的绩效成绩基数为工资的20%，公司和个人各承担

50%，并按公司级指标和部门级指标各占50%的加总作为绩效成绩，个人承担

的绩效奖金部分于每月工资中预先发放，剩余部分根据绩效考核成绩按季度进

行发放，总分为100分。

5.5.4.绩效奖金每季度发放1次。一般安排在5月、8月、11月和下一年的3月，分

别发放上一季度的绩效奖金，奖金发放时间可根据当季具体情况进行调整。

5.5.5.特殊绩效情况

5.5.5.1.当公司级指标季度业绩实际结果小于目标值的80%，或公司级指标中毛利指标

实际结果小于目标值的80%，或废品率大于4%，或出现重大安全事故、质量事

故时，经公司高层管理会议讨论后可决定取消或降低季度绩效奖金。

5.5.5.2.由于市场原因、公司经营管理等情况，导致季度销售额小于目标值70%时，经

公司高层领导讨论后，将停发季度绩效奖金，并将缩减职员岗位工资至其70%，同时根据高层领导决议执行的具体月数。

5.5.5.3.由于市场原因、公司经营管理等情况，导致季度销售额超出目标值30%时，经

公司高层领导讨论后，并提高员工20%—50%的岗位工资，同时根据高层领导

决议执行的具体月数。

5.6.保密要求：员工绩效评估结果、改进计划以及绩效奖金均属于保密信息，员工本

人不得与除了人事行政部授权人员及其直接领导以外的其他员工沟通或交换相关信息，也不得打听其他员工的相关信息。如有故意泄密和探秘者，一旦查实将根据奖惩条例记小过处罚，情节严重者将处以大过，并可取消年终奖金。

6.引用文件：无

7.应用表单

7.1.LHQ/T-HR-01-01 员工绩效评估表