劳动合同论文关于劳动合同的论文
2024版劳动合同法论文范文
2024版劳动合同法论文范文合同目录第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景1.2 劳动合同法的基本原则1.3 劳动合同法的适用范围第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型2.2 劳动合同的订立程序2.3 劳动合同的内容与条款第三章：劳动合同的履行3.1 劳动者的权利与义务3.2 用人单位的权利与义务3.3 劳动合同的变更与解除第四章：劳动合同的终止与解除4.1 劳动合同终止的条件4.2 劳动合同解除的条件4.3 解除劳动合同的法律后果第五章：劳动合同纠纷的处理5.1 劳动合同纠纷的类型5.2 劳动合同纠纷的解决机制5.3 劳动合同纠纷的法律责任第六章：特殊劳动合同的管理6.1 非全日制劳动合同6.2 劳务派遣劳动合同6.3 集体劳动合同第七章：劳动合同的法律监督7.1 劳动行政部门的职责7.2 工会组织的监督作用7.3 劳动者的监督权利第八章：劳动合同的签字与备案8.1 劳动合同的签字栏8.2 劳动合同的签到时间8.3 劳动合同的签订地点及备案程序合同编号______第一章：劳动合同法概述1.1 劳动合同法的立法背景劳动合同法的制定是为了规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进社会和谐稳定。
随着经济的快速发展和劳动市场的不断变化，劳动合同法的出台旨在适应新的社会需求，解决劳动关系中出现的新问题。
1.2 劳动合同法的基本原则劳动合同法遵循平等自愿、公平公正、诚实信用的原则。
用人单位与劳动者在签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同时，都应遵循这些基本原则。
1.3 劳动合同法的适用范围本法适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等用人单位与劳动者建立的劳动合同关系。
第二章：劳动合同的订立2.1 劳动合同的类型劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.2 劳动合同的订立程序用人单位与劳动者在签订劳动合同前，应进行充分的沟通，明确双方的权利和义务。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==劳动合同法,论文篇一：《劳动合同法》论文201X年10月18日学习《劳动合同法》心得【摘要】：201X年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。
通过八周的学习对于《劳动合同法》的认知与了解。
【关键字】：劳动合同法、《劳动合同法》、规章制度、劳动者一、引言一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步。
1994年7月5,全国人大常委会通过《劳动法》，1995年1月1生效实施。
当时，我国正处在计划经济向市场经济过度时期，劳动关系初步出现紧张状况。
但是，经过十多年的经济发展，我国劳动关系状况也发生了很大改变。
《劳动合同法》正是在这样的形势下出台的。
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于201X年6月颁布，201X年1月1日即将开始实施，这标志着我国劳动合同制度已纳入规范、依法调整的法制轨道。
201X年9月份，省局组织全省各市级局相关部门人员参加了由省劳动和社会保障厅举办的《劳动 1合同法》理解与运用培训班，此次系统的学习使我对该法有了全新的认识，与《中华人民共和国劳动法》相比，《劳动合同法》更加具体、完善，具有较强的操作性，是根据我国的具体国情确定出台的，完全符合中国现状，有利于保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，保持社会劳动关系的稳定、发展，最终推动构建和谐社会。
现结合《劳动合同法》的学习收获具体谈谈我的理解和体会。
二、正文经过八周的系统学习，我们小组三个人对于《劳动合同法》都有了一定的认识，以下二方面是我们对于学习《劳动合同法》的心得体会。
Ⅰ、《劳动合同法》对于调整企业和劳动者之间的关系有着极其重要的地位鉴于在中国，劳动者一直处于弱势地位的缘故，国家为了保障劳动者的权益，制定了《合同法》《劳动合同法》等法条。
劳务派遣劳动合同论文
随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳务派遣作为一种灵活的用工模式，逐渐成为企业解决人力资源需求的一种重要手段。
劳务派遣劳动合同作为劳务派遣关系中的核心文件，其法律属性和实务问题成为劳动法学界关注的焦点。
本文将从劳务派遣劳动合同的法律属性出发，探讨其实务中的相关问题。
一、劳务派遣劳动合同的法律属性劳务派遣劳动合同是指劳务派遣单位与劳动者签订的，约定劳动者在劳务派遣单位规定的期限内，按照劳务派遣单位的要求，为用工单位提供劳动，并支付劳动报酬的协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣劳动合同具有以下法律属性：1. 双重劳动关系：劳务派遣劳动合同涉及三方主体，即劳务派遣单位、劳动者和用工单位。
劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，与用工单位建立劳动关系。
2. 劳动合同期限限制：劳务派遣劳动合同期限不得超过两年，且同一劳务派遣单位与同一劳动者的劳动合同期限不得超过三年。
3. 劳动报酬支付：劳务派遣单位应按照劳动合同约定支付劳动者工资，不得低于当地最低工资标准。
4. 社会保险和福利：劳务派遣单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，并承担相应的福利待遇。
二、劳务派遣劳动合同实务问题探讨1. 劳务派遣劳动合同签订不规范在实际操作中，部分劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同存在不规范现象，如合同内容不完整、条款不明确等。
这不仅损害了劳动者的合法权益，也增加了劳动争议的发生。
2. 劳务派遣劳动合同期限滥用部分劳务派遣单位为了降低用工成本，滥用劳务派遣劳动合同期限，将原本属于长期用工的岗位转为劳务派遣岗位，违反了《劳动合同法》的相关规定。
3. 劳务派遣劳动合同解除不规范在劳务派遣劳动合同解除过程中，部分劳务派遣单位存在不规范操作，如未依法支付经济补偿金、违法解除劳动合同等。
三、对策建议1. 完善劳务派遣劳动合同制度加强劳务派遣劳动合同的立法，明确合同内容、期限、解除条件等，确保劳务派遣劳动合同的合法性和规范性。
劳动合同论文
论劳动合同法对劳动者权益的保护摘要：在现代经济活动中，合同法的应用体现无处不在，密切融入了我们的工作生活之中。
本文从基本的劳动合同法入手，浅谈法律对于劳动者权益的保护问题。
劳动合同法是规范劳动关系的一步重要法律，通过《劳动合同法》的相关规定对劳动者权益保护方面进行具体的分析，从劳动合同法对于劳动者权益保护的关键内容及当下劳动者权益保护的不足之处两个方面进行分析阐述，最后针对不足，提出几点建议，希望能够能为劳动者权益保护添砖加瓦，同时也希望祖国的劳动者权益保护法制更健全更完善。
关键词：劳动者权益关键内容不足之处建议一、《劳动合同法》概述《劳动合同法》的概念有广义和狭义之分。
广义的《劳动合同法》是指所有调整劳动合同关系的法律规范的总称，包括《劳动合同法》、《劳动法》、《合同法》以及其他法律、法规中有关劳动合同的法律规范。
狭义的《劳动合同法》是指全国人大常务委员会第二十八次会议通过的，以《中华人民共和国劳动合同法》命名的调整用人单位和劳动者之间劳动关系的规范性法律文件。
（一）、《劳动合同法》是一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。
我国学者一般认为，《劳动合同法》既不属于公法也不属于私法，而是属于公法、私法以外的第三法域—社会法的范畴。
自罗马法以来的大陆法系传统法学将法律分为公法和私法。
一般认为私法是有关个人利益的法律，公法是有关国家利益的法律；私法强调平等自由，而公法强调服从和权威。
但是，《劳动合同法》却难以划归到两种法域中的任何一类。
这是因为在《劳动合同法》中，一方面，当事人有一定的自由，另一方面，当事人的自由受到国家和具有社会性的集体合同的干预；一方面，该法着眼于保护劳动者个人利益，另一方面，该法在根本上更加关注对既不属于个人利益，又不属于国家利益的社会利益的维护；一方面，通过该法所建立的劳动关系是一种平等主体之间的法律关系，另一方面，劳动者在权利义务的实现过程中却对用人单位具有很大的从属性。
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏(共5篇)
精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文
浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文浅谈《劳动合同法》的适用和完善的论文我国很重视劳动合同法的实施问题，2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》，明确了保护劳动者的价值取向，维护劳动者的合法权益；明确了劳动双方的劳动关系的权利和义务，构建了和谐的劳动关系，从而加强了和谐社会的建设。
但具体在实施过程中就出现了许多问题，像用人单位不按法律规定签订劳动合同以及劳动者试用期不明确等问题，所以法律在这些方面必须有明确的规定，这样才更加有助于社会的和谐发展。
一、《劳动合同法》的适用范围1、《劳动合同法》的空间适用范围劳动合同法的空间适用范围指的是劳动合同法在什么空间范围或地域范围内有效。
因为劳动合同法是由全国人民代表大会常务委员会制定的法律，主要是依据国情、法的渊源、法的效力等级等决定，因此表现的空间效力范围主要是在全国范围内有效，按照国际法关于领土、领空和领海的规定，劳动合同法同样也适用我国的驻外大使馆等域外的领土。
因此，我国领域外飞行的我国飞行器和在我国领海外航行的船舶也适用我国《劳动合同法》。
在我国，只要是全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律，或者由国务院制定的行政法规均可在全国范围内适用。
但是，由于香港和澳门是我国的特别行政区，自香港和澳门特别行政区设定以后，根据全国人民代表大会1990年和1993年分别制定的《香港特别行政区基本法》、《澳门特别行政区基本法》的规定，除在基本法附件中规定的在特别行政法适用的全国性法律外，其他法律不在适用于香港和澳门特别行政区。
因此，我国《劳动合同法》适用于中华人民共和国境内除香港、澳门和台湾之外的所有地区。
2、《劳动合同法》在时间上的适用范围劳动合同法在时间上的适用范围，是指劳动合同法在何时生效、何时失效，以及该法律对其生效前发生的行为和事件有没有溯及力。
我国《劳动合同法》的附则第九十八条规定了生效时间，即2008年1月1日起施行。
但是该法没有就其何时失效的问题做出相应的规定，这有待于今后我国的社会发展的具体形势。
劳动合同法,劳动合同,论文
劳动合同法, 劳动合同, 论文篇一：劳动合同签订对策论文劳动合同签订对策论文摘要：作为劳动者，首先应主动要求签订劳动合同，认真遵守用人单位依法建立的各项规章制度，与用人单位建立稳定和谐的劳动关系；同时，认真学习《劳动合同法》具体内容，全面准确的了解自己的权利和义务，提高自身法律意识和权利意识，及时了解国家现行的政策方针，发生劳动纠纷时，通过正规途径依法维权，真正做到知道维权、敢于维权、知道如何维权。
解决好劳动合同签订问题，及时化解劳动关系矛盾，对保持单位内部稳定及社会稳定具有直接的积极推动作用。
目前随着就业人员成分的变化，有些内部隶属“在编”的事业单位也普遍存在着劳动合同签订的问题，并且越来越多事业单位内部招录人员不在编制之内，劳动合同签订已经成为单位内部急需解决的课题。
一、劳动合同签订现状XX年1月1日《劳动合同法》正式实施，改变了过去二元封闭关系，强化政府责任，构建地方政府——用人单位——劳动者稳定的三角关系，同时用人单位、劳动者之间的劳动合同关系细化、规范化。
但在《劳动合同法》实施的过程中，仍存在一些问题。
1. 劳动合同签订率低从XX 年7 月开始，全国人大常委会组织开展了对劳动合同法的执法检查工作，这是劳动合同法实施三年多来进行的第二次执法检查。
在此次检查中，部分企事业单位中的中小单位劳动合同签订率低的问题依然严峻，特别是农民工劳动合同签订率十分低下。
尽管《劳篇二：《劳动合同法》论文XX年10月18日学习《劳动合同法》心得【摘要】：XX年1月1日《劳动合同法》正式实施，这是我国劳工关系发展过程中的一件大事，对调整劳资之间的关系、以及定位都会产生深远的影响。
通过八周的学习对于《劳动合同法》的认知与了解。
【关键字】：劳动合同法、《劳动合同法》、规章制度、劳动者一、引言一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际教学工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步。
劳动合同法论文(完整版)
劳动合同法论文劳动合同法与劳动者《中华人民共和国劳动合同法引》(LAWOFTHEPEOPLE'SREPUBLICOFCHINAONEMPLOYMENTCONTRACTS)是由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。
劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。
劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者的合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。
作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。
劳动合同的作用：1、它是劳动者实现劳动权的重要保障；2、它是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段；3、它是减少和防止发生劳动争议的重要措施。
对劳动者来说，实行劳动合同制度，（1）有益于保护劳动者自己的合法权益。
劳动合同一经签订，劳动者与用人单位之间便建立了一种劳动法律关系，劳动者的权益一旦受侵害，就可根据合同约定申请法律保护，维护自身的合法权益。
（2）有利于建立和谐稳定的劳动关系。
有了合同约定，劳动者和用人单位在劳动过程中相互形成的劳动法律关系便有了规范依据，各自均按照合同行使权力，履行义务，从而减少许多不必要的争端。
（3）有利于劳动力的合理流动。
签订劳动合同，确立劳动关系，劳动者可以根据自己的意愿、特长等选择职业和参加培训，发挥个人潜能和积极性。
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劳动合同论文关于劳动合同的论文
浅论劳动合同的解除
摘要：劳动合同的解除是中国劳动合同法律制度中的核心内容，
学界对劳动合同解除有不同的理解。以《劳动合同法》为中心，从用
人单位和劳动者双方解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三个
方面对中国关于劳动合同解除的法律规定作了具体的分析；最后从经
济补偿金与赔偿金制度的角度对劳动合同解除后，用人单位对劳动者
经济补偿进行的分析。
关键词：劳动合同；解除；经济补偿金；赔偿金
一、劳动合同的概念理解
劳动合同解除是指在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完
全履行完毕之前，当解除劳动合同条件具备时，因当事人一方或双方
的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合
同双方当事人权利义务关系消灭，对于用人单位和劳动者来说都具有
很大的影响，尤其是对于劳动者，解除劳动合同就面临着失业。因此，
劳动合同解除是劳动合同法律制度中的重点问题。
二、关于劳动合同解除的规定
关于劳动合同解除主要从用人单位和劳动者双方解除、劳动者单
方解除和用人单位单方解除三种情况进行了具体的规定：
1.双方协议解除劳动合同。协议解除即劳动合同经当事人双方协
商一致而解除。任何合同都是双方当事人合意而产生的，劳动合同也
不例外。双方当事人的意思表示在合法的前提下具有法律效力并受到
法律的保障。一般在劳动合同成立后，不存在用人单位强迫劳动者解
除劳动合同的问题，所以，立法对协议解除一般不规定条件，只要求
当事人在解除合同时内容、形式、程序上合法即可解除合同。中国《劳
动合同法》第36条规定了协议解除劳动合同即用人单位与劳动者在协
商一致的情况下可以解除劳动合同。同时《劳动合同法》第46条第2
款规定了如果是双方协议解除劳动合同，且是用人单位向劳动者提出
的解除合同，用人单位要向劳动者支付经济补偿金。这项规定明确排
除了由劳动者向用人单位提出解除合同并由双方协商一致解除的情
形，即在劳动合同的协商解除中，用人单位只对由自己单方提出并经
劳动者同意后的解除支付经济补偿，不对由劳动者提出的协商解除承
担补偿责任。
2.劳动者单方解除劳动合同。单方解除即享有解除权的当事人以
单方意思表示而解除合同。单方解除权属于民法上的形成权，由于单
方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的
劳动关系消灭，所以，对相对人的保护是十分重要的，尤其是对劳动
者的保护。《劳动合同法》第37条规定了劳动者的单方解除，劳动者
只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发
生，但必须提前30日以书面形式通知用人单位。这一规定在理论界有
一定的争议，有的学者认为只授予劳动者单方预告解除权，导致用人
单位与劳动者严重利益失衡，违反公平原则；主张将这种权利也赋予
用人单位，但要求提供经济补偿；并且单方预告解除权只适用于定期
劳动合同与合同法原理不符，我认为这种规定是由劳动合同的特殊性
决定的，而且劳动者依法行使辞职权不应承担违约责任，但因此给用
人单位造成损失，应承担相应的赔偿责任。由于劳动合同不同于一般
的合同，它具有一定的人身依附性，是以劳动者付出一定的劳动为前
提的，而且劳动者在劳资关系中又处于比较弱势的地位，劳动立法一
般也比较倾向于保护劳动者，所以从这方面来说，这一规定在保护劳
动者方面还是具有一定作用的。
《劳动合同法》第37条修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同
的情形，规定劳动者在试用期内解除劳动合同要提前三日通知用人单
位。《劳动合同法》第38条规定了劳动者即时解除劳动合同的六种情
形，只要出现了法律规定的这六种情形之一，劳动者无须向用人单位
预告就可以随时解除劳动合同，由于在即时解除的情形下，没有给用
人单位以准备时间，用人单位在无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职
者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。所以这种
解除劳动合同的形式一般限于用人单位有过错的情形。
3.用人单位单方解除劳动合同。劳动合同是劳动者的劳动权得以
实现的重要保证，中国劳动法对用人单位单方解除劳动合同做了严格
的限制。《劳动法》第25~27条和《劳动合同法》第39~41条分别规定
了用人单位在下面三种情况下可以单方解除劳动合同：过错性解除、
非过错性解除和经济性裁员。
过错性解雇，又称即时辞退，它是指用人单位无须向劳动者预告
就可以单方解除劳动合同。过错性解雇一般是由用人单位做出的，可
以立即生效，无须事先通知劳动者，而被解雇的劳动者也没有请求用
人单位给付经济补偿金的权利。这种具有处罚性质的解雇必须以劳动
者的主观过错为前提，以劳动者在试用期内有证据证明不符合用人单
位录用条件，或者劳动者有严重过错的情况下，用人单位才能对其解
除劳动合同。为了避免用人单位滥用过错性解雇而侵害劳动者的合法
权益，中国《劳动合同法》第39条以罗列的形式规定了有关过错性解
雇的几种情形，对过错性解雇进行了极其严厉的规定。例如，劳动者
在试用期内被证明不符合录用条件的或者严重违反用人单位的规章
制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的等情形用人单位
是可以解除劳动合同的，并不用支付经济补偿金。
非过错性解雇指劳动者无主观过错，但基于某些客观原因，用人
单位可以依法单方解除劳动合同的行为。非过错性解雇主要是因为是
劳动者的身体原因和技能原因不能适应多次调整后的工作需要，用人
单位在无法提供与劳动者的身体或技能条件相适应的工作岗位情况
下，只能将劳动者解雇。为了保障劳动者的权益，立法对非过错性解
雇作了严格的规定限制，而且还要求用人单位对被解雇的劳动者都需
要进行一定的经济补偿。
经济性裁员是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善
生产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场经济中的竞争和
生存能力，渡过暂时的难关。经济性裁员实质上是属于非过错性解雇，
它是在市场经济发展中不可避免的一种现象，市场竞争导致一些企业
不能清偿债务的情况，通过裁员来缓解企业的资金压力，便于企业的
进一步发展，但是由于大量的裁员会造成大量的失业劳动者，对社会
的稳定造成不利的影响。因此，一般对经济性裁员的立法的态度是既
要允许又要加以严格的限制，中国《劳动合同法》第41条对经济性裁
员作了比较具体的规定，主要从裁员的法定的许可条件及其程序方面
进行限制，还规定了优先留用和优先招用制度。由于经济性裁员也属
于非过错性裁员的一种，所以也应当给予劳动者经济补偿金制度。例
如，依照破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的等情形用
人单位是可以经济性裁员的，可以解除劳动合同，但用人单位应当给
予劳动者经济补偿金。
4.不允许解除劳动合同的情形。为了保护劳动者的合法权益，《劳
动合同法》第42条规定了劳动者有本条规定的六种情形之一的用人单
位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，例如，职工因
公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的或患职业病的，这两种
情况用人单位都是不允许解除劳动合同的。
三、经济补偿金与赔偿金制度
劳动合同对于保护劳动者的合法权益是有非常重要的意义，它是
劳动者生活的主要来源，为了保证劳动者的生活不受或少受劳动合同
解除的影响，中国法律主要从经济补偿金和赔偿金两个方面对此做出
了有关规定。
中国劳动合同法上的经济补偿金是指劳动者在无过错的情况下，
用人单位解除劳动合同后，企业应承担的一项法定的帮助义务。用人
单位与劳动者解除劳动合同，实际上也就意味着劳动者失去工作，基
于对劳动者弱势群体的保护，国家要求用人单位在非劳动者主观过错
的情形下解除劳动合同的，必须给予劳动者一定的补偿金，以保证劳
动者在劳动合同解除后的一段时间内生活的需要。经济补偿金不是赔
偿金也不是违约金，而是劳动合同解除的一种费用，是用人单位依法
履行对劳动者承担的一种法定的帮助义务。用人单位也不是向所有的
被解除的劳动合同的劳动者支付经济补偿金，而是只向被动的接受提
前结束劳动关系的劳动者提供，中国《劳动合同法》第46条规定了用
人单位应当向劳动者支付经济补偿金的七种情形，只有在这七种情形
下，用人单位才承担向劳动者支付经济补偿金的义务，因此，如果是
劳动者的主观导致的劳动合同的解除，用人单位不需要给予劳动者一
定的经济补偿金；而因劳动者的非主观过错被用人单位解除劳动合同
的或者是因为用人单位自身的原因解除劳动合同的，都应当向劳动者
支付经济补偿金。
劳动合同解除中的赔偿金，是指用人单位或劳动者不当解除劳动
合同给对方造成损失时给付对方的一定数量的金钱，是承担违约责任
的形式之一，一般又称作损害赔偿或损害赔偿金。劳动合同法中的赔
偿金制度，实际上是一种惩罚性质的赔偿制度。中国劳动合同法的赔
偿金分为两类，一类是责令赔偿金；另一类是其他赔偿金。责令赔偿
金主要是针对用人单位违反劳动法所规定的有关义务时，由劳动保障
行政部门责令用人单位在履行原义务的条件下，加付给劳动者一定的
金额。中国《劳动合同法》第83条和第85条对劳动合同中的责令赔偿
作了具体的规定；而对其他赔偿金的规定立法表现的比较混乱，有许
多模糊之处还需要进一步的明确。
综上所述，《劳动合同法》的确为保护劳动者的权利，在立法层
面起到了很大的作用，尤其是对于解除劳动合同更是最大限度地维护
劳动者的权利，这是中国现行体制下构建和谐社会的需要。有了好的
法律法规，能够很好地执行，才能实现立法的初衷。